2015全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試（中級(jí)）通關(guān)寶典第二部分專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)一、《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》（一）2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》難度分析1.教材結(jié)構(gòu)（2014版教材）及分值分布教材結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容章名2010-2014年分值（分）第一部分組織行為學(xué)1.組織激勵(lì)31.22.領(lǐng)導(dǎo)行為3.組織設(shè)計(jì)與組織文化第二部分人力資源管理4.戰(zhàn)略性人力資源管理64.65.人力資源規(guī)劃6.工作分析7.人員甄選8.績(jī)效管理9.薪酬福利管理10.培訓(xùn)與開發(fā)11.勞動(dòng)關(guān)系第三部分勞動(dòng)力市場(chǎng)12.勞動(dòng)力市場(chǎng)2013.人力資本投資理論第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策14.社會(huì)保險(xiǎn)法律24.215.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)16.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁17.社會(huì)保險(xiǎn)18.法律責(zé)任與執(zhí)法2.考試特點(diǎn)（1）考試題型題型題數(shù)（個(gè)）每題（分）合計(jì)（分）一、單選題60160二、多選題20240三、案例分析題20（4-6個(gè)大案例）240合計(jì)100---140（2）答題要求題型要求一、單項(xiàng)選擇題每題有4個(gè)備選項(xiàng)，只有1個(gè)最符合題意二、多項(xiàng)選擇題每題有5個(gè)備選項(xiàng)，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個(gè)備選項(xiàng)。其中：多項(xiàng)選擇題錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）3.試題特點(diǎn)（1）單選題通常單選題絕大部分題目難度不大，一個(gè)題目有四個(gè)備選項(xiàng)，挑出一個(gè)最符合題意的選項(xiàng)?？偟脑瓌t：?jiǎn)芜x題無論是否會(huì)做，都一定要做，不能空著?！緫?yīng)用舉例：2014年單選題】組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是層次結(jié)構(gòu)。（2）多選題通常多選題難度較大，考核的面較廣，涉及知識(shí)點(diǎn)較多，較細(xì)。依照前面陳述的“答題要求”，做題時(shí)可以適當(dāng)遵循謹(jǐn)慎性原則，將選項(xiàng)中比較有把握的選出來，對(duì)于沒有太大把握的題目盡量選二或三個(gè)選項(xiàng)?？梢圆捎门懦?、比較法等對(duì)備選答案進(jìn)行比較、分析、判斷?！緫?yīng)用舉例：2014年多選題】績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括（）。A.員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)B.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度C.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響D.績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性E.績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比【答案】ABCE【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括：（1）反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)；（2）學(xué)習(xí)或能力，即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)提升的程度；（3）轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)動(dòng)對(duì)工作方式的影響；（4）結(jié)果，即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。（二）2015經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》教材變化及備考建議知識(shí)模塊變化情況分析學(xué)習(xí)建議歷年考試分值占比難度指數(shù)一、組織行為學(xué)（1-3章）本部分歷年基本沒有變化提前學(xué)習(xí):建議結(jié)合精講班的逐一學(xué)習(xí)，也可多看幾遍教材31本部分是學(xué)習(xí)理解人力資源管理的基礎(chǔ)，包括組織激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織設(shè)計(jì)與組織文化三方面的內(nèi)容。在跟隨老師課件認(rèn)真學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對(duì)于激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織設(shè)計(jì)的類型和組織文化的類型注意理解和區(qū)分?！铩铩铩锒?、人力資源管理（4-11章）本部分歷年有變動(dòng)的情況建議在教材出版之后復(fù)習(xí)63本部分是人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，內(nèi)容較多，尤其是績(jī)效管理和薪酬管理章節(jié)較多?？己藘?nèi)容非常細(xì)，教材內(nèi)容都有可能成為考點(diǎn)?！铩铩铩铩钊?、勞動(dòng)力市場(chǎng)（12-13章）本部分歷年基本沒有變化提前學(xué)習(xí)：結(jié)合精講班課程進(jìn)行相關(guān)復(fù)習(xí)，做配套的習(xí)題。也可以多看幾遍教材20本部分是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的應(yīng)用，內(nèi)容有一定的難度，計(jì)算題多在此部分出現(xiàn)，建議結(jié)合經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的內(nèi)容，在跟隨老師課件學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，注意理解記憶，通過做題進(jìn)行鞏固消化?！铩铩铩铩锼?、勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策（14-18章）本部分歷年有一定的變動(dòng)建議在教材出版之后復(fù)習(xí)26本部分基本上都是和法律有關(guān)的內(nèi)容，考核的不深但是很雜，需要區(qū)分性記憶的考點(diǎn)較多，注意特殊用工、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、養(yǎng)老和工傷保險(xiǎn)的內(nèi)容?！铩铩铩钊?、《中級(jí)人力資源》高頻考點(diǎn)精講第一章組織激勵(lì)考點(diǎn)1需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)（一）需要的概念需要是指當(dāng)缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會(huì)需要。（二）動(dòng)機(jī)1.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人們的需要。2.動(dòng)機(jī)三要素動(dòng)機(jī)三要素即決定人行為的方向（選擇做出什么樣的行為）、努力的水平（努力的程度）、堅(jiān)持的水平（遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為）。動(dòng)機(jī)分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)。（三）激勵(lì)及其類型（1）從激勵(lì)的內(nèi)容上分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；（2）從激勵(lì)的作用上分，可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；（3）從激勵(lì)的對(duì)象上分，可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)?？键c(diǎn)2激勵(lì)理論（一）需要層次理論1.需要層次馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)調(diào)并不都是相等的，它將人的需要由低到高分為以下五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。2.主要觀點(diǎn)（1）需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。（3）這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。3.在管理上的應(yīng)用（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。（二）雙因素理論1.主要內(nèi)容雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的，又稱“激勵(lì)—保健因素理論”。該理論認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。為此其區(qū)分了激勵(lì)因素和保健因素。2.在管理上的應(yīng)用讓員工滿意≠防止員工不滿意提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能夠激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。（三）ERG理論奧爾德佛對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，提出人有三種核心需要，即：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。這三種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)，奧爾德佛提出了“挫折—退化”的觀點(diǎn)，即較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。該理論有助于說明在不同文化、環(huán)境背景下，個(gè)體需要的差異。（四）三重需要理論（1）成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人的特點(diǎn)有選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，希望能夠得到及時(shí)的反饋。（2）權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)利需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和提高影響力。（3）親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中充當(dāng)被管理者的角色。在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持，通常會(huì)干擾正常的工作程序，因此出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱。（五）公平理論1.主要內(nèi)容人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比例相比較，來進(jìn)行公平判斷。2.恢復(fù)公平的方法（1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；（3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；（4）改變參照對(duì)象；（5）辭職。（六）期望理論1.動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望）；個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。2.關(guān)系式效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)效價(jià)：個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，是個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。期望：?jiǎn)T工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具：?jiǎn)T工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念?？键c(diǎn)3激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用（一）目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是，強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的要素包括目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。（二）參與管理參與管理就是讓下屬人員分享上級(jí)的決策權(quán)。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。第二章領(lǐng)導(dǎo)行為考點(diǎn)1領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是指一種影響群體、影響他人以達(dá)到組織目標(biāo)的能力，其基本特點(diǎn)有影響力；指導(dǎo)和激勵(lì)的能力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。（二）特質(zhì)理論該理論的研究重點(diǎn)是人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。吉伯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有下列特質(zhì)：身強(qiáng)力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；忽視了情境因素；沒有區(qū)分原因和結(jié)果。（三）交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論1.交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法（1）獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為好績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)，賞識(shí)成就；（2）激勵(lì)：持續(xù)的高期望，鼓勵(lì)努力，用簡(jiǎn)單的手段表達(dá)重要的意圖；（3）智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎地解決問題；（4）個(gè)性化關(guān)懷：給予個(gè)人關(guān)注，個(gè)性化地對(duì)待每名員工，培訓(xùn)和提出建議。