寧波誠信培訓(xùn)學(xué)校

人力資源管理師/高級管理師培訓(xùn)主講：徐仕俊人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能第一部分人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

在諸多員工的眼中，人力資源部門是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該是較有成就感的？但事實并不是這樣的，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒有實際意義，對工作滿意者僅占62%，而且超過85%的人力資源部員工遭到來自領(lǐng)導(dǎo)、主管和員工的質(zhì)疑。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

3、相關(guān)經(jīng)驗：比如勞動法、勞資談判和勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動歷史，甚至還需要工業(yè)心理學(xué)。

4、必須學(xué)習(xí)學(xué)問或知識：人力資源管理、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、商務(wù)談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎(chǔ)學(xué)科，并且掌握相關(guān)的生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、法律等知識。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

二、要具備的基本技能

1、要有獨到的眼光和判斷力2、有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力

3、較強的口頭表達和寫作能力；——相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經(jīng)理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，來不得半點馬虎。因此也可以說文筆就是人力資源人員的一個面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

4、理解并認(rèn)同不同的企業(yè)文化——能適應(yīng)不同文化和不同教育背景的人協(xié)作

5、良好的電腦操作技能——電腦操作技能是目前管理人員必須的崗位技能之一。

6、能快速的轉(zhuǎn)變思路，適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換——比如從管理人員到法律顧問或者談判代表

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

7、較強的專業(yè)技能——從技術(shù)層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只不過是做雜活的，但是仍然不的不承認(rèn)，像工作分析、崗位設(shè)計、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、素質(zhì)測評等領(lǐng)域，沒有先進的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無法做出準(zhǔn)備合理的設(shè)計方案的。即使勉強提出了規(guī)劃目標(biāo)，也是不切合企業(yè)實際，也不會符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。

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9、具備一定的業(yè)務(wù)知識，熟悉業(yè)務(wù)操作流程——有的業(yè)務(wù)部門對人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)過大。人力資源部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實際，招聘來的關(guān)鍵人才也無法滿足業(yè)務(wù)的需求。作為人力資源從業(yè)人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須的事。

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3、管理方面：能夠因人而易調(diào)整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經(jīng)來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執(zhí)行。具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既有能進行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。4、人際關(guān)系方面：善于傾聽、理解別人，理解對方的潛在愿望。有客戶服務(wù)的意識。有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動者矛盾調(diào)和，保持融合狀態(tài)，激發(fā)工作熱情。

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6、較具有耐性的性格傾向——從性格層面上來分析，能耐的住，不浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個任務(wù)就是搜集、整理、歸類、分析、統(tǒng)計各種人事管理數(shù)據(jù)。各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等都需要認(rèn)真細致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質(zhì)要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。

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7、有強烈與人溝通的欲望人力資源工作是和有感情的人打交道的。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反感。員工尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現(xiàn)象應(yīng)該都很明晰。

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8、有與人親善的習(xí)慣——員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內(nèi)部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關(guān)注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動態(tài)，都是非常值得注意的。一個只是關(guān)在辦公室里和數(shù)據(jù)、流程打交道的人，算不得一個合格的人力資源管理人士。

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9、優(yōu)良的思想品質(zhì)、端正的價值觀——我們常常將認(rèn)同企業(yè)的文化，實質(zhì)上就是認(rèn)同一個組織的價值觀。同樣，作為一個人事經(jīng)理，首先他的價值觀要與企業(yè)的價值觀一致，只有把企業(yè)的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔(dān)當(dāng)企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人，只有通過個人的努力，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經(jīng)理的個人價值才能有所體現(xiàn)。所以人事經(jīng)理的思想修養(yǎng)是至關(guān)重要的。

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10、人格魅力——人力資源管理所涉及的工作面廣，影響力是企業(yè)其它部門所無法比擬的。比如：管工資涉及到每個人的收入，管考核涉及到每個人的晉升，管培訓(xùn)涉及每個人的福利等，人力資源部理所當(dāng)然成為了整個公司人事政策的決策部門。每一個政策出臺，每一個事件的處理，如果人事經(jīng)理不能站在很高的角度，不能以真心對待，一個人一個政策，肯定是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經(jīng)理，要能對上不媚，對下不欺。要善于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的思想，善于和員工交朋友。這樣，你才能具有較強的親和力，把上下級凝聚在一起，從而能夠聽到各種不同的意見，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認(rèn)可和支持，而領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持是所有管理制度能夠執(zhí)行的最有力保證。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

