戰(zhàn)略績(jī)效管理

研討會(huì)

主講：孫軍正2009.09.21戰(zhàn)略績(jī)效管理

研討會(huì)

主講：孫軍正主講老師孫軍正簡(jiǎn)介教育背景：MBA、注冊(cè)企業(yè)咨詢師、培訓(xùn)師工作背景：13年大型企業(yè)人力資源總監(jiān)獲得的榮譽(yù)：2003年深圳十大優(yōu)秀培訓(xùn)師2004年?yáng)|莞十大HR管理精英2005年首屆珠三角最具價(jià)值的100位人力資源經(jīng)理主講老師孫軍正簡(jiǎn)介教育背景：目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績(jī)效，創(chuàng)造以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一種全新的管理理念，它的目的是把原來(lái)以人為中心或以事為中心分散式的績(jī)效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡娜婵?jī)效管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開。二是依據(jù)業(yè)績(jī)管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)行檢查，對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配和權(quán)力分配。什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程，它包含對(duì)能夠創(chuàng)造績(jī)效的每一項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)、每一個(gè)組織和個(gè)人的管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理是全員參與的管理，必須有處于部門權(quán)力之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會(huì)形式)。戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)上下層互動(dòng)的過(guò)程，以績(jī)效的改進(jìn)和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程與傳統(tǒng)人事管理大不相同

傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對(duì)責(zé)任者進(jìn)行評(píng)價(jià)(對(duì)過(guò)去的評(píng)判)從而確定報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，它是人力資源部門的一項(xiàng)份內(nèi)之事，考評(píng)活動(dòng)以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級(jí)實(shí)體作為被考評(píng)對(duì)象，采取自上而下的方式進(jìn)行，一般對(duì)下級(jí)不作反饋。與傳統(tǒng)人事管理大不相同傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過(guò)程、全方位參與，它與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動(dòng)發(fā)生聯(lián)系，而且以各職能部門和分公司為績(jī)效管理中心，以部門主管為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，大量具體工作是由各部門自己通過(guò)員工參與、上下互動(dòng)的過(guò)程來(lái)完成的，而人力資源部門只是在制度設(shè)計(jì)、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理中的角色定位績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)崗位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部企業(yè)績(jī)效管理中的角色定位績(jī)效管理的實(shí)施各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績(jī)效的循環(huán)過(guò)程?？?jī)效循環(huán)過(guò)程是組織戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程，績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程發(fā)展戰(zhàn)略制定設(shè)定目標(biāo)，分配資源獲得績(jī)效績(jī)效循環(huán)過(guò)程（戰(zhàn)略管理）企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績(jī)效優(yōu)秀組織的目標(biāo)：做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)優(yōu)秀組織的目標(biāo)：做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)做大靠戰(zhàn)略做強(qiáng)靠執(zhí)行做長(zhǎng)靠文化做大靠戰(zhàn)略井岡山模式

一個(gè)中心+五個(gè)基本點(diǎn)

文化生根戰(zhàn)略梳理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算流程設(shè)計(jì)BSC與績(jī)效管理戰(zhàn)略梳理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算流程與組織澄清BSC與績(jī)效管理文化變革文化傳播組織設(shè)計(jì)部門職能劃分定崗定編崗位說(shuō)明書激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略落地提升能力能力素質(zhì)模型招聘管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)組織保障激發(fā)愿力inhere提升領(lǐng)導(dǎo)力井岡山模式

一個(gè)中心+五個(gè)基本點(diǎn)

文化生根戰(zhàn)略梳理文化變革組跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力為什么要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理？高層領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的認(rèn)識(shí)還需加強(qiáng)溝通和統(tǒng)一缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略管理，發(fā)展后勁不足需要提高營(yíng)銷能力和管理變革能力，以應(yīng)對(duì)來(lái)自對(duì)手的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并超越和戰(zhàn)勝對(duì)手建立獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體系尚待完善和加強(qiáng)，以支持戰(zhàn)略有效實(shí)施不能有效引進(jìn)、培育、保留和激勵(lì)人才，有待于建立起科學(xué)有效的分配、激勵(lì)和培訓(xùn)體系，以便能夠有效吸引人、培養(yǎng)人、留住人，突破人才限制為什么要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理？

員工觀念悠閑、惰殆，固守“鐵飯碗”，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和發(fā)展，缺乏危機(jī)感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展創(chuàng)新意愿，需要建立適應(yīng)時(shí)代要求的新文化，增強(qiáng)凝聚力搭建發(fā)展大平臺(tái)，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，保證強(qiáng)勁的持續(xù)發(fā)展，具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心能力管理水平的持續(xù)提高與人才隊(duì)伍建設(shè)能否讓顧客滿意，有效增強(qiáng)吸引潛在顧客的能力

