目錄摘要 1Abstract 1引言 2一．勞動(dòng)合同試用期制度概述 2（一）試用期的定義 2（二）試用期的特征 2二．以見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期混淆試用期的問題 3(一）見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期的定義 3（二）混淆試用期的問題 3三．我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定 4（一）對(duì)試用期成立要件的規(guī)定 4（二）對(duì)試用期適用條件的規(guī)定 4（三）對(duì)試用期期限長(zhǎng)度的規(guī)定 4（四）對(duì)試用期工資待遇的規(guī)定 4（五）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定 5四．我國(guó)試用期制度存在的漏洞 5（一）錄用條件約定不明的情況下單位隨意辭退員工案例 5（二）以試用期考核不合格為由單位隨意辭退員工案例 5（三）試用期內(nèi)單位以不能勝任工作為由隨意辭退員工案例 6五．完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期解除制度的建議 6注釋 7參考文獻(xiàn) 7 淺析我國(guó)勞動(dòng)合同試用期條款摘要：現(xiàn)代社會(huì)，人們?cè)诤炗営霉ず贤瑫r(shí)，幾乎都會(huì)在其中訂立勞動(dòng)使用期限的條款。所謂的勞動(dòng)試用期，用專業(yè)術(shù)語來說就是臨時(shí)考察期，它是用人單位在簽訂正式合同前，對(duì)受聘人員能力與工作水平進(jìn)行考察的一項(xiàng)措施。這項(xiàng)措施不僅可以幫助用人單位更好地對(duì)受聘者的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察，也能幫助受聘者提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行熟悉，從而可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)自己是否勝任該項(xiàng)工作做出判斷。因此，它的存在，對(duì)于雙方都是有著積極意義和保障作用的。然而，在實(shí)際的運(yùn)用中，這一制度由于各種因素的影響，還是會(huì)有一定的不足之處。所以，本文將對(duì)這一制度進(jìn)行具體和細(xì)致的分析，以期找出完善它的方法，從而幫助構(gòu)建更加有序的勞動(dòng)用工體系。

關(guān)鍵詞：試用期、解除制度、完善建議AbriefanalysisoftheprobationtermoflaborcontractinChinaAbstract:Inmodernsociety,whenpeoplesignacontractforemployment,almostallofthemwillconcludetermsofthelaboruseperiod.Theso-calledlabortrialperiod,intermsofprofessionalterminology,isatemporaryinspectionperiod.Itisameasureforemployingpersonneltoexaminetheabilityandlevelofemploymentoftheemployedpersonnelbeforesigningaformalcontract.Thismeasurecannotonlyhelpemployersbetterobservethejobperformanceofthejobcandidates,butalsohelpthejobcandidatestofamiliarizethemselveswiththeworkcontentinadvancesothattheycanjudgewhethertheyarequalifiedforthejobinashorttime.Therefore,itsexistencehasapositiveandprotectiveeffectonbothsides.However,intheactualapplication,thissystemwillstillhavecertaindeficienciesduetovariousfactors.Therefore,thisarticlewillconductadetailedanddetailedanalysisofthissysteminordertofindwaystoimproveit,thushelpingtobuildamoreorderlylaborsystem.Keywords:Probationperiod,Rescissionsystem,PerfectsuggestionS引言勞動(dòng)試用期的訂立，對(duì)于保障招聘方和受聘者雙方的利益，發(fā)揮著重要的作用。