1、PAGE PAGE 15集團(tuán)績效管理辦法(試行)第一章 總則考核目的為了加強(qiáng)組組織績效效目標(biāo)傳傳導(dǎo)，全全面評估估員工工工作效果果，激發(fā)發(fā)各級（各各類）人人員工作作潛能，提提高工作作熱情，提提高工作作效率，保保證公司司各項工工作任務(wù)務(wù)圓滿實實現(xiàn)，保保證個人人與公司司價值雙雙贏。集團(tuán)（以以下簡稱稱集團(tuán)）的的所有員員工均需需參加考考核。集集團(tuán)總裁裁由董事事會負(fù)責(zé)責(zé)考核，各各公司董董事長、總總經(jīng)理由由集團(tuán)考考核委員員會考核核，不在在本辦法法考核范范圍之內(nèi)內(nèi)?？己藢ο缶呔唧w分為為高層管管理人員員、中層層管理人人員、員員工層等等各類人人員?？己嗽瓌t考核工作遵遵循以下下原則：一、以提高高員工績績效為導(dǎo)導(dǎo)向；

2、二、定性與與定量考考核相結(jié)結(jié)合；三、公平、公公正；四、多角度度考核。考核用途考核結(jié)果的的用途主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章 考核方方法考核周期考核分為季季度考核核和年度度考核。其其中季度度考核于于各季度度結(jié)束后后十日內(nèi)內(nèi)完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成?？己寺氊?zé)劃劃分兩級考核管管理委員員會的構(gòu)構(gòu)成：集團(tuán)管理總總部考核核管理委委員會包包括:集集團(tuán)董事事長、副副總裁、總總裁助理理、總師師、人力力資源管管理中心心主任、財財務(wù)管理理中心主主任、審審計管理理中心主主任。所屬各公司司考核管管理委員員會包括括：公司司董事長長、總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理

3、理、總經(jīng)經(jīng)理助理理、人力力資源部部經(jīng)理、財財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理、計計劃管理理部門。二、兩級考考核管理理委員會會的職責(zé)責(zé)：最終考核結(jié)結(jié)果的審審批；中層管理人人員考核核等級的的綜合評評定；員工考核申申訴的最最終處理理。三、人力資資源管理理部門職職責(zé)作為考核工工作具體體組織執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)，主要要負(fù)責(zé)：（一）各部部門進(jìn)行行各項考考核工作作的培訓(xùn)訓(xùn)與輔導(dǎo)導(dǎo)；（二） 各各部門考考核過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查；對對考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指指導(dǎo)與處處罰；（三）匯總總考核評評分結(jié)果果；（四）協(xié)調(diào)調(diào)、處理理各級人人員關(guān)于于考核申申訴的具具體工作作； （五）對各各部門季季度、年年度考核核工作情情況進(jìn)行行通報；

4、（六）為每每位員工工建立考考核檔案案，作為為獎金發(fā)發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動動等的依依據(jù)。四、各部門門負(fù)責(zé)人人的職責(zé)責(zé) （一）負(fù)責(zé)責(zé)本部門門考核工工作的整整體組織織及考核核結(jié)果的的反饋；（二）負(fù)責(zé)責(zé)對本部部門考核核工作中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正和處罰罰；（三）負(fù)責(zé)責(zé)幫助本本部門員員工制定定季度工工作計劃劃和考核核標(biāo)準(zhǔn)；（四）負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的考考核評分分；（五）負(fù)責(zé)責(zé)本部門門員工考考核等級級的綜合合評定；（六）負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的績績效面談?wù)?，并幫幫助員工工制定改改進(jìn)計劃劃；第六條 考核關(guān)關(guān)系考核關(guān)系分分為直接接上級評評價、直直接下級級評價、同同級人員員評價。不不同考核核對象對

