首先，打破一切常規(guī)

Q12Q12我知道對我的工作要求嗎？我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？我的同事們致力于高質量的工作嗎？我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？四項業(yè)績指標生產(chǎn)效率利潤率員工保留率顧客服務Q12的邏輯順序大本營：“我的獲取”-工作的條件、環(huán)境，安全的需要我知道對我的工作要求嗎？我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？一號營地：“我的奉獻”-個人的自尊與價值，社會需要在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？二號營地：“我的歸屬”-適應環(huán)境，尊重的需要在在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？我的同事們致力于高質量的工作嗎？我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？三號營地：“共同成長”-革新，自我實現(xiàn)的需要工在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？山頂長期呆在山頂是不容易的，因為腳下的土地不時變動，強風從四面八方持續(xù)襲來。不明朗的前景會讓你無精打采別告訴我將來會多么美好，只告訴我今天要我做什么。剛剛被提升起來，在任原職時，曾覺得自己高居山頂，可現(xiàn)在要回到大本營。無論是工作要求還是上級經(jīng)理都已改變。打破“金科玉律”人是不會改變的還要為填補空缺而枉費心機而應多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢做到這一點已經(jīng)不容易了。經(jīng)理和領導的區(qū)別經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理向內看關注公司內部，深入了解每個人，了解每個員工的風格、目標、需求和動機的差異領導優(yōu)秀領導向外看看外部競爭、看未來，看不同的前進路徑。關注宏觀格局，尋找各種聯(lián)系和空隙；在阻力最弱的地方出奇制勝。具備遠見卓識、關于戰(zhàn)略思維和行動。優(yōu)秀經(jīng)理的四大要決選拔一個人根據(jù)他的經(jīng)驗智力和決心提出要求通過規(guī)定正確的步驟激勵他通過幫助他識別和克服弱點培養(yǎng)他通過幫助他學習和獲得提升選拔一個人重在才干提出要求重在界定正確的結果激勵他重在發(fā)揮優(yōu)勢培養(yǎng)他重在幫助他尋找最適合他的位置第一要決：選拔才干才干可以產(chǎn)生效益的貫穿始終的思維、感覺和行為模式。才干是無法教會的才干是業(yè)績的根本動力技能、知識和才干才干可以幫助他們發(fā)現(xiàn)自身潛在的才干一名經(jīng)理可以向員工教授新的技能和知識。技能所對對付的是一件工作“怎么做”的問題可以相互傳授規(guī)定工作流程、步驟知識事實性知識你知道經(jīng)驗性知識實踐中的理解，可以通過總結獲得才干分三類才干奮斗才干解釋“為什么”的問題如，使命感、成就感思維才干解釋“怎樣”的問題解釋怎樣思考、怎樣權衡、怎樣決策如，“如果發(fā)生…，怎么辦”交往才干解釋“誰”的問題解釋相信誰、與誰交往、對誰冷漠。如，惺惺相惜者、狐朋狗友者、所見略同者對才干的錯誤認識才干是罕見而特殊的不會教會人們才干，可以幫助找到與才干匹配的職位。有些工作太簡單了，根本用不著才干“當兩個人同時看到一個真理時，真理就不再是真理了”---管理理論家奧斯卡.