1、 激 勵的原理與藝術(shù) 激 勵的原理與藝術(shù)激勵的性質(zhì)激勵理論激勵實務(wù)運用激勵理論進行工作設(shè)計激勵理論與組織行為矯正應(yīng)對挫折激勵的性質(zhì)第一節(jié) 激勵的性質(zhì)一、激勵與行為 人的一切行為都是由動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，稱之為激勵。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。 未滿足的需要對人的激勵取決于某一行動的期望值和效價。效價是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或能帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可能帶來某種預(yù)期成果的概率。 激勵力=某一行動結(jié)果的效價期望值第一節(jié) 激勵的性質(zhì)一、激勵與行為激勵效價期望值未滿足的需要激奮心情行為遭受挫折達到目

2、的消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望悶在心理不說，但需要并未滿足激勵效價期望值未激奮心情行為遭受達到消極態(tài)度積極態(tài)度撤退悶在二、內(nèi)因與外因 人的運動形式分為內(nèi)在思維運動和外在思維運動。前者包括思維、實踐、知識、技能等活動形式；后者包括身體的、機械的、物理的、化學(xué)的、生物的變化規(guī)律。 同時，人不是孤立存在的，人的行為（B）是自身特點（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)。 B=f （P，E） 為了引導(dǎo)人們的行為達到激勵的目的，領(lǐng)導(dǎo)者即可以在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件去促進這些需要的滿足，也可通過采取措施，改變個人行動的環(huán)境。 庫爾特.盧因?qū)h(huán)境比作研究人的行為的力場力場內(nèi)并存著驅(qū)動力和遏制力，人

3、的行為是諸力的產(chǎn)物。二、內(nèi)因與外因 人的運動形式分為內(nèi)在思維運動和第二節(jié) 激勵理論 主要有馬斯洛的需要層次理論、波特的激勵模式理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯納金的強化理論。 一、需要層次理論 人的行為產(chǎn)生于動機，而動機又產(chǎn)生于人們的需要。人們從一定的需要出發(fā)，為達到某一目標(biāo)而采取行動，進而得到需要的滿足，而在次此基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的需要，引發(fā)新的目標(biāo)行為，這就是周而復(fù)始的人的行為過程。第二節(jié) 激勵理論 主要有馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論的兩個基本論點：1、人是有需要的，只有未滿足的需要才能影響行為；2、人的需要是有層次的，某一層次的需要滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。 （一）生理的需要 （二）安全

4、的需要 （三）社交的需要 （四）尊重的需要 （五）自我實現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、勝任感方面 2、成就感方面 需要層次理論的兩個基本論點：1、人是有需要的 需要層次理論給我們的啟示： 1、需要的多樣性人在不同時期有不同的需要，同一時期，也可能存在好幾種程度不同，作用不同的需要。 2、需要的層次性 五種需要是有高低層次不同的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，人們才會產(chǎn)生高層次的需要不一定 在某一時期，決定人們行為的是人們感覺最迫切的需要。需要的結(jié)構(gòu)由五種需要構(gòu)成，多種多樣。 3、需要的潛在性 人的一生中有多種需要，人們不一定全部感知，只是到了一定時刻，主客觀條件發(fā)生了變化，人們才有可能感知到這

5、些需要。 4、需要的可變性（某種需要已經(jīng)滿足或改變了對某種需要迫切性的認(rèn)識） 需要層次理論給我們的啟示： 1、需要 二、赫茲伯格的雙因素理論 引起工作滿意和工作不滿意的因素是不一樣的，前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素。 這種激勵因素的分類雖并未被人們完全接受，但它是區(qū)分“內(nèi)激勵”與“外激勵”的基礎(chǔ)，前者是由工作本身產(chǎn)生的，如成就感覺等，后者是工作之外的因素產(chǎn)生的，如金錢等。內(nèi)激勵更有效，成本也更低。 赫茲伯格還提出了工作擴大化和工作豐富化的概念，對工作設(shè)計有很大影響。 二、赫茲伯格的雙因素理論 三、期望理論 弗魯姆提出的：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人到來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一

