1、注冊國際人人力資源源師職業(yè)業(yè)資格認認證論文文題目：中高高級人才才是外部部招聘還還是內(nèi)部部提升姓名：畢世世龍身份證號碼碼：一五五21004199830020一一三5112【摘要】人人力資源源是現(xiàn)代代企業(yè)的的戰(zhàn)略性性資源，也也是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的重要因因素。就就如何解解決企業(yè)業(yè)對中高高級人才才的任用用問題，究究竟是采采用企業(yè)業(yè)外部招招聘還是是內(nèi)部提提升，針針對于企企業(yè)的長長期發(fā)展展來說，外外部招聘聘只能解解決一時時之急，對對于企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工的積積極性有有一定的的打擊，不不能真正正解決企企業(yè)的人人才缺乏乏的矛盾盾。同時時，外部部招聘所所要花費費的任用用成本遠遠遠高于于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部提升升。所以以，企業(yè)業(yè)應

2、該制制定相關(guān)關(guān)的人才才機制來來滿足企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，盡盡量多選選用企業(yè)業(yè)內(nèi)部提提升機制制?！娟P(guān)鍵詞】人才機機制 企企業(yè)發(fā)展展 員工工積極性性 成本本 【Absttracct】Thee huumann reesouurcees aare thee sttrattegiic rresoourcces of moddernn ennterrpriisess, aand thee immporrtannt ffacttor of entterpprissess deevellopmmentt tooo. On howw soolvee beetweeen entterpprisse aand middd

3、lee-annd-hhighh-raankiing proobleem oof aappoointtingg off taalennt, adoopt entterpprisse ooutssidee reecruuit or thee innsidde iis pprommoteed oon eeartth, to to lonng-ttermm deevellopmmentt off ennterrpriisess, wwhatt thhe ooutssidee caan oonlyy bee soolveed wwhille rrecrruittingg foor tthe mommen

4、tt iss urrgennt, thee ennthuusiaasm to thee innterriorr emmplooyeee off ennterrpriisess haas ccerttainn bllowss, ccant rreallly sollve scaarcee coontrradiictiionss off thhe ttaleentss off ennterrpriisess . Meaanwhhilee, ooutssidee reecruuit to apppoinnt ccostt hiigheer tthann ennterrpriisess prromoo

5、te farr coost wanntedd. SSo, entterpprisses shoouldd maake thee meechaanissms of rellevaant tallentts tto ssatiisfyy thhe ddeveeloppmennt oof eenteerprrisees , trry oones bbestt too seelecct ffor usee annd pprommotee thhe mmechhaniism inssidee ennterrpriisess moore.【Key woordss】Tallentts mecchannism

6、mEntterpprisses devveloopinng SStafffss ennthuusiaasmCCostt中高級人才才是外部部招聘還還是內(nèi)部部提升跳槽的人不不斷，很很多企業(yè)業(yè)更是喜喜歡以高高報酬、高高待遇為為餌，千千方百計計地從其其他企業(yè)業(yè)，尤其其是同行行業(yè)的企企業(yè)中將將高級管管理人才才挖過來。大大多數(shù)企企業(yè)都是是在企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵時刻刻來尋找找中高級級人才，幫幫助企業(yè)業(yè)度過難難關(guān)。究究其原因因，這些些企業(yè)無無非是認認為，內(nèi)部提提升耗費成成本巨大大，不如如外部招招聘來得省省時省力力。事實實果真如如此嗎？且不說說我們已已經(jīng)聽說說了很多多空降兵兵敗走麥麥城和南橘北北枳的故事事，

7、單是是從人力力資本來來看，外部招招聘不如內(nèi)部提提升。20世紀990年代美美國企業(yè)業(yè)調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計分析析認為，對對員工培培訓每投投入1美元就就能得到到50美元元的經(jīng)濟濟收益。企企業(yè)的培培訓機制制以及晉晉升機制制的完善善與否決決定著企企業(yè)是不不是可以以通過企企業(yè)內(nèi)部部晉升來來獲取更更高級的的管理人人才，發(fā)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀秀人才并并合理使使用，能能表現(xiàn)出出企業(yè)用用人的能能力和水水平，但但是這取取決于是是否能真真正發(fā)現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的人才。就就企業(yè)的的長遠利利益來說說，養(yǎng)人人更能激激勵員工工的工作作積極性性，并能能積極讓讓員工參參與公司司的管理理。因此此，如果果不是緊緊缺的人人才，還還是內(nèi)部部培訓比比較劃算算。也有有人

8、這樣樣算過這這筆賬：如果企企業(yè)提供供了一個個創(chuàng)業(yè)的的環(huán)境，給給他們施施展才華華的舞臺臺是同等等的，回回報率也也是相等等的，成成本的高高低差別別在任用用之初，獵獵頭公司司按年薪薪提成，有有的高達達幾萬、幾幾十萬元元，這種種成本顯顯然過高高。不管采取哪哪一種方方式，都都對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展有著至至關(guān)重要要的作用用，具體體應該采采取哪種種方式，應應該由企企業(yè)最高高領(lǐng)導層層及人力力資源部部門共同同關(guān)心的的問題，我我們可以以從企業(yè)業(yè)適應期期、提升升員工士士氣、相相關(guān)費用用、企業(yè)業(yè)管理這這些方面面來進行行探討。一、企業(yè)適適應期所謂企業(yè)人人力資本本是指通通過在學學習、上上學及在在職培訓訓等方面面投入一一定費用用

