1、程 序 文 件文件名稱 ：人力力資源控控制程序序文件編號 ：Hyy/CXX07.1011-20006-B人力資源部部編制：wwww 22007711226質(zhì)量部審核核：uuuu 2000711126生產(chǎn)部會簽簽：qqqq 2000711126工藝部會簽簽：xxxx 2000711126簽：xxxx 22007711226管代批準：cccc 22007712224某科技公司司1 目的的根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和目標標，建立立以人為為本的人人力資源源開發(fā)和和管理工工作系統(tǒng)統(tǒng)、激勵勵機制、員員工培訓訓與教育育體系，以以發(fā)揮和和調(diào)動員員工潛能能，使從從事影響響產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量工作作的人員員在知識識、技能能、經(jīng)驗

2、驗和能力力方面能能夠勝任任，確保保工作質(zhì)質(zhì)量和產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量。2 適用用范圍適用于從事事與質(zhì)量量有關的的人力資資源（包包括各級級管理、技技術(shù)、技技能人員員）的管管理。3 職責責3.1人力力資源部部負責人人力資源源管理，負負責職責責及資格格的確定定以及人人員的引引進、聘聘用、調(diào)調(diào)配、教教育培訓訓和績效效管理，營營造充分分發(fā)揮員員工能力力的良好好環(huán)境。3.2 質(zhì)量部部、生產(chǎn)產(chǎn)部、企業(yè)文文化部負負責會同同人力資資源部開開展質(zhì)量量、職業(yè)業(yè)健康安安全、環(huán)環(huán)境、消消防安全全、交通通安全、66S意識識教育培培訓。3.3 各分公公司負責責配合人人力資源源部實施施人力資資源管理理，有效效激發(fā)員員工的積積極性，最最

3、大限度度地發(fā)揮揮員工的的主體能能動性和和創(chuàng)造性性。4 工作作程序4.1 人力資資源配置置4.1.11 崗崗位管理理a) 確確定從事事影響產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量工作的的人員所所必要的的能力，各各類人員員的質(zhì)量量職責見見Hy/CX005.1101各類人人員質(zhì)量量職責，各類類人員的的任職條條件見Hy/SC001.1101各各類人員員任職條條件；b) 根根據(jù)計劃劃安排，對對每一個個崗位的的職責、環(huán)環(huán)境、任任職資格格、能力力素質(zhì)、工工作目標標作出描描述，編編寫崗崗位說明明書；c) 崗崗位說明明書作為為每一位位員工合合同書附附件之崗崗位聘用用合同書書中第第六款“其他事事項”的詳細細說明。崗崗位說明明書一式式三份，個

4、個人、分分公司、人力資資源部各各存一份份。反聘聘人員也也需編制制崗位位說明書書；d) 新新增崗位位需求先先編制崗崗位說明明書，實實施公開開招聘的的崗位同同時公布布該崗位位崗位位說明書書。崗崗位變動動必須及及時變更更崗位位說明書書，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審查批準準后方可可實施崗崗位調(diào)整整；e) 對對表明每每個過程程所要求求的能力力和每位位員工所所應具有有能力的的崗位位說明書書每四四年評審審一次。評審能力的方法主要采用與員工的績效面談，也可采用觀察、問卷、小組討論、專家介入的方式。4.1.22 人人力資源源引進a) 每每年1月月30日日前完成成上年度度人力資資源管理理總結(jié)，根根據(jù)需求求提出當當年人力力

5、資源引引進計劃劃，每年年9月330日前前對新增增人力資資源計劃劃進行確確認，總總公司辦辦公會批批準后實實施。新新增崗位位編制崗崗位說明明書；b） 人才才引進堅堅持以高高層次為為主，適適應主體體專業(yè)發(fā)發(fā)展需要要；在公公司編制制總量控控制范圍圍內(nèi)，通通過勞務務派遣等等方式*略。4.1.33人力資資源調(diào)配配 aa) 對于中中層經(jīng)理理、機關關的相關關崗位，由由人力資資源部實實施招聘聘，公布布空缺崗崗位的崗崗位說明明書。有有調(diào)動和和應聘愿愿望的職職工填寫寫崗位位應聘申申請書交交人力資資源部； bb) 需要答答辯的崗崗位，通通過人力力資源部部資格審審查后，參參加公開開答辯。答答辯前須須交書面面的任職職思路