（四）魅力型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征包括使用權(quán)力為他人服務(wù)；使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合；從思考和學(xué)習(xí)；激勵(lì)下屬獨(dú)立思考；雙向溝通；培訓(xùn)、發(fā)展并且支持下屬，與他人分享；用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會(huì)的興趣。（五）權(quán)變理論費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間的是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。其認(rèn)為情景性的因素可分為以下三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；工作結(jié)構(gòu)；職權(quán)?？键c(diǎn)2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模式1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。2.俄亥俄模式該模式提出領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心人和工作管理。3.密西根模式該模式提出描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。4.管理方格圖布萊克和莫頓的管理方格理論中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。（二）領(lǐng)導(dǎo)者的技能成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念機(jī)能。管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念機(jī)能所占的比例越大?？键c(diǎn)3領(lǐng)導(dǎo)決策（一）決策過程1.西蒙的決策階段赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活動(dòng)。2.明茨伯格的決策階段（1）確認(rèn)階段：認(rèn)知到問題或機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷。（2）發(fā)展階段：個(gè)體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計(jì)全新的、量身定做的解決方案的過程。（3）選擇階段：確定最終的方案。（二）決策模型1.經(jīng)濟(jì)理性模型根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：（1）從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；（2）存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；（3）決策者可以知道所有備選方案；（4）對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案；（5）對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何問題。2.有限理性模型該模型認(rèn)為：（1）在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果；（2）決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型；（3）由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案；（4）由于決策者認(rèn)知的是簡(jiǎn)化的世界，因此可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或者商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。3.社會(huì)模型與理性模型相對(duì)的另一端，是來自心理學(xué)的社會(huì)模型。根據(jù)佛洛依德的理論，人類的行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)：項(xiàng)目的特點(diǎn)；心理決定因素；社會(huì)壓力；組織的決定因素。第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化考點(diǎn)1組織設(shè)計(jì)概述（一）組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，保證組織正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)從形態(tài)上可分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.組織結(jié)構(gòu)的定義企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容有職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。其包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)包括特征因素和權(quán)變因素。考點(diǎn)2組織設(shè)計(jì)的類型（一）行政層級(jí)式組織形式行政層級(jí)式的決定因素包括權(quán)力等級(jí)、分工、規(guī)章、程序規(guī)范、非個(gè)人因素和技術(shù)能力。行政層級(jí)組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。（二）按職能劃分的組織形式這種組織形式又被稱為“法約爾模型”，其主要特點(diǎn)是職能分工、直線—參謀制、管理權(quán)力高度集中。1.職能制的優(yōu)點(diǎn)（1）按職能劃分的組織形式有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，且由于從事類似工作、面臨類似問題的人們?cè)谝黄鸸ぷ?，相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多。（2）職能制形式可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地利用。（3）各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。（4）每一個(gè)管理人員都固定地歸屬于一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來的各部門間的聯(lián)系能夠長(zhǎng)期不變，這就使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性。（5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。2.職能制的缺點(diǎn)狹隘的職能觀念、橫向協(xié)調(diào)差、適應(yīng)性差、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)驗(yàn)整個(gè)企業(yè)的管理人才。3.職能制組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。（三）矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)：有利于加強(qiáng)職能部門之間的協(xié)作配合；有利于完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；有利于保護(hù)職能部門和產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。缺點(diǎn)：組織的穩(wěn)定性較差；雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，用人較多。矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效?？键c(diǎn)3組織文化（一）組織文化的概念組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，是組織成員的共同價(jià)值觀體系。（二）組織文化的類型（1）學(xué)院型。注重培養(yǎng)專才。（2）俱樂部型。重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才。（3）棒球隊(duì)型。鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。（4）堡壘型。著眼于公司的生存，但工作安全保障不足，對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。（三）組織文化與組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。具體表現(xiàn)在：組織的制度化、組織的規(guī)范化、組織的管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績(jī)效評(píng)估體系和薪酬制度七方面?？键c(diǎn)4組織變革與發(fā)展（一）組織變革組織變革是指組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對(duì)其自身進(jìn)行的調(diào)整和修正。組織變革的原因是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。（二）組織發(fā)展組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感，注重的是人性與民主因素。其目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。第四章戰(zhàn)略性人力資源管理考點(diǎn)1戰(zhàn)略性人力資源管理概述（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。即組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用（1）對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值：（2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)人的能在能力；（3）開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到對(duì)大，對(duì)那些具有潛力的員工，在他們職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃；（4）在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容；（5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；（6）提供專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的技能和態(tài)度；（7）管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍?？键c(diǎn)2人力資源部門和人力資源管理者（一）人力資源部門和人力資源管理者的角色大衛(wèi)·烏里奇采用四象限的方法將人力資源管理者和部門所扮演的角色劃分為以下四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。（二）人力資源管理者的職權(quán)1.人力資源管理是所有管理者的責(zé)任戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)認(rèn)為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。2.人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同（1）職權(quán)及其劃分；（2）直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)；（3）人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)?？键c(diǎn)3人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)（一）量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義（1）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。（2）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位。（3）有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。（二）人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估人力資源管理部門的成績(jī)，一般從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)定；二是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。第五章人力資源規(guī)劃考點(diǎn)1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，人力資源規(guī)劃可分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。（一）影響人力資源規(guī)劃的因素影響人力資源計(jì)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。其中，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境因素和競(jìng)爭(zhēng)因素以及人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)。內(nèi)部環(huán)境因素包括技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向和組織文化等。（二）人力資源規(guī)劃的程序1.人力資源規(guī)劃的步驟（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析；（2）提供人力資源信息；（3）人員預(yù)測(cè)；（4）供需匹配；（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施控制；（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。2.人力資源規(guī)劃的責(zé)任制定人力資源規(guī)劃，不僅涉及人力資源部，還涉及組織的很多其他部門?？键c(diǎn)2人力資源預(yù)測(cè)與平衡（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1.人力資源需求預(yù)測(cè)程序（1）預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量；（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）定量預(yù)測(cè)法，具體包括時(shí)間序列分析法、比率分析法和回歸分析法三種。（2）定性預(yù)測(cè)法（判斷法），具體包括主觀判斷法和德爾菲法（專家決策術(shù)）兩種。（二）人力資源的供給預(yù)測(cè)（1）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法。包括人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。（2）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)。（三）人力資源規(guī)劃的綜合平衡（1）人力供給與人力需求的平衡。（2）專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡。（3）組織需要和個(gè)人需要的平衡?？