懷德爾因為每個人的視角都與眾不同一般的兩種情況，正確嗎？為什么？這是件簡單的工作，任何人有點責任心都能做；偶爾把一樣工作做好的不是才干，有才干每天不厭其煩的都能做好。這是個讓人看不起的工作，任何人，包括做這事的人都會討厭它。愿意做，并且從中得到力量和滿足。比如，青啤集團總經(jīng)理的洗酒瓶的例子。如何找到才干多數(shù)人不知道自身具有什么樣的才干人性決定了人們了解自身總會困難重重，并且總會大求職面試中盡力推銷自己。當一個人應聘時，他自然希望留下好印象，因此而盡力美化自己所了解的一小部分行為模式。選拔才干的策略在奮斗、思維和交往才干中，各選擇一個最重要的才干。用這三個才干做為基礎，面試提問與之相關的問題；向別人了解求職者情況時，也提到它們。無論求職者的簡歷寫得如何動聽，都不要輕易降低要求。研究你的明星員工面試的藝術確保才干面試的獨立性先問一些開放題，然后少說多聽最趨一致性的反應就是行為表現(xiàn)注意聽細節(jié)過去的行為能準確預測未來，具體的事例，脫口而出的回答。才干的線索學得快滿足知道應當聽什么第二要決：界定結果遙控管理誘惑基本規(guī)則你被雇來做什么為什么管好人那么難？遙控管理經(jīng)理必須保持控制，并推動員工創(chuàng)造業(yè)績不能強迫每個人用同一種方式工作解決之道：確定正確的結果，然后讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。鼓勵員工負責，嚇退“在職退休”者；同時迫使每個人學習、組合工作方式、應對壓力、建立信任關系等，總之，他必須找到對他阻力最小的路徑。為什么那么多經(jīng)理力圖控制員工？誘惑塑造完人我的員工沒有足夠的才干信任是珍貴的-你必須贏得它有些結果無法界定優(yōu)秀經(jīng)理在什么情況下和用什么方式求助于步驟？基本規(guī)則別把業(yè)務搞垮涉及標準操作和安全時，員工必須遵守操作規(guī)程一切服從于標準相同的語言莫讓形式掩蓋內容惟有在不掩蓋所需結果的前提下，規(guī)定步驟才是有效的。沒有一套固定的步驟通向顧客滿意規(guī)定步驟只能防止不滿意，它們并不能驅動顧客滿意度。顧客的需求層次：準確如，點菜、價格便捷如，ATM，超市的停車廠，餐館的嬰兒椅伙伴關系如，量身訂做，充值卡，網(wǎng)游點卡咨詢如，免費的理財知識你怎么知道結果是正確的？你被雇來做什么什么對你的顧客有利？什么對公司有利？什么對個人有利？第三要訣：發(fā)揮優(yōu)勢優(yōu)秀經(jīng)理怎樣使每個人的潛力得到釋放？為什么試圖改變他人如此有誘惑力？優(yōu)秀經(jīng)理是怎樣始終如一地培養(yǎng)優(yōu)秀業(yè)績的？優(yōu)秀經(jīng)理為什么打破金科玉律？優(yōu)秀經(jīng)理為什么有偏愛？優(yōu)秀經(jīng)理是怎樣將有害的弱點變成不相干的欠缺的？優(yōu)秀經(jīng)理怎樣使每個人的潛力得到釋放？讓他們更上一層樓發(fā)揮優(yōu)勢，避開弱點。人與人是不同的每個人的才干都有其獨特的才干，且都持之以恒，不易改變。是幫助員工實現(xiàn)其目標的最有效的方法。鼓勵員工自我負責的最好方法對每位員工表示尊重的惟一途徑。為什么試圖改變他人如此有誘惑力？轉變的故事丑小鴨的故事這些故事暗示：我們有同樣的潛力，而且我們都能通過自我約束，堅持不懈，或許加上些好運而發(fā)掘這種無窮的潛力。傳統(tǒng)的智慧的第一部分被我們認可后，就很容易相信第二分：為了發(fā)掘你的無窮潛力，你必須明確你的弱點，然后改變它們。只要努力奮斗，就會心想事成，如果心想事成，那么我們就有同樣的潛力？真正的大同世界，你能當老板，而我就不能！針對欠缺持續(xù)努力，你的堅持不懈將會得到最終的回報。