……戰(zhàn)略績(jī)效管理課件合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺(tái)是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)人力資源組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

如何制定合適的戰(zhàn)略，建立穩(wěn)固的管理平臺(tái)，從而充分利用企業(yè)的人力、財(cái)力和其他競(jìng)爭(zhēng)資源，取得突破性發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺(tái)是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)人力資所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時(shí)間展開競(jìng)爭(zhēng)？如何競(jìng)爭(zhēng)在時(shí)間上如何把握在哪里競(jìng)爭(zhēng)在哪里競(jìng)爭(zhēng)：顧客技術(shù)/服務(wù)渠道地理市場(chǎng)

如何競(jìng)爭(zhēng)：顧客價(jià)值取向價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)者核心能力在時(shí)間上如何把握：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時(shí)間展開所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時(shí)間展開競(jìng)爭(zhēng)？戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素

戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提。只有明確的清晰的企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略規(guī)劃才成為意義。企業(yè)文化五個(gè)主要方面的內(nèi)容是戰(zhàn)略的目標(biāo)與基礎(chǔ)。尤其是使命與目標(biāo)，這戰(zhàn)略指向的終點(diǎn)。說(shuō)明企業(yè)為何而存在？這是長(zhǎng)久支持企業(yè)存在的內(nèi)在力量說(shuō)明企業(yè)將成為什么樣子？這是有階段性變化的，用以激勵(lì)員工力量的發(fā)展藍(lán)圖說(shuō)明企業(yè)要具體實(shí)現(xiàn)的量化的可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)是什么？用以具體管理企業(yè)發(fā)展說(shuō)明企業(yè)在經(jīng)營(yíng)行為與管理行為中一概發(fā)揚(yáng)的風(fēng)格與立場(chǎng)，用以指導(dǎo)企業(yè)決策。說(shuō)明企業(yè)在不同事項(xiàng)，不同領(lǐng)域的觀念是什么？最高境界是原則，一般拉來(lái)講是理念和價(jià)值觀，用來(lái)裁判沖突或在模糊中作出選擇。價(jià)值觀企業(yè)精神目標(biāo)遠(yuǎn)景使命戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行平衡計(jì)分卡綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)陳述實(shí)施內(nèi)部分析實(shí)施外部分析建立長(zhǎng)期目標(biāo)制定、評(píng)價(jià)和選擇戰(zhàn)略制定政策和樹立年度目標(biāo)配置資源度量和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)反饋綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)實(shí)施內(nèi)部實(shí)施外部建立長(zhǎng)期制定、評(píng)制定戰(zhàn)略行動(dòng)方案和預(yù)算

XXXXX建立人力發(fā)展計(jì)劃建立知識(shí)管理系統(tǒng)培訓(xùn)BSC的執(zhí)行90%8次/月100％專業(yè)人員比例KM系統(tǒng)使用率績(jī)效考核執(zhí)行程度XXXXXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的投資建立科學(xué)的銷售與客戶管理流程

35%

提高30％新產(chǎn)品收入占總收入的百分比人均營(yíng)業(yè)收入比率XXXX建立客戶反饋系統(tǒng)建立CRM系統(tǒng)95%35％客戶保留率新客戶收入比例客戶XXXXXXX新促銷方案（2007年）加強(qiáng)新渠道的營(yíng)銷策略900萬(wàn)提高50%營(yíng)業(yè)利潤(rùn)重點(diǎn)客戶收入預(yù)算行動(dòng)方案目標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展內(nèi)部運(yùn)作財(cái)務(wù)提高凈利潤(rùn)增加客戶與收入提高工作效率開發(fā)新產(chǎn)品人員多樣化知識(shí)管理系統(tǒng)與策略協(xié)調(diào)一致開發(fā)新客戶保留老客戶戰(zhàn)略地圖平衡計(jì)分卡行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略行動(dòng)方案和預(yù)算X90%專業(yè)人員比例XXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的案例分享：廣州力恒集團(tuán)五年戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享：績(jī)效管理到底要解決什么問(wèn)題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、科室與各個(gè)崗位員工的具體工作有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，給出團(tuán)隊(duì)和員工明確的奮斗目標(biāo)，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效率。2.解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員的一般性事務(wù)，從而可以節(jié)省管理者的對(duì)下級(jí)的行政指示和督促檢查上所花費(fèi)的大量時(shí)間。績(jī)效管理到底要解決什么問(wèn)題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃3.有助于管理決策。對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行評(píng)估和檢驗(yàn)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。4.解脫責(zé)任和壓力。在不進(jìn)行績(jī)效管理的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任都集中在公司高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門以及科室主任身上，下級(jí)人員只需要遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績(jī)效管理通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