键c(diǎn)3人力資源信息系統(tǒng)（一）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的人力資源信息系統(tǒng)是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。建立人力資源信息系統(tǒng)的目的是：（1）促進(jìn)行政與運(yùn)營效率；（2）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。（二）人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容人力資源信息系統(tǒng)包括以下內(nèi)容：工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、職業(yè)興趣和工作績(jī)效評(píng)價(jià)。（三）人力資源信息系統(tǒng)的基本職能（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案。（2）為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息。（3）為管理部門的決策提供各種報(bào)告。（四）人力資源信息系統(tǒng)的類型人類資源信息系統(tǒng)的類型包括：集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型。第六章工作分析考點(diǎn)1工作分析概念（一）工作分析的概念工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。（二）通用的工作分析方法1.訪談法（面談法）訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。2.問卷法問卷法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。因其操作程序簡(jiǎn)單、成本較低、而為大多數(shù)企業(yè)采用。3.觀察法觀察法是指工作人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)、觀察、收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作時(shí)間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。4.工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法指工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握第一手資料的一種工作分析方法。5.工作日志法工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。6.文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。7.主題專家會(huì)議法主題專家會(huì)議法是指由熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。（三）現(xiàn)代的工作分析方法1.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法（1）職位分析問卷法（PAQ）。這是一套結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，包括194個(gè)項(xiàng)目，分為33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干個(gè)工作元素。（2）工作要素法（JEA）。這是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。分析對(duì)象通常是某一類具有相似特征的工作。（3）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）。它是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。（4）能力要求法（ARA）。這是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本能力來加以描述。2.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法（1）關(guān)鍵事件法（CIT）。這是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵時(shí)間以及具體分析職位特征和要求的方法。其主要應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等方面。（2）管理職位分析問卷法（MPDQ）。這是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。（3）功能性工作分析方法（FJA）。這是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作任務(wù)詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容全面描述。（4）工作任務(wù)清單分析法。這是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。（四）工作分析的實(shí)施技巧工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)有：新企業(yè)成立時(shí)，新的職位產(chǎn)生時(shí)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)。工作分析的實(shí)施主體大致有企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門和咨詢機(jī)構(gòu)三種。標(biāo)桿職位的選取可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績(jī)效?？键c(diǎn)2工作分析的成果工作分析的成果文件主要是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范又稱為任職資格，他界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。工作描述主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求?？键c(diǎn)3工作設(shè)計(jì)（一）工作設(shè)計(jì)概述工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。（二）工作設(shè)計(jì)的原理工作設(shè)計(jì)的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。工作特征模型包含以下核心維度，即：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋性。從這五個(gè)核心維度可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS），它反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度，反映了工作特性與激勵(lì)的關(guān)系。MPS的計(jì)算公式是：MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）÷3]×工作自主性×反饋性（三）工作設(shè)計(jì)的方法（1）基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。（2）基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)方法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法。（3）基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。（4）工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。第七章人員甄選考點(diǎn)1人員甄選概述（一）人員甄選的含義人員甄選是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的活動(dòng)。（二）人員甄選的預(yù)測(cè)因素勝任特是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。（三）目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的具體預(yù)測(cè)因素（1）知識(shí)。（2）技能。（3）智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力和思維能力。（4）非智力因素。包括情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格和綜合素質(zhì)?？键c(diǎn)2人員甄選方法（一）篩選申請(qǐng)材料個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提高企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。（二）專業(yè)筆試1.論文形式的筆試其優(yōu)點(diǎn)在于題目易于編制，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。2.測(cè)驗(yàn)形式的筆試其優(yōu)點(diǎn)是一次測(cè)驗(yàn)?zāi)軌虺鲱}較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)；費(fèi)時(shí)少，效率高；應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。主要缺點(diǎn)在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。（三）面試法1.面試的特點(diǎn)（1）直觀性；（2）全面性；（3）目標(biāo)性；（4）主觀性。2.面試的工作流程（1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面試初始階段；（3）面試深入階段；（4）結(jié)束面試。3.面試的種類（1）結(jié)構(gòu)化面試。這是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程與方法。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。缺點(diǎn)是：靈活性不夠。該方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自于不同單位以及校園的招聘中。有兩種比較有效的形式，即行為事件面談法和情景面試。（2）半結(jié)構(gòu)化面試。此法是只對(duì)重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試。（3）非結(jié)構(gòu)化面試。此法是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。適用于招聘中高級(jí)管理人員。（四）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被測(cè)者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)可分為：能力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)兩種類型。實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題有：（1）把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；（2）對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化；（3）保持準(zhǔn)確的記錄；（4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；（5）保護(hù)測(cè)試者的隱私。（五）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。第八章績(jī)效管理考點(diǎn)1績(jī)效管理概述（一）績(jī)效管理概述績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和再次過程中表現(xiàn)出的行為?？?jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果?？?jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。（二）有效的績(jī)效管理的特征有效的績(jī)效管理應(yīng)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性等五個(gè)特征。一般地，滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。（三）績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素績(jī)效管理有效實(shí)施有觀念（管理者）、高層領(lǐng)導(dǎo)支持、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度、績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性八種影響因素。（四）戰(zhàn)略績(jī)效管理（1）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略。（2）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。包括防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和跟隨者戰(zhàn)略?？键c(diǎn)2績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。1.績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的種類（1）績(jī)效目標(biāo)。其來源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。（2）發(fā)展目標(biāo)。其指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。2.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容績(jī)效合同在內(nèi)容應(yīng)包括員工自該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作結(jié)果信息的獲取方式員工在完成工作中的權(quán)限范圍，員工完成工作需要利用的資源，員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持，管理者與員工進(jìn)行溝通的方式等。（二）績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)1.績(jī)效監(jiān)控這是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者要完成兩項(xiàng)任務(wù)：第一，準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)；第二，就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通和交流。2.績(jī)效輔導(dǎo)這是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)包括探討績(jī)效現(xiàn)狀，尋找改進(jìn)績(jī)效的方法兩方面內(nèi)容?？?jī)效輔導(dǎo)包括收集資料、定好基調(diào)、達(dá)成一致、探索可能、制定計(jì)劃、給予信心六個(gè)步驟?？键c(diǎn)3績(jī)效考核（一）績(jī)效考核的方法1.