1、7/7創(chuàng)業(yè)企業(yè)聘請秘笈作者：賈森弗里德 戴維漢森親力親為在你親自嘗試做這份工作之前，永久不要雇人去做。只有這樣，你才能了解這項工作的本質(zhì)，你才會懂得如何推斷工作完成的好壞，才會知道怎樣寫出符合實際的崗位聘請要求，也才會清晰在面試中該問什么問題。你才能知道該雇用全職員工還是兼職人員，是將工作挺直外包還是堅持自己搞定（假如可能，盡量自己搞定）。你也會成為一位越發(fā)優(yōu)秀的經(jīng)理人，由于你是在指導(dǎo)人們完成你已經(jīng)做過的工作，你知道何時該批判，何時該鼓舞。在37signals，我們始終沒有雇用系統(tǒng)管理員，直到我們當(dāng)中的一個人花了整整一個夏天的時間去設(shè)置一大堆服務(wù)器為止。在開頭的3年時間里，我們中的另一個人做了

2、全部的客服工作。之后我們才雇用了一名專職的客服人員。在把球傳出去之前，我們都盡可能親自帶球。這樣一來，我們在打算聘請時，就特別清晰自己究竟需要什么樣的員工了。有時候你可能覺得力有不逮，甚至可能覺得力倦神疲。這很正常。你可以通過招人來擺脫這種感受，也可以通過學(xué)習(xí)正確的處理方法來解決問題，先試著學(xué)習(xí)吧。在最初的運營中付出的全部努力，都會變成很多倍的管理才智，最終回報給你。另外，你應(yīng)當(dāng)讓自己親密融入業(yè)務(wù)的方方面面。否則你就會陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是特別危急的。受不了時再招人不要為了貪圖一時快樂而招人，招人是為了解除苦痛的。要時時提示自己：假如我們不招人又會怎樣？這項額外的工作真

3、的給我們帶來了很大的負(fù)擔(dān)嗎？我們能不能用一套軟件或者轉(zhuǎn)變一下操作來解決這個問題呢？我們不做這個行不行？同理，假如有人離職了，不要馬上招人來頂替他。看看假如沒有人在這個職位上，你們能堅持多久。你往往會發(fā)覺自己需要的人遠(yuǎn)沒有想象得那么多。當(dāng)你在很長一段時間內(nèi)都被超負(fù)荷的工作所困擾，這才是招人的正確時機。此時消失了一些你無法再親力親為的事情，你發(fā)覺工作質(zhì)量有所下滑，令你感到受不了了，這時才是招人的最佳時機，不要提前招人。放棄牛人有些公司沉迷于聘請。有些公司甚至在沒有聘請方案時還在吸納員工。當(dāng)他們一聽說某個牛人時，就特地設(shè)置一個職位或設(shè)定一個頭銜，來吸引他們。這些牛人就被安放在這些位置上他們的職位毫無

4、意義，他們的工作也無關(guān)緊要。放棄那些你并不需要的牛人，即使你覺得這是個人才。把有力量的人招進(jìn)來，卻讓其無所事事，這對公司來說是有害無益的。一旦人浮于事，問題就會顯現(xiàn)出來。你得開頭沒事找事地設(shè)計出一些工作，好讓全部人都勞碌起來。虛無的工作帶來的是虛無的項目，而虛無的項目花費的卻是實實在在的成本，帶來的也是實實在在的麻煩。別擔(dān)憂“那人一去不復(fù)返”。那人要是待在你的公司里卻沒有任何有意義的事情可做，這才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有這樣的需求，確定能找到合適的人選。牛與不牛沒有任何意義，不需要就是不需要。雞尾酒會上的生疏人假如你去參與一個全是生疏人的雞尾酒會，就只能談些無聊枯燥的內(nèi)容，

5、只能寒暄一下天氣、體育運動、電視節(jié)目之類的話題，你得回避那些嚴(yán)峻的交談或者有爭議的觀點。老伴侶之間的親熱小聚會則完全不同。其中布滿了真正有意思的話題和熱火朝天的辯論。等那晚的聚會結(jié)束后，你會感覺大有所獲。短期內(nèi)大批招人的后果就同陷入“全是生疏人的雞尾酒會”一樣。你身邊充斥著新面孔，每個人都謙謙君子，每個人都努力避開沖突或沖突，沒有人說：“這點子真爛。”人們一團和氣，互不攻擊。這種一團和氣的氛圍就是公司陷入麻煩的根源。當(dāng)有人把事情弄得一團糟時，總得有人直言不諱地說出來。否則，你就是在經(jīng)營一個既不惹人恨、又不招人愛的公司。要打造一個能讓人直言不諱并且有平安感的環(huán)境。你得清晰自己能把別人推多遠(yuǎn)，你得