6、特定行為。 1、努力績效的關(guān)系 2、績效獎賞的關(guān)系 3、獎賞個人目標(biāo)的關(guān)系 期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況無關(guān)。不管實際情況如何，只要員工以自己的知覺確認(rèn)通過自己的努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎賞，就會去努力工作。 三、期望理論 弗魯姆提出的：只有當(dāng)人們預(yù) 四、公平理論 也稱為社會比較理論 （一）報酬分配的原則 1、貢獻西方社會完全以此為報酬分配的標(biāo)準(zhǔn) 2、平等社會主義社會里比較多見，人人平等，不論貢獻大小 3、需求如公費醫(yī)療制度實際中，人們對公平認(rèn)識的差異性較大，沒有通行的規(guī)范。 如：在一項調(diào)研中，有人認(rèn)為資歷是主要依據(jù)，有人認(rèn)為工作環(huán)境

7、更重要，有人認(rèn)為平等更重要，有人認(rèn)為貢獻更重要。 四、公平理論 也稱為社會比較（二）公平的比較 比較 Qp/Ip 與 Qx/Ix的大小，p代表自己的現(xiàn)在，x代表自己的過去或組織中能力與自己相當(dāng)?shù)膭e人。 投入量包括個人受過的教育、能力、努力程度、時間等因素。 Qp/Ip大于Qx/Ix時，有可能過高估計自己的能力，過一段時間后會因重新過高估計自己的投入而對高報酬心安理得，于是產(chǎn)出又回復(fù)到先前的水平。 Qp/Ip小于Qx/Ix時，會感到不公平。 （二）公平的比較 五、強化理論 認(rèn)為人的行為是對其所獲得的刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，這種行為就會減弱甚至消失。所以

8、管理者要采取強化的方式，使人們的行為符合組織的目標(biāo)。 （一）正強化 獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為進一步得到加強。有連續(xù)固定的正強化和間斷的正強化，后一種正強化更能有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 （二）負(fù)強化 減少獎勵，罰款、批評、降級等。實施負(fù)強化的方式與正強化有所區(qū)別，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主，既對每一次不符合組織的行為都應(yīng)即使給予負(fù)強化，以消除僥幸心理。五、強化理論 認(rèn)為人的行為是對其所獲得的刺激的六、激勵模式 波特和勞勒的激勵模式比較全面地說明了各種激勵理論的內(nèi)容：獎勵的價值察覺的努力和獲得獎勵的概率努力達成績效內(nèi)在的獎勵外在的獎勵察覺的公平獎勵滿意完成特定任務(wù)的能力對所需完成任務(wù)的了解程度

9、六、激勵模式 波特和勞勒的激勵模式比較全面地說 七、麥克利蘭提出的成就需要理論 （一）成就需要 追求成就，渴望承擔(dān)個人責(zé)任，喜歡承受可以預(yù)見的風(fēng)險，喜歡自己的行為立刻得到反饋。 麥克利蘭認(rèn)為，成就需要較高的個體會成為活躍的企業(yè)家或商人，他們會使一個國家出現(xiàn)經(jīng)濟上的繁榮與增長。 他認(rèn)為，成就需要是由父母鼓勵的，他們給自己的孩子設(shè)置較高的目標(biāo)，在幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)時，態(tài)度溫和，給予鼓勵并非強制。 七、麥克利蘭提出的成就需要理論 （二）歸屬需要 希望與他人合作來完成目標(biāo)。歸屬需要高的管理者喜歡被夸獎，需要得到上級和下級兩方面對他的肯定。 （二）歸屬需要 歸屬需要有兩種形式： 歸屬信念：強調(diào)人們的密切關(guān)

10、系，并由此產(chǎn)生安全感；更愿意控制群體中的成員，而不是提拔和促進他們的發(fā)展，因此，歸屬信念強的人不適合做管理工作。 歸屬興趣：對別人的感覺產(chǎn)生興趣，而且也不以完成工作為代價，是對別人的合理需求和感受的關(guān)心，是一種使組織更有效的歸屬需要類型。 歸屬需要有兩種形式： （三）權(quán)力需要 權(quán)力需求也是兒童時期社會化的結(jié)果，強壯的小孩有駕駑別人的能力，產(chǎn)生積極的權(quán)力體驗，但在成長過程中，這種體力上的優(yōu)勢通常并不受到鼓勵，它通過主動性抑制而被引導(dǎo)到更能為社會所接受的途徑上來。 （三）權(quán)力需要 權(quán)力性需求高的人能得到更多的職務(wù)，并尋求更多的影響他人的機會。其中： 主動性抑制強的人，會通過諸如人際影響等技能，使其