系統(tǒng)的績(jī)效考核方法系統(tǒng)的績(jī)效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。2.非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法非系統(tǒng)的考核方法有排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法（1）暈輪效應(yīng)?？头炤喰?yīng)的核心是消除主管的偏見。（2）趨中傾向。要克服趨中傾向，一方面，主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比，全面了解被評(píng)價(jià)者的工作情況；另一方面，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法加以解決。（3）過寬或過嚴(yán)傾向?？朔祟悊栴}，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)；或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。（4）年資或職位傾向?？朔祟悊栴}，通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）盲點(diǎn)效應(yīng)?？朔椒ㄊ菍⒏囝愋偷目己酥黧w納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。（6）刻板印象?？朔祟悊栴}要注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。（7）首因效應(yīng)?？朔祟悊栴}，應(yīng)多角度考核。（8）近因效應(yīng)?？朔祟悊栴}，考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。（三）考核者的培訓(xùn)考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù)，也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。管理者要對(duì)培訓(xùn)的方式加以選擇，以增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后，管理者還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的效果加以評(píng)價(jià)?？键c(diǎn)4績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用（一）績(jī)效反饋面談1.績(jī)效反饋面談的目的及作用績(jī)效反饋面談的目的是：向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果、傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)，弄清員工績(jī)效不合格的原因，為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備?？?jī)效反饋面談的作用有：它為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化；使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效；績(jī)效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容包括：就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致；探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃；商討來年的工作目標(biāo)?？?jī)效反饋面談的注意事項(xiàng)：在績(jī)效反饋面談中，應(yīng)注意主管人員對(duì)員工應(yīng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，把重點(diǎn)放在解決問題上，鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過程中。3.績(jī)效面談的技巧（1）時(shí)間場(chǎng)所的選擇：（2）認(rèn)真傾聽；（3）鼓勵(lì)員工多說話；（4）以積極的方式結(jié)束對(duì)話。（二）績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程?？?jī)效改進(jìn)的程序包括績(jī)效診斷與分析；組建績(jī)效改進(jìn)部門；選擇績(jī)效改進(jìn)方法；績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理；績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)?？键c(diǎn)5特殊群體的績(jī)效考核（一）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核1.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（1）利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)：（2）利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)；（3）利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)；（4）利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。2.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需綜合效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行。（二）國際人力資源的績(jī)效考核國際人力資源的績(jī)效考核具有以下特點(diǎn)：（1）從目標(biāo)看，國際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）從目的看，國際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素。（3）從側(cè)重點(diǎn)看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。（4）從操作過程看，國際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。第九章薪酬福利管理考點(diǎn)1薪酬管理概述（一）薪酬的作用1.對(duì)員工的作用（1）基本生活保障；（2）心理激勵(lì)功能；（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。2.對(duì)企業(yè)的作用（1）改善經(jīng)營績(jī)效；（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；（3）支持企業(yè)變革。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，但從長(zhǎng)期來看，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，使員工得到較為慷慨的回報(bào)。（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬方案是薪酬水平一般采用市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。（3）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略下的薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工的收入掛鉤，采用的薪酬結(jié)構(gòu)是基本薪酬所占的比例較低。2.適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。與此戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的薪酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。與此戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的薪酬體系根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量支付薪酬，或者根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟（1）評(píng)價(jià)薪酬的含義；（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；（3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；（4）對(duì)薪酬體系的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。考點(diǎn)2獎(jiǎng)金（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃五種。其中傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度。（二）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1.基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃即當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后，團(tuán)隊(duì)中的每位成員都可以分享到團(tuán)隊(duì)所得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。2.收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃在企業(yè)中使用得最為普遍，同時(shí)也是最重要的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃和改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。（三）短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金和特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四種形式。（四）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃即績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃，主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃?？键c(diǎn)3員工福利管理（一）員工福利概述員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利不但可以吸引企業(yè)所需的員工、降低員工的流動(dòng)率，同時(shí)還可激勵(lì)員工、提高員工的士氣以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度。員工福利的構(gòu)成：（1）法定福利。具體有社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金三種。（2）企業(yè)補(bǔ)充福利。具體有收入保障計(jì)劃和員工服務(wù)計(jì)劃兩種。（二）員工服務(wù)管理有效溝通的福利模式包含三個(gè)因素：一是企業(yè)必須要有宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)；二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息；三是溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。（三）典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法（1）彈性福利計(jì)劃，包括附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃四種類型。（2）企業(yè)年金計(jì)劃。（3）利潤分享計(jì)劃。（4）員工持股計(jì)劃。（5）企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃?？键c(diǎn)4特殊群體的薪酬管理（一）經(jīng)營者薪酬1.年薪制年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制模型包括基本薪酬、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利津貼四個(gè)部分。年薪制有準(zhǔn)公務(wù)員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型和分配權(quán)型等五種模式。2.股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃是由企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利、經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。股票期權(quán)的特點(diǎn)有：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。（二）銷售人員薪酬銷售人員的薪酬以結(jié)果為導(dǎo)向，其薪酬方案有純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制和基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制四種?？键c(diǎn)5薪酬成本預(yù)算與控制（一）薪酬成本預(yù)算的方法薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序可以劃分為自上而下的薪酬成本預(yù)算方法和自下而上的薪酬成本預(yù)算方法兩種。（二）薪酬成本的控制薪酬成本的控制包括：（1）控制雇傭量；（2）控制基本薪酬；（3）控制獎(jiǎng)勵(lì)；（4）控制福利支出；（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。第十章培訓(xùn)與開發(fā)考點(diǎn)1培訓(xùn)與開發(fā)決策分析（一）培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析B－S＞C（收益－加薪＞支出），培訓(xùn)才會(huì)提高組織的收益。影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)，受訓(xùn)員工技能可能提高的程度，受訓(xùn)員工的努力程度和受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠度。（二）培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定在實(shí)踐中，管理層往往把資金和物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資同報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)；其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開發(fā)投資；最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。考點(diǎn)2培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理（一）培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，要考慮兩個(gè)因素：一是組織的規(guī)模，二是人力資源管理在組織中的地位和作用。在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。