5、對應(yīng)不同同的考核核關(guān)系，見見表1。表1 考考核關(guān)系系表考核對象考核關(guān)系中高層管理理人員直接上級、同同級、下下級評價價工勤人員直接上級評評價部門一般人人員直接上級、同同級評價價 考核維度度考核維度是是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面。包括括績效維維度、能能力維度度、態(tài)度度維度。每一個考核核維度由由相應(yīng)的的測評指指標(biāo)組成成，對不不同的考考核對象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測評評指標(biāo)。一、績效：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個個方面考考核：（一）任務(wù)務(wù)績效：體現(xiàn)本本職工作作任務(wù)完完成的結(jié)結(jié)果。每每個崗位位都有對對應(yīng)崗位位職責(zé)的的任務(wù)績績效指標(biāo)標(biāo)。

6、具體體應(yīng)根據(jù)據(jù)本單位位的整體體年度工工作任務(wù)務(wù)分解確確定本部部門的任任務(wù)。（二）周邊邊績效：體現(xiàn)對對相關(guān)部部門服務(wù)務(wù)的結(jié)果果。（三）管理理績效：體現(xiàn)管管理人員員對部門門工作管管理的結(jié)結(jié)果。二、能力：指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。能力力維度考考核分為為素質(zhì)能能力和專專業(yè)技術(shù)術(shù)能力。其其中素質(zhì)質(zhì)能力主主要包括括以下幾幾類：（一）人際際交往能能力（必必備）（二）影響響力（三）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力（四）溝通通能力（必必備）（五）判斷斷和決策策能力（六）計劃劃和執(zhí)行行能力（必必備）（七）創(chuàng)新新能力（八）學(xué)習(xí)習(xí)能力（必必備）（九）其它它以上指標(biāo)由由考核單單

7、位據(jù)實實際情況況選定三、態(tài)度：指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度和工工作作風(fēng)風(fēng)。態(tài)度度考核分分為積極極性、協(xié)協(xié)作性、責(zé)責(zé)任心、紀(jì)紀(jì)律性等等考核。第八條 考核指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重權(quán)重表示單單個考核核指標(biāo)在在指標(biāo)體體系中的的相對重重要程度度，以及及該指標(biāo)標(biāo)由不同同的考核核人評價價時的相相對重要要程度。具具體權(quán)重重見季度度考核和和年度考考核的相相關(guān)內(nèi)容容。第九條 考核程程序各考核人對對被考核核人進(jìn)行行考核評評分；人人力資源源管理部部門匯總總所有人人的的評評分，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)得分確確定被考考核人的的綜合評評定等級級，上報報人力資資源管理理部門；人力資資源管理理部門將將所有綜綜合評定定結(jié)果報報考核管管理

8、委員員會審批批后反饋饋到部門門，由部部門負(fù)責(zé)責(zé)人會同同人力資資源管理理部門將將最終考考核結(jié)果果反饋給給被考核核人。所屬公司中中層以上上員工的的考核結(jié)結(jié)果經(jīng)上上級考核核委員會會批準(zhǔn)后后方可認(rèn)認(rèn)定。考核評分考核評分表表中的所所有考核核指標(biāo)均均按照AA、B、CC、D四四個等級級評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表2：表2 評評分等級級定義表表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)標(biāo)得分100857050綜合評定等等級及獎獎罰系數(shù)數(shù)的確定定根據(jù)個人評評分情況況與比例例限制綜綜合評定定個人等等級。綜綜合評定定結(jié)果共共分為五五級，分分別是優(yōu)優(yōu)、良、中中、基本本合格、不不合格，具具體定義義見表3

9、3。表3 綜綜合評定定等級定定義表等級詳細(xì)描述優(yōu)實際表現(xiàn)顯顯著超出出預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的各個個方面都都取得特特別出色色的成績績良實際表現(xiàn)達(dá)達(dá)到或部部分超過過預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比較出色色的成績績中實際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，無明顯失誤。基本合格實際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求 ，在某某些方面面有明顯顯不足或或失誤。不合格實際表現(xiàn)未未達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目

10、標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重大失失誤。比例限制：在綜合合評定等等級時，對對于不同同類型人人員有等等級比例例限制。具具體限制制比例見見下表：表4 綜綜合評定定等級比比例限制制表人員類別等級比例限限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格總經(jīng)理、董董事長不限制不限制不限制不限制不限制考核管理委委員會高層管理人人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定。考核核綜合得得分大于于等于660

