非人力資源經(jīng)理的人力資源管理P-2王若文，湖南長沙人；1987年畢業(yè)于北京大學(xué)2003年深圳首屆“十大金領(lǐng)”人物之一；2004年深圳百名“特區(qū)之子”人物之一；2013年培訓(xùn)TOP100-最佳人力資源及領(lǐng)導(dǎo)力管理專家。2010年最受歡迎的“中式人本領(lǐng)導(dǎo)力專家”；2011年金蝶公司全國巡場“領(lǐng)袖峰會”金牌主持；企管部經(jīng)理總裁秘書行政副總裁人力資源總監(jiān)

副總裁人力資源總監(jiān)

培訓(xùn)總監(jiān)中國區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理北大、清華、上海交大等客座教授；現(xiàn)任：廣州通盈投資公司董事長P-3老板決定企業(yè)深不深，制度決定企業(yè)死不死，機制決定企業(yè)活不活，人才決定企業(yè)強不強，文化決定企業(yè)長不長，執(zhí)行決定效益好不好，干部決定員工跑不跑。

TIP-提示第一講：人力資源管理的重要價值第二講：人力資源的識選與突破第三講：人力資源的使用與激勵第四講：人力資源的培育與發(fā)展第五講：人力資源的留任與觀念內(nèi)容結(jié)構(gòu)此外：一套試卷、一套行動指引方案、系列工具P-41）你認為人力資源管理在做/應(yīng)該做什么？2）公司有人力資源管理部門，我們直線經(jīng)理人還要不要做人力資源管理？3）我們?yōu)槭裁纯偸歉杏X缺乏人才？是招不來還是沒人招、是不好用還是用不好？是留不住還是主不留？4）我們與人力資源管理職能部門最大的矛盾是什么？你還希望老師解決什么問題？問題發(fā)現(xiàn)（課程中全部解決）：分組討論P-5人力資源管理的重要價值

第一講1、企業(yè)是什么

2、企業(yè)為什么

3、企業(yè)發(fā)展靠什么

“

”“

”“

”∴企業(yè)強調(diào)企業(yè)管理:

①充分

人②正確

人③有效

人④全面

人管理的要點!一、企業(yè)管理解碼企業(yè)管理就是管人和管事；事是人做出來的，所以關(guān)鍵在管人！管人的關(guān)鍵是，首先管理好自己即自我管理，再去管理好別人！管人的方法是，制度管理、機制管理、文化管理，人性面子管理！P-7專注工作擁有自信①①①②②②負起責任③③③成長公司績效二、非HR經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理∴樹立正確的觀念：1）人力資源是企業(yè)的

；2）人力資源是創(chuàng)造

價值的主要來源；3）企業(yè)未來的成功需要什么樣的人才，以及人才的數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)是每一個領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注的

問題。P-8三、人力資源管理的功能與層次人力資源管理=資源

功能資源

功能資源

功能獲得具有競爭力的人力資源!實踐人力資源管理的三個重要層次：

第一層次：確定

——方向正確比努力更重要；

第二層次：確認

——態(tài)度積極比技巧更重要；第三層次：確求

——管理創(chuàng)新比規(guī)范更重要。P-9四、人力資源管理的六大職能①確認組織中工作要求；

②決定做這些工作的A人數(shù)及技術(shù)；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。評價調(diào)整吸引發(fā)展保持錄用六大職能即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平，而進行的一系列活動（如：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升、淘汰等）。即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。①保持員工工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高，從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的；即對工作、工作表現(xiàn)以及人力資源政策的服從情況等作觀察和鑒定。P-101、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向/基于現(xiàn)狀和問題點管理2、基于規(guī)劃性前置性/不斷總結(jié)改善的管理3、注重體系與機制/著眼適當目標的管理4、注重員工能力的培養(yǎng)/解決個人的問題5、基于文化理念傳播/大量的個體溝通管理6、重視投入與產(chǎn)出/強調(diào)人力成本概念7、臺隊機模管理/就事論事管理五、戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的的區(qū)別P-11人力資源管理是全體管理者的責任CEOHR人力資源部LINEMANAGRE直線經(jīng)理六、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色與能力要求全體管理者都是人力資源的管理者管人比管事更重要P-121）各項人力資源

