引言人力資源管理作為一門帶有高度綜合性質(zhì)的學科，不僅屬于管理學科范疇，還包含了人力資源學科。而管理經(jīng)濟學屬于經(jīng)濟學體系中的一個小分支，其主要內(nèi)容是根據(jù)需求、成本、生產(chǎn)與市場等幾大要素展開分析并提出理論的一門學科。這兩門學科在知識體系中關聯(lián)性不大，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，與市場中企業(yè)之間競爭的日益激烈，管理經(jīng)濟學逐漸被嘗試應用于企業(yè)人力資源之中。人力資源管理是企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，而隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展與轉(zhuǎn)型，企業(yè)在激烈的試產(chǎn)競爭中想要占據(jù)更大的競爭優(yōu)勢，控制企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平成為企業(yè)發(fā)展的關鍵途徑。人力資源成本是企業(yè)日常經(jīng)營管理中重要的開支，因此企業(yè)對人力資源管理的水平高低就很大程度上影響力企業(yè)的經(jīng)營管理水平和成本效益。在這樣的背景下，使得人力資源管理與管理經(jīng)濟學之間產(chǎn)生了一定的關聯(lián)。管理經(jīng)濟學的應用有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理水平。在現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的工作中，應當掌握并利用管理經(jīng)濟學的原理與知識，指導于人力資源管理工作的實踐，才可以讓企業(yè)的人力資源管理處于更加科學與高效的常態(tài)。但是，從管理經(jīng)濟學的角度看，人力資源管理中仍然存在許多應用問題。由于很多公司還沒有真正了解管理經(jīng)濟學在指導人力資源管理工作的價值與作用，所以業(yè)導致企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題，嚴重阻礙了公司的整體發(fā)展。因此，當下研究管理經(jīng)濟學在人力資源管理中的應用已經(jīng)變得很重要的現(xiàn)實課題。本文介紹了我對此問題的一些看法，，希望可以對諸位人力資源管理工作者能有一些啟發(fā)和幫助，也期望可以促進現(xiàn)實中企業(yè)人力資源管理工作的完善與優(yōu)化，促進企業(yè)更長遠的發(fā)展。一、相關理論概述管理經(jīng)濟學的概念管理經(jīng)濟學的主要理論來自西方古典經(jīng)濟學、以及微觀經(jīng)濟學和宏觀經(jīng)濟學。同時，現(xiàn)實中管理經(jīng)濟學跟現(xiàn)代企業(yè)管理的融合實踐，也拓展了管理經(jīng)濟學的相關理論在當今市場經(jīng)濟中的運用領域。管理經(jīng)濟學不僅借鑒了微觀經(jīng)濟學中部分現(xiàn)有原理和結(jié)論，也運用了用于得出這些原理和結(jié)論過程中理由的分析方法。基于其理論來源，來探索了現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)，這對人力資源管理實踐中一些問題的解決提供了新的思路。人力資源管理的基本內(nèi)容人力資源管理的概念最早由英國經(jīng)濟學家亞當·史密斯（AdamSmith）在其著名的著作《國富論》中首次提出。同時，隨著業(yè)務實踐的不斷改進和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，大多數(shù)專家學者將人力資源管理定義為：在一系列管理理論的指導下，圍繞企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標所開展的包括人力資源的選拔、任用、考核、激勵等工作在內(nèi)的系統(tǒng)工程。