事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析 摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，加強(qiáng)績(jī)效考核問(wèn)題研究也是事業(yè)單位人事部門亟待解決的一項(xiàng)重要任務(wù)。文章分析了目前事業(yè)單位績(jī)效的存在的問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、考核方式單一、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)以及缺乏績(jī)效反饋和改進(jìn)等。針對(duì)這些問(wèn)題，從對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及思想觀念、組織領(lǐng)導(dǎo)、方式方法和結(jié)果使用上提出對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理從現(xiàn)代管理學(xué)角度來(lái)講，績(jī)效考核就是根據(jù)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理過(guò)程，具有管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能,目的是通過(guò)與員工交流考核結(jié)果，幫助員工提高未來(lái)的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。目前事業(yè)單位由于長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制和思想觀念等影響，績(jī)效考核工作相對(duì)滯后，在考核方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果使用等方面存在一些突出問(wèn)題，與新形勢(shì)下事業(yè)單位改革極不適應(yīng)，因此，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題研究，已成為新形勢(shì)下事業(yè)單位亟待解決的一個(gè)重要課題。一、事業(yè)單位績(jī)效考核的存在問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)觀念落后隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績(jī)效考核方面還一直沿用政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，扭曲了績(jī)效考核的真正意義。（二）考核方式過(guò)于單一，忽視了平時(shí)考核事業(yè)單位對(duì)于工作人員的考核，每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個(gè)人總結(jié)和考核評(píng)分二個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)，考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核機(jī)制。（三）考核內(nèi)容定性化，缺乏詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目前大多數(shù)事業(yè)單位考核內(nèi)容，主要沿用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核只有“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面等定性化內(nèi)容，考核不區(qū)分崗位類別、職務(wù)層級(jí)和內(nèi)容要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)彈性過(guò)大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。（四）考核缺乏有效的溝通和反饋績(jī)效考核的目的是改進(jìn)職工的工作績(jī)效，而目前大多數(shù)事業(yè)單位在每年一次的考核結(jié)束后，部門領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，也沒(méi)能提出改進(jìn)工作績(jī)效的具體措施，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展沒(méi)有絲毫幫助。（五）考核結(jié)果使用不合理，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能由于事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核可以說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能，致使很多人產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣、混日子的想法。另一方面，從目前事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向功能，然而，實(shí)際上很多單位績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果有效結(jié)合，只與職務(wù)職稱掛鉤，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能。二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議（一）提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，是事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。1）單位領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該重視績(jī)效考核。單位的領(lǐng)導(dǎo)班子，承擔(dān)著明確組織目標(biāo)，分解、傳遞組織目標(biāo)并將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全員績(jī)效的重要角色。因此，單位的領(lǐng)導(dǎo)班子首先要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。2）提高廣大職工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持。要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法讓廣大職工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。只有取得職工的理解和支持，才能使績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，取得實(shí)效。（二）完善績(jī)效考核制度雖然各省對(duì)事業(yè)單位考核工作出臺(tái)過(guò)相關(guān)實(shí)施辦法，但大多都是粗線條、原則性的規(guī)定，事業(yè)單位在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該結(jié)合單位實(shí)際，對(duì)其進(jìn)行細(xì)化和完善，建立符合單位自身實(shí)際并具有可操作性、量化的績(jī)效考核制度。1、細(xì)化分類考核內(nèi)容，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容應(yīng)目標(biāo)分解的方法，將單位的年度目標(biāo)任務(wù)分解到各部門，各部門再分解到每個(gè)職工。同時(shí)，對(duì)職工考核內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)放在工作任務(wù)的完成情況的考核上，考核結(jié)果要能反映職工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。2、設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合三類崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說(shuō)明書，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對(duì)思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)等客觀性內(nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)。通過(guò)量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)使考核結(jié)果更加客觀、公正。3、實(shí)行全方位考核，合理確定考核權(quán)重采取年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合、個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評(píng)相結(jié)合的全方位考核。考核周期可根據(jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果?？己嗽u(píng)分者的選取應(yīng)與職工績(jī)效具有相關(guān)性，根據(jù)評(píng)分者的職級(jí)不同，確定相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)權(quán)重，力爭(zhēng)使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績(jī)效。4、對(duì)考評(píng)人和被考評(píng)人的素質(zhì)要求考核人應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，客觀、辯證地對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不應(yīng)摻雜私心和個(gè)人成見(jiàn)，防止以偏概全。被考核人應(yīng)理性看待考核結(jié)果，總結(jié)平時(shí)工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，提出整改措施，提高工作績(jī)效。5、重視績(jī)效溝通和反饋，及時(shí)改進(jìn)工作績(jī)效績(jī)效考核是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，考核人與被考核人只有進(jìn)行充分的溝通與交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)