因此，對(duì)于招聘方而言，嚴(yán)格按照公平公正、互惠互利的基準(zhǔn)訂立臨時(shí)聘用期的工作合同，不隨意曲解相關(guān)法律條文中的要求，不得無理由對(duì)臨時(shí)聘用考察時(shí)間進(jìn)行增加，不得以任何不正當(dāng)?shù)睦碛蓪?duì)受聘者的合法權(quán)益包括應(yīng)付工資、獎(jiǎng)金和勞動(dòng)保險(xiǎn)金等予以扣除，要從根本上為受聘者提供合理、有效的保護(hù)和幫助。由于臨時(shí)聘用考察制度的重要性，事實(shí)上，凡是參加工作的受聘人員都需要經(jīng)歷這一階段。因此，它的重要性也是不言而喻的。因?yàn)樵囉闷趩T工的不穩(wěn)定性，使得這一時(shí)期成為職業(yè)生涯的一段敏感期、成為離職率較多發(fā)的時(shí)期。用人單位隨意解除勞劫者。有的用人單位招聘員工在試用期結(jié)束后，以各種理由辭退了招聘人員，因?yàn)樵囉闷诘墓べY低甚至不發(fā)工資，這些用人單位實(shí)際上是在賺廉價(jià)勞動(dòng)力。例如，一些商場(chǎng)到銷售黃金期到來之際大量招聘營(yíng)業(yè)員，等黃金期過了以試用期不合格為由辭退，房地產(chǎn)公司和廣告公司在用人之際，也會(huì)利用"試用期”的幌子使用廉價(jià)勞動(dòng)力。很多受聘者在臨時(shí)雇傭考察期間內(nèi)，工作勤奮認(rèn)真，工作質(zhì)量良好、工作成果穩(wěn)定，卻依然會(huì)被雇用單位以受聘者工作能力不足為由強(qiáng)制結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系、解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，這是用人單位對(duì)于受聘者的詐騙行為，也是用人單位妄圖低價(jià)獲得高質(zhì)量的勞動(dòng)回報(bào)的表現(xiàn)。其實(shí)，勞動(dòng)雇傭考察期不僅可以幫助用人單位更好地對(duì)受聘者的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察，也能幫助受聘者提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行熟悉，從而可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)自己是否勝任該項(xiàng)工作做出判斷。因此，為了保障雙方的利益，根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律的規(guī)定，臨時(shí)聘用期內(nèi)簽訂的勞動(dòng)合同同樣是有效和具有相應(yīng)法律效力的。所以，無論是用人單位還是受聘者，都應(yīng)遵守簽訂的合同內(nèi)容，不得以任何方式來曲解法律規(guī)定和具體合同條款。因此，本文將結(jié)合具體的案例，從相應(yīng)的法律法規(guī)、臨時(shí)雇傭勞動(dòng)合同中的不足之處和聘用方隨其解除勞動(dòng)關(guān)系的違法事實(shí)這幾個(gè)方面，對(duì)這一制度進(jìn)行全面的探討和分析。勞動(dòng)合同試用期的制度概述（一）試用期的定義所謂的臨時(shí)雇傭考察期，就是指的招聘方和聘用方二者對(duì)正式工作開展前的臨時(shí)雇傭時(shí)期。這一時(shí)間的長(zhǎng)短，應(yīng)由雙方共同商議決定，但不宜過長(zhǎng)。同時(shí)，由于這一時(shí)期主要處于對(duì)工作內(nèi)容剛剛開始熟悉的階段，因此，要求也不宜過于嚴(yán)苛。勞動(dòng)雇傭考察期不僅可以幫助用人單位更好地對(duì)受聘者的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察，也能幫助受聘者提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行熟悉，從而可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)自己是否勝任該項(xiàng)工作做出判斷。同時(shí)，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，訂立短期臨時(shí)雇傭考察期并不是強(qiáng)制性的要求，而應(yīng)由用人單位結(jié)合自身實(shí)際情況，和。對(duì)于合同內(nèi)容，應(yīng)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在維護(hù)好受聘者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，和受聘者共同商議簽訂。（二）試用期的特征1.訂立短期臨時(shí)雇傭考察期并不是強(qiáng)制性的要求，它作為正式工作合同簽訂的一部分，和正式工作合同具有完全相同的法律效應(yīng)。其時(shí)間長(zhǎng)短的設(shè)置、薪資水平和其他內(nèi)容，均需要和受聘者共同商議后再行簽署，因此，這一合同內(nèi)容必須對(duì)聘用方和受聘者的意志均有所體現(xiàn)。