的真正執(zhí)行者2）員工招聘的

與執(zhí)行者3）業(yè)績考核的

與考核執(zhí)行者4）人才培養(yǎng)與

建設(shè)的執(zhí)行者5）薪酬的設(shè)計與決定者七、非HR經(jīng)理人力資源管理角色與矛盾1、人力資源部門總是招不到我要的人！2、人力資源部招過來的人就沒有好用的！3、人的問題全部是人力資源部的問題！4、考核是人力資源部的事情有問題找他們！5、人力資源部的培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)太糟糕了！6、“你被辭退了！找人力資源部辦手續(xù)去吧”。提示：人力資源部僅僅是一個

！如何找人、經(jīng)營人、留住人得

！直線角色權(quán)責矛盾P-13人力資源的

識選與突破第二講一、人才的重要性1、福特為求才，買下一公司P-152、人才的重要性秦穆公秦穆公為求人才也是絞盡腦汁，為了求得晉國陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五張羊皮從楚國的宛地換回百里奚；為了求得西戎的由余，秦穆公精選十六美人送給西戎王，西戎也幾乎由此而亡。人才就是效率，人才就是財富。人才已經(jīng)成為關(guān)系一個企業(yè)甚至一個國家生死存亡的大事。朱元璋賢才，國之寶也。古圣王勞于求賢，若高宗之于傅說，文王之于呂尚，彼二君者，豈其智不足哉？顧皇皇于版筑、鼓刀之徒者，蓋賢才不備，不足以為治。鴻鵠之能遠舉者，為其有羽翼也；蛟龍之能騰躍者，為其有鱗鬣也；人君之能致治者，為其有賢人而為之輔也。一、人才的重要性3、人才的標準既然人才是如此之重要，那么，什么樣的人才能算作人才呢？如果有這樣的一個人，你交給他一件事情，他做成了；你又交給他一件事情，他又做成了；你再交給他一件事情，他又做成了。我們常常驚呼他為“人才?。　薄-16人債人在人才人災(zāi)忠誠能力人材人財無德無才：愚人廢品：沒有能力、心態(tài)不好堅決不用才勝于德：小人毒品：才華一流、人品極差限制使用德才德勝于才：君子次品：心態(tài)很好、能力一般培養(yǎng)使用德才兼?zhèn)洌菏ト司罚阂涣餍膽B(tài)、一流能力

破格使用企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。1、什么是人力資源規(guī)劃（廣義）人力資源規(guī)劃：一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（數(shù)量和質(zhì)量）并使組織和個體得到長期利益的過程。（狹義）人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計,對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。二、人力資源規(guī)劃P-172、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1）

與

的原則（規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題）2）

與

的原則3）有效

的原則4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、人力資源規(guī)劃企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)未來的人力資源需求GAP企業(yè)人力資源規(guī)劃P-18靜態(tài)動態(tài)三、人員招聘1、指導(dǎo)思想駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求

——清代詩人顧嗣協(xié)1）選才重在選材

選擇大于培養(yǎng)普通崗位：能認真盡職做好崗位職責。重要崗位：基于

和

的招聘。提請注意世界500強的忠告GOHAVALOOKGo...P-19成本成本成本成本成本三、人員招聘2、選到人選對人不易，

選錯人損失很大P-20三、人員招聘3、選人的誤區(qū)1432尋找“超人”對人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？“俄羅斯套娃”現(xiàn)象害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏聽偏信僅憑聽說，未作親自考察。以對自己的態(tài)度劃線對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。所以人們把此種現(xiàn)象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！盤-21P-221）要招就招最合適的，而不是最好的；2）招聘時，就要考慮培養(yǎng)與退出的成本；3）招聘之前，要有科學(xué)的招聘標準；4）招聘不僅要注重技能，還要注重文化與道德。三、人員招聘4、克服招聘的四大誤區(qū)思考：人才招聘不來的理由？1）崗位名稱2）崗位描述3）學(xué)歷資歷

4）5）薪水考核6）未來發(fā)展（2）事業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)特征優(yōu)秀的德行責任感具使命感深刻的思想耐寂、魅力、魄力良好的生意與政治嗅敏公關(guān)與演說（故事）技巧多重T型知識結(jié)構(gòu)資源整合技巧人際人脈關(guān)系技巧（1）司機的素質(zhì)特征：