6、知道人們話里的真正含義。因此，放慢聘請腳步，這是避開公司陷入“生疏人的雞尾酒會”的唯一方法。可笑的求職簡歷我們都知道簡歷就是個笑話。它們都特別夸張，上面充斥著毫無意義的“行為動詞”，排列著一堆的工作職位和崗位責(zé)任，卻空有頭銜，實際內(nèi)容模糊不清，并且上面的大部分信息是無法驗證的，整個就是一場鬧劇。最糟的是，杜撰一份簡歷太簡潔了。每個人都能交出一份恰到好處的簡歷。因此，簡歷深受那些工作不稱職人士的寵愛。他們一次發(fā)出幾百份簡歷，無異于制造出又一堆垃圾郵件。他們不關(guān)懷如何得到你的工作，他們關(guān)懷的是如何得到任何一份工作。假如有人一次將自己的簡歷投給300家不同的公司，這就是一個危急的標(biāo)記。他不是你所需要

7、的人才，他根本不了解你的公司與別的公司有什么不同。假如你的聘請就是建立在這一堆垃圾郵件之上，那么你就搞錯了聘請的重點：你要招的是一個特殊的人，這個人要特殊關(guān)懷你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶，以及你供應(yīng)的職位。那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的溝通，而不是一堆技巧、動詞以及無關(guān)經(jīng)受的排列。一個求職者不行能炮制幾百份不同的求職信。因此，求職信比簡歷更適合用來作為推斷一個人的標(biāo)準(zhǔn)。你能在求職信里看到人們的真實想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。要信任自己的本能反應(yīng)。假如求職信的第一段就寫得很爛，那么后面可能更糟糕。假如前三段里沒有任何亮點，那么這

8、個人可能完全不適合這份工作。換句話說，假如你的本能告知你這個人有戲，那么就進(jìn)一步約他面談吧。多年的無關(guān)閱歷我們常常在聘請廣告上看到諸如“要求5年工作閱歷”之類的描述。這只是給出了一個數(shù)字，但是沒有任何實質(zhì)意義。當(dāng)然，聘請時要求具有基本閱歷水平是沒錯的?？梢园涯繕?biāo)放在那些具有半年至1年工作閱歷的應(yīng)聘者身上。要養(yǎng)成確定的工作習(xí)慣、把握工作方法、學(xué)習(xí)相關(guān)技巧什么的，的確至少需要這么長的時間。但是在那之后，成長曲線就開頭趨于平緩了。一個具有6個月工作閱歷的應(yīng)聘者和一個具有6年工作閱歷的應(yīng)聘者相比，其差別小得令人驚訝。真正的差別來自于個人的努力程度、性格差異以及智力水平。那么如何評估這些方面呢？5年工作

9、閱歷意味著什么呢？假如你在好幾年前花幾個周末的時間去試著做了某些事情，是不是能把這些算做是1年工作閱歷？公司又該如何證明這些說法？這種說法就是趁火打劫?，F(xiàn)在已經(jīng)不是以時間長短論英雄的時候了，真正重要的是他們究竟做得有多好。常規(guī)訓(xùn)練不值一提很多公司都對受訓(xùn)練水平有明確要求。他們只聘請具有本科及以上學(xué)歷（有時候還有專業(yè)限制）的人、要求GPA（高中生平均成果）高分或其他特殊的認(rèn)證及要求。省省吧！象牙塔外面有大把的聰慧人，不要以為只有在重視考試分?jǐn)?shù)的“重點”高校里才能找到你需要的人才。目前美國500強企業(yè)的CEO中，有90%是沒有在常青藤學(xué)校接受過本科訓(xùn)練的。事實上，在威斯康星州立高校讀過書的CEO比

10、在哈佛（這個最具代表性的重量級常青藤名校，只培育出9位CEO）讀過書的CEO要多得多。在學(xué)術(shù)界待得太久了對你沒什么好處。以寫作為例，當(dāng)你從學(xué)校出來時，你得拋掉過去學(xué)到的多種寫作方法，你得從記憶中抹掉這些可能誤導(dǎo)你的訓(xùn)練：文章越長越好。嚴(yán)謹(jǐn)、正式的語句比隨便交談式的語句強。華麗的詞語會令你的文章印象深刻。你得寫夠確定的字?jǐn)?shù)或頁數(shù)才行。文章格式和內(nèi)容同等重要，甚至更重要。無怪乎很多商業(yè)文件都寫得這么干巴巴、啰里啰唆、廢話連篇。這些作者都是在連續(xù)發(fā)揚其在學(xué)校里培育出來的壞習(xí)慣。不只是寫作，很多在學(xué)術(shù)上特別有用的技巧，在現(xiàn)實世界中也一文不值。馬克吐溫說，我從來不把我自己受過的正規(guī)學(xué)校訓(xùn)練等同于我的受訓(xùn)