人力資源管理不僅必須為實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標做出努力，而且還必須結(jié)合公司面臨的客觀資源限制進行工作。強化管理經(jīng)濟學在人力資源管理中的運用理念公司應強調(diào)管理經(jīng)濟學在人力資源管理中應用的重要性與價值，積極樹立以人為本的管理理念，并加強管理經(jīng)濟學在人力資源管理中的作用，以充分利用人力資源并調(diào)動員工的個人潛力。同時，優(yōu)化管理策略，積極完成人力資源管理方式的創(chuàng)新，搭建員工培訓的橋梁，在單位內(nèi)部全面貫徹管理經(jīng)濟學理念，確保公司健康發(fā)展。運營管理經(jīng)濟學的必要性從對管理經(jīng)濟學的理論淵源的闡述和對人力資源管理基本內(nèi)容的分析可以看出，人力資源管理的基本內(nèi)容與管理經(jīng)濟學的內(nèi)容大致相同。可以說，人力資源管理已包含在管理經(jīng)濟中的類別內(nèi)。這意味著按照管理經(jīng)濟學理論和方法改革和改善人力資源管理，即使組織獲得更大的經(jīng)濟利益并實現(xiàn)大多數(shù)社會組織的職能，也可以使人力資源管理發(fā)揮經(jīng)濟效應的基本目的。因此，結(jié)合管理經(jīng)濟學對人力資源管理進行討論是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的主要方向，也是人力資源管理發(fā)展的動力。二、管理經(jīng)濟學背景下的人力資源管理問題微觀經(jīng)濟學原理是管理經(jīng)濟學的最重要理論來源，而管理經(jīng)濟學則將實踐與現(xiàn)代企業(yè)管理相結(jié)合，以在新的市場條件下不斷擴大微觀經(jīng)濟學理論的范圍。管理經(jīng)濟學不僅借用了微觀經(jīng)濟學中發(fā)現(xiàn)的一些原理和結(jié)論，而且通過應用用于推導這些原理和結(jié)論的分析方法更為重要。同時，管理經(jīng)濟學將做出一些更符合當前條件和實際條件的假設，并在這些假設下研究現(xiàn)代企業(yè)管理中某些問題的解決方案，特別是人力資源管理實踐。（一）聘任員工與資源合理配置雇用員工意味著公司會選擇符合標準要求的適當數(shù)量的員工來填補公司的職位空缺。公司通過支付一定的薪水來實現(xiàn)其工作目標來管理其他人的工作活動，因此雇用的員工不是靠數(shù)量取勝，而是應當選擇更適合該公司發(fā)展的員工。在實踐中，并非所有畢業(yè)生都能在業(yè)務發(fā)展中滿足員工的質(zhì)量要求，因此有必要做出選擇。因此，從這個角度來看，公司的人力資源管理非常重要：正確的聘任選擇和雇用可以成功地實現(xiàn)公司的預定目標。這要求公司充分了解這一方面，并適當?shù)剡M行員工招聘和人力資源分配。從管理經(jīng)濟學的角度來看，對公司的人事管理部門有嚴格的要求。公司必須仔細弄清哪種類型的員工是其工作的首要任務，應聘用哪種技術和領導人員，以及在員工選拔過程中應考慮的內(nèi)容。這些問題，如何在招聘過程中以最低的成本吸引高質(zhì)量的求職者，如何從人才市場招聘更多的高質(zhì)量員工以及如何在人力資源管理中做到最好。公司人力資源管理體制改革中的關鍵問題。只有選擇最合適的員工并組織更多明智的職位，才有可能提高員工的工作效率，從而幫助公司實現(xiàn)其目標。在新時代下，公司對員工的效率和質(zhì)量有更高的要求，員工必須具有更完整的創(chuàng)新技能才能幫助公司實現(xiàn)創(chuàng)新。隨著時代的不斷發(fā)展，這種情況促使公司合理分配內(nèi)部人力資源并調(diào)整其人力資源管理結(jié)構(gòu)。為了提高員工的工作質(zhì)量并改善公司的整體財務發(fā)展，公司可以根據(jù)員工掌握專業(yè)技能的能力將員工劃分為多個職位，并為員工提供較高的工作能力。加強對低技能員工的培訓，鼓勵員工在實際工作中取得更好的成績。