5、招聘標準擬訂三、人員招聘訓(xùn)練：做一個崗位的“素質(zhì)特征”=獨特性在哪里？想想：你為什么招不到人P-23核心秘密1、情景面試1、屁大的事考驗2、打麻將觀察3、玩色子判斷4、吃飯喝酒：

千杯不醉—做事不交友一喝就醉—交友不做事四、人員面試現(xiàn)代派訓(xùn)練：面試司機、行政、電工、秘書工具分享GOGo..1.Go..2.《呂氏春秋》之《論人篇》的“八觀六驗”、“諸葛七法”堪稱經(jīng)典，至今仍可以借鑒。“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為；喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢王之所以論人也。諸葛亮的知人七法對人才的考察也很有實踐的意義：“問之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；咨之以計謀，以觀其識；告之以禍患，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信?！盤-24EQ（情緒商數(shù)）表現(xiàn)是做人的能力，AQ（逆境商數(shù)）表現(xiàn)的是人的抗壓能力，這兩個商數(shù)越高越好，比IQ和CQ更加重要。IQ（才智商數(shù)）太好的人，具有做事的能力，但破壞性也大，主要是這類人重功利、好計較、不合群、自清高、不忠誠、難領(lǐng)導(dǎo)、較冷漠、不舍得、總記仇、鉆死角，在企業(yè)難以有較好的表現(xiàn)。所以要慎用此類人，IQ不要太高，匹配適應(yīng)就好。CQ（創(chuàng)造商數(shù)）高的人，具有較好的創(chuàng)新能力，運用在技術(shù)研究的崗位或者戰(zhàn)略發(fā)展研究的崗位比較好，但用在財務(wù)的崗位或者生產(chǎn)的崗位或者一般的管理崗位，就會不太安分。

2、識Q系四、人員面試識Q系思考：什么叫智慧P-25好人才二要能合群。

一個能成功的人必須具有較好的人際人脈關(guān)系，沒有好的人際關(guān)系的人是不可能成功的。要了解一個人是不是合群，你就問他認識幾個人，又有幾個重要的人認識他，就可以判斷出來。

3、定標準四、人員面試好人才四要有專業(yè)。

T型知識結(jié)構(gòu)當中，這一豎代表的就是專業(yè)知識。我們認為好人才應(yīng)該是多重T型知識結(jié)構(gòu)，所以應(yīng)該有幾個專業(yè)，都非常深入。一個沒有專業(yè)的人就是萬金油，不可能管理好企業(yè)的任何一方面。

好人才一要有好的品德。所謂品德，由表及里是有禮貌、有儀表、有好的談吐，懂倫理、辯是非、行公義、好憐憫、存謙卑、公正、無私、執(zhí)著等。

好人才三要求上進。人得有理想、有使命、有追求，一個不求上進的人就只會得過且過、患得患失，這樣的人對企業(yè)是沒有幫助的。視頻：謹防水貨人才Go...P-26五、人才突破牛人欠缺什么？更高級師傅高人需要什么？更大的平臺我能提供什么？成長與希望找到內(nèi)心的缺憾與個人短板幫助其成長、成就、成功。銷售原理、賣人原則：從接收心理體會影響人喚醒人融化人劉邦說了什么？A：B：C：無法抗拒的三句話：張惠妹對蘑菇頭李琦說了什么？1、牛人高人吸引力法則用眾生智慧解決眾生問題收買人心。P-27五、人才突破思考1：人才到哪里去找？現(xiàn)場？網(wǎng)絡(luò)？P-281）超低技術(shù)要求的銷售與策劃用什么人？2）單親家庭的孩子怎么錄用？3）小人野人用還是不用？思考2：人力資源的

使用與激勵第三講人才要什么除了現(xiàn)實的錢就沒有別的了嗎？NO！More…P-301）要不要考核，為什么？2）怎么理解沒考核拿5000塊，而考核后只拿4500塊？3）多干多錯、多錯多扣，考核就是降低員工的收入？4）把績效考核當作績效管理，管理者的責任是什么？5）績效考核是人力資源部門的事，跟其他部門關(guān)聯(lián)很少？股東級別如何晉升工資級別如何晉升

