XX化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項目員工薪酬管理制度

目 錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 適用范圍 2第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 2第四章 基本工資 3第五章 附加薪酬 4第六章 保健薪酬 6第七章 績效薪酬 7第八章 試用期薪酬 8第九章 工資特區(qū)制 8第十章 兼崗工資 9第十一章 崗位工資級別確定 9第十二章 薪酬調(diào)整 9第十三章 工資支付 10第十四章 薪酬組織與發(fā)放 11第十五章 附則 11

陜西神木化學(xué)工業(yè)有限公司員工薪酬管理制度第一章 總則本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的，進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素，確保薪酬保持行業(yè)領(lǐng)先水平和地區(qū)領(lǐng)先水平。第二章 適用范圍本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的神木化工所用員工，主要包括：管理系列：從事行政、管理工作的員工；技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術(shù)人員；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；勤務(wù)系列：司機（其他勤務(wù)崗位將通過社會化外包實現(xiàn)）。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由以下四大部分構(gòu)成：基本薪酬部分：包括崗位工資、司齡工資和資歷工資；績效薪酬部分：包括月度獎、季度獎、年度獎、以及其它獎金項目；附加薪酬部分：包括加班工資、夜班津貼、行車津貼、伙食補貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、有毒有害保健工資、帶薪休假等。第四章 基本工資第一節(jié) 崗位工資崗位工資級別共分30級，劃分為四個系列：管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列和勤務(wù)系列。管理系列分為五類，由高到低依次是：部長（11級—5級）、副部長（15級—10級）、主管（20級—15級）、主辦（27級—20級）、辦事員（30—25級）。技術(shù)系列分為五類，由高到低依次是：副總工（6級—1級）、主任師（11級—7級）、副主任師（16級—12級）、主管師（21級—17級）、主辦師（27級—22級）。生產(chǎn)操作系列分為五類，由高到低依次是：高級技師（18級—15級）、技師（21級—18級）、高級工（24級—21級）、中級工（27級—24級）、初級工（30級—27級）。勤務(wù)系列分為一類（30級—21級）。崗位工資與崗位系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系參見附表一：《崗位工資等級表》。第二節(jié) 司齡工資司齡從員工正式進入公司之日起計算，以年為單位。員工進入公司前5年內(nèi)，司齡每滿一年可得司齡工資20元/月。從員工進入公司第6年開始，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡以日歷年計算。司齡工資實行累進計算，累計15年后不再增加。第三節(jié) 資歷工資資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標準如下：大學(xué)本科畢業(yè)；雙學(xué)士畢業(yè)且工作經(jīng)驗少于3年，600元/月；雙學(xué)士畢業(yè)并有3年以上工作經(jīng)驗；碩士研究生畢業(yè)且工作經(jīng)驗少于2年；中級職稱，800元/月；國家注冊師類視同中級職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認）；碩士研究生畢業(yè)并有2年以上工作經(jīng)驗；博士研究生畢業(yè)且工作經(jīng)驗少于2年；高級技術(shù)職稱，1000元/月；博士研究生畢業(yè)并有2年以上工作經(jīng)驗，1500元/月；正教授級職稱，2000元/月；國家院士，5000元/月。資歷工資采取就高不就低的原則，若員工的學(xué)歷工資高于職稱工資，則按學(xué)歷工資發(fā)放，反之亦然。為鼓勵公司員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學(xué)歷或職稱的員工，應(yīng)按新的學(xué)歷（職稱）發(fā)放學(xué)歷/職稱工資。作為資歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷（職稱），學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準。第五章 附加薪酬第一節(jié) 加班工資員工因工作需要加班，應(yīng)事前填寫加班申請單，注明加班原因和預(yù)計加班時間，并交由部門負責人批準。事后部門負責人根據(jù)員工的實際加班時間再次簽字確認。特殊情況可口頭申請。員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：延長工作日時間加班工資按下列公式計算：法定公休時間加班工資按下列公式計算：法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算：中層管理人員除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。司機崗位員工在延長工作日時間加班，不計加班工資，其余時間按相應(yīng)公式計算加班工資。加班時間精確到小時，一天不超過8小時，全月加班工資不超過崗位工資的50%。為保障職工正當權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償?？紤]到建設(shè)期的特殊情況，加班工資只適用于生產(chǎn)期，建設(shè)期全體員工無加班工資。第二節(jié) 長途行車津貼一次派車里程超過200公里，或一天內(nèi)行駛里程超過200公里，為司機提供長途行車津貼，津貼標準為0.05元/公里（輛）。行車里程根據(jù)派車單的記錄計算，由主管每次核查一次，按月結(jié)算長途行車津貼。第三節(jié) 伙食補貼員工伙食補貼為300元/月。請假、曠工及其它未上班的職員，應(yīng)按下面的公式計算應(yīng)發(fā)放的伙食補貼金額：第四節(jié) 夜班津貼公司對從事夜班工作的工作人員提供夜班津貼，夜班津貼為30元/天。夜班工資只適用于生產(chǎn)期，不適用于建設(shè)期。