在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，具體有兩種模式：一是培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中一個(gè)部門；二是培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)任最終落實(shí)在直線經(jīng)理身上，這包括關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬員工發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，，并在日常工作中鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。考點(diǎn)三

職業(yè)生涯管理

（一）職業(yè)生涯管理的方法

1.組織層次的職業(yè)生涯管理方法

（1）提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心；（3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。

2.個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法

（1）給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)；（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。

（二）職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估

可以用以下四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：一是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度；二是具體活動(dòng)的完成情況；三是績(jī)效指數(shù)變化；四是態(tài)度或知覺到的心理變化。

（三）職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)

（1）職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相到配合，統(tǒng)籌考慮。

（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方機(jī)。

（3）鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。

（4）要充分考慮員工的個(gè)體差異。第十一章勞動(dòng)關(guān)系考點(diǎn)一

勞動(dòng)關(guān)系基本概念和主要框架（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系通常是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)有關(guān)的那部分社會(huì)關(guān)系，或者說是整個(gè)社會(huì)關(guān)系系統(tǒng)中與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的社會(huì)關(guān)系系統(tǒng)。具體地說，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系的層次結(jié)構(gòu)主要由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系所構(gòu)成。其中，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系中的最基本構(gòu)成；集體勞動(dòng)關(guān)系是核心構(gòu)成，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是總體構(gòu)成。這三者相互關(guān)聯(lián)、逐級(jí)包容。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素

1.勞動(dòng)者的權(quán)利

勞動(dòng)者所從事勞動(dòng)的兩大主要特點(diǎn)是勞動(dòng)的從屬性和有償性。勞動(dòng)者權(quán)利根據(jù)內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)方式不同，可以分為個(gè)別勞權(quán)和集體勞權(quán)。

2.勞動(dòng)者的義務(wù)

完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)是指勞動(dòng)者的基本義務(wù)。忠實(shí)的義務(wù)是基于勞動(dòng)關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的。

3.工會(huì)的類型及主要作用

（1）工會(huì)的類型。按組織結(jié)構(gòu)形式可以劃分為：職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)和總工會(huì)三類；按層級(jí)可以劃分為：企業(yè)工會(huì)、區(qū)域性（或地方性）工會(huì)和全國性工會(huì)。

（2）工會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的主要作用：在總體上提高了工資福利水平；推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)民主的進(jìn)步，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)管理水平的指高；為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能；在維護(hù)社會(huì)公正方面也發(fā)揮了積極作用。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

1.合作與沖突

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。合用和沖突是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。

合作的根源是被迫和獲得滿足。合作的表現(xiàn)形式：一是產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)生和提供，二是管理規(guī)則的建立。沖突源自勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的目標(biāo)、利益和期望的分歧。沖突的表現(xiàn)形式從員工的角度有：罷工（最明顯的表現(xiàn)形式）、怠工、辭職、抵制、設(shè)立工人糾察線等；從雇主的角度有：關(guān)閉工廠（最嚴(yán)重的情況）、懲罰帶頭員工等。