為了避免員工之間的消極想法，公司必須將年終獎授予杰出的內(nèi)部管理人員，并鼓勵所有員工嚴格按照公司內(nèi)部工作要求執(zhí)行工作。公司可以提供相當于優(yōu)秀管理人員的工作獎。提高員工的積極性。對于一些質(zhì)量太差的員工要給予相應的懲罰處理措施，那么那些質(zhì)量水平低下的員工就會有危機意識感，進而在工作崗位中及時走向正確的方向，這樣將會在很大程度上降低企業(yè)在資源配置上付出的成本，為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的員工。（二）人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息人力資源計劃包括根據(jù)現(xiàn)階段公司的現(xiàn)狀，為公司發(fā)展所必需的員工數(shù)量和質(zhì)量進行合理的計劃和安排。他要實現(xiàn)的目標是為公司提供數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均符合公司發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源要求的人力資源，同時有必要從事員工的個人職業(yè)生涯，包括專業(yè)人員教育，培訓，進修和其他常規(guī)人力資源管理活動。規(guī)劃。在此過程中，人力資源經(jīng)理需要預見將來會影響工作供求的幾個因素，以確保他們可以制定適當?shù)娜肆Y源管理政策。在信息時代的背景下，就業(yè)市場向人力資源經(jīng)理提供了來自求職者的大量個人信息。但是，由于存在信息不對稱和欺詐性恢復，有關勞動力市場供求的信息通常不適合人力資源經(jīng)理。它是不完整的，并且會有一個否定的選擇，因此無法做出最佳決策，甚至會做出相反的決定。（三）薪酬、福利和激勵機制就員工工資而言，現(xiàn)代管理經(jīng)濟學的理論分析結(jié)果是，公司在確定員工時需要考慮由員工工資變動引起的收入效應和替代效應，因為工資水平直接影響著公司員工的積極性。合理和良好的薪水和福利水平是對員工的一種激勵，但是激勵通常帶有一定的付出與代價，這就是使所有員工感到自己的努力是有所收獲的。獎勵還可以使他們感到公司將員工與他人進行比較時給予他們的認可與公正。同時，對于整個公司而言，系統(tǒng)論中的1+1>2原則對于提高公司治理水平非常有用，因為從馬斯洛的需求層次理論和弗魯姆的期望理論可以看出，員工感到公平的待遇和滿意度。該公司在一定程度上為他們提供服務，這將使他們更加努力地工作，達到更高的期望并獲得更高的滿意度，同時激發(fā)人們的周圍工作環(huán)境，增加員工工作動力并改善自身的績效。從管理經(jīng)濟學的角度來看，人力資源的工資管理是公司運營管理的基本組成部分，是新時代管理經(jīng)濟學背景下人力資源管理的重要內(nèi)容。通過建立完善的薪資管理系統(tǒng)，公司可以激發(fā)員工的工作滿意度和熱情。員工必須通過工作獲得工資，以確保日常生活的穩(wěn)定，而員工的個人工資與日常生活的穩(wěn)定息息相關。公司需要根據(jù)管理經(jīng)濟學提出的人力資源管理理論將工資管理引入單位的日常運營管理和人力資源管理中。確保合理性的前提是公司應適當改變員工的薪水和收入，以提高員工的熱情，創(chuàng)造力和責任感。從管理經(jīng)濟學的角度對人力資源的管理應加強對替代效應和收入效應的管理，使二者保持相對平衡的關系。替代效應意味著，在雇員的小時工作價格上漲之后，雇員為了獲得更高的財務收入，大大增加了工作數(shù)量和效率，從而提高了個人工資。收入效應意味著當勞動力的單價每隨著時間的增加，員工可以在更短的時間內(nèi)獲得相應的工資收入，很可能是員工的工作熱情會降低，勞動產(chǎn)出的價值也會降低。因此，公司員工應根據(jù)當前情況制定科學的工資管理制度，適當提高替代效果，減少收入效果，以確保員工的積極性。（四）職員晉升與信息不對稱由于制度不完善，中國最初實施人力資源管理時，出現(xiàn)了許多問題。其中，最重要的是提升工作部門員工的人數(shù)和信息的不對稱性。