11、權(quán)力需求建立在社會所能接受的方式上； 主動性抑制低的人，更愿意與人爭論，具有沖動的攻擊性。 權(quán)力性需求高的人能得到更多的職務(wù)，并尋求更多的影 結(jié)論（研究表明）：成功的領(lǐng)導(dǎo)者，是具有較高權(quán)力需要，較低的歸屬需要，但主動性抑制高的人。他們屬于人際影響力強，而不是支配能力強的人。 激勵原理與藝術(shù)課件 案例討論 施科長沒有解決的難題 第三節(jié) 激勵實務(wù) 處理激勵的實務(wù)時，必須針對成員的不同特點采用不同的方法。 工作激勵：通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)成員內(nèi)在的工作熱情； 成果激勵：正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給成員以合理獎懲； 批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的決心和信心； 培訓(xùn)教育激勵：通過思想、文化教

12、育和技術(shù)知識教育，提高員工的素質(zhì)，增強其進取精神、激發(fā)工作熱情。第三節(jié) 激勵實務(wù) 處理激勵的實務(wù)時，必須針一、委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情 （一）工作的分配要考慮員工的特長和愛好 安排工作要從“這個職工能做什么”，而不是從“他不能做什么”來考慮問題。 尺有所短，寸有所長用其長而避其短。 清人顧嗣協(xié)有一首雜興： 駿馬能歷險，力田不如牛 堅車能載重，渡河不如舟 舍長以就短，智者難為謀 生才貴適用，慎勿多苛求一、委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情 （一）工 （二）工作分配要能激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情 工作的能力要求要略高于執(zhí)行者的實際工作能力，但不能高得太多，否則會導(dǎo)致因無法完成工作任務(wù)而

13、灰心喪，工作的能力要求也不能低于執(zhí)行者的能力，否則會感到工作枯燥無味。 二、正確評價工作，合理給予報酬，促進良性循環(huán) 物質(zhì)報酬：工資或獎金；精神報酬：榮譽或表揚 又可以分為正報酬和負(fù)報酬 報酬的作用：一是看出領(lǐng)導(dǎo)對自己在這個階段工作的評價；二是使員工進行工作的原動力需要得到滿足。 （二）工作分配要能激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情（一）“賞”合理 根據(jù)公平理論，將自己所得與所付出的比值與自己比較，是否大于1？與別人比較，是否相等。爭取作到大多數(shù)人是合理的。 必須貫徹按勞分配的原則，此外，不同的勞動成果應(yīng)采用不同的評價方式：如對廠長就不能采用計件工資制。 （二）“罰”合情 罰的目的是為了讓員工不再犯類似的錯

14、誤： 1、及時處理；2、事先警告； 3、人人平等；4、對事不對人（一）“賞”合理 根據(jù)公平理論，將自己所三、掌握批評武器，化消極為積極 批評不象罰款和行政處分那樣無情，通過批評者和被批評者語言和感情的交流，幫助被批評者認(rèn)識錯誤，產(chǎn)生信心，改正錯誤。 （一）明確批評的目的 幫助批評對象認(rèn)識行為可能產(chǎn)生或已經(jīng)產(chǎn)生的有還結(jié)果； 幫助批評對象下次不再犯同樣的錯誤； 幫助批評對象補救這次錯誤產(chǎn)生的不利結(jié)果；幫助批評對象認(rèn)識錯誤的原因，并使之認(rèn)識到本來可以辦得更好一些，從而恢復(fù)信心。三、掌握批評武器，化消極為積極 批評不象罰款和（二）了解錯誤的事實 錯在何事、何時，如何發(fā)生的，何人做錯的，為何做錯的等等。

15、 （三）注意批評方法 1、要注意對事不對人 2、要注意選擇恰當(dāng)?shù)挠谜Z 3、選擇適當(dāng)?shù)膱龊?4、注意選擇適當(dāng)?shù)呐u時間 午飯前和下班后都不宜（二）了解錯誤的事實 錯在何事、何時，如何發(fā)生四、加強教育培訓(xùn)，提高素質(zhì)，增強進取精神 素質(zhì)包括思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能兩個方面。 思想工作要理論聯(lián)系實際，避免空洞的說教； 進取心和業(yè)務(wù)素質(zhì)是相互促進的強烈的進取新會促使努力掌握新知識和工作技能；良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)會帶來更多成功的機會，帶來心理上的滿足，激發(fā)進取心。 所有有效激勵都是內(nèi)在激勵和外在激勵的統(tǒng)一通過改善工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作條件等外在因素，誘使員工內(nèi)在地產(chǎn)生奮發(fā)向上的進取精神和努力工作的積極性，這就是激勵