2.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的法律規(guī)范

勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范是指以法律為手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)進(jìn)關(guān)系行法律調(diào)整。勞動(dòng)法律體系由勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)關(guān)系法和勞動(dòng)行政法等四部分組成。

（四）勞動(dòng)關(guān)系的矛盾處理

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、類型

勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為勞資爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇以及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的類型來分，可分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序以處理制度

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序分為一般調(diào)整方法和緊急調(diào)整方法。其中，一般調(diào)整方法分為協(xié)商、斡旋、調(diào)解、仲裁和審批。

考點(diǎn)二

勞動(dòng)關(guān)系的各學(xué)派理論、歷史和在各國的發(fā)展

（一）勞動(dòng)關(guān)系各學(xué)派理論1.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論

該理論的中心主張是勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。

2.康芒斯的集體行動(dòng)理論

康芒斯認(rèn)為，勞資沖突源于不同經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立，制度的實(shí)質(zhì)就是“集體行動(dòng)控制個(gè)體行動(dòng)”，最主要的是法律制度。

3.鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論

該理論認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)由四個(gè)相關(guān)的部分構(gòu)成：主體、環(huán)境、意識(shí)形態(tài)和規(guī)則網(wǎng)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式及其特征

1.斗爭(zhēng)模式

斗爭(zhēng)模式表現(xiàn)形式為雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。

2.多元放任模式

多元放任模式認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展有負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。

3.協(xié)約自治模式

協(xié)約自治模式包括勞資抗衡模式和勞資制衡模式兩種形式。

4.統(tǒng)合模式

統(tǒng)合模式包括社會(huì)統(tǒng)合模式、經(jīng)營者統(tǒng)合模式和國家統(tǒng)合模式三種模式。

考點(diǎn)三

我國建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑（一）中國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型

1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下中國勞動(dòng)關(guān)系的特征

（1）類型的單一化；（2）歸屬的國家化；（3）內(nèi)容的泛政治化；（4）三方利益的一體化；（5）運(yùn)行的行政化。

2.向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中中國勞動(dòng)關(guān)系的特征

（1）勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化；（2）勞動(dòng)關(guān)系的法制化；（3）勞動(dòng)關(guān)系的國際化。

（二）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重大意義

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是深化企業(yè)改革和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求；是規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的秩序，建立健全市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制的客觀要求；是維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定和社會(huì)穩(wěn)定的客觀要求。

（三）中國勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理

1.當(dāng)前中國勞資沖突的現(xiàn)實(shí)狀況

（1）現(xiàn)階段中國的勞資沖突的構(gòu)成特點(diǎn)。中國的國有企業(yè)的勞資沖突的行為主要是請(qǐng)?jiān)浮⒂涡泻褪就凰綘I企業(yè)勞資沖突的形式主要是怠工和罷工：集體沖突大幅增加。

（2）中國目前勞資沖突的性質(zhì)特點(diǎn)。從性質(zhì)來看，是一種以勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)為基本內(nèi)容的權(quán)利爭(zhēng)議。從目的來看，一般都是個(gè)別勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)，近年來出現(xiàn)了沖突目的由個(gè)別勞權(quán)向集體勞權(quán)的變化趨勢(shì)。從組織來看，自發(fā)性是其重要的特點(diǎn)。

2.當(dāng)前中國勞資沖突的緩解途徑

（1）以保障勞工權(quán)益為中心制定勞動(dòng)政策；（2）完善勞動(dòng)法律體系；（3）貫徹勞工標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮工會(huì)作用。第十二章勞動(dòng)力市場(chǎng)考點(diǎn)一

勞動(dòng)力供給理論

（一）經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)供給總量

對(duì)于任何一個(gè)國家或地區(qū)而言，其能夠獲得勞動(dòng)力供給總量首先包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。勞動(dòng)力供給質(zhì)量主要是指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面。勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間。

（二）勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)供給彈性

1.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線

個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。形狀是向后彎曲的。

2.市場(chǎng)或企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線

（1）向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線，反映比較常見的行業(yè)勞動(dòng)力供給狀況；（2）垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線，反映了市場(chǎng)工資率變動(dòng)對(duì)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給數(shù)量完全沒有影響；（3）水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線，它可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動(dòng)力供給的情形，也可以反映在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，單個(gè)勞動(dòng)力需求者（即單個(gè)企業(yè)）所面對(duì)的勞動(dòng)力供給情況。

3.勞動(dòng)力供給彈性

勞動(dòng)力供給彈性是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度。（三）家庭生產(chǎn)理論

（1）家庭生產(chǎn)理論是實(shí)際上是把勞動(dòng)者放在家庭背景下去分析他們的勞動(dòng)力供給決策的一種方法。

（2）家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)也看成一種生產(chǎn)性勞動(dòng)。

（3）通過家務(wù)勞動(dòng)所生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品即可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式（花費(fèi)較多時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少的輔助設(shè)備）來生產(chǎn)，也可用商品密集型的生產(chǎn)方式（花費(fèi)較少時(shí)間而大量使用半成品或利用輔助設(shè)備）。

（4）一個(gè)家庭中的全體成員就要做出這樣一種決定，即如何在市場(chǎng)工作、家庭物品的生產(chǎn)以及閑暇之間進(jìn)行分配。而分配的原則采取比較優(yōu)勢(shì)的原理，即每位家庭成員都應(yīng)當(dāng)選擇他們個(gè)人相對(duì)效率最高的那種時(shí)間利用方式。

2.經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給

在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)家庭勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰氣喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)?？键c(diǎn)二

勞動(dòng)力需求理論

（一）短期勞動(dòng)力需求

競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線：

（1）勞動(dòng)力邊際收益（MRPL），反應(yīng)是每增加一個(gè)工人所帶來的收益增量。其與勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出量（MPL）的聯(lián)系是，勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量的價(jià)值量，即前者是后者的貨幣轉(zhuǎn)化形式。