5.績(jī)效管理過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)有效的溝通過(guò)程，可以使員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨于一致。3.有助于管理決策。對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)6.績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)：通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的短板所在并不斷加以改進(jìn)。7.對(duì)企業(yè)的流程進(jìn)行重新審視，便于從關(guān)注顧客的角度進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和流程再造8.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供較為充分的依據(jù)和路徑。6.績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)：通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依什么是績(jī)效什么是績(jī)效企業(yè)績(jī)效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說(shuō)明書企業(yè)績(jī)效管理流程員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)績(jī)效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說(shuō)明書員工員工員工部門部門系統(tǒng)員工什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是通過(guò)系統(tǒng)的方式,對(duì)公司,部門,員工的績(jī)效進(jìn)行管理的一種過(guò)程.基礎(chǔ):績(jī)效規(guī)劃績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng),通過(guò)循環(huán)過(guò)程不斷改進(jìn)績(jī)效,達(dá)到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的明確目標(biāo)采取行動(dòng)溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)造優(yōu)績(jī)開發(fā)技能超越自我迎接挑戰(zhàn)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是通過(guò)系統(tǒng)的方式,對(duì)公司,部門,員工的績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績(jī)效管理闡述企業(yè)對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求決定企業(yè)組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì)必須每年進(jìn)行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進(jìn)行調(diào)整定義企業(yè)運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系決定崗位定義和業(yè)績(jī)管理定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績(jī)要求必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧和更新確定業(yè)績(jī)指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績(jī)效傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核辦法存在一定的缺點(diǎn)特點(diǎn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中綱要性提示若干非財(cái)務(wù)性目標(biāo)規(guī)劃的指標(biāo)，但缺乏與日常運(yùn)作連結(jié)的執(zhí)行計(jì)劃企業(yè)的定期檢查以衡量財(cái)務(wù)性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況作為重點(diǎn)，忽略了非財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)與整個(gè)評(píng)估體系未作很好的因果聯(lián)結(jié)財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)發(fā)生的根本原因，不做深入的分析和調(diào)查客戶面內(nèi)部流程財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)銷售收入利潤(rùn)總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出海運(yùn)空運(yùn)非貿(mào)xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核辦法存在一定的缺點(diǎn)特點(diǎn)客戶面內(nèi)部流程平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過(guò)程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限。財(cái)務(wù)報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，沒有向公司管理層傳達(dá)未來(lái)業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過(guò)對(duì)技術(shù)革新等方面的投資來(lái)創(chuàng)造新的價(jià)值

圍繞短期財(cái)務(wù)控制為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景評(píng)價(jià)和報(bào)告計(jì)劃和資源配置績(jī)效激勵(lì)財(cái)務(wù)預(yù)算圍繞長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)施戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景反饋和學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃溝通和聯(lián)系平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略管理體系管理控制體系以平衡計(jì)分卡（BSC）方法為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過(guò)程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效平衡計(jì)分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)(+)(+)(+)平衡計(jì)分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)分解（到部門和員工）績(jī)效目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)懲以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)第二階段、設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段、績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解第四階段、績(jī)效管理的輔導(dǎo)第五階段、績(jī)效評(píng)價(jià)及反饋第六階段、績(jī)效獎(jiǎng)罰實(shí)施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析績(jī)效指標(biāo)的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必須賦予職位以戰(zhàn)略任務(wù)確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)方法公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析績(jī)效指標(biāo)的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必須賦予職位以確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目標(biāo)決定在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)認(rèn)真研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來(lái)確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認(rèn)同。分析戰(zhàn)略目標(biāo)，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo))，指標(biāo)要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績(jī)效指標(biāo)的確定還要考慮承擔(dān)責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說(shuō)明書之中。被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對(duì)等的權(quán)力是確定績(jī)效管理指標(biāo)的必要條件。確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績(jī)效指標(biāo)的確定還要考確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3）

－崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定各部門或崗位KPI指標(biāo)要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時(shí)分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以量化績(jī)效為主，輔助以非量化指標(biāo)。確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3）

－崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定各部門或崗設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管理的各項(xiàng)制度?？?jī)效管理制度包括：《績(jī)效考核制度》、《薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度》和《個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展制度》。設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管設(shè)計(jì)《績(jī)效考核制度》的要點(diǎn)考核指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)重要程度來(lái)確定。團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)新價(jià)值理念的培育。個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊(duì)考核之中，以團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效作為個(gè)人績(jī)效評(píng)定的基礎(chǔ)。針對(duì)不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。設(shè)計(jì)《績(jī)效考核制度》的要點(diǎn)考核指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)《薪酬制度》的要點(diǎn)薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。薪酬發(fā)放以績(jī)效為主，輔助以年功序列或其它要素。確定工資(基本工資和福利)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)比例。根據(jù)不同層次確定薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放的形式，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，比如通過(guò)股份、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方式，使之與工資獎(jiǎng)金相配合形成對(duì)各級(jí)管理者的長(zhǎng)期和短期有效激勵(lì)。設(shè)計(jì)《薪酬制度》的要點(diǎn)薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要點(diǎn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開，過(guò)程相對(duì)公正，符合以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動(dòng)力，滿足其對(duì)個(gè)人發(fā)展的需要。將個(gè)人發(fā)展與薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合可以對(duì)員工形成更加有效的激勵(lì)。設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要點(diǎn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程，通過(guò)上下級(jí)的談判來(lái)完成。績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個(gè)預(yù)算分配的過(guò)程，沒有配套資源支持的目標(biāo)是無(wú)意義的目標(biāo)?？?jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是規(guī)范的管理過(guò)程，經(jīng)過(guò)最高績(jī)效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目標(biāo)才能作為考核的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程，通績(jī)效管理的輔導(dǎo)對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如指標(biāo)設(shè)定和預(yù)算技能，績(jī)效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升管理能力。對(duì)普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認(rèn)同，溝通技能和對(duì)具體目標(biāo)的理解，實(shí)現(xiàn)自我檢查、自我評(píng)價(jià)和自我管理。各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用績(jī)效管理的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。績(jī)效管理的輔導(dǎo)對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身?xiàng)l件相一致的即可，可以先易后難，動(dòng)態(tài)發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)要運(yùn)用多種考核方法，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。在考評(píng)中要考慮不可控制因素對(duì)績(jī)效的影響?？?jī)效評(píng)價(jià)和反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)1）績(jī)效評(píng)價(jià)一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程要嚴(yán)格按照預(yù)先制定的程序和方法來(lái)進(jìn)行，要避免臨時(shí)更改?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程要控制在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)，以免過(guò)多影響正常業(yè)務(wù)。績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)1）績(jī)效評(píng)價(jià)一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)2）績(jī)效反饋系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機(jī)制可以保證績(jī)效管理過(guò)程的順利進(jìn)行，在一定程度上得到績(jī)效改進(jìn)的效果。只有考核與獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）兩個(gè)過(guò)程的績(jī)效管理是不完善的，會(huì)使員工覺得自己只是工作的機(jī)器，難以產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)2）績(jī)效反饋系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)3）績(jī)效反饋主要包括績(jī)效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴。要認(rèn)識(shí)到績(jī)效面談是一項(xiàng)很重要而且很有技巧性的工作，千萬(wàn)馬虎不得。根據(jù)績(jī)效面談的結(jié)果可以對(duì)某些確定不實(shí)的績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。被調(diào)查證實(shí)的員工績(jī)效投訴要調(diào)整績(jī)效結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)3）績(jī)效反饋主要包括績(jī)效面談和考核結(jié)果的投績(jī)效獎(jiǎng)罰“只有首批獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，薪酬計(jì)劃才真正起作用?！?美國(guó)績(jī)效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核結(jié)束后要馬上兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰。嚴(yán)格按照績(jī)效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，提拔干部。薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整體績(jī)效。薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力?？?jī)效獎(jiǎng)罰“只有首批獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，薪酬計(jì)劃才真正起作用?！?美國(guó)目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理績(jī)效管理持續(xù)才能有效績(jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)，只有使績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的管理程序和方法才是有效的績(jī)效管理。為了保持績(jī)效管理的持續(xù)有效，必須保證績(jī)效管理方法的適應(yīng)性，必須通過(guò)及時(shí)的完善和變革使之與組織內(nèi)外部環(huán)境的始終保持一致?？?jī)效管理持續(xù)才能有效績(jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增要掌握先進(jìn)的績(jī)效管理理論