3、商業(yè)理解力——對于財務(wù)、商業(yè)運作、顧客優(yōu)先原則等有較為深刻的認(rèn)識、對于組織預(yù)期的持續(xù)發(fā)展或商業(yè)轉(zhuǎn)型能夠進行必要的成本利潤計算。

4、相關(guān)領(lǐng)域輻射力

——掌握相關(guān)領(lǐng)域特別是法律知識；在人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域能有效作出決策，具備執(zhí)行整合能力。

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5、結(jié)果附加力——不僅僅致力于任務(wù)本身，更加能夠選擇有意義的行為去達成為企業(yè)帶來高附加值的目標(biāo)，同時遵守相關(guān)的法律規(guī)定和道德規(guī)范。

6、持續(xù)學(xué)習(xí)力——通過學(xué)習(xí)與自我管理，對自身技能進行持續(xù)改善及適時調(diào)整；有目的、有計劃地利用外界學(xué)習(xí)資源如培訓(xùn)等。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

9、戰(zhàn)略性思考分析力——具有建立未來可預(yù)期愿景的能力，并能預(yù)見更長遠的發(fā)展目標(biāo)；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現(xiàn)的結(jié)果。隨著人力資源管理職能的不斷發(fā)展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門是單純的成本中心，現(xiàn)在的人力資源部正在向利潤中心靠攏，它追求的是人力資本利潤最大化。相應(yīng)之下，現(xiàn)在的人事經(jīng)理已經(jīng)不再局限于繁瑣的日常管理業(yè)務(wù)，他更重要的任務(wù)是為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段配備適當(dāng)?shù)娜肆Y本。正確定位人力資源部在企業(yè)中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的前進動力。這就要求人事經(jīng)理要分析企業(yè)人力資源需求，熟悉企業(yè)內(nèi)部人力儲備和社會外部人力資源環(huán)境，制定配套的人力資源戰(zhàn)略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

10、說服力以及人際關(guān)系技巧

——將信息有效傳遞給他人，尤其表現(xiàn)于書面報告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對于職業(yè)生活的感情、態(tài)度以及政治方面的敏感性。人事經(jīng)理需要同企業(yè)各個方面，各個部門打交道。因此會面對各種各樣的要求。一個人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠通過現(xiàn)象看本質(zhì)，善于組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達自己的意識。要能夠引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)不同部門的合力方向，做到引導(dǎo)有序。同時人事經(jīng)理必須具有很強的說服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說服，那對一個人事經(jīng)理的工作開展是極為不利的。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

12、決斷力——所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人事經(jīng)理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個釘子拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無法推行改革方案。我的經(jīng)驗是掌握策略，爭取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。

人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能

成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培養(yǎng)人才服務(wù)精神靈活性監(jiān)控能力收集信息影響能力誠實正直主動性組織意識人際理解能力關(guān)系建立獻身組織精神領(lǐng)導(dǎo)能力自信合作精神

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析第二部分人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析2、日本：日本地小、人多、自然資源匱乏，戰(zhàn)后不失時機的提出大力開發(fā)人力資源，實行“科技立國”的口號，重視人力資源起始于明治維新，日本加強教育，尤其是強調(diào)對學(xué)生的道德教育、社會秩序、人際間的融洽、關(guān)心社會和國家。

為開發(fā)人力資源，采取的有效措施：①增加智力投資，注重教育投資的經(jīng)濟效果（主要是高級技術(shù)人才的培養(yǎng)）；②重視提高教師的社會地位和待遇，擴大師資來源（同資力的人員工資高10%，教師的工資是國民平均收入的2.4倍；③建立教師的培養(yǎng)和選拔制度，教師必須接受在職教育和繼續(xù)教育。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析3、中國：中國解放以來，政府一直重視教育事業(yè)的發(fā)展，但是由于“左”的思想的影響，忽視了人才智力的開發(fā)；尤其是“文化大革命”視教育為專政的工具，否定了人的個性的發(fā)展、智力的發(fā)展、影響了教育事業(yè)和人性的發(fā)展。4、中國教育與人力資源現(xiàn)狀（詳見課本）