16、實務(wù)的本質(zhì)。四、加強教育培訓(xùn)，提高素質(zhì)，增強進取精神 素質(zhì)第四節(jié) 運用激勵理論進行工作設(shè)計 工作設(shè)計，不僅涉及到工作的特性，還對人的行為有重要影響。 激勵原理與藝術(shù)課件 一、工作自身量與質(zhì)的分析 量反映工作量的大小，質(zhì)指工作中可以看到的質(zhì)量。 （一）工作維度與工作結(jié)果的影響模式 工作的相關(guān)維度影響關(guān)鍵的心理狀態(tài)，關(guān)鍵的心理狀態(tài)又進而影響個人和工作結(jié)果：（這種影響又受到個體差異的影響） 一、工作自身量與質(zhì)的分析 技能多樣化任務(wù)完整性工作意義對工作重要性的體驗自立性反饋對工作結(jié)果責(zé)任的體驗對工作活動實際效果的認(rèn)識較高的內(nèi)在工作激勵；高質(zhì)量的工作績效；對工作的高滿意感；較低的曠工和離職。個體差異：1

17、、成長需求強度；2、技能和知識；3、對情景因素的滿意度。 技能多樣化對工作重要性的體驗自立性反饋對工作結(jié)果責(zé) 其中： 技能多樣化工作所需不同技能的類型； 任務(wù)完整性個人可完成整個工作而不是只做其中的一部分工作； 工作意義工作對他人生活影響的程度； 自主性雇員對自己的工作應(yīng)如何完成的決策自由度； 反饋對雇員的績效是否有效的正確與及時的評價。 其中： （二）個體差異對上述模式的影響 包括成長需求強度（Growth Need Strength，GNS）、知識和技能、對情景因素的滿意感等等。 （二）個體差異對上述模式的影響 1、成長需求強度（GNS） 高GNS的人有較高的在工作上獲得自主性和個人成長的

18、需求特點，他們的核心工作維度改進后將會產(chǎn)生積極的反響，如缺勤率下降、產(chǎn)生高質(zhì)量的工作等。 低GNS的人則把工作看作是純工具性的，如“我在這里工作純粹是為了賺錢”。核心工作維度改進后，積極的影響并不太大，但不會有什么消極的影響。 1、成長需求強度（GNS） 2、知識和技能 人們對自己良好操作能力的自我感知對以后的績效有很大影響。因此，要給任職者足夠的訓(xùn)練，使其有信心用自己的能力應(yīng)付新的環(huán)境。 2、知識和技能 3、對情景因素的滿意度 工作是在組織中完成的，所以組織的情景因素對個人和工作結(jié)果都有影響。情景因素除了工資、公司政策外，還包括社會性方面的因素和組織的氣氛。課本上舉的例子： （1）某工廠的一

19、臺設(shè)備損壞是工人自己破壞的，因他們在機器正常開動時噪音太大，無法進行交流！ （2）短時間在家中工作可以不受干擾，工作效率很高，但長時間則無法忍受，因缺乏社會接觸。 3、對情景因素的滿意度 二、工作中存在問題的診斷與改進 （一）工作診斷的指標(biāo)（5個） 1、質(zhì)量控制部門或質(zhì)檢員的存在意味著職員的自主權(quán)受到一定程度的剝奪。另外，反饋通過質(zhì)量管理而變得間接，反饋的信息就有可能趣于減少。 2、質(zhì)量管理部門的存在 職員從顧客那里接受的反饋信息減少了，會減少對顧客重要性的認(rèn)識。 二、工作中存在問題的診斷與改進 3、檢修人員的存在 可能會使職員感到自己的自主性和相關(guān)的反饋受到削弱。還可能認(rèn)為更有意思的工作被別