2.臨時(shí)雇傭考察期包括在正式的工作合同中，并非獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的，而且我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，只規(guī)定臨時(shí)雇傭考察期的勞動(dòng)合同，是無效的，其設(shè)置的期限為短期工作期限。3.短期臨時(shí)雇傭考察期的設(shè)立并不是強(qiáng)制性的要求，同時(shí)它作為正式工作合同簽訂的一部分，和正式工作合同具有完全相同的法律效應(yīng)。它不僅可以幫助用人單位更好地對(duì)受聘者的工作水平和工作質(zhì)量進(jìn)行考察，對(duì)于受聘者來說，也可以借此對(duì)自己是否適應(yīng)該工作崗位作出選擇和評(píng)價(jià)，以及決定是否建立正式勞動(dòng)關(guān)系的特定時(shí)間。4.試用期在期限、形式、針對(duì)對(duì)象上具有特定性，試用期條框應(yīng)采用書面形式，試用期必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)約定，同時(shí)它的應(yīng)用范圍應(yīng)延伸到新晉入職的試用期人員。但是，對(duì)于已經(jīng)正式開展工作的正式員工，這些內(nèi)容和條款，是絕對(duì)不能使用的。二．以見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期混淆試用期的問題（一）見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期的定義見習(xí)期：按照相關(guān)部門的要求，我國(guó)的企業(yè)在招聘新晉員工時(shí)，對(duì)于從各級(jí)學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)屆學(xué)生，應(yīng)當(dāng)設(shè)立十二個(gè)月左右的臨時(shí)雇傭考察期限。用人單位需要在這一時(shí)期內(nèi)，對(duì)聘用的應(yīng)屆學(xué)生的工作能力、工作水平和工作質(zhì)量進(jìn)行一個(gè)全方位的考察。臨時(shí)雇傭期結(jié)束以后，對(duì)于工作水平優(yōu)秀、工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)的人員，應(yīng)按照有關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行正式聘用并簽訂正式的工作合同；對(duì)于工作能力不足的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加考察時(shí)間，通過加強(qiáng)培訓(xùn)等方式，提升他們的工作能力和水平；對(duì)于工作質(zhì)量較差且無法糾正和優(yōu)化培養(yǎng)的，可以不予聘用。另外，曾經(jīng)參加過相關(guān)工作、具有一定工作經(jīng)驗(yàn)和工作水平的，可以根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在雙方都同意的基礎(chǔ)上，減少甚至取消臨時(shí)雇傭考察期限。（依照上級(jí)要求，應(yīng)屆學(xué)生的臨時(shí)雇傭考察期限，在學(xué)生水平足夠優(yōu)異的情況下，何以減少到六個(gè)月左右。）實(shí)習(xí)期：這一概念說的是還沒有畢業(yè)的學(xué)生提前進(jìn)入符合自己所學(xué)專業(yè)的單位，結(jié)合自身所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行相應(yīng)的工作，從而對(duì)未來即將從事的工作有一個(gè)深入而全面的了解。但是，由于這一階段，學(xué)生的檔案關(guān)系依然在學(xué)校的管理當(dāng)中，因此，雖然同樣是在參加工作，但其身份和工作單位的其他員工完全不同，是獨(dú)立于單位員工體系之外的臨時(shí)編外人員。所以，參加實(shí)習(xí)工作的人員和所在的工作單位之間，并不存在仍喝的勞動(dòng)合作關(guān)系，故而這一工作也就無法收到相應(yīng)法律法規(guī)的保障。而受聘者在臨時(shí)實(shí)習(xí)期間的工作，應(yīng)充分按照相關(guān)的單位的要求進(jìn)行，為了保障雙方的利益，雙方可以通過簽訂實(shí)習(xí)約定和協(xié)議，對(duì)工作內(nèi)容、工作時(shí)間和薪資問題等進(jìn)行約定。學(xué)徒期。和上述兩種概念區(qū)別更大的，則是所謂的學(xué)徒期。涉及到這一理論的受聘人員，大多是曾經(jīng)參加過無技術(shù)工作、或缺乏相關(guān)專業(yè)技能的新入職員，通過有關(guān)單位出錢出力，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的勞動(dòng)技能和知識(shí)培養(yǎng)，從而幫助他們勝任日后的工作崗位。