歡迎下載內(nèi)容僅供參考績效管理制度一、目的,和改進(jìn)部門和個(gè)人的工作業(yè)績，以提高部門和個(gè)人績效為導(dǎo)向的原則，特制訂本制度。二、適用范圍三、管理職責(zé)人力資源管理中心:是績效管理的統(tǒng)籌規(guī)劃部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、培訓(xùn)和推廣實(shí)施；負(fù)責(zé)對各系統(tǒng)的績效管理情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督；集團(tuán)各職能管理中心：負(fù)責(zé)集團(tuán)及各子公司相應(yīng)系統(tǒng)人員的績效考核模板制定、培訓(xùn)、推廣實(shí)施和完善；負(fù)責(zé)對歸口績效管理進(jìn)行檢查；負(fù)責(zé)接收和處理歸口員工考核投訴并實(shí)施績效改進(jìn)。各子公司:負(fù)責(zé)子公司績效管理的全部活動(dòng).四、績效考核規(guī)定（一）考核與被考核人的關(guān)系集團(tuán)下達(dá)各子公司任務(wù)目標(biāo)，子公司將考核任務(wù)分解給各部成。2。集團(tuán)制定各子公司總經(jīng)理績效考核卡；子公司總經(jīng)理制定各部門經(jīng)理績效考核卡并報(bào)集團(tuán)審核；部門經(jīng)理制定部門主管績效考核卡；部門主管制定部門一般員工績效考核卡。3各部門總監(jiān)績效由總裁考核或部門交叉考核。（二）績效考核的簽訂與審核1。試用期內(nèi)員工考核可由部門經(jīng)理與被考核人口頭達(dá)成，轉(zhuǎn)正后必須簽訂績效考核卡,集團(tuán)實(shí)行一次簽訂制，子公司實(shí)行月度簽訂制，遇考核內(nèi)容發(fā)生變更時(shí)可以變更，變更要求參照“(三)考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更"。28（一）30完畢。3日前考核人和被考核人簽訂完畢，簽名生效后考核卡原件交由各店人事經(jīng)理用統(tǒng)一封面裝訂成冊。4。各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資構(gòu)成參照集團(tuán)《薪資手冊（三）考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更原則上執(zhí)行階段不得私自修改相關(guān)考核內(nèi)容,特殊情況如需補(bǔ)充和修訂及時(shí)填寫《補(bǔ)充績效考核卡》,審批權(quán)限與制定權(quán)限相同，每月補(bǔ)充或修訂次數(shù)不得高于2次。（四）績效結(jié)果的確認(rèn)與核算1。在一個(gè)有效考核周期內(nèi)，待考核數(shù)據(jù)出來后，需要提交數(shù)據(jù)提供責(zé)任人進(jìn)行審核，相關(guān)部門審核績效數(shù)據(jù)須有簽字。2。部門經(jīng)理對所屬部門人員績效核對確認(rèn)無誤后,進(jìn)行薪資核算.薪資核算人員依據(jù)留存的考核備案復(fù)算各崗位工資，如復(fù)算時(shí)發(fā)現(xiàn)與實(shí)際備案考核內(nèi)容有出入時(shí),要求部門經(jīng)理進(jìn)行修改，直至確認(rèn)無誤報(bào)總經(jīng)理審批。相關(guān)核算資料移交兼職人事經(jīng)理進(jìn)行保管,保存期限為二年.17OAOA五、績效結(jié)果反饋與溝通各部門經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月績效考核的結(jié)果，總結(jié)各崗位人員未完成原因和丟分比重較大的考核項(xiàng)目。分析考核過程和不足的考核項(xiàng)目，按“員工績效考核面談表"的要求對人員進(jìn)行面談。(一）面談人員條件1業(yè)績數(shù)據(jù)為本月后兩名者、工作狀態(tài)不佳者、業(yè)績情況直線下降者、思想波動(dòng)較大者.面談結(jié)束后，雙方簽字,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并持續(xù)跟進(jìn)改善情況。（二）面談人員條件2業(yè)績數(shù)據(jù)為本月前兩名者、業(yè)績情況直線上升者、具有挑戰(zhàn)項(xiàng)目完成者、管理項(xiàng)目創(chuàng)新且具有實(shí)際案例者。面談結(jié)束后,雙方簽字，集團(tuán)職能管理中心需研究績效達(dá)成過程和設(shè)計(jì)合理性，根據(jù)實(shí)際情況在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行分享和必要的嘉獎(jiǎng).（三)面談要求各部門每月15日前提交《員工績效考核面談表》至人力資源部匯總。（四）績效設(shè)計(jì)改進(jìn)若因上級管理者制定的績效目標(biāo)不合理的，考核人應(yīng)向上級管理者進(jìn)行建議,上級管理者應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行論證，在下月可做適當(dāng)改進(jìn)，保證各考核項(xiàng)設(shè)計(jì)合理。六、績效申訴通道（一）員工認(rèn)為績效制定、實(shí)施存在不合理的，上級管理者未給予積極反饋或?qū)Ψ答佉庖姴粷M意的，可向集團(tuán)人力資源管理中心申訴。有以下情形者可進(jìn)行申訴。1..2。績效考核卡考核項(xiàng)明顯高于同地區(qū)市場分值，并有數(shù)據(jù)可以證明，經(jīng)與直接主管溝通無效的。,仍堅(jiān)持原有考核項(xiàng)目的。在考核過程中認(rèn)為受不公平對待，可提供相關(guān)資料作為佐證的。對考核成績、工資有異議，認(rèn)為付出和勞動(dòng)成果不成正比的。(二）3七、參考文件《薪資指導(dǎo)手冊》《OA申報(bào)流程》《績效管理流程》八、附：《員工績效考核面談表》2014624XXXXXXXXX 有限公司員工績效考核面談表被面談人姓名面談人面談方式

一對一面談

部門面談時(shí)間

崗 位面談地績效面談內(nèi)容一、上一周期內(nèi)取得了哪些成績？哪些方面做得好？二、上一周期存在哪些問題?哪些方面還可以做得更好？三、下一周期內(nèi)需集中努力重點(diǎn)提升的地方？四、為達(dá)成下一周期的高績效需哪些