對(duì)企業(yè)高層來(lái)說(shuō)認(rèn)識(shí)和理解以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理思想，要比學(xué)會(huì)這種績(jī)效管理的操作方法重要的多。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是一種全面、系統(tǒng)的管理思想，它將企業(yè)所有的活動(dòng)和人都作為可以產(chǎn)生績(jī)效的資源，通過(guò)對(duì)活動(dòng)結(jié)果的正負(fù)強(qiáng)化或者激勵(lì)牽引來(lái)干預(yù)和控制組織和個(gè)人的活動(dòng)，從而達(dá)到改善和提高績(jī)效的目的。掌握管理思想，就可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)自行設(shè)計(jì)和實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理。要掌握先進(jìn)的績(jī)效管理理論對(duì)企業(yè)高層來(lái)說(shuō)認(rèn)識(shí)和理解以戰(zhàn)略為導(dǎo)宏觀思想和微觀行動(dòng)相結(jié)合

對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)理解，但在具體的操作上卻應(yīng)該一步一個(gè)腳印，特別重視開端和每一個(gè)細(xì)小的過(guò)程，要從易到難，對(duì)事件的管理抓大放小，對(duì)員工的管理抓小促大；良好的開始和穩(wěn)步的前進(jìn)要好于“東歐巨變式”的一步到位，通過(guò)一定時(shí)期的積累，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理的目標(biāo)。宏觀思想和微觀行動(dòng)相結(jié)合對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)理解績(jī)效管理要苦心經(jīng)營(yíng)

設(shè)計(jì)和開發(fā)績(jī)效管理程序是極其復(fù)雜的，其中有許多問(wèn)題，但是執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題會(huì)更多，并且隨時(shí)會(huì)有潛在的利益沖突暴露出來(lái)。任何的績(jī)效管理都不可避免的在某種程度上缺少被認(rèn)為是理想的東西，接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)很重要；要認(rèn)識(shí)到如果能夠認(rèn)真對(duì)待這個(gè)有缺陷的系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的運(yùn)用和改造，它不僅能創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，而且會(huì)使它本身逐漸完美?？?jī)效管理必須克服一蹴而就的短視思想，樹立“長(zhǎng)期抗戰(zhàn)”思想準(zhǔn)備?？?jī)效管理要苦心經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)和開發(fā)績(jī)效管理程序是極其復(fù)雜的，其中績(jī)效管理對(duì)象重點(diǎn)是精英層企業(yè)的真正核心是精英群體，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家、幾個(gè)核心業(yè)務(wù)人員和幾個(gè)好的職業(yè)管理者可能就是企業(yè)的大半財(cái)富，他們的動(dòng)機(jī)和行為直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此找出這幾個(gè)核心人物，對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)可以使企業(yè)產(chǎn)生最大的“投資收益率”。績(jī)效管理對(duì)象重點(diǎn)是精英層企業(yè)的真正核心是精英群體，一個(gè)優(yōu)秀的提問(wèn)和答疑提問(wèn)和答疑謝謝！謝謝！戰(zhàn)略績(jī)效管理

研討會(huì)

主講：孫軍正2009.09.21戰(zhàn)略績(jī)效管理

研討會(huì)

主講：孫軍正主講老師孫軍正簡(jiǎn)介教育背景：MBA、注冊(cè)企業(yè)咨詢師、培訓(xùn)師工作背景：13年大型企業(yè)人力資源總監(jiān)獲得的榮譽(yù)：2003年深圳十大優(yōu)秀培訓(xùn)師2004年?yáng)|莞十大HR管理精英2005年首屆珠三角最具價(jià)值的100位人力資源經(jīng)理主講老師孫軍正簡(jiǎn)介教育背景：目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績(jī)效，創(chuàng)造以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一種全新的管理理念，它的目的是把原來(lái)以人為中心或以事為中心分散式的績(jī)效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡娜婵?jī)效管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開。二是依據(jù)業(yè)績(jī)管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)行檢查，對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配和權(quán)力分配。什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程，它包含對(duì)能夠創(chuàng)造績(jī)效的每一項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)、每一個(gè)組織和個(gè)人的管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理是全員參與的管理，必須有處于部門權(quán)力之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會(huì)形式)。戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)上下層互動(dòng)的過(guò)程，以績(jī)效的改進(jìn)和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程與傳統(tǒng)人事管理大不相同

傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對(duì)責(zé)任者進(jìn)行評(píng)價(jià)(對(duì)過(guò)去的評(píng)判)從而確定報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，它是人力資源部門的一項(xiàng)份內(nèi)之事，考評(píng)活動(dòng)以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級(jí)實(shí)體作為被考評(píng)對(duì)象，采取自上而下的方式進(jìn)行，一般對(duì)下級(jí)不作反饋。與傳統(tǒng)人事管理大不相同傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過(guò)程、全方位參與，它與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動(dòng)發(fā)生聯(lián)系，而且以各職能部門和分公司為績(jī)效管理中心，以部門主管為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，大量具體工作是由各部門自己通過(guò)員工參與、上下互動(dòng)的過(guò)程來(lái)完成的，而人力資源部門只是在制度設(shè)計(jì)、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理中的角色定位績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)崗位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部企業(yè)績(jī)效管理中的角色定位績(jī)效管理的實(shí)施各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績(jī)效的循環(huán)過(guò)程?？?jī)效循環(huán)過(guò)程是組織戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程，績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程發(fā)展戰(zhàn)略制定設(shè)定目標(biāo)，分配資源獲得績(jī)效績(jī)效循環(huán)過(guò)程（戰(zhàn)略管理）企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績(jī)效優(yōu)秀組織的目標(biāo)：做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)優(yōu)秀組織的目標(biāo)：做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)做大靠戰(zhàn)略做強(qiáng)靠執(zhí)行做長(zhǎng)靠文化做大靠戰(zhàn)略井岡山模式

一個(gè)中心+五個(gè)基本點(diǎn)

文化生根戰(zhàn)略梳理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算流程設(shè)計(jì)BSC與績(jī)效管理戰(zhàn)略梳理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算流程與組織澄清BSC與績(jī)效管理文化變革文化傳播組織設(shè)計(jì)部門職能劃分定崗定編崗位說(shuō)明書激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略落地提升能力能力素質(zhì)模型招聘管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)組織保障激發(fā)愿力inhere提升領(lǐng)導(dǎo)力井岡山模式

一個(gè)中心+五個(gè)基本點(diǎn)

文化生根戰(zhàn)略梳理文化變革組跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力為什么要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理？高層領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的認(rèn)識(shí)還需加強(qiáng)溝通和統(tǒng)一缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略管理，發(fā)展后勁不足需要提高營(yíng)銷能力和管理變革能力，以應(yīng)對(duì)來(lái)自對(duì)手的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并超越和戰(zhàn)勝對(duì)手建立獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體系尚待完善和加強(qiáng)，以支持戰(zhàn)略有效實(shí)施不能有效引進(jìn)、培育、保留和激勵(lì)人才，有待于建立起科學(xué)有效的分配、激勵(lì)和培訓(xùn)體系，以便能夠有效吸引人、培養(yǎng)人、留住人，突破人才限制為什么要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理？

員工觀念悠閑、惰殆，固守“鐵飯碗”，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和發(fā)展，缺乏危機(jī)感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展創(chuàng)新意愿，需要建立適應(yīng)時(shí)代要求的新文化，增強(qiáng)凝聚力搭建發(fā)展大平臺(tái)，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，保證強(qiáng)勁的持續(xù)發(fā)展，具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心能力管理水平的持續(xù)提高與人才隊(duì)伍建設(shè)能否讓顧客滿意，有效增強(qiáng)吸引潛在顧客的能力

……戰(zhàn)略績(jī)效管理課件合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺(tái)是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)人力資源組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

如何制定合適的戰(zhàn)略，建立穩(wěn)固的管理平臺(tái)，從而充分利用企業(yè)的人力、財(cái)力和其他競(jìng)爭(zhēng)資源，取得突破性發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺(tái)是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)人力資所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時(shí)間展開競(jìng)爭(zhēng)？如何競(jìng)爭(zhēng)在時(shí)間上如何把握在哪里競(jìng)爭(zhēng)在哪里競(jìng)爭(zhēng)：顧客技術(shù)/服務(wù)渠道地理市場(chǎng)

如何競(jìng)爭(zhēng)：顧客價(jià)值取向價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)者核心能力在時(shí)間上如何把握：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時(shí)間展開所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時(shí)間展開競(jìng)爭(zhēng)？戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素

戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提。只有明確的清晰的企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略規(guī)劃才成為意義。企業(yè)文化五個(gè)主要方面的內(nèi)容是戰(zhàn)略的目標(biāo)與基礎(chǔ)。尤其是使命與目標(biāo)，這戰(zhàn)略指向的終點(diǎn)。說(shuō)明企業(yè)為何而存在？這是長(zhǎng)久支持企業(yè)存在的內(nèi)在力量說(shuō)明企業(yè)將成為什么樣子？這是有階段性變化的，用以激勵(lì)員工力量的發(fā)展藍(lán)圖說(shuō)明企業(yè)要具體實(shí)現(xiàn)的量化的可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)是什么？用以具體管理企業(yè)發(fā)展說(shuō)明企業(yè)在經(jīng)營(yíng)行為與管理行為中一概發(fā)揚(yáng)的風(fēng)格與立場(chǎng)，用以指導(dǎo)企業(yè)決策。說(shuō)明企業(yè)在不同事項(xiàng)，不同領(lǐng)域的觀念是什么？最高境界是原則，一般拉來(lái)講是理念和價(jià)值觀，用來(lái)裁判沖突或在模糊中作出選擇。價(jià)值觀企業(yè)精神目標(biāo)遠(yuǎn)景使命戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行平衡計(jì)分卡綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)陳述實(shí)施內(nèi)部分析實(shí)施外部分析建立長(zhǎng)期目標(biāo)制定、評(píng)價(jià)和選擇戰(zhàn)略制定政策和樹立年度目標(biāo)配置資源度量和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)反饋綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)實(shí)施內(nèi)部實(shí)施外部建立長(zhǎng)期制定、評(píng)制定戰(zhàn)略行動(dòng)方案和預(yù)算

XXXXX建立人力發(fā)展計(jì)劃建立知識(shí)管理系統(tǒng)培訓(xùn)BSC的執(zhí)行90%8次/月100％專業(yè)人員比例KM系統(tǒng)使用率績(jī)效考核執(zhí)行程度XXXXXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的投資建立科學(xué)的銷售與客戶管理流程

35%

提高30％新產(chǎn)品收入占總收入的百分比人均營(yíng)業(yè)收入比率XXXX建立客戶反饋系統(tǒng)建立CRM系統(tǒng)95%35％客戶保留率新客戶收入比例客戶XXXXXXX新促銷方案（2007年）加強(qiáng)新渠道的營(yíng)銷策略900萬(wàn)提高50%營(yíng)業(yè)利潤(rùn)重點(diǎn)客戶收入預(yù)算行動(dòng)方案目標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展內(nèi)部運(yùn)作財(cái)務(wù)提高凈利潤(rùn)增加客戶與收入提高工作效率開發(fā)新產(chǎn)品人員多樣化知識(shí)管理系統(tǒng)與策略協(xié)調(diào)一致開發(fā)新客戶保留老客戶戰(zhàn)略地圖平衡計(jì)分卡行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略行動(dòng)方案和預(yù)算X90%專業(yè)人員比例XXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的案例分享：廣州力恒集團(tuán)五年戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享：績(jī)效管理到底要解決什么問(wèn)題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、科室與各個(gè)崗位員工的具體工作有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，給出團(tuán)隊(duì)和員工明確的奮斗目標(biāo)，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效率。2.解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員的一般性事務(wù)，從而可以節(jié)省管理者的對(duì)下級(jí)的行政指示和督促檢查上所花費(fèi)的大量時(shí)間。績(jī)效管理到底要解決什么問(wèn)題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃3.有助于管理決策。對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行評(píng)估和檢驗(yàn)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。4.解脫責(zé)任和壓力。在不進(jìn)行績(jī)效管理的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任都集中在公司高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門以及科室主任身上，下級(jí)人員只需要遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績(jī)效管理通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

5.績(jī)效管理過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)有效的溝通過(guò)程，可以使員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨于一致。3.有助于管理決策。對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)6.績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)：通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的短板所在并不斷加以改進(jìn)。7.對(duì)企業(yè)的流程進(jìn)行重新審視，便于從關(guān)注顧客的角度進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和流程再造8.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供較為充分的依據(jù)和路徑。6.績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)：通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依什么是績(jī)效什么是績(jī)效企業(yè)績(jī)效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說(shuō)明書企業(yè)績(jī)效管理流程員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)績(jī)效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說(shuō)明書員工員工員工部門部門系統(tǒng)員工什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是通過(guò)系統(tǒng)的方式,對(duì)公司,部門,員工的績(jī)效進(jìn)行管理的一種過(guò)程.基礎(chǔ):績(jī)效規(guī)劃績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng),通過(guò)循環(huán)過(guò)程不斷改進(jìn)績(jī)效,達(dá)到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的明確目標(biāo)采取行動(dòng)溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)造優(yōu)績(jī)開發(fā)技能超越自我迎接挑戰(zhàn)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是通過(guò)系統(tǒng)的方式,對(duì)公司,部門,員工的績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績(jī)效管理闡述企業(yè)對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求決定企業(yè)組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì)必須每年進(jìn)行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進(jìn)行調(diào)整定義企業(yè)運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系決定崗位定義和業(yè)績(jī)管理定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績(jī)要求必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧和更新確定業(yè)績(jī)指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)崗位定義績(jī)效傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核辦法存在一定的缺點(diǎn)特點(diǎn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中綱要性提示若干非財(cái)務(wù)性目標(biāo)規(guī)劃的指標(biāo)，但缺乏與日常運(yùn)作連結(jié)的執(zhí)行計(jì)劃企業(yè)的定期檢查以衡量財(cái)務(wù)性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況作為重點(diǎn)，忽略了非財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)與整個(gè)評(píng)估體系未作很好的因果聯(lián)結(jié)財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)發(fā)生的根本原因，不做深入的分析和調(diào)查客戶面內(nèi)部流程財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)銷售收入利潤(rùn)總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出海運(yùn)空運(yùn)非貿(mào)xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核辦法存在一定的缺點(diǎn)特點(diǎn)客戶面內(nèi)部流程平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過(guò)程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限。財(cái)務(wù)報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，沒有向公司管理層傳達(dá)未來(lái)業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過(guò)對(duì)技術(shù)革新等方面的投資來(lái)創(chuàng)造新的價(jià)值