由于我國(guó)目前勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)實(shí)因素的制約，我國(guó)的用人單位，對(duì)于學(xué)徒工作者的需要量依然很大。學(xué)徒工作者在進(jìn)行臨時(shí)雇傭考察期間，不僅要對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行學(xué)習(xí)，還要提前對(duì)工作崗位進(jìn)行熟悉。因此，對(duì)學(xué)徒期工作合同的制定，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合具體工作情況和培訓(xùn)情況，在雙方同意的基礎(chǔ)上，確立足夠的臨時(shí)聘用時(shí)間。當(dāng)然，用工單位同樣需要對(duì)這些人員給予足夠的支持和幫助，對(duì)于薪資及保險(xiǎn)，也應(yīng)及時(shí)發(fā)放和辦理。（二）混淆試用期的問題由于有著相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)和約束，一般的用人單位往往很難通過不法手段，以臨時(shí)雇傭考察的名義來低價(jià)騙取勞動(dòng)力。但是，盡管如此，仍然有部分招聘人員和用人單位通過對(duì)上述三種制度的混淆，來欺騙缺乏經(jīng)驗(yàn)的受聘人員，從而達(dá)到他們低價(jià)騙取勞動(dòng)力的目的。為此，我們必須要弄清楚三種制度的不同之處和法律對(duì)于它們的具體保障措施。盡管三者在誕生時(shí)間、適用對(duì)象以及功能上有很大不同，但仍然可以被用人單位利用，對(duì)它們相互不加以區(qū)分甚至混淆概念，其目的就是盡可能地增加臨時(shí)聘用考察的時(shí)間，甚至以毀約的方式來低價(jià)騙取勞動(dòng)力。針對(duì)這一問題，我們可以參考法國(guó)的學(xué)徒勞動(dòng)合同立法。在法蘭西，人們通行的做法是將臨時(shí)雇傭考察期和正式工作期分開，各自簽訂不同內(nèi)容的工作合同，并針對(duì)不同時(shí)期的工作方式，做出相應(yīng)的保障。這也充分表明了法國(guó)對(duì)于學(xué)徒工這一人群的重視，并且對(duì)于初次就業(yè)人群的技能培訓(xùn)、權(quán)利保障都有幫助。目前，我國(guó)大學(xué)生就業(yè)難是社會(huì)的突出問題，大、中專畢業(yè)生也屬于這一人群，特別是剛畢業(yè)的學(xué)生，對(duì)于工作崗位不熟悉，技術(shù)技能也很欠缺，再加上用人單位以見習(xí)期、學(xué)徒期等與之建立勞動(dòng)關(guān)系，最終會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的合法權(quán)益受到侵害，無法得到有效的保障。所以，對(duì)于國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們可以進(jìn)行吸收和學(xué)習(xí)。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定（一）對(duì)試用期成立要件的規(guī)定成立要件

依《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，完全具備下述要件試用期才得以成立：（1)臨時(shí)雇傭考察期應(yīng)當(dāng)和正式工作期一同簽訂，絕對(duì)不能單獨(dú)簽訂某一部分(2)正式工作期的合同保障內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涵蓋臨時(shí)雇傭考察期的合同內(nèi)容并應(yīng)當(dāng)在同一時(shí)間簽訂和執(zhí)行。通俗來說，就是后者的簽訂時(shí)間應(yīng)當(dāng)和前者相同，且勞動(dòng)保障權(quán)益和有效合同時(shí)長(zhǎng)，后者應(yīng)高于前者。應(yīng)當(dāng)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且與勞動(dòng)合同期限同時(shí)開始。換言之，勞動(dòng)合同期限與試用期起點(diǎn)相同，但長(zhǎng)于試用期。若勞動(dòng)合同約定的試用期長(zhǎng)度與勞動(dòng)合同期限相同，該期限應(yīng)當(dāng)僅為勞動(dòng)合同期限。(3)沒有違法有關(guān)規(guī)定的，應(yīng)按照有關(guān)要求予以保障試。（4）臨時(shí)雇傭時(shí)長(zhǎng)沒有高于約定的最高時(shí)長(zhǎng)。（二）對(duì)試用期適用條件的規(guī)定根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)臨時(shí)雇傭考察期的處理適用對(duì)象進(jìn)行說明。