(1)人力資源素質(zhì)亟待提高——整體國民素質(zhì)偏低，中高層次人才嚴(yán)重缺乏，人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)高度化發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提升，城鄉(xiāng)、地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)的不均衡性十分突出。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析(2)總量巨大

質(zhì)量偏低——“中國教育與人力資源問題報告”的資料顯示，我國15歲以上國民受教育年限僅為7.85年，25歲以上人口人均受教育年限為7.42年，兩項平均仍不到初中二年級水平，與美國100年前的水平相仿，比韓國低近4年。專家們在報告中指出，我國國民受教育年限的差距主要表現(xiàn)在接受高層級教育人口比例過低和初中以下學(xué)歷人口比例過大。“中國人力資源基本狀況分析”專題報告介紹，在發(fā)達國家和新型工業(yè)化國家中，接受過高等教育和中等教育的人口所占比例較高。如美國和韓國，25—64歲人口中具有高中及以上受教育水平者比例分別占87％和66％。其中，接受過高等教育的人口比例分別占35％和23％。相比之下，中國2000年25—64歲人口中受高中及以上教育水平者只占18％，受初中以下教育水平的占82％，受小學(xué)及小學(xué)以下教育水平者比例高達42％。每百人中受大專及以上教育的人不足5人。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析(3)高中文化程度人口比重偏低

影響經(jīng)濟發(fā)展——據(jù)全國第五次人口普查資料顯示，2000年我國從業(yè)人員中仍以具有初中和小學(xué)受教育水平的人員為主體，占75％左右，其中僅接受過小學(xué)教育的占33％。而接受過高中和中等職業(yè)技術(shù)教育者占12.7％，接受過高等教育的占4.7％。這種受教育比例遠不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟對勞動者知識、技能的需要。現(xiàn)實中也表現(xiàn)為高層次專業(yè)人員和勞動熟練工人嚴(yán)重缺乏。隨著知識經(jīng)濟的到來，這種現(xiàn)實產(chǎn)生的影響將會越來越大。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析(4)就業(yè)結(jié)構(gòu)總體水平與現(xiàn)代化的就業(yè)結(jié)構(gòu)相差甚遠——勞動力受教育程度偏低直接導(dǎo)致了中國的勞動力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化程度為主，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度相對較高，但仍然不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。

據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)分析，2000年我國第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年，初中及以下教育水平的人超過95％。日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年，1997—1999年間，我們的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率僅是日本的1.03％。以制造業(yè)和建筑業(yè)為主的我國第二產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員平均受教育年限為9.44年。相當(dāng)于初中畢業(yè)水平，與日本的同行業(yè)相比，人均受教育年限相差3年左右。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析我國具有大專及以上教育水平的從業(yè)人員比例與日本差距更大，在制造業(yè)和建筑業(yè)這一指標(biāo)分別相差5倍左右。第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。2000年，我國金融、保險從業(yè)人員人均受教育年限達13.19年，是第三產(chǎn)業(yè)中受教育水平較高的行業(yè)。但與日本相比，我國這些行業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限仍舊與日本相差0.8年。需要注意的問題是，我國的第三產(chǎn)業(yè)以傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)為主，知識密集型服務(wù)業(yè)就業(yè)比重偏低。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析（5）城鄉(xiāng)勞動力人口文化素質(zhì)差異巨大——報告顯示，2000年我國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人，其中3／4分布在農(nóng)村。農(nóng)村勞動人口人均受教育年限為7.33年，而城市是10.20年。城市、縣鎮(zhèn)和農(nóng)村之間勞動力人口受教育水平的比重情況為：具有大專及以上受教育水平的人口比例是20∶9∶1；受高中教育的人口比為4∶3∶1；受初中教育的人口比為0.91∶1.01∶1；受小學(xué)教育的人口比為0.37∶0.55∶1。可見，我國城鄉(xiāng)之間勞動力受教育水平層次結(jié)構(gòu)存在明顯差距。而且，地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)也呈現(xiàn)出較大的不均衡性。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析(6)再看大學(xué)教育情況——高校教師缺口11萬。1999—2001年期間，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31％。這樣全國高校生師比達到18.2∶1,有的高校甚至超過35∶1。（按照國家教育發(fā)展“十五”計劃，全國普通高校生師比應(yīng)該達到15∶1。這樣算來，高校教師隊伍缺口將達11萬。）高中教師缺口120萬，2002年高考招生錄取率達到85.9％，可高中入學(xué)率只有53％。而寧夏的普通高校錄取比例是58.6％，高中入學(xué)率只有48.65％。以全國為例，目前普通高中共有專任教師84萬人，生師比為16.7∶1,職業(yè)高中共有專任教師26.9萬人，生師比為14.3∶1。按照“十五”計劃的發(fā)展目標(biāo)，高中階段毛入學(xué)率要達到60％。專家說，高中教育水平人口比例偏低已成為制約中國人力資源素質(zhì)提升的一個“瓶頸”。