崗位級別如何晉升升官通道養(yǎng)老通道發(fā)財通道決定企業(yè)和人才生死存亡的三大晉升通道不勞動賺錢懶惰賺錢不學(xué)習賺錢中風還賺錢別讓它成為空中樓閣！P-31“企業(yè)一切活動的目的就是為了該企業(yè)的績效！”-----彼得.德魯克PeterF.Drucker員工只會做你考的，不會做你希望的！引進績效考核防止企業(yè)癡呆P-32實施考核的八個掛鉤Go...一、績效管理331、根據(jù)【績效考評項目和標準】面談2、12種考評方法的運用3、9種考評偏誤行為分析與對策1、反饋與激勵部屬，擬定改進計劃2、實施績效輔導(dǎo)計劃1、公司績效成功與失敗的關(guān)鍵因素2、召開績效管理研討會績效管理制度系統(tǒng)性、有效性、適宜性評估KPI指標設(shè)定準備階段實施階段績效管理系統(tǒng)1、方法一：BSC平衡計分卡轉(zhuǎn)化法2、方法二：公司戰(zhàn)略目標分解法3、方法三：崗位職責中提取法4、方法四：客戶關(guān)系分析圖法5、方法五：標桿基準法6、方法六：驅(qū)動公司戰(zhàn)略的設(shè)計法簽訂考核表BSC平衡計分卡收集數(shù)據(jù)和信息過程指導(dǎo)和回饋考核階段績效評核前績效評核中績效評核后1、準備面談的資料2、預(yù)約時間、地點、安排好手邊的工作總結(jié)階段運用階段系統(tǒng)運行效果檢討新績效計劃運用五個領(lǐng)域1、數(shù)據(jù)、信息的有效性、全面性2、過程觀察、指導(dǎo)與糾正1、人員培訓(xùn)與開發(fā)2、勞動工資與報酬3、人力資源管理專題研究4、基礎(chǔ)管理的健全5、崗位調(diào)動晉升P-33一、績效管理P-34目的一：目的二：企業(yè)功能：員工作用：1、績效管理的作用績效管理的螺旋上升循環(huán)簽定業(yè)績合同績效輔導(dǎo)/監(jiān)控績效考評考核結(jié)果應(yīng)用制定績效指標一、績效管理P-352、走出績效管理的誤區(qū)1）績效管理就是考核。

2）績效管理就是一項管理制度。3）直接引進行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的績效管理方案。4）高效快速、一步到位、立竿見影。5）績效管理是人力資源部的事情1、決策層缺乏認知、決心及支持；2、企業(yè)參與者未能列為第一工作;3、企業(yè)上下左右缺乏溝通和共識；4、系統(tǒng)推進工作不能夠持之以恒。建議對策：抓住兩頭，吃透中間1、為什么企業(yè)績效管理推行不成功關(guān)鍵原因：企業(yè)

不高！全面績效管理：管理者應(yīng)通過改進/提升個人績效管理的技能與方法，以實現(xiàn)部門績效提升，這才是關(guān)鍵。表面是在考

，實際上是在考

！二、績效管理準備P-362、目標要很明確朝思暮想、做夢都想、時刻在想，一想起來就熱血沸騰，馬上就想干，不撞南墻不回頭，那才叫目標！思考：目的、目標、結(jié)果的差別？二、績效管理準備P-37SMARTSpecificMeasureableAttainableRelevantTime-bound體現(xiàn)績效目標之間的因果關(guān)系，依據(jù)關(guān)鍵成功因素明確具體衡量標準。可定期準確地收集所需數(shù)據(jù)。KPI指標可量化計算，工作目標可以用雙方都能理解的標準（絕對數(shù)、百分比率等）。指標必須在考核對象的責任和權(quán)力范圍之內(nèi)，具有一定挑戰(zhàn)性，需要付出工作努力和發(fā)展自身能力才能實現(xiàn)。為總目標服務(wù)的指標無關(guān)的指標堅決砍掉。明確指標完成的時間，并確保在需要的時候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。二、績效管理準備練習P-381、績效考核究竟該考核什么考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果結(jié)果目標(What)行為目標(How)績效(Result)能力能力能力三、績效計劃P-39個人考核=品德/能力+行為/態(tài)度+KPI結(jié)果績效權(quán)重=品德/能力（20%）+行為/態(tài)度（10%）+KPI結(jié)果（70%）