在這種情況下，促進人事管理就沒有真正的意義。上述應用不利于新時代公司人力資源管理體系的完善。因此，在人事管理過程中，公司必須在各部門的主管中積極教育人力資源管理意識，并要求中層管理人員根據(jù)現(xiàn)有信息，系統(tǒng)地分析影響公司未來員工隊伍的幾個因素。確定人力資源管理中相應的管理策略。員工晉升與員工信息不對稱之間的對比使人力資源管理人員的勞動力市場供求信息往往不完整，通常會有負面選擇。在這種情況下，人力資源經(jīng)理將無法及時做出良好的業(yè)務決策，并且在某些方面由于多種原因做出錯誤的專業(yè)判斷，并且做出與人力資源系統(tǒng)相悖的決策。目前，公司已經(jīng)在人力資源管理中引入了總代理的原則。創(chuàng)建此策略是為了解決不響應信息的問題。如何利用現(xiàn)有資源來改善和增強人力資源管理模式已成為當今時代公司最重要的事情。問題解決了。王倫要求委托人和代理人及時建立合理的工作關系，必須通過合作加強兩者之間的關系，在兩者之間建立正式有效的制度和規(guī)則，以遏制代理人行為目標。為了調(diào)和兩者之間的業(yè)務流程，可能需要用人單位和代理商共同設計業(yè)務績效管理目標，并系統(tǒng)地檢查員工是否偏離目標，并給予相應的獎勵和制裁。為了突出人事管理系統(tǒng)的優(yōu)越性，有可能增加個人福祉的重要性，不斷提高員工福祉水平，并為基本員工提供更好的工作經(jīng)驗，從而鼓勵員工在工作上花費更多的精力，以便他們能夠?qū)崿F(xiàn)在更少的時間內(nèi)獲得更好的結(jié)果，并顯著提高整個公司部門的效率。三、對企業(yè)人力資源管理的建議（一）優(yōu)化人力資源配置優(yōu)化人力資源配置是在管理經(jīng)濟學的背景下現(xiàn)代人力資源管理中必須首先改進的一個問題。公司必須對人力資源成本進行會計管理，仔細計算人工成本和邊際收益，并使這些會計成為財務工作的基本內(nèi)容。當公司員工的邊際收入超過了相應的邊際成本，公司應增加雇員人數(shù)；另一種方式；如果邊際勞動收入小于相應的邊際成本；因此，公司應該停止雇用員工還是考慮裁員，這是優(yōu)化人力資源配置的最基本計劃。（二）采用符合管理經(jīng)濟學特點的員工招聘和培訓方式管理經(jīng)濟學認為，對組織的人工成本和工作效率進行投資決定了組織的財務收益。人力資源管理活動應著重于招募和培訓員工，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工和減少支出的人力資源，并投入各種方法來發(fā)展員工的專業(yè)技能，以便他們產(chǎn)生更多的利益，以將這當做企業(yè)持續(xù)擴大勞動力收益邊際的先決條件。管理經(jīng)濟學視角下的人力資源招募中的運用人力資源招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的經(jīng)營與未來發(fā)展起到重要作用。依據(jù)在管理經(jīng)濟學視角下的人力資源管理，當企業(yè)每增加一名招聘的職員，那么就需要多投入一定的費用，這部分費用通常由員工的基本工資和崗位福利組成，這部分的費用在管理經(jīng)濟學中統(tǒng)稱為邊際費用。而每名員工所產(chǎn)生的崗位實際價值，則通常稱為邊際收益。如果出現(xiàn)邊際費用高于邊際收益情況，那么企業(yè)就會面臨比較大的財政預算問題，這時需要適當縮減崗位人數(shù)，從而降低邊際費用的投入成本；相反如果出現(xiàn)邊際收益高于邊際消費的情況時，企業(yè)應當適當擴大對外的招聘規(guī)模，從而通過提高員工編輯收益來提升企業(yè)總體產(chǎn)值。因此企業(yè)為了確保經(jīng)濟收益最大化，應當根據(jù)實際情況合理設定人力資源管理中應當招聘的人數(shù)，合理分析企業(yè)的邊際成本以及邊際收益數(shù)值，這樣對于提升經(jīng)濟效益和市場價值有著積極作用。2.管理經(jīng)濟學視角下的人力資源培訓開發(fā)中的運用人力資源的培訓和開發(fā)是人力資源管理中非常重要的核心管理內(nèi)容，應由公司全體員工來處理。