（2）不論工資（W）如何，利潤最大化的雇臉上水平都是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRPL=W那一點(diǎn)所決定的。

（3）在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線。

（4）工資率與企業(yè)愿意雇傭的人數(shù)，即勞動(dòng)力需求之間存在一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系，因而勞動(dòng)力需求曲線應(yīng)是下傾的，即斜率為負(fù)，這說是說，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分。（二）長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求

長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求之間產(chǎn)生差別的根本原因是，在分析短期勞動(dòng)需求行為時(shí)，一般假定企業(yè)擁有一定數(shù)量的資本，且其資本不隨工資率的變化而變化。但生產(chǎn)要發(fā)展

，企業(yè)不可能永遠(yuǎn)不增加勞動(dòng)力以外的其怨生產(chǎn)要素。

（三）勞動(dòng)力需求彈性與派生需求定理

勞動(dòng)力需求的自身工資彈性（η）指某種勞動(dòng)力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動(dòng)力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比。公式為：

η=勞動(dòng)力需求變動(dòng)%/工資變動(dòng)率%=（ΔL/L）÷（ΔW/W）

η值為負(fù)數(shù)，但經(jīng)濟(jì)學(xué)通常重視的是彈性的絕對(duì)值。│η│＞1時(shí)，富于有彈性；│η│＜1時(shí)，缺乏彈性；│η│＝1時(shí)，單位彈性。

考點(diǎn)三

勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡與非均衡

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的形成

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是指在某一市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力需求正好等于勞動(dòng)力供給這樣一種狀況。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡

（1）勞動(dòng)力需求方遇到摩擦力。

（2）勞動(dòng)力供給方遇到摩擦力。第十三章人力資本投資理論考點(diǎn)1人力資本投資的一般原理人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人是西奧多·舒爾茨。人力資本投資可被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出，以及增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)都屬于人力資本投資的范疇。考點(diǎn)2人力資本投資與高等教育一個(gè)理性的決策應(yīng)對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。決策策略：若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，則此人應(yīng)選擇上大學(xué)，否則，選擇不上大學(xué)才是理性的。考點(diǎn)3人力資本投資與在職培訓(xùn)（一）在職培訓(xùn)及其基本類型在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。其可分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)兩大類。（二）在職培訓(xùn)的成本與收益在職培訓(xùn)的成本主要包括直接成本開支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本以及利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本三方面。在職培訓(xùn)的收益，主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率提高上面。（三）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排1.一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞接蓡T工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。2.特殊培訓(xùn)的成本和收益安排在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率之間的工資率。這實(shí)際上意味著企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)完成后，企業(yè)會(huì)向員工支付一種介于不接受培訓(xùn)時(shí)的低生產(chǎn)率工資率和接受完培訓(xùn)后達(dá)到的高生產(chǎn)率工資率之間的工資率，從而使得雙方都獲利?？键c(diǎn)4勞動(dòng)力流動(dòng)（一）勞動(dòng)力流動(dòng)及其利弊勞動(dòng)力流動(dòng)是指勞動(dòng)力根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及其他地域的流動(dòng)。1.勞動(dòng)力流動(dòng)的意義從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度來看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡，減少因技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化做出快速的調(diào)整。2.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的影響（1）勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)員工的影響。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級(jí)的提升機(jī)會(huì)、享受企業(yè)補(bǔ)充退休金的權(quán)利，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。（2）勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響。一是企業(yè)向離職者支付的訓(xùn)練費(fèi)用尤其是特殊培訓(xùn)費(fèi)用的喪失；二是企業(yè)必須重新培訓(xùn)新工人，并且要在一定時(shí)期里承擔(dān)因新工人生產(chǎn)效率低二帶來的損失。（二）勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素1.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素（1）企業(yè)規(guī)模；（2）企業(yè)所處的地理位置；（3）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。2.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的勞動(dòng)者因素（1）勞動(dòng)者的年齡；（2）勞動(dòng)者的任職期限：（3）勞動(dòng)者的性別。3.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于寬松狀態(tài)時(shí)，勞動(dòng)者找到新就業(yè)機(jī)會(huì)的概率下降，市場(chǎng)上的失業(yè)人數(shù)上升、工資率下降；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)時(shí)，就業(yè)機(jī)會(huì)增加，市場(chǎng)工資率上升。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的指標(biāo)是失業(yè)率與臨時(shí)解雇率。4.影響勞動(dòng)力流動(dòng)的社會(huì)因素（1）整個(gè)社會(huì)對(duì)于流動(dòng)的狀態(tài)以及流動(dòng)的傳統(tǒng)習(xí)慣會(huì)影響勞動(dòng)力的流動(dòng)率；（2）不同國家的社會(huì)制度也會(huì)使勞動(dòng)者的直接流動(dòng)成本不同。（三）勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)最基本原因是經(jīng)濟(jì)原因。勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)考慮的主要因素有地區(qū)間人均收入差別；工作機(jī)會(huì)的多少；遷移距離；遷移成本；勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律考點(diǎn)1社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系（一）社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是社會(huì)保險(xiǎn)各主體之間，如國家與勞動(dòng)者之間，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間，用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。（二）社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體（1）從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括國家、社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者及其家庭。（2）從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體有保險(xiǎn)人（社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)）、投保人（一般為用人單位）、被保險(xiǎn)人、收益人、管理人（依法負(fù)有管理職責(zé)的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門）和監(jiān)督人。（3）社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的客體是社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主題的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。（三）社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生是指主體間依照社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定建立起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系變更指主體間社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動(dòng)。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系消滅指主體間的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系依法解除或終止。（四）社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件?？键c(diǎn)2社會(huì)保險(xiǎn)法律適用（一）社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的特征具有特殊的主體；具有專業(yè)性；具有國家強(qiáng)制性；具有程序性；必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。（二）社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則（1）以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。（2）公民在法律面前一律平等。（3）實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾的原則。（三）社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求是合法、準(zhǔn)確、及時(shí)。（四）社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則（1）上位法的效率高于下位法。（2）同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。（3）同位法中新規(guī)定與舊規(guī)定不一致時(shí)，適用新規(guī)定。（4）原則上不溯及既往。但為了更好地保護(hù)公民、法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外?？键c(diǎn)3社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容（一）社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則貫徹落實(shí)黨中央的重大決策部署；使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)；確立框架，循序漸進(jìn)。（二）我國社會(huì)保險(xiǎn)體現(xiàn)的基本框架我國社會(huì)保險(xiǎn)體系即國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度。其中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)包括職工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)。第十五章勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)考點(diǎn)1勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制（一）勞動(dòng)關(guān)系的含義和基本內(nèi)容《中華人民共和國勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。（二）勞動(dòng)關(guān)系的主體、建立和運(yùn)行勞動(dòng)關(guān)系的主體是指擁有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者和使用勞動(dòng)力的用人單位。勞動(dòng)關(guān)系的建立，首先要求勞動(dòng)力關(guān)系雙方應(yīng)當(dāng)依法具備勞動(dòng)者的資格和用人單位資格。勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行，是指勞動(dòng)關(guān)系形成和存續(xù)的動(dòng)態(tài)過程。（三）勞動(dòng)合同法律關(guān)系勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1.勞動(dòng)合同法律關(guān)系的特征（1）平等主體之間的法律關(guān)系；（2）勞動(dòng)合同的主體自發(fā)行成的一種法律關(guān)系；（3）勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的。2.勞動(dòng)合同法律關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。（四）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)政府、用人單位和勞動(dòng)者三方原則，政府、用人單位組織和工會(huì)組織三方的職能不能替代，各有側(cè)重和相互獨(dú)立，相互沒有隸屬關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商機(jī)制，實(shí)際上是一種平等對(duì)話機(jī)制?？键c(diǎn)2集體合同與集體協(xié)商（一）集體協(xié)商與集體合同的概念、特征集體協(xié)商是一種由單個(gè)雇主、雇主群體或組織同單個(gè)或者若干工人組織之間簽訂各種協(xié)議的過程。集體合同又稱集體協(xié)議，是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度。在我國，主要由工會(huì)（或職工推薦的代表）代表職工與企業(yè)通過平等協(xié)商，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)商的特征有：（1）集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判；（2）集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判；（3）集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中；（4）集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系；（5）國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用；（6）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。（二）工資集體協(xié)商1.概念工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。2.內(nèi)容（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法；（5）工資支付方法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。（三）集體合同爭(zhēng)議處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，其處理方法是：協(xié)商或協(xié)調(diào)。因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，其處理方法是：協(xié)商、仲裁或訴訟?？键c(diǎn)3用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度（一）勞動(dòng)規(guī)章制度的公示用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（二）勞動(dòng)規(guī)章制度的效力（滿足條件）內(nèi)容合法、不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；經(jīng)過民主程序制定；向勞動(dòng)者公示。（三）違反勞動(dòng)規(guī)章制度的處理（1）允許勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同，并有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。（2）由勞動(dòng)行政部門責(zé)令整改。考點(diǎn)4特殊用工（一）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。（二）非全日制用工非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。第十六章勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁考點(diǎn)1勞動(dòng)爭(zhēng)議（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理制度勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。（二）基本特征當(dāng)事人是特定的；爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系；爭(zhēng)議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)。（三）處理機(jī)制勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟?？键c(diǎn)2勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和范圍（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。（二）《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的適用范圍（1）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議。（4）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議。（5）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議。（6）勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。（7）勞動(dòng)者因?yàn)楣?、職業(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。（三）不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形（1）勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛。（2）勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。（3）勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力的鑒定委員會(huì)傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。（4）家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛。（5）個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛。（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛?？键c(diǎn)3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解1.原則勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循自愿和民主說服兩條原則。2.調(diào)解協(xié)議的法律效力生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序，是訴訟的前置程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表、企業(yè)方面代表組成，人數(shù)為單數(shù)。下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（1）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議；（2）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)?？键c(diǎn)4勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人和舉證責(zé)任（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的舉證責(zé)任1.原則誰主張，誰舉證。2.訴訟中用人單位的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?？键c(diǎn)5勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院受理后，依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的司法解釋規(guī)定勞動(dòng)者與起有字號(hào)的個(gè)體工商戶產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況。用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。第十七章社會(huì)保險(xiǎn)考點(diǎn)1社會(huì)保險(xiǎn)制度（一）社會(huì)保險(xiǎn)的原則我國實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。（二）參加社會(huì)保險(xiǎn)的范圍職工（包括農(nóng)民工）應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納，工傷、生育由用人單位繳納。個(gè)體、靈活就業(yè)人員可自愿參加。（三）社會(huì)保險(xiǎn)登記應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫＝?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理保險(xiǎn)登記。（四）社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人?？键c(diǎn)2基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（一）勞動(dòng)者退休條件及基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納，工傷、生育由用人單位繳納。個(gè)體、靈活就業(yè)人員可自愿參加。（二）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，基本養(yǎng)老金分段計(jì)算、統(tǒng)一支付。考點(diǎn)3基本醫(yī)療保險(xiǎn)（一）基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納用人單位按照當(dāng)?shù)毓べY總額的6%左右，個(gè)人按照個(gè)人工資的2%左右。（二）基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的；應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的；應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；在境外就醫(yī)的。（三）基本醫(yī)療關(guān)系的轉(zhuǎn)移個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算?？键c(diǎn)4工傷保險(xiǎn)（一）工傷保險(xiǎn)的原則無過失責(zé)任原則；損害補(bǔ)償原則；預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。（二）工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納。（三）工傷認(rèn)定工傷認(rèn)定范圍：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害；工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作相關(guān)的工作；在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作職責(zé)受到暴力傷害；患職業(yè)??；因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生