19/19全國高等教育自學考試人力資源治理(一)試題第六章績效考核與治理一、單項選擇題(本大題共小題，每小題分，共分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．具體而言，績效輔導的過程要緊包括兩方面的工作（）2005年10月A．績效溝通與過程輔導 B．績效溝通與數(shù)據(jù)收集C．確定考核者與打算跟進 D．發(fā)覺優(yōu)秀績效與激勵2．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）2005年10月A．平衡記分卡 B．關鍵事件法C．交替排序法 D．360度反饋評價3.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫（）2006年1月A.上級評估 B.二級評估C.小組評估 D.全方位評估4.把每一個職員與另外所有的職員一一進行比較的績效考核方法是（）2006年1月A.圖表評定法 B.交替排序法C.強制分布法 D.配對比較法5.績效面談的最終目的是（）2006年1月A.告知結果 B.績效改進C.職員中意 D.營造氛圍6．績效考核的最終目的是（）2006年10月A．績效改進 B．決定晉升C．薪酬決策 D．實施獎懲7．通過對職員的工作行為和結果的觀看，記錄下每位職員表現(xiàn)出來的非同平常的良好行為或非同平常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（）2006年10月A．關鍵事件法 B．強制分布法C．交替排序法 D．等級分布法29．適用于服務業(yè)或組織的營銷公關部門的評估是（）2007-1A．自我評估 B．上級評估C．同事評估 D．顧客評估8．依照某些工作績效評價要素將職員由最好到最壞加以分等的方法是（）2007年10月A．交替排序法 B．配對比較法C．強制頒布法 D．關鍵事件法9．在績效考核過程中，所有職員不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（）2007年10月A．暈輪效應 B．居中趨勢C．個體偏見 D．偏松或偏緊傾向10．下列關于績效考核的描述，錯誤的是（）2008年1月A．針對不同的關注重點，考核內容應各有側重B．關注過程的考核注重職員的工作態(tài)度和能力C．以結果為導向的考核可不能導致過于注重短期利益D．考核的結果可用于決定職員的酬勞、晉升和培訓開發(fā)11．績效治理的重心是（）2008年1月A．績效考核 B．績效反饋C．考核結果的應用 D．績效提升12．有利于在組織與職員之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導職員行為達到目標的績效考核方法是（）2008年10月A．360度反饋評價 B．評價中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法13．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）2008年10月A．確定績效標準 B．績效輔導C．考核實施 D．績效反饋14．績效治理的重心在于()2009年1月A．績效提升 B．績效總結C．績效考核 D．績效反饋15．績效反饋最要緊的方式是()2009年1月A．書面通知 B．績效面談C．口頭通知 D．工作告示16．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的打算和程序提升系統(tǒng)是()2009年1月A．流程改造 B．全方位反饋評價C．六個西格瑪 D．平衡計分卡17.關注結果的績效考核，考核內容要緊集中于職員的()2009年10月A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度C.工作能力 D.個人素養(yǎng)18.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結果顯示，所有的職員都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為()2009年10月A.偏松趨勢 B.居中趨勢C.馬太效應 D.偏緊趨勢19.某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)()2009年10月A.信度差 B.效度差C.可同意性差 D.敏感性強10.將職員績效特不優(yōu)良或特不劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為()2010年1月A.配對比較法 B.交替排列法C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法11.相關于企業(yè)中高層的考核周期，一般職員的考核周期應該()2010年1月A.一樣 B.視具體情況而定C.長些 D.短些12.績效面談的要緊目的是()2010年1月A.績效改進 B.告知結果C.職員中意 D.營造氛圍22.績效考核的目的是()2010年1月A.績效打算修訂 B.績效改進C.績效指導 D.績效強化23.下列不屬于相對考核標準方法的是()2010年1月A.圖表評定法 B.交替排序法C.配對比較法 D.等級分布法14.將描述性關鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來的一種等級評價法是2010年10月()A.行為錨定等級評價法 B.動態(tài)跟蹤評價法C.行為綜合評價法 D.關鍵事件錨定法15.一個具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設計的，不同的人在不同時期使用同一考核工具進行考核所得出的考核結果，應當是()2010年10月A.具有明顯的差異性 B.沒有顯著的動態(tài)性C.沒有明顯的差異性 D.具有顯著的動態(tài)性16.公司事先確定職員在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于()2010年10月A.圖標評定法 B.強制分布法C.關鍵事件法 D.交替排序法二、多項選擇題(本大題共小題，每小題分，共分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1．在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面()2005年10月A．明確 B．可衡量C．切合實際 D．難度適中E．有區(qū)分度2.通過平衡記分卡進行績效考核的指標有（）2006年1月A.財務 B.客戶C.內部經(jīng)營過程 D.學習與成長E.環(huán)境3．近年來出現(xiàn)了一些新的績效考核模式，在一些大企業(yè)里運用較為廣泛的有（）2007年1月A．