11、分小小于700分的等等級評定定為“基本合合格”，小于于60分分等級評評定為“不合格格”?！爸小庇芍鞴芄芨鶕?jù)得得分和等等級的定定義描述述自己評評定?？己霜劻P系系數(shù)：各各所屬單單位根據(jù)據(jù)自身考考核實際際情況結(jié)結(jié)合綜合合評定等等級核定定本單位位考核獎獎罰系數(shù)數(shù)。獎罰罰系數(shù)分分布區(qū)間間為：-0.3，00.3。第三章 季度考考核 季度考考核范圍圍季度考核對對象包括括中層管管理人員員和部門門內(nèi)一般般人員、工工勤人員員三類。第十一條 季度度考核維維度與權(quán)權(quán)重針對不同的的考核對對象，考考核維度度與權(quán)重重不同。中層管理人人員表5 中中層管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重績效任務(wù)績效直接

12、上級（參照值）550%周邊績效相關(guān)部門部部長/主主任（參照值）220%管理績效直接上級、下下級（參照值）330%二、一般人人員表6 一一般人員員（工勤勤人員除除外）考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效直接上級（參照值）770%態(tài)度上級、同部部門人員員（參照值）330%工勤人員表7 工工勤人員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十二條 季度度考核時時間第一季度考考核：44月1日日10日日；第二季度考考核：77月1日日10日日；第三季度考考核：110月88日15日日；第四季度考考核：11月1日日10日日。各部門考核核的具

13、體體安排由由人力資資源管理理部門負(fù)負(fù)責(zé)通知知和組織織。第十三條 季度度考核流流程季度考核流流程包括括以下幾幾個步驟驟：一、啟動考考核：人人力資源源管理部部門在季季度初啟啟動考核核工作。上上季度的的考核評評定和下下季度工工作計劃劃確定一一起啟動動。二、制定員員工季度度工作計計劃，選選擇考核核指標(biāo)和和權(quán)重（一）在季季度初五五日以內(nèi)內(nèi)，員工工直接上上級根據(jù)據(jù)崗位說說明書和和實際工工作要求求，就季季度主要要工作任任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等項內(nèi)容容與被考考核人面面談，共共同討論論填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中任務(wù)績績效部分分，確定定要求達(dá)達(dá)到的程程度，并并在任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)的總總體權(quán)重重

14、范圍內(nèi)內(nèi)確定各各個指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。確定定后雙方方各持一一份，作作為本季季度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。（二）每個個月末考考核雙方方就本季季度計劃劃進(jìn)行一一次回顧顧與溝通通。計劃劃執(zhí)行過過程中， 若出現(xiàn)現(xiàn)等重大大計劃調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的績績效考核核直接上上級評分分表。員員工直接接上級須須及時掌掌握計劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進(jìn)建建議。（三）員工工自評季度結(jié)束后后，下季季度開始始三日內(nèi)內(nèi)，被考考核人從從工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度方面進(jìn)進(jìn)行自我我評價，填填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中完成情情況部分分，并與與下一季季度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交

15、直直接上級級。（四）評價價1、直接上上級就工工作績效效與被考考核人面面談，共共同商定定上季度度任務(wù)目目標(biāo)完成成情況（同同時討論論確定下下一季度度目標(biāo)、計計劃）。2、直接上上級對被被考核人人的工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度獨立提提出評價價意見，在在績效效考核直直接上級級評分表表中填填寫考核核評分部部分。3、由同級級和下級級考核的的人員，人人力資源源管理部部門組織織相應(yīng)同同級和下下級考核核人提出出評價意意見，完完成評分分表。4、人力資資源管理理部門統(tǒng)統(tǒng)計匯總總考核得得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評評定等級級，報人人力資源源管

16、理部部門。中中層管理理人員得得分上報報考核管管理委員員會討論論確定綜綜合評定定等級。 （五五）審批批 人力資源源管理部部門匯總總所有考考核結(jié)果果后報考考核管理理委員會會審批。 第十四條 季度度考核結(jié)結(jié)果的用用途季度考核結(jié)結(jié)果直接接影響下下一季度度的績效效工資，間間接影響響年度考考核結(jié)果果?？己撕私Y(jié)果對對于薪酬酬的具體體影響見見中發(fā)發(fā)集團(tuán)薪薪酬管理理辦法。第四章 年度考考核第十五條 年度度考核范范圍年度考核分分為個人人考核和和部門考考核兩種種情況。一、個人年年度考核核：主要要是對員員工本年年度的工工作業(yè)績績、工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行全面綜綜合考核核。年度度考核要要對員工工的長期期發(fā)展和和能