第五節(jié) 其他附加薪酬公司根據(jù)工作需要認為應(yīng)為特定崗位員工發(fā)放的其他補貼或津貼。公司根據(jù)實際情況認為應(yīng)為特定崗位員工發(fā)放的臨時性補貼或津貼。第六章 保健薪酬公司為轉(zhuǎn)正后的全體員工提供國家規(guī)定的住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。具體辦理辦法參照當?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定。公司為來自榆林地區(qū)外的員工提供每三個月五至七天的帶薪休假，休假期間只發(fā)放基本工資，并報銷往返路費。公司為全體員工提供國家規(guī)定的帶薪年假，具體方法參照公司年假有關(guān)規(guī)定。公司根據(jù)工作需要可以為員工提供其他福利事項。公司為員工提供有毒有害保健費，有毒有害保健費發(fā)放標準分為三級：一級標準：10元/天，適用于從事甲醇生產(chǎn)、儲存、運輸?shù)戎苯优c危險品接觸的員工；二級標準：7元/天，適用于工廠中輔助車間等非直接與危險品接觸的員工；三級標準：5元/天，適用于在辦公室中從事行政管理工作等非直接與危險品接觸的員工?？冃匠甑谝还?jié) 月度獎金適用范圍：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。每月獎金金額的確定：根據(jù)本月個人業(yè)績考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。具體計算方法參見公司有關(guān)規(guī)定。第二節(jié) 季度獎金適用范圍：適用于各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金金額的確定：根據(jù)本季度個人業(yè)績考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。具體計算方法參見公司有關(guān)規(guī)定。第三節(jié) 年度獎金適用范圍：適用于本制度適用的所有人員。年度獎金金額的確定：根據(jù)本年度個人績效考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。具體計算方法參見公司有關(guān)規(guī)定。第四節(jié) 銷售提成獎金適用于銷售人員和銷售管理人員，根據(jù)本人或本部門的銷售業(yè)績計算，具體計算辦法參照公司有關(guān)規(guī)定。第五節(jié) 其他獎金公司根據(jù)工作需要可以確定其他獎項。第八章 試用期薪酬公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。試用期工資一般為基本工資（包括崗位工資和資歷工資）的60%。試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的補貼，包括伙食補貼等。本制度實施前公司已經(jīng)招聘的新員工試用期工資暫時沿用現(xiàn)有標準。本制度實施后公司新招聘人員的試用期工資按照本制度規(guī)定辦理。新員工試用期結(jié)束后，通過考核確定相應(yīng)的崗位工資標準，公司將視情況將試用期工資與轉(zhuǎn)正工資的差額部分補發(fā)給個人。其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。第九章 工資特區(qū)制工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結(jié)構(gòu)，由董事會根據(jù)外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式來確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則：談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。報酬形式：一般為固定年薪，以現(xiàn)金形式支付；一般有附加的住房、汽車等職務(wù)待遇。工資特區(qū)人才的淘汰：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。兼崗工資兼崗現(xiàn)象存在于以下情況：某崗位人員暫時未到位；員工個人工作能力較強，能夠同時完成幾個崗位的工作任務(wù)；公司進行崗位調(diào)整期間，對于將要取消的崗位可暫時由其他人兼崗；公司的崗位設(shè)置不合理，將應(yīng)該合并的崗位分割開來；除個人能力較強的情況外，公司應(yīng)盡量避免兼崗現(xiàn)象，原則上每個人所兼崗的崗位不得超過2個。對于兼崗人員，應(yīng)在發(fā)放本崗位工資的同時對兼崗工作予以補償，原則上發(fā)放所兼崗崗位工資和績效工資的50%。除崗位工資外，其他薪酬（如資歷工資、司齡工資、保險福利、附加工資等）按本崗位規(guī)定標準發(fā)放，不再重復(fù)發(fā)放。建設(shè)期由于崗位職責范圍不明確，崗位設(shè)置不固定，因此建設(shè)期不發(fā)放兼崗工資。崗位工資級別確定初次確定某員工的崗位工資級別，一般進入每檔工資的最低級。應(yīng)屆本科畢業(yè)生按主辦（或主辦師）對待。從外部聘請的其他人員，根據(jù)其所任職的崗位確定相應(yīng)的工資。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內(nèi)容的調(diào)整。員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。各崗位員工工資級別調(diào)整由總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。工資支付員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；應(yīng)由員工個人承擔的住房公積金；應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終止勞動合同時；公司認可的其他事由。薪酬組織與發(fā)放公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。附則本公司實行保密工資制，員工不得談?wù)摵痛蚵犉渌麊T工的工資，也不得泄漏自己的工資水平，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴肅處理。根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋。本規(guī)定從2003年月日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。

附表一：崗位工資等級表工資等級崗位系數(shù)崗位工資管理系列技術(shù)系列生產(chǎn)操作系列勤務(wù)系列115.007500副總工214.087040313.196600