通過培訓和系統(tǒng)地開發(fā)人力資源，可以提高個人工作水平和對公司員工的工作責任感的認識。在競爭與市場發(fā)展的新時代，可以看出，人力資源的培訓與開發(fā)對企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的影響，已逐漸成為人力資源管理中的重要內(nèi)容。公司中人力資源培訓的發(fā)展通常分為擴展培訓和針對性培訓：擴展培訓是針對員工的更常規(guī)的職業(yè)培訓，而針對性培訓則是針對特定目標的技術培訓。在培訓過程和人力資源開發(fā)中，發(fā)生的費用包括在運營成本中，而這部分費用與邊際費用密切相關。新時期公司跳槽的問題更加明顯，將在一定程度上導致人才流失和財務損失。主要原因是公司沒有充分利用邊際費用和邊際收益。，并且存在不平衡問題。員工認為薪水不合理，公司認為人力資源培訓和發(fā)展的邊際成本應由員工承擔，從而導致兩方之間存在分歧，從而導致員工工作變動和嚴重的人才流失。因此，公司應根據(jù)實際情況制定適合公司員工的人培訓與開發(fā)的體系。（三）以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎進行人力資源規(guī)劃管理經(jīng)濟學認為，人力資源管理的長期行為對組織的發(fā)展具有重大影響，因此，從計劃的角度來看，人力資源管理必須從組織發(fā)展的角度制定類似的人力資源開發(fā)計劃。人力資源開發(fā)計劃不僅是介紹員工類型或工作幾年后的薪資，還包括一系列根據(jù)公司的發(fā)展計劃以及當前的員工結(jié)構(gòu)和水平幫助公司員工的發(fā)展計劃。有助于公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的計劃。中小企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃至少應包括三個方面：一是企業(yè)對培養(yǎng)不同崗位員工的職業(yè)素質(zhì)的要求。其次，公司各個崗位的員工在合同期內(nèi)可以實現(xiàn)的發(fā)展空間和發(fā)展成果。第三，在一段時間內(nèi)對公司員工結(jié)構(gòu)的任何調(diào)整。這種類型的人力資源開發(fā)計劃使公司更加意識到員工也是公司的資本，并且可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要在員工和業(yè)務資本之間進行交換。（四）加強激勵機制建設，提高員工工作效率在公司的日常管理過程中，不可避免地會出現(xiàn)各種問題，這些問題對員工尤為重要，因此建立激勵機制對公司非常重要。公司之所以在人力資源管理中引入激勵機制，主要原因是他們了解員工的工作心理，并通過鼓勵和精神支持促使員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度。這也將大大改善內(nèi)部員工的合作，并提高內(nèi)部工作效率。但是，在建立激勵機制之前，公司必須充分了解每個員工的工作和生活條件，并對他們的工作態(tài)度和工作成果進行適當?shù)脑u估和評估，以便根據(jù)條件為不同的員工提供類似的費用，不僅滿足員工的需求。心理學家的表現(xiàn)激發(fā)了他們的工作熱情，糾正了他們的工作態(tài)度，并最終為公司創(chuàng)造了越來越高的價值。因此，人力資源經(jīng)理有必要根據(jù)時間調(diào)整各種人力資源管理政策和計劃，以努力滿足員工的合理化和人性化需求，從而強化員工對公司的歸屬感，促進企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。同時企業(yè)應當建立不同的激勵機制，充分調(diào)動員工的工作熱情并激發(fā)他們的工作動力，可以提高業(yè)務效率，并使公司快速穩(wěn)定地發(fā)展。同時，這也需要中國公司改變過去的原始備份機制，引入人性化的管理體系，以切實可行的方式實施人力資源管理工作，滿足員