6、和和工作目目標； cc) 擬晉升升的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員及中中層經(jīng)理理崗位均均實行公公開招聘聘，經(jīng)個個人答辯辯，評委委會評審審、提問問、打分分確定人人選。調(diào)調(diào)動手續(xù)續(xù)須在原原分公司司、接收收分公司司的第一一負責人人簽字確確認，總總公司領領導審批批后，方方可辦理理。晉升升和新提提拔的中中層干部部需要進進行7天天的任前前公示；d) 技技術(shù)工人人工種和和崗位調(diào)調(diào)換必須須經(jīng)過人人力資源源部批準準，且需需設立33個月的的試用期期，建立立包教合合同，經(jīng)經(jīng)過理論論、實際際操作考考試評價價合格后后辦理上上崗證。4.2 人力資資源培訓訓4.2.11 基基本培訓訓要求 新員工工培訓內(nèi)內(nèi)容a) 上上崗基礎礎培訓：包括公

7、公司概況況、規(guī)章章制度、質(zhì)質(zhì)量管理理體系基基礎知識識、職業(yè)業(yè)健康安安全和環(huán)環(huán)境管理理體系基基礎知識識、相關關法律法法規(guī)、產(chǎn)產(chǎn)品的常常識及66S管理理知識等等培訓內(nèi)內(nèi)容，由由人力資資源部組組織進行行；b) 崗崗前技能能培訓：包括所所在崗位位相關作作業(yè)文件件、注意意事項、相相關設備備性能、操操作過程程、現(xiàn)場場實際作作業(yè)及出出現(xiàn)緊急急情況時時應變的的措施等等培訓內(nèi)內(nèi)容，由由用人分分公司與與新員工工簽訂包包教合同同進行培培訓；c) 新新上崗生生產(chǎn)操作作人員應應進行理理論和實實際考試試，未通通過崗前前培訓考考核的將將不得上上崗，繼繼續(xù)培訓訓或換崗崗培訓。 轉(zhuǎn)崗人員員培訓內(nèi)內(nèi)容a) 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗和中中斷崗位位操

8、作66個月以以上的人人員上崗崗前必須須經(jīng)過上上崗培訓訓，培訓訓內(nèi)容包包括崗位位技能、相相關的安安全、質(zhì)質(zhì)量、保保密等知知識。生生產(chǎn)操作作人員需需簽訂包包教合同同；b) 用用人分公公司在簽簽訂包教教合同時時，須體體現(xiàn)對上上崗人員員進行培培訓的計計劃，考考核評價價合格后后方能上上崗。 采購、倉倉庫人員員培訓內(nèi)內(nèi)容采購人員需需經(jīng)過生生產(chǎn)物料料采購的的技術(shù)要要求、采采購基礎礎知識的的培訓；倉庫管理人人員需經(jīng)經(jīng)過庫存存物質(zhì)的的質(zhì)量特特性、倉倉管基礎礎知識的的培訓。 技能人人員培訓訓內(nèi)容a) 生生產(chǎn)操作作技能、工工藝技術(shù)術(shù)基礎知知識培訓訓；b) 設設備操作作規(guī)程培培訓。 技術(shù)術(shù)人員的的培訓內(nèi)內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)

9、及及相關的的新理論論、新工工藝、新新技術(shù)等等的培訓訓，依據(jù)據(jù)年度培培訓計劃劃（或不不定期）實實施。 檢驗人人員培訓訓內(nèi)容：a) 質(zhì)質(zhì)量管理理規(guī)章培培訓；b) 產(chǎn)產(chǎn)品知識識、檢驗驗基礎知知識的培培訓。 內(nèi)審員員的培訓訓內(nèi)容：a) GGJB990011A220011知識、審審核知識識培訓；b) 外外部培訓訓機構(gòu)或或認證咨咨詢機構(gòu)構(gòu)進行培培訓，發(fā)發(fā)相應內(nèi)內(nèi)審員證證書。 需持證證上崗人人員的培培訓需持證上崗崗人員的的培訓參參見上上崗證管管理辦法法。4.2.22 在在崗培訓訓時間間間隔各級管理人人員以及及對產(chǎn)品品質(zhì)量有有直接影影響的人人員，每每季度進進行一次次質(zhì)量管管理知識識和崗位位技能的的培訓，中中層