行為觀看評價法 B．組織行為修正法C．360度反饋評價 D．平衡記分卡E．評價中心法4．職員績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題包括（）2007年1月A．工作績效考核標準不明確 B．暈輪效應C．居中趨勢 D．偏松或偏緊傾向E．職員過去的績效狀況5．可用于績效信息收集的方法包括（）2008年1月A．觀看法 B．關鍵事件法C．工作記錄法 D．相關人員反饋法E．平衡計分卡6．平衡記分卡績效考核的指標包括（）2008年10月A．財務 B．客戶C．內部經(jīng)營過程 D．上級主管E．學習與成長32.依照考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結果用于促進職員個人進展的目的時，考核系統(tǒng)需要側重收集的信息有()2010年1月A.職員在不同時期自身工作績效差異的信息B.職員個人潛力和進展空間的信息C.職員之間績效差異的信息D.職員自身縱向比較信息E.職員橫向比較信息33.關于績效考核標準的設定，需要注意的事項有（）2010年10月A.要明確 B.要切合實際C.要難度適中 D.要有區(qū)分度E.要可衡量三、簡答題（本大題共小題，每小題分，共分)1．簡述績效考核的差不多流程。2006年10月2.簡述績效標準設定的注意事項。2008年1月3．簡述行為錨定等級評價法的步驟。2009年1月4．簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。2009年10月38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。2010年1月四、論述題（本大題共分）1．試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。2005年10月42．試述360度反饋評價。2010年1月五、案例分析題(本大題共分)1.案例分析：考核因何草草收場?2006年1月A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。因此，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所做的情況做了一個簡要的小結，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、差不多完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質量問題一直上不去，L先生擔心考核結果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“緣故分析”一欄，L先生填了“物料部進料質量太差，生產(chǎn)時刻又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作差不多特不煩瑣，認為所謂績效考核只是是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“緣故分析”一欄，其中物料部工作欠佳的要緊緣故是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質量不行，應收款難以收回”。最終，G女士也不明白責任究竟出在哪里，況且自己那個人力資源部權力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就如此草草收場。問題：(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)2．案例：2007年10月有關績效治理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，預備下班后去幼兒園接小孩，吳總走了進來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結果你也明白了，我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！……吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來講還過得去，成績我就不多講了。我們今天要緊來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你講的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就如此。吳總（放下電話）：王明，職員應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了許多苦惱！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得專門不愉快……吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是如何處理同事關系的。王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜愛獨立承擔責任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就如此吧。年輕人，要多學習，多領悟！王明（依舊一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那兒。）問題：本案例中描述的情況是績效治理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效治理中的目的是什么？（4分）結合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些預備？（6分）你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（5分）3.2008年1月某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內部的人力資源治理制度，由人力資源部門依照公司的具體情況修訂了以往的職位講明書，在工作分析工作的基礎上，進一步設計了績效考核制度，并在該年度末開始正式實施。首先，各個部門職員填寫相應的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進行述職報告，再由職員及上級領導依照其一年的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，公司考核小組依照“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4∶2∶2∶2）進行加權計算每個職員的考核總分；若沒有下級的，依照“