近一半初中生不能升學(xué)，2001年我國初中畢業(yè)生升學(xué)率僅為52.6％。換句話說，50％左右的初中升學(xué)率意味著每年有近一半的合格初中畢業(yè)生無法升學(xué)。他們將直接參與就業(yè)或是在家待業(yè)。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析

當(dāng)前人力資源開發(fā)存在的問題：

①勞動力整體素質(zhì)較差，與國民經(jīng)濟和社會發(fā)展需要不適應(yīng)；②專業(yè)技術(shù)人員區(qū)域分布和部門行業(yè)分布不合理（科研機構(gòu)的集中，技術(shù)人員的集中；③現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的利用率不高。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析三、人力資源理解的誤區(qū)（即與現(xiàn)實操作中的差別）

在一個組織中，人力資源管理意味著不僅要招聘、挑選、使用人，還要培訓(xùn)開發(fā)人，不僅要對人的績效進行管理評估，還要制定合理的薪酬，處理好勞資關(guān)系。

四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

美國哈德森做出研究，2020年勞動力的研究表明：人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析1、經(jīng)濟和技術(shù)的變化：

經(jīng)濟和技術(shù)的變化改變了雇傭和職業(yè)模式

美國：

制造業(yè)、農(nóng)業(yè)

服務(wù)業(yè)

中國：

①農(nóng)業(yè)

制造業(yè)

②手工

機械加工

③男性

女性

④勞力型

服務(wù)型（技術(shù)型）

職業(yè)轉(zhuǎn)化：

美國：信息技術(shù)、健康保健增長較大

中國：極不規(guī)范，跟風(fēng)式發(fā)展，目前還處于過度階段，也就是說還沒有明確的職業(yè)定位。目前為止，浙江省才出一位國際職業(yè)生涯設(shè)計師。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析2、勞動力的獲取和質(zhì)量：

①高質(zhì)量勞動力的短缺，技工等；

②勞動力再就業(yè)培訓(xùn)市場較大，培訓(xùn)方式和內(nèi)容將在后期給大家介紹；

③臨時勞動大軍的增長

國外：一個原因，減少法律義務(wù)

國內(nèi)：減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，而且沒有真正意義上的合同工

④人口變化和勞動多樣化

性別變化\年齡變化\工作與家庭平衡

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析3、中國：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

①勞動人口豐富，高素質(zhì)人才短缺并存，99年全國勞動力為9.25億人

人力資源管理者既要對高素質(zhì)人才的競爭，又要加大人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)

②政府更多地介入人力資源管理實踐，中國政府承擔(dān)保護勞動者權(quán)益的職責(zé)，引進人才中的政策放寬

③管理人性化和價值多元化，個人就業(yè)追求價值，也就促使企業(yè)管理要人性化

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與前景分析

所謂的人性化的管理，就是管理必須在不違背公司可整體利益原則下去適應(yīng)員工作為個體的某些個性特征，為管理者和被管理者提供友好的接觸面。

價值觀的變化：過去30年的人還具有相同的思想，而現(xiàn)在5年相隔，其思想已經(jīng)大不相同了。

——以上要求企業(yè)在人力資源上要靈活的考慮和管理，除了薪酬、福利等以外，還要注重人才的開發(fā)和培訓(xùn)。

人力資源基本概念、現(xiàn)狀與