其內(nèi)容有：（1）招聘者和受聘雙方在沒有產(chǎn)生主體變更的情況下，對(duì)于臨時(shí)雇傭考察期的設(shè)置，只能有一次。這一臨時(shí)雇傭時(shí)間結(jié)束后，只要受聘人員的工作水平能夠得到保障，用人單位就應(yīng)當(dāng)和其簽訂正式的工作合同，且日后不得以任何理由再次設(shè)置或延長(zhǎng)臨時(shí)雇傭考察期。(2)對(duì)于制定了目標(biāo)工作量的工作協(xié)議中，如果工作時(shí)間低于90天，或者受聘人員的工作形式不是全日制的，那么用人單位就不得以任何理由設(shè)置臨時(shí)雇傭考察期。這是因?yàn)?，這一工作的性質(zhì)本身就是臨時(shí)的，因而不得以這種方法來降低用工成本。（三）對(duì)試用期期限長(zhǎng)度的規(guī)定根據(jù)有關(guān)法律條款和內(nèi)容的說明，簽訂正式合同前約定的臨時(shí)雇傭考察期的最高時(shí)限，應(yīng)不超過半年以上。另外，對(duì)于未來正式工作年限有約定的，若正式工作年限不足十二個(gè)月的，臨時(shí)雇傭考察期不得多于30天；超過十二個(gè)月而不滿三年的，其臨時(shí)雇傭考察時(shí)長(zhǎng)不得多于兩個(gè)月；三年以上的不得超過半年。（四）對(duì)試用期工資待遇的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資在某些程度上比試用期做滿后的勞動(dòng)者低，這其實(shí)是常見的現(xiàn)象，但是若勞動(dòng)者的工資太低就是屬于濫用試用期，這種情況損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。針對(duì)這種情況，《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了在試用期時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即在試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資不能夠比其工作單位相同職位最低的工資(指的是在相同的工作單位內(nèi)部和試用期時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者工作的職位同樣的職位上，勞動(dòng)者做滿試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn))或者勞動(dòng)合同上規(guī)定的工資(指勞動(dòng)合同上規(guī)定的做滿試用期后勞動(dòng)者能夠獲得的月工資標(biāo)準(zhǔn))的80%少，并且不能夠比其工作單位的地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)低(即在試用期內(nèi)勞動(dòng)者獲得的工資的最低限度。)（五）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定試用期范圍內(nèi),勞動(dòng)者和其工作單位解除勞動(dòng)關(guān)系的條件并不是相同的。用人單位要解聘勞動(dòng)者一定要滿足在試用期內(nèi)不滿足聘用條件這一規(guī)定。對(duì)于用人單位來說可以使用過失性和非過失性解聘勞動(dòng)合同,而對(duì)于勞動(dòng)者來說就不必需要任何原因,換句話說,就是在試用期內(nèi)勞動(dòng)者掌握了更多的權(quán)利。在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同必須要按照相應(yīng)的法律步驟：對(duì)于勞動(dòng)者而言,一定要在30天之前告知其工作單位。對(duì)于用人單位而言,必須滿足以下條件方能在試用期解除勞動(dòng)合同:第一,勞動(dòng)合同、規(guī)章制度等文本中有關(guān)于聘用勞動(dòng)者相關(guān)的條件;第二,存在類似業(yè)績(jī)考核相關(guān)的證據(jù)表明勞動(dòng)者并不滿足聘用條件;第三,用人單位必須在試用期做滿之前做出解聘合同的行為;第四,在試用期做滿之前必須給勞動(dòng)者發(fā)放解除書。四．我國(guó)試用期制度存在的漏洞（一）錄用條件約定不明的情況下單位隨意辭退員工案例