9、，使得得企業(yè)可可以獲得得并能夠夠?qū)崿F(xiàn)價價值增值值。而這這種增值值和收益益除了貨貨幣收入入外，還還包括員員工在獲獲得職位位提升、工工作滿足足感及企企業(yè)文化化等非貨貨幣收入入。不可可否認，內(nèi)內(nèi)部舉薦薦的效率率的確非非常高，而而一般來來講，挖挖來的人人和企業(yè)業(yè)文化的的磨合期期會很長長。企業(yè)業(yè)外部聘聘用員工工，最大大的障礙礙就是難難以溶入入企業(yè)的的文化里里面，不不能真正正的了解解企業(yè)發(fā)發(fā)展及生生存狀況況，如果果了解，需需要經(jīng)歷歷相當長長的時間間，這期期間所耗耗費的企企業(yè)人力力資本相相對較高高，而內(nèi)內(nèi)部提升升的員工工，通常常都是在在企業(yè)工工作過很很長一段段時間，并并且對企企業(yè)有比比較深刻刻的了解解，對企

10、企業(yè)文化化有較強強的認同同感。二、提升員員工士氣氣外部招聘企企業(yè)內(nèi)部部的員工工士氣受受到很大大的打擊擊，很多多人才因因此而流流失，而而沒有流流失掉的的員工在在工作的的積極性性方面也也有一定定的影響響。而內(nèi)內(nèi)部聘用用則可以以有效的的調(diào)動員員工的工工作積極極性，增增加員工工對企業(yè)業(yè)的忠誠誠度，對對于企業(yè)業(yè)可以促促成企業(yè)業(yè)連續(xù)的的提升問問題，讓讓企業(yè)中中的骨干干能看到到競爭的的公平及及對自己己能力的的重視。我我們來看看一下臺臺灣的例例子。在臺灣，許許多企業(yè)業(yè)都贊成成讓B級人干干A級事的用人人原則，采采用這種種原則招招聘人員員的公司司已越來來越多。他他們認為為放手讓讓B級人干干A級事不不但能激激發(fā)B級

11、人的的上進心心，發(fā)揮揮他們的的潛在能能力，還還有利于于降低企企業(yè)的人人力資本本投入，增增加企業(yè)業(yè)利潤。臺臺灣電子子行業(yè)一一位高層層管理人人士舉例例說：讓讓B級人干干A級事，考考績得分分可能只只有799分，而而讓A級人自自己來干干考績得得分可能能達到885分，但但A級人的的成本要要90分，而而B級人的的成本要要60分。用用30分去去補6分的差差距，顯顯然綽綽綽有余。有有必要指指出，采采用低才才高就法法面試招招聘人才才決不等等于毫無無條件地地盲目進進入，用用人單位位在考慮慮放寬應應聘條件件時必須須注意適適度，務務必做到到如下兩兩點：第第一，確確保擬招招聘人才才具有較較強的工工作責任任心，虛虛心好學

12、學。第二二，確保保擬招聘聘人才具具有較強強的潛在在能力。否否則，花花費大量量面試招招聘的人人才財力力、使新新進的人人員派不不上用場場不說，還還可能造造成請神容容易送神神難的尷尬尬局面。三、相關(guān)費費用企業(yè)需要人人才選擇擇招聘，耗耗費的是是大量的的人力和和財力，甚甚至花了了錢留不不住人才才。如果果因為當當初面試試的原因因致使企企業(yè)選擇擇人員的的失誤，則則會耗費費大量的的招聘成成本，。內(nèi)內(nèi)部提升升，雖然然也要花花費大量量的成本本去培訓訓提升人人員，但但是相對對于企業(yè)業(yè)挖來的的中高級級人才所所要付出出的高額額年薪還還是比較較劃算的的。北京外企太太和企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司顧顧問張遜遜注意到到這樣一一

13、種情況況，“某個企企業(yè)為了了挖人，許許諾幾十十萬至上上百萬的的年薪，甚甚至遠遠遠超過公公司老總總的薪酬酬?！睆堖d認認為這樣樣做的后后果是，首首先會嚴嚴重偏離離一個公公司的薪薪酬曲線線，導致致公司無無法制定定出合理理的薪酬酬政策。再再者，引引起公司司內(nèi)部其其他員工工特別是是與他崗崗位相似似，級別別相同的的人的不不滿，由由此引發(fā)發(fā)公司內(nèi)內(nèi)部的薪薪酬地震震，這無無疑是給給自己戴戴上了手手銬。 薪薪酬遭遇遇“天花板板” 有的企企業(yè)高層層經(jīng)常疑疑惑：為為什么自自己所給給出的薪薪酬已經(jīng)經(jīng)不低了了，但是是卻依然然很難吸吸引到有有價值的的員工。或或者說，給給出了高高薪，吸吸引來了了人才，卻卻留不住住呢？ 根根