20、人晚場了，會感到自己技能的多樣性被削弱。 4、故障檢修人員的問題 他們常與多余人員在一起，工作是富有彈性，但會使其失去工作主人翁的感覺，影響其任務(wù)的完整性。 5、組織結(jié)構(gòu)層級過多 會造成過多的制約，并降低自主性水平。 3、檢修人員的存在 （二）改善的措施 舉例：（并非全部） 1、撤消一些管理層次 2、成立自主性工作小組 小組對某一具體任務(wù)負(fù)有全部責(zé)任。其任務(wù)是組合成的，具有技能多樣化特征、任務(wù)的完整性特征和重要性特征，并有較大的自主權(quán)，這些都強化了對社會需求的滿足。 （二）改善的措施 3、組織職員與公司的主要顧客見面 4、成立質(zhì)量管理小組（Quality Circles,QC） 是指在工作時間

21、內(nèi)，鼓勵在某一領(lǐng)域中工作的人員聚在一起，討論如何改進產(chǎn)品質(zhì)量和工作方法的方案。但QC的實施，必須要有高層管理者的支持。 3、組織職員與公司的主要顧客見面 第五節(jié) 激勵理論與組織行為矯正 一、績效與行為之爭 以行為而不是績效作為測量或標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)的方法，已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，這也是“組織行為矯正”的核心。 例如，在一個商店的售貨員之間，如果獎勵以個人的銷售水平為基礎(chǔ)，會導(dǎo)致售貨員之間過度的競爭，影響組織的整體性。他們就有可能拒絕做那些與銷售過程無關(guān)，但卻十分必要的事情（如商店的清潔和商品的擺放等），但如果是轉(zhuǎn)向獎勵行為，就可以避免這一類問題。激勵原理與藝術(shù)課件 二、組織行為矯正 先看以下案例，并分

22、析原因。然后繼續(xù)學(xué)習(xí)完下面的內(nèi)容后再進一步找原因。激勵原理與藝術(shù)課件 如何解決曠工問題？ 南通公司存在著員工的曠工問題。 與許多組織一樣，南通公司也有病假補助制度，即員工缺席6個月以內(nèi)仍能拿全額工資，缺席三天以內(nèi)的人員必須要有個人證明，而超過三天的，需要有醫(yī)生證明?，F(xiàn)在的問題是，有大量倒天的短期曠工者。 現(xiàn)有的處理曠工者的方法包括使用不同的懲罰方法，包括一系列的正式警告，直至最終解除聘用資格。次一級的懲罰則是失去晉升和加薪的機會相威脅。 雖然沒有對曠工者造成的日常損失最精確的計算，但估計其影響是很嚴(yán)重的，尤其是還要臨時雇傭短期雇員來彌補曠工員工的空缺。 該公司支付的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的水平，并

23、且也不存在員工離職的問題。由于工資水平很高，員工都是非常優(yōu)秀的，在工作的質(zhì)量和生產(chǎn)率方面都不存在問題。問題僅是短期的曠工現(xiàn)象。思考：是否有費用低廉的解決方法？請?zhí)岢鼋ㄗh。 如何解決曠工問題？ （一）組織行為矯正的概述 態(tài)度與行為的影響是相互的：首先，態(tài)度決定著行為的傾向；但通過強制性地行為改變也能影響態(tài)度（如英國政府強制人們使用汽車安全帶的事件）。激勵原理與藝術(shù)課件 但研究結(jié)果表明：態(tài)度和行為之間只有微弱的相關(guān)，態(tài)度只是表明我們期望去做什么，而不是我們?nèi)绾握嬲プ觯ㄈ缬袝r將不滿埋在心中，表面上仍附和他人的觀點）。 因此，組織行為矯正不再關(guān)注態(tài)度與人格，而注重于行為，以及在環(huán)境中對這種行為起著激

24、勵或打擊作用的事件。激勵原理與藝術(shù)課件 組織行為矯正的假設(shè)是：行為是由結(jié)果決定的。即：人們會進行某種能產(chǎn)生報償?shù)男袨椋苊饽切┎荒墚a(chǎn)生報償，甚至?xí)響土P的行為。激勵原理與藝術(shù)課件 正強化：給予好的東西； 負(fù)強化：去掉不好的東西。 懲罰：給予不好的東西； 懲罰：去掉好的東西； 前面兩種結(jié)果會使人們做出的行為增加，稱之為強化物，因為它們強化了有關(guān)的行為； 后面兩種結(jié)果是懲罰的不同形式，它們抑制了所發(fā)生的行為。 負(fù)強化舉例：減少遲到的現(xiàn)象就是罰站；制止嬰兒哭聲的負(fù)強化物就是抱起嬰兒的行為。 激勵原理與藝術(shù)課件 （二）如何保持行為 可變比率的強化對保持需要的行為非常有效，是由于你不得不對此保持關(guān)注