圍繞短期財(cái)務(wù)控制為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景評(píng)價(jià)和報(bào)告計(jì)劃和資源配置績(jī)效激勵(lì)財(cái)務(wù)預(yù)算圍繞長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)施戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景反饋和學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃溝通和聯(lián)系平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略管理體系管理控制體系以平衡計(jì)分卡（BSC）方法為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過(guò)程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效平衡計(jì)分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)(+)(+)(+)平衡計(jì)分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)分解（到部門和員工）績(jī)效目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)懲以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)第二階段、設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段、績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解第四階段、績(jī)效管理的輔導(dǎo)第五階段、績(jī)效評(píng)價(jià)及反饋第六階段、績(jī)效獎(jiǎng)罰實(shí)施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析績(jī)效指標(biāo)的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必須賦予職位以戰(zhàn)略任務(wù)確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)方法公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析績(jī)效指標(biāo)的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必須賦予職位以確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目標(biāo)決定在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)認(rèn)真研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來(lái)確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認(rèn)同。分析戰(zhàn)略目標(biāo)，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo))，指標(biāo)要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績(jī)效指標(biāo)的確定還要考慮承擔(dān)責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說(shuō)明書之中。被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對(duì)等的權(quán)力是確定績(jī)效管理指標(biāo)的必要條件。確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績(jī)效指標(biāo)的確定還要考確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3）

－崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定各部門或崗位KPI指標(biāo)要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時(shí)分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以量化績(jī)效為主，輔助以非量化指標(biāo)。確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3）

－崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定各部門或崗設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管理的各項(xiàng)制度?？?jī)效管理制度包括：《績(jī)效考核制度》、《薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度》和《個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展制度》。設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管設(shè)計(jì)《績(jī)效考核制度》的要點(diǎn)考核指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)重要程度來(lái)確定。團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)新價(jià)值理念的培育。個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊(duì)考核之中，以團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效作為個(gè)人績(jī)效評(píng)定的基礎(chǔ)。針對(duì)不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。設(shè)計(jì)《績(jī)效考核制度》的要點(diǎn)考核指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)《薪酬制度》的要點(diǎn)薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。薪酬發(fā)放以績(jī)效為主，輔助以年功序列或其它要素。確定工資(基本工資和福利)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)比例。根據(jù)不同層次確定薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放的形式，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，比如通過(guò)股份、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方式，使之與工資獎(jiǎng)金相配合形成對(duì)各級(jí)管理者的長(zhǎng)期和短期有效激勵(lì)。設(shè)計(jì)《薪酬制度》的要點(diǎn)薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要點(diǎn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開，過(guò)程相對(duì)公正，符合以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動(dòng)力，滿足其對(duì)個(gè)人發(fā)展的需要。將個(gè)人發(fā)展與薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合可以對(duì)員工形成更加有效的激勵(lì)。設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要點(diǎn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程，通過(guò)上下級(jí)的談判來(lái)完成。績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個(gè)預(yù)算分配的過(guò)程，沒有配套資源支持的目標(biāo)是無(wú)意義的目標(biāo)?？?jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是規(guī)范的管理過(guò)程，經(jīng)過(guò)最高績(jī)效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目標(biāo)才能作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程，通績(jī)效管理的輔導(dǎo)對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如指標(biāo)設(shè)定和預(yù)算技能，績(jī)效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升管理能力。對(duì)普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化