哪些情況不能認(rèn)定為加班以下這五種情況，在司法實(shí)踐中，一般不會被認(rèn)定為加班。一、出差途中時(shí)間加班并不能簡單地以規(guī)定工作時(shí)間外作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。在司法實(shí)踐中，一般也是將勞動者出差的在途時(shí)間、上下班在路上的時(shí)間、為工作而進(jìn)行的準(zhǔn)備時(shí)間排除在加班之外。當(dāng)然這也要結(jié)合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。二、值班時(shí)間加班與值班都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。加班工資有法定標(biāo)準(zhǔn)。值班報(bào)酬是協(xié)商的。用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，而值班待遇并無法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，且值班時(shí)間亦無上限規(guī)定。所以正確區(qū)分“加班”與“值班”尤為重要。根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件假設(shè)干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）》第三條，“關(guān)于單位值班的假設(shè)干問題。（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：1、因單位平安、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班;2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”簡單講，認(rèn)定值班與加班，一是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。具體來說，司法實(shí)踐中有關(guān)機(jī)構(gòu)首先會審查勞動者的平時(shí)的崗位職責(zé)，與值班職責(zé)是否有關(guān)聯(lián)，值班守那么中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進(jìn)行綜合考量。實(shí)踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時(shí)繼續(xù)在原來的崗位上工作，但是處于比擬機(jī)動的狀態(tài)，即也有休息的時(shí)間；另一方面，盡管有局部時(shí)間可以休息，卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，其工作強(qiáng)度畢竟比一般接接等“值班”人員要強(qiáng)。這到底算是“加班”還是“值班”呢？根據(jù)南京中院《關(guān)于積極應(yīng)對和妥善審理宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化時(shí)期勞動爭議案件的實(shí)施意見》（寧中法【2009】102號），“合理認(rèn)定加班時(shí)間。因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特殊性，如經(jīng)常處于長時(shí)間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進(jìn)行合理的折算，如該約定無明顯違法的情形，從其約定。如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時(shí)間?！比?、計(jì)算周期內(nèi)工作時(shí)間綜合計(jì)算工時(shí)制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計(jì)算工作時(shí)間。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日、周的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)、40小時(shí)，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的正常工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同。需注意的是：勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計(jì)時(shí)周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計(jì)算計(jì)時(shí)的工作時(shí)間確定加班。但實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。四、未超勞動定額工作時(shí)間企業(yè)依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動者完成計(jì)件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)加班規(guī)定調(diào)整計(jì)件單價(jià)。計(jì)件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。就是說，當(dāng)員工在完成了計(jì)件定額后，用人單位又在法定工作時(shí)間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。如某職工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)是10元的話；在完成計(jì)件定額任務(wù)后被要求加班，平時(shí)加班做一個產(chǎn)品就是15元；而只是“單超”的話，那么沒有加班費(fèi)。五、自動加班時(shí)間用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作,其中用人單位的安排，是認(rèn)定加班的關(guān)鍵因素。非經(jīng)用人單位安排，超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費(fèi)的義務(wù)。那么關(guān)于加班的事實(shí)由誰來舉證呢？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋（三）》：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承當(dāng)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人