讓員工發(fā)揮出色，卻不斷著眼于糾正員工的弱點。就像在揭人的傷疤一樣讓人泄氣。故事突出的一個讓人傷心的主題：都是受害人的錯。對技能、知識和才干之間的區(qū)別視而不見，不留情面地指出每個員工的欠缺，深信員工可以改變這些欠缺而變得全能。你沒有堅持不懈，你沒有專心致志。這是你的錯。優(yōu)秀經(jīng)理認為：專注于彌補欠缺的堅持不懈都是白費力氣大張旗鼓地識別每個人的才干，并且?guī)椭囵B(yǎng)這些才干。角色分配是關鍵，通過例外來管理，花最多的時間和他們最好的員工在一起。優(yōu)秀經(jīng)理是怎樣始終如一地培養(yǎng)優(yōu)秀業(yè)績的？角色分配是關鍵了解每一個人的優(yōu)勢、弱點、目標和夢想，留意每個人做出的選擇、他們的相互關系、誰支持誰，以及為什么。在一段時間內持續(xù)觀察員工的行為舉止。分為兩組，一組留下，另一組另找職位。第三組為機動組。目的：把所有員工的才干變?yōu)闃I(yè)績，必須為每個人進行準確定位，保證每位員工做他天生善于做的事，就必須把安排在合適的職位上。優(yōu)秀經(jīng)理為什么打破金科玉律？通過例外管理 “你想別人怎樣待你，你就怎樣待別人”每個人都是不尋常的，即每個人都應該作為例外對待。只需要一定的行為準則，在規(guī)則之外，每個人都是有差異的。開口詢問，了解他。設法獲取每個員工的才干和行為模式。優(yōu)秀經(jīng)理為什么有偏愛？花最多的時間和你的明星員工在一起練習：左側按員工工作效率、業(yè)績按降序排列;右側按你指導員工相處時間長短降序排列，畫線把左、右兩邊的員工姓名相連。數(shù)交叉的線有多少條？員工姓名工作效率員工姓名指導時間優(yōu)秀經(jīng)理為什么有偏愛？大多數(shù)管理人員做法行使的職責是控制或指導優(yōu)秀管理人員做法發(fā)揮催化劑的作用：把才干這為業(yè)績針對每個員工提出獨特的期望設法強調并完善每個人的獨特風格。精心策劃，為每個員工排除外部干擾。你投入的精力越大，收益就越大。和明星員工在一起，就是最有成效地使用時間。原因：1、這樣做最公平；2、這是最有成效的學習方法；3、這是追求卓越的惟一途徑。優(yōu)秀經(jīng)理為什么有偏愛？關注優(yōu)秀員工最公平公平待人的惟一方法是把他們的成就牢記在心，然后論功行賞。我們都憎惡被他人忽視。如果同最糟糕的員工待在一起的時間最多，給員工的信號是:“你表現(xiàn)的越好，從上級那里得到的時間和關注就越少?！边x擇一種適合的方式，直言相告明星員工：為什么這么棒，對他的業(yè)績是好些看重。不要想當然地認為你的明星員工知道這一切。關注明星員工是最有效的學習方法花最長的時間和你最好的員工在一起觀察他們向他們學習。達到卓越的惟一途徑打破平均思維，平均與卓越不相關。打破上限！優(yōu)秀經(jīng)理是怎樣將有害的弱點變成不相干的欠缺的？如何在管理中避開弱點員工欠佳表現(xiàn)的原因：機械性的沒有提供所需要的工具信息個人的家庭原因解決方法欠佳表現(xiàn)可以通過培訓來改變嗎？技能或知識的欠缺。這種欠缺是因為經(jīng)理自己對員工需求的不了解？找到正確的激勵方式安排更適合的職位。優(yōu)秀經(jīng)理是怎樣將有害的弱點變成不相干的欠缺的？欠缺與弱點的區(qū)別改變弱點的方法發(fā)明一個支持系統(tǒng)找一個互補的合伙人合作雙方誰都不是十全十美的優(yōu)秀的團隊是建立在個體優(yōu)秀之上的。換一個職位幫助每個員工避開弱點，如果：花大量的時間想避開他的弱點，結果卻發(fā)現(xiàn)你派錯了職位，應重新分派，而不是試圖改變人。優(yōu)秀經(jīng)理雷厲風行，那副權衡這些方案，并從中選出最佳途徑。第四要訣：因才適用舊的職業(yè)道路出現(xiàn)了什么問題？