李某是某企業(yè)公司的總經(jīng)理，覺得其朋友佟某在語言表達(dá)能力上很有天賦，想讓佟某來公司擔(dān)任銷售員職位，但他當(dāng)時(shí)并沒有將應(yīng)聘條件和工作要求對(duì)佟某說，事后也沒有通過任何形式像佟某介紹過。佟某與李某于2012年3月3日簽定了勞動(dòng)合同，合同有效期為5年，期間有6個(gè)月時(shí)間為試用期。佟某簽訂的勞動(dòng)合同中并沒有對(duì)崗位要求及就職要求等進(jìn)行描述，只表達(dá)了佟某的崗位為銷售員。但是該企業(yè)在對(duì)銷售員職務(wù)有明確的規(guī)章制度及就職考核。佟某在2012年5月1日接到自己被公司解雇的通知及一份解除勞動(dòng)合同，解雇理由為自己不符合其崗位的就業(yè)要求。佟某非常氣憤，要求公司恢復(fù)職位及勞動(dòng)關(guān)系，并發(fā)起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。案例評(píng)析：企業(yè)在員工試用期時(shí)對(duì)其解雇方式不符合法律程序，要為其后果承擔(dān)責(zé)任。試用期對(duì)企業(yè)如同“雙刃劍”一般的存在。除對(duì)員工過失性解雇及非過失性解雇兩種情況，在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中還有四項(xiàng)法律要件對(duì)其在試用期間公司合法的解除勞動(dòng)合同條件：一是企業(yè)存在錄用條件;二是有證據(jù)證明不符合錄用條件；三是必須在其試用期時(shí)間內(nèi)發(fā)起解雇通知書；四是要在員工試用期時(shí)間之內(nèi)交由員工并對(duì)其解雇理由做出說明。所有條件缺一不可，如果不符合規(guī)定其解除通知將不生效。上面所述案例中，其公司在佟某試用期內(nèi)解除合同，必須做出對(duì)佟某解雇理由的相關(guān)解釋及不符合的條件，但李某在開始時(shí)并沒有對(duì)佟某提過入崗要求所以沒有證據(jù)表明說佟某不符合崗位規(guī)定，公司的解除勞動(dòng)合同將不生效。（二）以試用期考核不合格為由單位隨意辭退員工案例閆女士是一名設(shè)計(jì)師，于2016年6月1日年在一家國(guó)有企業(yè)的設(shè)計(jì)師崗位應(yīng)聘成功，并與其公司簽定了為期3年的勞動(dòng)合同，其中有2個(gè)月的試用期。該公司在閆女士入職第一天時(shí)，就由人力資源部管理人員將該公司的員工準(zhǔn)則手冊(cè)及入崗培訓(xùn)對(duì)其進(jìn)行講解并交由閆女士簽字確認(rèn)收到。該公司在閆女士試用期期結(jié)束前兩周對(duì)其進(jìn)行了公司所規(guī)定的考試，然后閆女士并沒有達(dá)到考試標(biāo)準(zhǔn)。公司則于2016年7月15日以閆女士在試用期時(shí)間內(nèi)沒有達(dá)到公司考試標(biāo)準(zhǔn)為由將解除勞動(dòng)合同解除。閆女士覺得很委屈，自己在試用期時(shí)非常努力，將本職工作都完成的很好，覺得自己符合該公司的入職要求認(rèn)為其公司屬于無理行為，兩方協(xié)商失敗，閆女士要求將勞動(dòng)合同恢復(fù)，對(duì)該公司的所屬地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁訴訟。案例評(píng)析：在企業(yè)與員工之間達(dá)成了在試用期即將結(jié)束時(shí)對(duì)其在試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核并以考試結(jié)果決定員工的去留。但在法律規(guī)定上，即使企業(yè)在員工試用期間內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考試，員工沒有達(dá)到考試分?jǐn)?shù)要求時(shí)，企業(yè)也沒有權(quán)利解雇員工。在《合同勞動(dòng)法中》企業(yè)或單位在試用期時(shí)間里將勞動(dòng)合同進(jìn)行解除有三種情況，第一條是不符合該公司錄用標(biāo)準(zhǔn)。第二條是過失性解除。第三條是非過失性解除。只有符合第一條和第二條規(guī)定時(shí)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且不用對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償金賠償。但第三條中的情況，則必須在30天前通知員工并對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在上述案件中，該公司沒有明確表達(dá)出公司的入崗條件，在勞動(dòng)合同解除時(shí)并沒有把錄用條件及考試結(jié)果連在一起，所以對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解除并沒有法律依據(jù)和證據(jù)。但如果其公司在給員工的員工準(zhǔn)則手冊(cè)中或在勞動(dòng)合同中明確提出過在試用期內(nèi)沒有通過該公司考試標(biāo)準(zhǔn)的屬于沒有錄用資格，那么該公司可以有權(quán)將勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行解除。（三）試用期內(nèi)單位以不能勝任工作為由辭退員工案例有這樣一個(gè)例子，一個(gè)公司招聘王經(jīng)理當(dāng)華東區(qū)的營(yíng)銷總經(jīng)理，并和他簽訂了3年的勞動(dòng)合同，并規(guī)定試用期為4個(gè)月。不料，3個(gè)月過后，公司卻提出了解除勞動(dòng)合同。