25、。 激勵原理與藝術(shù)課件 （三）如何制止不需要的行為 有效的策略是懲罰和不給獎勵相結(jié)合。 研究表明，不給獎勵會導(dǎo)致消除某種行為，但懲罰只能抑制行為。如果在保持某種行為時使用獎勵方法，就必須在行為出現(xiàn)后經(jīng)常給予獎勵才有效；而要想使懲罰方法產(chǎn)生效果，就必須遵循兩條原則：一是必須在行為每次出現(xiàn)時都使用，二是必須在行為發(fā)生后盡可能快速及時地使用。激勵原理與藝術(shù)課件 可以解釋: 為什么喝醉酒對改變飲酒習(xí)慣很難長期有效； 為什么青少年吸煙的現(xiàn)象很難戒掉； 為什么監(jiān)獄是改造犯罪行為的很無效的方法。激勵原理與藝術(shù)課件 只有當(dāng)對不需要的行為的懲罰與對需要的行為的獎勵結(jié)合在一起時，才會產(chǎn)生最大的效果激勵原理與藝術(shù)課

26、件 應(yīng)用的例子： 1、為提高狩獵的產(chǎn)量，一組人賣一張皮給一元錢，另一組人每賣一張皮，則一擲色子按色子的數(shù)目給錢，發(fā)現(xiàn)后面一組的產(chǎn)量顯著提高（涉及可變比率的正強化）。 2、某準(zhǔn)備遷移的工廠出現(xiàn)大量的曠工現(xiàn)象，工廠提出了一個每周抽獎500英鎊的獎勵計劃，每個工人按時上班就會得到一張票用來抽獎，結(jié)果礦工降到了一個很低的水平。 3、改變強化方式的例子：由抓捕偷汽車音響設(shè)備的人轉(zhuǎn)向檢查那些安裝了這些音響設(shè)備的汽車，使得被偷音響設(shè)備的市場急劇萎縮。 應(yīng)用的例子： （四）強化物 1、初級強化物、次級強化物和一般強化物。 初級強化物指與生活基本需要有關(guān)的事物，如食物等，與需要層次理論中的生理需要相類似； 次級

27、強化物指社會強化，如關(guān)注和夸獎等，這是最有力的強化物（自我印象如果能被別人接受，將長久性地達到保持）。次級強化物必須與初級強化物相結(jié)合才能產(chǎn)生強化效果； 一般強化物指的是普遍使用的強化物，如金錢。 激勵原理與藝術(shù)課件 2、內(nèi)在強化物與外在強化物。 前者指工作或事物本身對某人具有樂趣；后者指諸如工資等外在的激勵。 德塞認(rèn)為，將外在激勵引入到一個已具有內(nèi)在強化性的工作上，將會破壞內(nèi)在強化的效果。如，將高額工資付給那些正在從工作中獲得樂趣的人，會減少其內(nèi)在強化的程度，人們似乎由受到內(nèi)在激勵，轉(zhuǎn)向受到內(nèi)在激勵的影響，此時如果不再使用工資做外在激勵，人們已無法保證維持同樣的努力水平了。 2、內(nèi)在強化物與

28、外在強化物。 3、使用強化物要注意的兩點： （1）能被人們看作是信息性的而不是控制性的；激勵原理與藝術(shù)課件 （2）強化物的主觀性質(zhì)是很重要的，強化物對每個人的作用并非完全相同： 如：員工從頂撞上級的行為中得到強化； 小流氓從他們小群體的贊許中得到強化。 要制止上述行為，懲罰是不大可能起作用的，因懲罰要取得效果，要求行為一出現(xiàn)就使用，但這根本做不到。所以可通過去掉一些強化物來努力如少放暴力電視片。但唯一有效的方式是改變?nèi)藗儗娀麄兪挛锏恼J(rèn)識。激勵原理與藝術(shù)課件 五、社會認(rèn)知理論（了解相關(guān)概念即可） （一）模仿法 社會認(rèn)知理論認(rèn)為，人們不必直接體驗強化或懲罰，可通過間接地學(xué)習(xí)，即替代性學(xué)習(xí)，以別