為什么我們總把員工提拔到他們所不能勝任的級別呢？怎樣解決威望短缺的問題？什么是推動新職業(yè)的驅動力？優(yōu)秀經(jīng)理們如何解雇員工，同時又使關系完好無損？舊的職業(yè)道路出了什么問題？盲目、疲憊的攀登從這個職位開始，我能向什么方向發(fā)展？沒惟一的正確答案，但卻有一人正確的方法：找到最適合他的職位爬過了頭原因如果一名員工在一級上表現(xiàn)出色，那么可以肯定稍加訓練，他就可以在更高一級重復先前的成功；向上的臺階，傳統(tǒng)職業(yè)道路注定會導致沖突；認定多樣的工作經(jīng)驗會使員工更有價值。為什么我們總把員工提拔到他們所不能勝任的級別呢？才干、技能和知識的區(qū)別怎樣解決威望短缺的問題？在每一人職位上創(chuàng)造英雄業(yè)績等級制一個人在他所選擇的領域內要花多長時間才能出類拔萃？如鋼琴師、工程師、外科醫(yī)生、律師、會計師寬帶工資制工資寬幅浮動區(qū)間相互重疊在公司制度框架下的富有創(chuàng)造力的舉措什么是推動新職業(yè)的驅動力？自我發(fā)現(xiàn)是職業(yè)健康發(fā)展的驅動和引導力量職業(yè)發(fā)展的能量源自找到自己已經(jīng)具備的才干，而不是給自己填補很多適于推銷自己的經(jīng)驗。三個問題：在這個職位上我很開心嗎？我是不是能很快上手？我在這個職位上很出色嗎？三個小故事“不”博士的故事喬治，擅于化大為小，分解戰(zhàn)略為一個個的可駕馭的項目；霍華德，喬治的上司，思維活躍、口齒伶俐的冒險家。一個觸摸的故事瑪麗是一名按摩師，天生喜歡觸摸。曼迪的設計師的故事珍尼特非常有抱負而且才華橫溢，而且是那種想成為明星的人。卻在設計顧問的職位上表現(xiàn)的并不出色。工作內容：與顧客接觸，了解需求；指導其他設計師滿足客戶的需求。什么是推動新職業(yè)的驅動力？自我發(fā)現(xiàn)把自我發(fā)現(xiàn)置于中心地位，明確要求每個員工予以重視。發(fā)現(xiàn)職場優(yōu)勢，每天把自己的愉悅之處和不快之處記錄下來。自我發(fā)現(xiàn)的目的不是彌補自身不足之處，在于了解自己，從而利用自身優(yōu)勢。經(jīng)理和新職業(yè)讓賽場變得更公平舉鏡子紡織一張安全網(wǎng)什么是推動新職業(yè)的驅動力？舉鏡子-反饋意見反饋是持之以恒的根據(jù)員工個人的要求或偏好而改變頻率每次談話開始都要簡要回顧一下員工過去的表現(xiàn)大家將注意力轉到將來，以及員工如何利用自身工作方式來提高效益。強調一對一地進行個別反饋。反饋的目的在于幫助每個人都了解和發(fā)揮自身的天生的優(yōu)勢。問為什么？什么是推動新職業(yè)的驅動力？編制安全網(wǎng)試用期不能用來替代選擇注意事項試用期時間多長？你將用什么標準去評定適配程度？在試用期內，你應該與員工見幾次面來討論表現(xiàn)？如果他不合適新職位，那他應該去哪里？員工本人對目前的新職位不滿意，他就將返回原職。他喜歡這個職位而你卻認為不適合，就以你的評估為準。優(yōu)秀經(jīng)理們如何解雇員工，同時又使關系完好無損？“殘酷的愛”的藝術“殘酷”的解釋“什么水平的表現(xiàn)不能接受？表現(xiàn)平平，徘徊不前在那個水平停滯多久便屬于太久？不以太久“愛”的解釋對才干的理解使得經(jīng)理們不必埋怨員工不需要掩飾真實的情感關心意味著幫助員工取得成功總之，思維方式：堅持工作高水準和關愛員工，并有效地運作。經(jīng)理協(xié)助下的職業(yè)自殺保全每一個人指南：轉動鑰匙什么是該問的問題？優(yōu)秀經(jīng)理如何每天對每個員工轉動后三把鑰匙？員工能轉動這些鑰匙嗎？公司如何為優(yōu)秀經(jīng)理創(chuàng)造良好環(huán)境？什么是該問的問題？