于是王經(jīng)理找公司要說法，公司卻告訴他在試用期內(nèi)公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。王經(jīng)理并不認(rèn)同公司的答復(fù)，于是對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提出勞動(dòng)仲裁，公司回應(yīng)辭退王經(jīng)理是其由于他在3個(gè)月內(nèi)并沒有達(dá)到公司規(guī)定的營(yíng)銷業(yè)績(jī)，解除勞動(dòng)合同是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)不能勝任此工作，公司解除勞動(dòng)合同并沒有違反法律規(guī)定。但是王經(jīng)理卻提出，不能勝任工作也不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該提前30日告知并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且公司沒有相關(guān)的營(yíng)銷業(yè)績(jī)考核制度，所以這個(gè)解除的理由不成立。案例分析：在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不僅僅局限于與錄用條件不符。此外，還包括過失性解除和非過失性解除。過失性解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過失行為而解除勞動(dòng)關(guān)系。在《勞動(dòng)合同法》中就有相關(guān)的規(guī)定，用人單位有權(quán)利無償解除與嚴(yán)重違紀(jì)或失職員工的勞動(dòng)合同。非過失性解除是指員工由于長(zhǎng)病假或其他原因無法從事工作等情況時(shí)企業(yè)能夠?qū)嵭械囊环N法律規(guī)定的解除權(quán)，此種解除權(quán)需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者方可行使，同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對(duì)上述兩種情況，企業(yè)也可以按照有關(guān)法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同。對(duì)于這兩種權(quán)利。公司不但可以在試用期使用，而且在進(jìn)行正常勞動(dòng)合同期間也可使用。在這個(gè)案例中，公司想要用非過失性解除這個(gè)原因?qū)嵭薪獬龣?quán)，然而這個(gè)并不符合非過失性解除的條件：一是存在非過失性解除的事項(xiàng)；二是遵循法定的程序。對(duì)于公司來說，它沒有制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，在客觀上無法正確的辨別員工是否能夠勝任工作。因此，企業(yè)的解除行為并不生效。五．完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期解除制度的建議在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中，其中第6條規(guī)定，關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，在用人單位辭退、開除以及解除勞動(dòng)合同等方面發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位需要提供證據(jù)。該條規(guī)定說明用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由而解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。解除勞動(dòng)合同是用人單位在試用期過程中擁有的權(quán)利，但是在行使這個(gè)權(quán)利的時(shí)候，拿出證據(jù)證明試用期內(nèi)勞動(dòng)者不符合錄用條件也是其應(yīng)盡的義務(wù)。除此之外，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1.在相關(guān)法律中做出規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同和約定試用期前，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確單位對(duì)錄用者的要求，要將錄用條件作為勞動(dòng)合同的條款之一，這樣有利于試用期完成后，為用人單位解除勞動(dòng)合同提供證明依據(jù)，同時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的行為有異議時(shí)，這也能為勞動(dòng)者維護(hù)其合法權(quán)益提供依據(jù)。

2.在相關(guān)法律中做出規(guī)定，用人單位必須具有考評(píng)機(jī)制?？荚u(píng)機(jī)制的主