29、人的行為為榜樣，來得到獎勵或避免可能的懲罰，這一過程也稱為模仿法。激勵原理與藝術(shù)課件 （二）自我效能感 1、含義 指對自身能力的信念系統(tǒng)，本質(zhì)是一種自我信任。 如果相同技能水平的人在績效水平上有較大的差別，就是由于他們的自我效能感水平不同。 2、自我效能感的來源： （1）成功的經(jīng)驗（主要來源） （2）社會的接受當(dāng)社會接受來源于我們信任和尊重的人們的判斷時就更為有效。 （3）生理狀況 如同樣水平的人在演講時緊張與不緊張就會對他們的行為發(fā)揮有影響。 （二）自我效能感 3、社會認(rèn)知理論的模式 E P O 努力導(dǎo)致績效（自我效能感），然后產(chǎn)生結(jié)果（心理控制源：在心理控制源上，做內(nèi)部歸因的人比做外部歸因

30、的人在行為上更成功）激勵原理與藝術(shù)課件 （三）目標(biāo)取向 學(xué)習(xí)（任務(wù)）取向的人在很大程度上傾向于選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。他們目標(biāo)的中心是個人發(fā)展和成熟，與他們周圍其他人的目標(biāo)或績效無關(guān)。 績效（自我）取向的人，更強調(diào)他人績效的結(jié)果，他們傾向于以其他重要人物的績效，作為評價自己績效的標(biāo)準(zhǔn)。激勵原理與藝術(shù)課件 學(xué)習(xí)取向的人在面對失敗時，傾向于有更大的改善和堅持性，但它也會受情景因素的影響。因此要求在管理活動中，多鼓勵學(xué)習(xí)方式的目標(biāo)取向，績效水平以個體改善的情況為判斷依據(jù)，而不是與別人相比較。激勵原理與藝術(shù)課件 （四）自我歸因 如果將自己的成功歸因于內(nèi)部因素，將失敗歸因于外部因素，自我

31、效能感就更可能在成功時得到加強，在失敗時得到保護，否則，自我效能感就會受到傷害。激勵原理與藝術(shù)課件1、歸因是以三個維度來分類的： 內(nèi)部的外部的穩(wěn)定的不穩(wěn)定的穩(wěn)定的不穩(wěn)定的不可控的能力心境任務(wù)難度機遇可控的獨特的努力特殊性上級的關(guān)系對他人的依賴1、歸因是以三個維度來分類的：內(nèi)部的外部的穩(wěn)定的不穩(wěn)定的穩(wěn)定 2、歸因的激勵效果 在面對成功或失敗時，人們最初的情緒反應(yīng)是自發(fā)性的，并不受對結(jié)果的歸因的影響（如面對成功時的自發(fā)反應(yīng)是快樂的，而失敗則是消極的反應(yīng)）；第二階段的反應(yīng)則依賴于我們對成功與失敗的歸因的結(jié)果。激勵原理與藝術(shù)課件 （1）對成功的歸因：對大多數(shù)人來說，常歸因于內(nèi)部的因素，如才能和努力，并

32、會產(chǎn)生自豪感。如果黑認(rèn)為別人給予了幫助，還會產(chǎn)生感激的情緒反應(yīng)。激勵原理與藝術(shù)課件 （2）對失敗的歸因相對復(fù)雜一些： 如果歸因與外部不可控因素，會產(chǎn)生無能為力的感覺； 如果歸因于外部的可控因素，可能的反應(yīng)就是挫折和憤怒，這種情緒反映將直接指向歸因的對象，如對上級的不滿； 如果歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的不可控因素（如才能），個體將感到羞恥，但無法改變，所以激勵也不存在，羞恥的感受也不會再次出現(xiàn)； 如果歸因于內(nèi)部可控因素（如努力），個體將感到內(nèi)疚，但這是一種具有激勵性的情緒反應(yīng)，可以在以后改進。 可見，人們的歸因方式對行為有重大影響。 （2）對失敗的歸因相對復(fù)雜一些： （五）習(xí)得的無助感 指的是個體暴露在令