才干面試的藝術確保才干面試的獨立性先問一些開放題，然后少說多聽最趨一致性的反應就是他的行為表現(xiàn)注意聽細節(jié)有時，有人，有事。關注脫口而出的回答才干的線索學得快滿足知道應當聽什么只問那些你確知頂級員工會如何回答的問題。問題本身遠不如了解頂級員工如何回答更重要?？梢韵蛩械那舐氄邌柾瑯拥膯栴}。記錄所有的答案并存檔。在錄用后按實際表現(xiàn)比較當時的記錄，以了解問題答案的一致性。優(yōu)秀經(jīng)理如何每天對每個員工轉動三把鑰匙？績效管理績效管理很“簡單”使用簡明的模式，以便集中精力解決好真正的難題：對每個員工說什么和怎么說。績效管理要求經(jīng)理與員工頻繁交流幫助員工出類拔萃的秘訣在于細節(jié)：他對表揚的需求、關系的需求、他的目標及他的才干/弱點細節(jié)。頻繁的績效會談有助于處理員工欠佳表現(xiàn)的敏感問題?？冃Ч芾碇塾谖磥碇塾谟懻撔碌摹翱赡堋?，而不愿事后諸葛式的徒勞責備?？冃Ч芾硪髥T工“跟蹤監(jiān)測自身績效和學習進程”。要求員工跟蹤監(jiān)測自身績效和學習過程。寫下他的目標、成功和他的發(fā)現(xiàn)。贊同每個員工的短期目標?；境Ｒ?guī)（一）優(yōu)勢面試目的是根據(jù)對方的自我描述，了解其優(yōu)勢、目標和要求。周期：每年初，或員工應聘一至兩周后，時長1小時。問以下問題：你對原有的工作哪些方面最滿意？你為什么到我們這里來？（在職員工）你為什么愿意在這里工作？你認為自己的優(yōu)勢是什么？（技能、知識和才干）你有什么弱點？你對當前工作的目標是什么？（詢問得分和時間表）你愿意多長時間與我討論一次你的進步？你會主動告訴我你的感受，還是要我問你？你有什么個人目標或承諾愿意告訴我？你曾經(jīng)獲得的最高獎勵是什么？為什么你感覺那么好？你是否有過卓有成效的合作伙伴或導師？為什么你認為這些關系對你有卓有成效？你有什么未來成長目標和專業(yè)目標？你是否愿意學習某種技能？你是否愿意經(jīng)歷某種挑戰(zhàn)？我能如何幫助你？你還愿意談些什么，以便我們更好合作？總之，會面的目的是了解其優(yōu)勢、目標和需求。最初感興趣的是：用他的目光看他的世界?；境Ｒ?guī)（二）績效計劃會為幫助員工準備，會面時，首先問收下三個問題并記錄他的回答，員工應保存自己的記錄：你采取了什么行動？這包括他前三月的績效細節(jié)。他應視情況提供得分、排名、評估和時間表。你有什么發(fā)現(xiàn)？發(fā)現(xiàn)可以形式多樣，如他參加過的培訓，或從一次內部演示、作業(yè)示范、甚至閱讀中獲得的啟示。無論發(fā)現(xiàn)來自何處，都應鼓勵他跟蹤躲自身的學習過程。你建立了什么合作關系？這些合作關系是他所建立的工作關系。它們可能是全新的，也可能是經(jīng)過加強的現(xiàn)有關系。它們可能是與同事或客戶的關系，也可能是專業(yè)關系或個人關系。一切由他來決定。無論他如何決定，重要的是公司內外主動尋求支持。談完上述三個問題后，話題轉向未來。你最關注什么？他未來三個月的主要目標是什么？你計劃什么新發(fā)現(xiàn)？他未來三個月希望獲得什么具體的發(fā)現(xiàn)。你希望建立什么新的合作伙伴關系？他計劃未來三個月中如何增強自己的支持體系？基本常規(guī)（二）績效計劃會達到的目的評估員工的原有業(yè)績，并詳細計劃他的未來發(fā)展。深入了解其個性特點，并據(jù)此幫助他更準確地識別自身優(yōu)勢和弱點。與他共渡難關，又與他分享成功，繼而建立緊密關系。通過頻繁會面，達到悉心傾聽，出謀劃策和精心計劃，積極參與和分享了他的成功。重要的是，員工把這一切都記錄在案?；境Ｒ?guī)（三）職業(yè)發(fā)展問題由于員工各自的潛能和業(yè)績不同，每次談話都與眾不同，每次談話要達到2個結果：1、員工必須不斷加深對自身技能、知識和才干的理解。 