11、練程度?，F(xiàn)實世界中的人才庫要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于考高分、上高校的那一撥人。不要忽視了這些人，雖然他們的GPA分?jǐn)?shù)不高、畢業(yè)于社區(qū)高校，甚至只讀過高中。人人都得干活在一個小團隊里，你需要的是干活的人，而不是監(jiān)工。每個人都得做事，沒有人可以袖手旁觀。這就意味著你在聘請中要避開招到監(jiān)工型的人物，這些人寵愛對別人諄諄訓(xùn)練。對于小團隊來講，監(jiān)工型的人就是累贅。他們想出各種事情讓別人去做，在丟下自己的工作去安排別人時，他們制造出了更多的工作不管這些工作是否需要去做。監(jiān)工們還寵愛把人拖去開會。事實上，會議是監(jiān)工們最好的伴侶，由于只有在開會時才顯示出他們的重要。與此同時，每個被他們拉去開會的人都沒方法踏實干活了。聘用獨當(dāng)

12、一面的經(jīng)理人獨當(dāng)一面的經(jīng)理人有自己的目標(biāo)，并能夠堅決地執(zhí)行這些目標(biāo)。他們不需要過多的指導(dǎo)，也不需要每天檢查。他們做的都是經(jīng)理人該做的事情定基調(diào)、派任務(wù)、作決策，等等但都是親力親為，自我審查。有了這些人，你就省去了失察之苦，他們能自己確定方向。只要把他們?nèi)釉谀莾焊苫?，你就會驚異于他們的工作效率。他們不需要手把手地指導(dǎo)或監(jiān)督。怎樣才能找到這樣的人才？方法就是看他們的背景。他們在做其他工作時都有自己獨特的基調(diào)，他們自己運營過業(yè)務(wù)，也親自做過某些項目。你需要那種能夠變圖紙為實物、并能實干究竟的人。一旦找到這樣的人，你的團隊就能從管理中解脫出來去做更多的工作了。聘請筆桿子假如你預(yù)備在一堆人中挑出一個人來

13、做某份工作，那就挑文章寫得最好的那個。至于他有沒有做過市場、銷售、設(shè)計、編程或其他什么工作，倒并不重要。這種人的寫作才華就值得雇用。這是由于，一個優(yōu)秀的寫手，其優(yōu)點并不僅僅在于寫作。文法清晰代表思路明晰。優(yōu)秀的寫手都懂得如何與人溝通。他們使事情變得易于理解，他們擅長換位思考，懂得抓重點、砍枝節(jié)，這些都是合格的應(yīng)聘者身上應(yīng)具備的特點。今日，社會上再次掀起了寫作熱潮。你可以看到有多少人不用電話談天，而是轉(zhuǎn)向?qū)戨娮余]件和文本消息。也可以看看有多少人選擇通過即時消息和博客進(jìn)行溝通。如今，會寫就代表會思考。高手遍布世界各地由于距離遙遠(yuǎn)而拒絕錄用高手，這簡直就是瘋了，特殊是在網(wǎng)上溝通如此便利的今日。我們的

14、總部在芝加哥，但是有超過一半的團隊成員分布在世界各地。西班牙、加拿大、愛達(dá)荷州、俄克拉荷馬州等各個地方都有我們的人。假如只局限于聘請芝加哥本地的人，我們的團隊可能就會失去大半的高手。要想使你的遠(yuǎn)程團隊彼此保持聯(lián)系，每天就得安排幾小時的共同在線時間。假如大家住在不同的時區(qū)，那么這樣做就比較困難。假如面臨這種狀況，可能就得提前或推遲個別人的工作時間，這樣大家才能遇到一起。當(dāng)然，你不需要每天8小時都碰頭工作。（事實上，我們發(fā)覺不完全碰在一起比較好這樣一來你就能擁有更多的獨立工作時間。）24小時的共同工作時間就足夠了。同樣的，團隊成員應(yīng)當(dāng)時時常地見一下面。你們彼此應(yīng)當(dāng)至少每隔幾個月見一次面。我們一般會盡力確保我們的團隊在一年之中能見幾次面。這幾次碰面是我們討論程序、評議對錯、方案將來、加深感情的絕佳機會。地理上的距離不重要，不管距離多遠(yuǎn)，你都可以把最好的人才引入你的團隊。試用期必不行少面試的作用究竟有限，有些人看起來很專業(yè)，但做起事來卻很雷人。你得評估他們的實際工作力量，現(xiàn)在能做什么，而不是迷信他們自稱過去做過什么。最好的評估方法就是看他們的實際工作狀況。把他們安排到一個小項目中，哪怕是只有2040個小時的項目也好。你從中能觀看到他們?nèi)绾螞Q策，你能發(fā)覺他們?nèi)绾翁釂?，你能通過他們的實際行動而非口頭承諾來對他們進(jìn)行推斷。你甚至可以建立一個虛擬的項目。在南卡羅萊納的工廠里，寶馬公司建立了一條