14、據(jù)薪酬酬調(diào)查顯顯示，一一個行業(yè)業(yè)中最具具競爭力力的企業(yè)業(yè)或者說說處于行行業(yè)中領(lǐng)領(lǐng)導位置置的企業(yè)業(yè)通常不不是行業(yè)業(yè)中薪酬酬最高的的。這些些企業(yè)的的共同點點是除了了為員工工提供較較高的薪薪酬、福福利待遇遇外，還還要非常常重視員員工的培培訓與發(fā)發(fā)展以及及員工的的工作環(huán)環(huán)境等。 高管薪酬有問題 目前國內(nèi)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不高甚至無關(guān)的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。四、企

15、業(yè)管管理問題題外部招聘不不會在企企業(yè)內(nèi)部部形成政政治支持持的小集集體，有有利于企企業(yè)的正正常發(fā)展展，而內(nèi)內(nèi)部提升升則可能能出現(xiàn)企企業(yè)內(nèi)部部“近親繁繁殖”，使的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部形成成各自為為政的小小集體，各各集體間間勾心斗斗角的事事情不斷斷，有時時會嚴重重影響企企業(yè)決策策及經(jīng)營營管理，不不利于組組織的團團結(jié)和發(fā)發(fā)展。企企業(yè)如何何解決這這類問題題，就是是企業(yè)所所要面臨臨的根本本性問題題。雖然然內(nèi)部提提升有弊弊端，但但是企業(yè)業(yè)應當建建立公平平完善的的晉升機機制，這這樣才能能更有效效的留住住人才，使使得人才才看得到到晉升的的希望。企企業(yè)人才才流動是是不可避避免的管管理問題題，如果果不能建建立有效效的人才才

16、計劃，就就有可能能面臨企企業(yè)人才才“中斷”的現(xiàn)象象。企業(yè)業(yè)應當根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，確確定企業(yè)業(yè)未來需需求的人人才數(shù)量量。通過過建立職職位分析析系統(tǒng)，對對現(xiàn)有人人員盤點點，分析析人員的的素質(zhì)與與數(shù)量是是否與業(yè)業(yè)務量相相匹配，來來制定有有效的人人才機制制。根據(jù)據(jù)企業(yè)人人員的流流動率，在在規(guī)劃中中建立人人才預警警系統(tǒng)，對對流動性性較大的的崗位及及早做好好補充計計劃，針針對關(guān)鍵鍵崗位，進進行業(yè)務務分解，同同時建立立后備人人員梯隊隊，以避避免人員員流失，尤尤其是關(guān)關(guān)鍵人員員的流失失給企業(yè)業(yè)帶來的的不利影影響。企業(yè)在自身身的發(fā)展展當中，外外部招聘聘與內(nèi)部部提升協(xié)協(xié)調(diào)運用用，但總總體來說說，內(nèi)部部提升對

17、對企業(yè)發(fā)發(fā)展來說說有著比比較深刻刻的影響響，有利利于企業(yè)業(yè)發(fā)展內(nèi)內(nèi)部組織織結(jié)構(gòu)及及暢通企企業(yè)的晉晉升機制制，有效效的保留留企業(yè)人人才，更更好的激激發(fā)企業(yè)業(yè)員工的的積極性性，而外外部招聘聘也有其其優(yōu)缺點點，總體體衡量，運運用得當當內(nèi)部招招聘的利利大于弊弊，遠遠遠大于企企業(yè)進行行外部招招聘所能能帶來的的經(jīng)濟效效益和管管理成果果。一方方面，企企業(yè)應建建立完備備的內(nèi)部部晉升機機制，充充分挖掘掘內(nèi)部人人才。領(lǐng)領(lǐng)導者的的一項重重要任務務就是發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才、培養(yǎng)養(yǎng)人才，為為企業(yè)的的未來發(fā)發(fā)展打牢牢堅實的的基礎(chǔ)。另另一方面面，企業(yè)業(yè)也要建建立外部部聘用機機制。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展需要要不斷輸輸送新鮮鮮血液，否否則就會會官僚化化、僵化化、沒有有創(chuàng)新能能力。吸吸收新鮮鮮的合適適人才就就會使企企業(yè)不斷斷充滿活活力，不不斷創(chuàng)新新，不斷斷走向輝輝煌。建建立教育育與培訓訓機制。一一是企業(yè)業(yè)可以讓讓經(jīng)營者者和員工工參加培培訓機構(gòu)構(gòu)、高等等院校的的培訓；二是建建立內(nèi)部部教育與與培訓機機構(gòu)，邀邀請各類類專家對對經(jīng)營者者與員工工進行培培訓，使使他們不不斷更新新知識，不不斷進行行創(chuàng)新。所以，我們們說企業(yè)業(yè)