不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，不同的崗位，權(quán)重也不同全面績效分數(shù)=【品德/能力得分+行為/態(tài)度得分+KPI結(jié)果得分】+特殊貢獻得分+合理化建議得分

-5S檢查扣分–ISO內(nèi)審發(fā)現(xiàn)缺失扣分-日常違紀扣分實際考核得分=

（全面績效分數(shù)）X（一票否決）

2、績效考核的權(quán)重三、績效計劃P-40練習

現(xiàn)場演練：計算KPI的權(quán)重四、關(guān)于考核的權(quán)重分配P-41考核得分困難系數(shù)努力系數(shù)強度系數(shù)CEO加權(quán)（0-5分）總分排名銷售經(jīng)理800.50.50.4+3生產(chǎn)經(jīng)理780.60.60.5+5質(zhì)檢經(jīng)理810.40.40.3+2HR經(jīng)理830.40.50.2+1財務(wù)經(jīng)理860.30.40.3+3權(quán)重因素崗位五、如何做到考核結(jié)果排序的科學(xué)與公平P-42晉升考核參考目標激勵榮譽激勵興趣激勵榜樣激勵溝通激勵贊美激勵寬容激勵文化激勵形象激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵1、精神激勵技巧白板、報紙、雜志郵件、微信、寶典車站、碼頭、機場P-43七、員工激勵1）團隊分享模式2）團隊PK法一是分好錢二是管好面子P-44七、員工激勵2、靜態(tài)面子激勵面子管理技巧版本一版本二版本三P-45七、員工激勵3、動態(tài)態(tài)面子激勵：牛型驢型猴型羊型豬型類型特性明星牧法具有統(tǒng)治性、擁有欲/保護欲崇物質(zhì)、目標明確、好客大方兢業(yè)耐心、堅定、不屈從武力害怕：被人戰(zhàn)勝；不容：懶漢倔強、忠于自我智慧偏低、能量偏小獨立行事但不能獨立開拓缺乏鉆研但重現(xiàn)實利益最聰明、最難管要發(fā)揮的平臺、自由空間虛榮心、自尊心、成就感“狠如羊”=羊不是溫順弱者面慍、沉默、不妥協(xié)愛走險惡荒涼陡峭之路一絲不茍、守規(guī)矩、不可侵犯為名利堅守目標、挑選搭檔好吃懶做嗷嗷叫殺豬、吃肉、賣錢=fire’em無公牛銷售經(jīng)理客戶經(jīng)理無眾多員工猴王潑猴關(guān)鍵員工頭羊技術(shù)經(jīng)理管理創(chuàng)新經(jīng)營創(chuàng)新給鞭子別給棍子給胡蘿卜，一個個、一串串別讓吃不著而失去欲望八、如何管教團隊明星員工P-46人力資源的

培育與開發(fā)第四講做（總）經(jīng)理的人，你最重要的工作，甚至是唯一的工作就是培養(yǎng)接班人。

——JackWelch世界500強共性：選擇優(yōu)秀的人才加入組織，培訓(xùn)使之成長，管理使之成功，通過員工的成功求得企業(yè)更大的成功！P-48培養(yǎng)員工的基本認識企業(yè)最大的成本&負債就是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人讓沒經(jīng)過訓(xùn)練的士兵上戰(zhàn)場等于快速自殺和全軍覆沒！培養(yǎng)員工的基本認識如果任用一批沒有經(jīng)過專業(yè)崗位訓(xùn)練的員工，就相當于聘用了一批職業(yè)殺手：“干掉”

自己公司的顧客！P-49一、育人的原則思想為先思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任心、思想觀念等的教導(dǎo)。以身作則言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。因材施教不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。及時糾錯及時糾錯就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯誤時，要及時給予更正。循序漸進柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。”激發(fā)鼓勵有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，這時，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。P-501、不知道要做什么。2、不知道怎么去做事。3、不知道某些事該不該做。4、說沒有時間做。5、沒有意愿做事情。6、存在解決問題的障礙。7、自以為做的很對，但又總是存在問題。8、存在不良的個人管理方法和其他的個人原因。二、育人要區(qū)分員工為什么不行心態(tài)問題：教育對待；能力問題：訓(xùn)練對待P-51三、育人要區(qū)分員工為什么不行P-52四、員工的主要心態(tài)問題先處理好心情，再處理好事情！不能快速融入團隊正常心態(tài)不能主動積極負責