17、力長長期表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評評價，在在季度考考核維度度上增加加能力維維度。年年度考核核作為晉晉升、淘淘汰、評評聘以及及計算年年終獎金金、培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。除總總經(jīng)理外外的公司司員工均均需進(jìn)行行年度考考核。二、對新入入職員工工、調(diào)動動新崗位位的員工工、在公公司全年年工作時時間不足足六個月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經(jīng)經(jīng)考核管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不參加年年度考核核，考核核結(jié)果視視為中。三、部門年年度考核核：反映映部門整整體對于于公司的的貢獻(xiàn)。第十六條 個人人年度考考核流程程個人年度考考核流程程分為以以下幾個個步驟：一、個人年年度考核核和第四四季度考考核一起起進(jìn)行。年年度考核核增加了了能力考考核指標(biāo)標(biāo)

18、。年度度考核的的具體得得分為：（一）高層層管理人人員年度度考核得得分 = KPPI績效效考核得得分70% + 個人能能力考核核得分30% （二）高層層管理人人員以外外的個人人年度考考核得分分=個人人4個季季度考核核得分的的平均值值70% + 個人能能力考核核得分30%二、參加年年度考核核的所有有員工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前對對能力力考核評評分表中中有關(guān)項項目評價價評分。三、年度考考核評定定于下一一年度一一月十五五日前完完成，并并匯總到到人力資資源管理理部門,中層以以上報集集團(tuán)人力力資源管管理中心心，一般般員工報報本單位位考核委委員會。人力資源管管理部門門在二十十日前把把考核結(jié)

19、結(jié)果報各各級考核核管理委委員會批批準(zhǔn)。第十七條 個人人年度考考核結(jié)果果的用途途個人年度考考核結(jié)果果主要作作為職務(wù)務(wù)升降、工工資等級級升降、年年終獎金金發(fā)放、聘聘任職稱稱等工作作的依據(jù)據(jù)。對于于薪酬的的具體影影響參見見中發(fā)發(fā)實業(yè)集集團(tuán)薪酬酬管理辦辦法。依據(jù)考核結(jié)結(jié)果的不不同，公公司對每每個員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：一、職務(wù)升升降。年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務(wù)晉晉升對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級處處理。二、工資升升降。年年末考核核成績?yōu)闉閮?yōu)、良良的員工工，參與與當(dāng)年調(diào)調(diào)薪評比比。年度度考核不不合格的的員工給給與降薪薪、調(diào)崗崗、待崗崗培訓(xùn)、淘淘

20、汰處理理。三、年度獎獎金分配配。在年年度獎金金分配時時不同的的考核結(jié)結(jié)果對應(yīng)應(yīng)不同的的考核系系數(shù)。具具體見中中發(fā)實業(yè)業(yè)集團(tuán)薪薪酬管理理辦法詳詳細(xì)說明明。第十八條 部門門考核一、部門考考核方式式：各級級部門考考核不單單獨設(shè)立立指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行。每每個部門門負(fù)責(zé)人人四個季季度的任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，然后后由各級級考核管管理委員員會按照照與中層層管理人人員評定定時類似似的比例例限制確確定各個個部門的的綜合評評定等級級。二、部門考考核結(jié)果果的用途途：部門門考核結(jié)結(jié)果直接接影響部部門內(nèi)員員工的考考核結(jié)果果，決定定公司部部門年終終獎金分分配方案案。具體體參見中中發(fā)實業(yè)業(yè)集團(tuán)薪薪酬管理理辦法。第十九條 申訴訴受理機(jī)機(jī)構(gòu)被考核人如如對考核核結(jié)果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向人人力資源源管理部部門申訴訴?？己撕斯芾砦瘑T會是是員工考考核申訴訴的最終終處理機(jī)機(jī)構(gòu)。人人力資源源管理部部門是考考核管理理委員會會的日常常辦事機(jī)機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資