10、以上上經(jīng)理由質(zhì)質(zhì)量部會同人力力資源部部進行，分分公司內(nèi)內(nèi)人員由由分公司司負責人人會同人人力資源源部進行行；對有有關崗位位的技能能和質(zhì)量量知識培培訓根據(jù)據(jù)實際情情況不定定期進行行。4.2.33 培培訓計劃劃及培訓訓實施 培訓訓計劃a) 人人力資源源部每年年12月月份，根根據(jù)本年年度各分分公司及及總公司司發(fā)展方方向，制制定下年年度培訓訓計劃（包包括培訓訓對象、時時間、內(nèi)內(nèi)容、教教師、教教材、經(jīng)經(jīng)費預算算等內(nèi)容容），經(jīng)經(jīng)總公司司教育管管理委員員會批準準后實施施；b) 企企業(yè)大學學的課程程學習按按相關要要求執(zhí)行行，為提提高培訓訓效果，強強調(diào)分公公司內(nèi)部部培訓和和以能力力和業(yè)績績?yōu)橹攸c點的崗位位技能培培

11、訓，以以及適宜宜的培訓訓方式，包括現(xiàn)場或非現(xiàn)場的課程和專題研討會；學徒；在工作中接受即時輔導和建議；自學；遠程學習等；c) 各各分公司司應通過過編制崗崗位說明明書確確定影響響產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量的每每項工作作的能力力需求，通通過以員員工績效效考核為為主的方方法評價價進行該該項工作作的人員員能力，再再制定培培訓計劃劃以彌補補可能存存在的任任何能力力方面的的差距。每每年111月份完成次次年培訓訓計劃的的制定，本本分公司司不能提提供的培培訓項目目報人力力資源部部，內(nèi)部部培訓計計劃報人人力資源源部備案案；d) 各各單位負負責內(nèi)部部培訓計計劃匯總總，負責責內(nèi)部培培訓的記記錄、保保存與維維護，內(nèi)內(nèi)部培訓訓應滿足足在

12、崗培培訓的時時間間隔隔要求。分公司司內(nèi)部培培訓a) 內(nèi)內(nèi)部培訓訓應緊密密結(jié)合本本單位所所承擔的的任務，以以提高員員工崗位位勝任能能力、整整體素質(zhì)質(zhì)為目標標，學以以致用，培培訓內(nèi)容容主要是是規(guī)章制制度和政政策、質(zhì)質(zhì)量管理理知識、技技術(shù)標準準、工作作規(guī)范、專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識、崗崗位技能能及相關關管理知知識技巧巧等。各各分公司司應按核核準的培培訓計劃劃實施；b) 分分公司內(nèi)內(nèi)部培訓訓每月至至少一次次；c) 通通用項目目可以安安排在同同一時段段集中培培訓。文文化、團團隊建設設、職業(yè)業(yè)健康安安全、技技安、消消防、66S等要要求每季季度至少少培訓一一次；規(guī)規(guī)章制度度要求每每季度至至少培訓訓一次；d) 培培訓

13、所需需要的教教材及講講師可由由各分公公司自行行安排或或委托人人力資源源部統(tǒng)籌籌安排；e) 員員工參加加培訓應應于員工工培訓記記錄本上上個人簽簽到，季季度出勤勤率平均均大于880。每每人參加加內(nèi)部培培訓不低低于8次次/年，其其中不出出差的崗崗位不低低于100次/年年；f) 內(nèi)內(nèi)部培訓訓后，應應由講師師進行培培訓結(jié)果果考核，考核方式可選擇筆試、口試、實際操作或?qū)懣偨Y(jié)等方式。針對崗位技能的培訓，考核不合格者應重新安排補課，補訓以兩次為限，兩次仍不合格者，內(nèi)部待崗一個月處理；g) 內(nèi)內(nèi)部培訓訓記錄包包括課前前簽到及及考核結(jié)結(jié)論，并并在培訓訓后一星星期內(nèi)完完成統(tǒng)計計存檔。外出培培訓a) 外外出培訓訓必須