幸福原理不能正確對待批評烏云定理缺乏目標精神與使命感四化原理員工的主要心態(tài)問題不能正確認識問題常抱怨勇氣與耐力態(tài)度好但不能執(zhí)行出結(jié)果執(zhí)行DNA無法發(fā)現(xiàn)身邊的風景跳高取代跳槽對自身價值認識不足秒針原理P-53五、育人的方法1、導(dǎo)師制2、集中培訓(xùn)3、授權(quán)4、輪崗5、學(xué)習分享會P-54思考：我下個月打算做幾件訓(xùn)練的事情，解決我下屬中的一個什么問題？教練員的職責——如何做一個好教練？1）做教材：結(jié)合部門具體業(yè)務(wù)，制定培訓(xùn)教材；2）訂方案：針對下屬的缺點，做好重點訓(xùn)練方案；3）做訓(xùn)練：自己或邀他人，為員工做集中的培訓(xùn)，示范，講解；4）做輔導(dǎo)：針對員工的心理變化做好心理輔導(dǎo)；5）做考核：做好平時考核，做好月度績效考核和講評。五、育人的方法工具分享：教練“4步”法帶團隊、師帶徒工具GOGo..1.Go..2.P-55當下很多企業(yè)的非人力資源部門認為培訓(xùn)沒什么作用，部門內(nèi)部幾乎都沒做內(nèi)部培訓(xùn)，而人力資源部通知各部門參加一些培訓(xùn)，認為是負擔。這樣情況下，如何把培訓(xùn)做得更好？六、建立企業(yè)培訓(xùn)體系1、學(xué)習型組織的觀念2、三級培訓(xùn)體系建立3、將培訓(xùn)與受訓(xùn)納入績效考核P-56人力資源的

留任與觀念第五講一、人才流失原因分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾。我們要正確地看待人才的流動。東漢初年馬援對劉秀說：“當今之世，非但君擇臣，臣亦擇君?！薄傲记輷衲径鴹保涣鞯娜瞬乓部偸窃趯ふ疫m合自己的最佳機會。要非常公正客觀地看待人才流動。能留則盡量留，不能留則做個順水人情，何樂而不為？雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。P-58一、人才流失原因分析1、離職背后的關(guān)鍵數(shù)字入職1個月離職，與

的關(guān)系較大01入職3個月離職與

關(guān)系大02入職6個月離職與

關(guān)系大03入職1年離職與

關(guān)系比較大04入職3年離職與

關(guān)系比較大05入職6年離開的可能性很小，主要因公司的

。06P-59干部態(tài)度粗暴，對員工缺少關(guān)愛工資低，福利少，員工感覺收入低工作強度過高，員工承受不了錄用時，對崗位要求理解錯了公司缺少對員工的培訓(xùn)，員工學(xué)不到知識公司管理過分苛刻，員工感到缺少尊嚴公司業(yè)績表現(xiàn)不好，員工心里沒有安全感公司管理混亂，員工感到效率低公司戰(zhàn)略不明，發(fā)展空間小，員工感覺沒有前途行業(yè)太傳統(tǒng)，公司不轉(zhuǎn)型，員工認為沒有什么希望公司潛規(guī)則太多，老員工排擠人，公司里邊團伙多，員工不愿意陷入是非家族成員不職業(yè)，公私不分，員工被多頭領(lǐng)導(dǎo)老板品行與能力不受員工敬重，員工不愿意跟他奮斗勞動環(huán)境惡劣，員工不愿意傷身體，犧牲健康公司住宿、伙食等生活條件太差，或者不習慣員工文化生活枯燥，員工不愿意忍受孤獨領(lǐng)導(dǎo)之間有爭斗，員工誰也得罪不起公司不誠信，答應(yīng)的事情不兌現(xiàn)，員工有受騙的感覺2、員工非正常流失的18個原因一、人才流失原因分析P-60要搞明白怎么留住員工，就要搞明白員工為什么

。

要清楚員工為什么

，就要明白