如果對此不明，員工就難以密切配合。2、員工必須詳細了解下一步計劃需要什么條件，以及他為什么能高人一籌。你在目前工作中有什么成功？你測量它嗎？我是這么看的。（陳述你的看法）你究竟是如何取得這些成績的？它們如何體現(xiàn)你的技能、知識和才干？我是這么看的。（陳述你的看法）你對目前工作的哪些方面最滿意？為什么？你對目前工作的哪些方面感到為難？你從中對自身技能、知識和才干有什么了解？我們如何控制這種局面？培訓？定位？支持系統(tǒng)？合作伙伴？什么工作對你來說最理想，假設你在從事此項工作?，F(xiàn)在是星期四下午三點。你正在做什么？為什么你如此熱愛它？這是我的看法。（陳述你的看法）員工能轉動這些鑰匙嗎？你自己的鑰匙多照鏡子績效面談、360度考評增強自我了解。沉思每月花半小時，回顧前幾周的情況。喜好？成就？自我發(fā)現(xiàn)不斷對自身的技能、知識和才干加強了解。做適合自己的工作，更好的與人合作，并選擇培訓和發(fā)展方向。建立支持網(wǎng)絡悉心觀察哪些關系對你有用，去找他們。跟蹤監(jiān)測記錄你的學習結果和發(fā)現(xiàn)。關注同事的成功事例在一個新單位、新崗位，盡量爭取在技能、知識方面獲取進步。員工能轉動這些鑰匙嗎？如果你為一名平庸的經(jīng)理工作，怎么辦？如果你的經(jīng)理忙得無暇與你討論你的績效或目標。主動幫他安排一次績效計劃會。如果你的經(jīng)理強迫你像他那樣做事。無論他的風格對于他是多么合適，對于你卻毫無意義。如果你的經(jīng)理表揚你的方式或時機不當。如果你的經(jīng)理反復問你感覺如何，或企圖干涉。如果我們所討論的問題屬于完全不同的性質，既是說，如果你的經(jīng)理始終無視你，懷疑你，你有成績他搶功，他有過失就怨你，或者對你毫無尊重。以上問題有一個發(fā)生或多個發(fā)生時，且多次無法處理，走為上。公司如何為優(yōu)秀經(jīng)理創(chuàng)造良好環(huán)境？萬能鑰匙一名員工加入一家公司可能是慕名而來，他能呆多久，與頂頭上司的關系如何將決定他會呆多久和效率有多高。每名員工的才干化為業(yè)績，經(jīng)理起關鍵作用。關注結果優(yōu)秀的公司精于指出目標，讓個人自選路徑。盡可能根據(jù)結果來界定每個工種盡可能評估、排列或統(tǒng)計這些結果。測量總是能改進業(yè)績。對顧客來說，準確、便捷、伙伴和咨詢，判斷各部門如何行動來創(chuàng)造這些效果。要求經(jīng)理對員工如何回答Q12負責。公司如何為優(yōu)秀經(jīng)理創(chuàng)造良好環(huán)境？萬能鑰匙重獎每個崗位上的世界一流業(yè)績。盡可能在各個崗位上建立職稱制。盡可能在每個工種中實施寬幅薪酬方案。表彰“個人佳績”。研究你的明星：優(yōu)秀公司研究它們的明星員工。從最重要的崗位開始，研究你的明星員工。-勞模、崗位標兵、技術能手。根據(jù)你對各崗位佳績的了解，改進培訓方案、建立一個內部“大學”，目的是提供一個講臺，來宣傳各崗位的明星員工的業(yè)績，盡可能讓每個員工能了解明星員工的思想、行動和成就感。形式不限，目的是系統(tǒng)的學習明星員工。公司如何為優(yōu)秀經(jīng)理創(chuàng)造良好環(huán)境？萬能鑰匙教授優(yōu)秀經(jīng)理的語言講授優(yōu)秀經(jīng)理的四大要訣針對才干的重要性及寬泛定義，改變招聘方式，工作描述和簡歷資格。針對技能、知識和才干的區(qū)別，修改所有培訓內容。區(qū)分技能、知識和才干，甄別什么可以培訓，什么無法培訓。剔除培訓中的補救內容。送明星員工去學習能補充其才干的技能和知識。停止輸送才干欠缺的員工去培訓班“矯型”。