14、是是本分公公司關鍵鍵或重大大項目、關關鍵技術(shù)術(shù)所需要要的，培培訓內(nèi)容容必須與與申請培培訓人員員從事的的崗位相相關，且且為公司司內(nèi)無法法完成的的培訓內(nèi)內(nèi)容；b) 外外出培訓訓須提前前申請，由由申請培培訓人員員填寫職職工外出出培訓申申請表。計劃外培訓相關分公司以書面申請的形式提出，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后實施。培訓費由總公司培訓經(jīng)費支付；c) 培培訓結(jié)束束后，參參加人員員需將培培訓學習習總結(jié)或或培訓相相關證書書復印件件交人力力資源部部存檔；d) 外外出參加加各種資資格認證證培訓的的人員，不能取得相關證書的須退回相關培訓費用。4.2.44 每每次培訓訓需填寫寫培訓訓簽到表表（電電子版）。培培訓后相相關

15、分公公司將培培訓簽到到表及相相應試卷卷（考核核記錄）等等送交人人力資源源部。員員工如能能提供充充分的書書面證據(jù)據(jù)，并經(jīng)經(jīng)人力資資源部主主管認可可，可免免去相應應的培訓訓項目，免免除培訓訓的書面面記錄人人力資源源部存檔檔。4.3 評價培培訓效果果4.3.11 每每年122月份人人力資源源部組織織，對本本年度的的培訓效效果進行行評估，評評估以座座談、問問卷調(diào)查查、填寫寫評估表表、電子子郵件等等方式進進行，人人力資源源部根據(jù)據(jù)評估結(jié)結(jié)果進行行改善。4.3.22 短短期評價價應從學學員中獲獲得有關關培訓方方式、所所用資源源以及培培訓中所所獲得的的知識、技技能包括括考試、論論文的反反饋信息息。也可可采取

16、績績效考評評、崗位位勝任能能力考核核等方式式。4.3.33年度培培訓效果果由公司司教育委委員會通通過每年年至少一一次的會會議分析析評估，人力資源部填寫“年度培訓效果評價登記表”，并落實整改措施，以不斷改進培訓的管理和培訓質(zhì)量。4.3.44 通通過員工工績效考考核員工工崗位技技能、專專業(yè)技術(shù)術(shù)水平被被確認為為不能滿滿足崗位位要求的的，需在在下一個個考核期期停止從從事與質(zhì)質(zhì)量有關關的工作作，進行行相關崗崗位技能能的培訓訓。該培培訓由用用人分公公司提出出培訓計計劃，人人力資源源部監(jiān)督督考核。4.4 評價和和考核4.4.11 員工工績效考考核a) 所所屬各單單位均要要按照科技公司員工績效考核辦法實施員

17、工績效考核；b) 每每位員工工在考核核期內(nèi)均均有績效效考核目目標，考考核期末末有一個個百分考考核結(jié)論論以及與與主管的的績效面面談；c) 績績效面談談要指出出成績、不不足和努努力方向向并保存存記錄。確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標作出貢獻。4.4.22 員員工年度度考核a) 考考核結(jié)論論分“不稱職職、稱職職、優(yōu)秀秀”三類?？伎己私Y(jié)論論存入本本人人事事檔案。優(yōu)優(yōu)秀比例例為員工工總數(shù)的的20?？己撕瞬环Q職職者不得得從事與與質(zhì)量有有關的工工作；考考核不稱稱職者可可安排交交人力資資源部待待崗，進進行培訓訓并考核核評價重重新上崗崗或轉(zhuǎn)崗崗；b) 該該報表中中的“崗位職職責”、“本年度度承擔的的任務要要求”、“對出現(xiàn)現(xiàn)問題應應承擔的的責任” 需在在每年11月300日前填填寫完成成。此表表每年11月啟用用留本單單位備查查，次年年1月交交人力資資源部存存入個人人人事檔檔案；c) 破破格晉升升需在考考核期至至少一年年考核優(yōu)優(yōu)秀。5 質(zhì)量量記錄科技公司崗崗位說明明書；科