33、人不愉快的情景中，他們認(rèn)識到自己不能對改變這種情景做出任何有效的努力，也不能從不愉快的情景中擺脫，就會放棄任何努力。 這種現(xiàn)象一旦發(fā)生就很難處理，可以通過以下步驟改善輕度的習(xí)得的無助感： 1、改善對自我效能感的認(rèn)識包括制訂可以被掌握的標(biāo)準(zhǔn)，提供示范等； 2、在其成功時，即使給予語言的鼓勵。 （五）習(xí)得的無助感實際中理論的應(yīng)用 不同強化條件下的試驗： 1、先吃辣椒，后吃巧克力； 先吃巧克力，后吃辣椒；激勵原理與藝術(shù)課件第六節(jié) 挫折問題激勵原理與藝術(shù)課件 一、挫折的含義 人們在有目的的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，其動機不能得到滿足時的情緒狀態(tài)。 可見，挫折也就是需要滿足遇到障礙，面對障礙，人們

34、有兩種境地，要么通過努力克服，要么無法克服障礙。激勵原理與藝術(shù)課件 二、挫折的差異性 所受挫折感的大小取決于受到阻礙的動機重要與否，而動機重要與否因人而異。如：有人認(rèn)為失敗乃成功之母，有人則一敗不振。 還取決于個人的挫折容忍力不同：挫折容忍力受生理條件、過去的經(jīng)驗（如從小嬌生慣養(yǎng)的人）、對挫折的知覺判斷（樂觀與悲觀的人）的影響。激勵原理與藝術(shù)課件 三、挫折產(chǎn)生的原因 （一）外在因素 1、自然環(huán)境 2、社會環(huán)境 社會環(huán)境比自然環(huán)境引起的挫折影響更深遠(yuǎn)。 激勵原理與藝術(shù)課件 （二）內(nèi)在因素 1、個人生理條件 2、動機的沖突沒獲得滿足的動機會受阻激勵原理與藝術(shù)課件 （三）組織原因 1、組織的管理方式

35、 以X理論為基礎(chǔ)的組織管理方式會與職工個人動機產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突。零件 2、組織內(nèi)的人群關(guān)系 如：單向溝通； 過分強調(diào)競爭。 3、工作性質(zhì) 如果不能表現(xiàn)個人的才能與價值，不能滿足自我實現(xiàn)的需要，就會產(chǎn)生挫折感。 4、工作環(huán)境激勵原理與藝術(shù)課件 四、遭受挫折后的反應(yīng) （一）遭受挫折后情緒上的反應(yīng) 1、憤怒的攻擊 （1）直接攻擊 特別是對自己的才能和容貌自信的人容易直接攻擊挫折源 （2）轉(zhuǎn)向攻擊 不能或不敢直接攻擊時，就轉(zhuǎn)向至： 自己：對自己悲觀沒信心的人； 他人或物； 不相干的人或物上。 激勵原理與藝術(shù)課件 2、不安 情緒上的不穩(wěn)定和憂慮焦急、生理上的頭暈、冒冷汗等。 3、冷漠 將憤怒壓抑下去，表面

36、上表現(xiàn)出冷漠。但長時間會對人的身心健康有危害。 4、退化 表現(xiàn)出與自己年齡和身份不相稱的行為如管理人員在職工面前大發(fā)脾氣或痛苦流涕。 5、病態(tài)的固執(zhí) 明知反復(fù)進行某動作毫無效果但仍下意識地被迫重復(fù)某種無效的動作。激勵原理與藝術(shù)課件 （二）遭受挫折后的防衛(wèi)方式 個人為了減輕或避免挫折可能帶來的不愉快或痛苦，在生活經(jīng)驗中學(xué)會了某些適應(yīng)挫折的方式，這些適應(yīng)方式在本質(zhì)上是防衛(wèi)性的，目的在于防止或減輕挫折可能引起的焦慮，但并非能真正解決問題，有時候還會使問題更加嚴(yán)重（如吸毒），不過至少在問題發(fā)生時，不斷可以減少焦慮并能保持或提高個人的自尊。常見的防衛(wèi)方式有：激勵原理與藝術(shù)課件 1、合理化作用 無法達成目標(biāo)時，