對每個員工實施反饋。惟有用來幫助員工增強自我意識和優(yōu)勢時，360度評估、性格概述和績效考核才有價值。實施優(yōu)秀經(jīng)理“績效管理”的常規(guī)。傳統(tǒng)智慧建立在其核心觀念上的政策、體制和教條，能輕易壓制不同意見，迫使每個優(yōu)秀經(jīng)理懷疑其最予珍視的理念。優(yōu)秀經(jīng)理難以發(fā)展。力量的匯合管理的核心是平衡公司、顧客、員工和你自身的相互競爭的利益。有2股強大的力量在幫助你實現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理的目標。150多年前誕生的“現(xiàn)代公司管理”，處于對立狀態(tài)的公司和員工的利益正在緩慢融合。無論在世界何處，員工們都在要求從他們的工作中得到更多的回報。公司在尋找尚未發(fā)現(xiàn)的價值儲備。人性就是其中之一的最后的價值寶藏?！安灰獮樘钛a空缺而枉費心機。而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢?！笔裁词峭ㄍ蓶|價值持續(xù)增長的

路徑？通往經(jīng)營業(yè)績的路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實顧客發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用敬業(yè)的員工123456789101112優(yōu)秀的經(jīng)理Start什么是通往股東價值持續(xù)增長的

路徑？實際利潤增長推動股票增值可能有一些財務游戲來提高短期利潤惟有正常運作而獲得的利潤持續(xù)增長才能驅動股價。可持續(xù)發(fā)展驅動實際利潤增長忠誠的顧客驅動可持續(xù)發(fā)展營銷宣傳：品牌承諾產(chǎn)品/服務：品牌經(jīng)驗品牌經(jīng)驗>品牌承諾時，才能不斷增加顧客忠誠。敬業(yè)的員工驅動顧客忠實度“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使員工敬業(yè)。”---GE總裁JackWelch4個業(yè)績指標：員工保留率、生產(chǎn)效率、顧客滿意度、利潤率。在優(yōu)秀經(jīng)理領導下發(fā)揮員工所長驅動員工敬業(yè)度發(fā)現(xiàn)員工的獨特優(yōu)勢提供能發(fā)揮其優(yōu)勢的工作。培養(yǎng)其敬業(yè)精神。什么是通往股東價值持續(xù)增長的

路徑？總結使有才干的員工敬業(yè)的惟一路徑是選拔優(yōu)秀的經(jīng)理，然后營造有利于實施和管理的四大要訣的氛圍。如果無法邁出上面的一步的公司將偏離路徑：將大量失去優(yōu)秀員工將錯派、錯提、低估和錯用留下的員工。由于缺少能在工作中盡其所能的優(yōu)秀員工。公司將轉而投機取巧---過分依賴營銷技巧、盲目收購、不顧一切地“買”發(fā)展。由于缺乏優(yōu)秀的經(jīng)理掌舵，公司將陷于失敗。選拔才干：常見的才干奮斗才干成就（Achiever）：具有自發(fā)而持久的內在動力。能動（Kinesthetic）：體力充沛。耐久（Stamina）：有耐力。追求（Desire）：通過獨立、佳績、風險和認可來追求功名。勝任（Competence）：爭當行家里手。使命（Mission）：將信仰化為行動。服務（Service）：努力服務他人。道德（Ethics）：是非分明，言行一致。遠見（Vison）：使用價值語言描述未來。選拔才干：常見的才干思維才干專注(Focus):善于設定目標，并用來指導日常行動。紀律(Discipline)：規(guī)范日常生活和工作。統(tǒng)籌(Arranger)