贏了網(wǎng)法律咨詢遇到勞動法問題？贏了網(wǎng)律師為你免費(fèi)解惑！訪問>>淺析審理雇傭合同案件應(yīng)注意的幾個(gè)問題【內(nèi)容摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)施多年以后的今天，雇傭合同和雇工行為的發(fā)生已經(jīng)越來越頻繁，涉及面也越來越廣泛，幾乎涉及到社會生活的各個(gè)角落。本文就雇傭合同與幫工合同、承攬合同、家政服務(wù)合同等相似法律關(guān)系進(jìn)行深刻比較，明確雇傭合同的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，結(jié)合實(shí)際就雇傭合同中人身損害賠償?shù)姆蛇m用問題提出自己的見解。【關(guān)鍵詞】雇傭合同、勞動合同、人身損害賠償

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)施多年以后的今天，雇傭合同和雇工行為的發(fā)生已經(jīng)越來越頻繁，涉及面也越來越廣泛，幾乎涉及到社會生活的各個(gè)角落。此類糾紛訴至人民法院的也越來越多，筆者結(jié)合審判實(shí)踐談一下自己的認(rèn)識。

我國法律沒有對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現(xiàn)在臺灣省實(shí)施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定.我國制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，在全國人大法工委委托學(xué)者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護(hù)，各種嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準(zhǔn)。建議草案在廣泛參考各國保護(hù)勞動者的立法經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現(xiàn)在，中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同”。一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人給付報(bào)酬的合同”。王澤鑒先生指出：雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致。

一、雇傭關(guān)系與其他法律關(guān)系的區(qū)別

1、雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系

在審判實(shí)踐中，雇傭法律關(guān)系與勞動法律關(guān)系是極易混淆的兩個(gè)概念。基于勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛受勞動法的調(diào)整，訴訟時(shí)要經(jīng)過仲裁前置的程序；而雇傭關(guān)系是受民法調(diào)整，產(chǎn)生糾紛時(shí)一般適用民法通則的相關(guān)規(guī)定。雖然雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系二者規(guī)范的對象均為勞務(wù)的付給和勞務(wù)的受領(lǐng)，且二者的特征也有重合之處，如均強(qiáng)調(diào)對雇員的支配權(quán)，雇員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區(qū)別：①依學(xué)者通說，勞動關(guān)系從雇主關(guān)系發(fā)展而來，主要區(qū)別在于兩者的雇主主體不同，前者為用人單位，后者為非用人單位，從邏輯上講，二者是矛盾關(guān)系中兩個(gè)不相容的概念，二者的外延相加剛好窮盡了雇傭關(guān)系的全部外延。②勞動關(guān)系體現(xiàn)了國家的強(qiáng)制干預(yù)性。在雇傭關(guān)系中，只要雇主與雇員雙方意思達(dá)成一致，合同即告成立。而在勞動關(guān)系中，勞動合同除了體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險(xiǎn)等方面，做了強(qiáng)制性規(guī)范，體現(xiàn)了國家意志，故勞動關(guān)系兼具國家意志與當(dāng)事人意志的雙重性。③在勞動關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)用人單位須具有用工權(quán)。我國《勞動法》第二條規(guī)定的勞動法調(diào)整范圍為：我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。根據(jù)該條規(guī)定，以上五種組織系具有用工權(quán)的用人單位。除此之外，不具有用工權(quán)的主體與勞動者建立的關(guān)系即為雇傭關(guān)系。對用工主體的審查，只需審查企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是否系國家工商行政管理部門核準(zhǔn)登記并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)、個(gè)體工商戶，如經(jīng)過工商管理部門核準(zhǔn)登記注冊，就是具有勞動用工權(quán)的主體。所引發(fā)的爭議應(yīng)按照勞動爭議處理，使用勞動法的相關(guān)規(guī)定；如果不具備以上條件，則屬雇傭關(guān)系，發(fā)生爭議，可以由人民法院按民事案件直接受理。④隸屬性程度亦有區(qū)別。勞動關(guān)系中隸屬性較為具體，勞動合同一般均規(guī)定：勞動者的服務(wù)年限、勞動人事制度、勞動保護(hù)、勞保待遇等。而雇傭關(guān)系中，雇員按雇主意志行事，獲取報(bào)酬，隸屬性規(guī)定的并不具體，雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主對勞務(wù)的所有和雇工的支配，很少涉及勞動保護(hù)、勞保待遇等，雇工幾無權(quán)利可言。從這點(diǎn)看，雇傭關(guān)系是較為原始的，隨著社會的進(jìn)步發(fā)展、社會保障體系的建立，必將被勞動關(guān)系所取代。

2、雇工與幫工的區(qū)別

幫工是指幫工人自愿或應(yīng)被幫工人之邀請，為其提供勞務(wù)，并按被幫工人的意思，在一定時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)工作的行為。幫工可以有償，亦可無償。幫工關(guān)系與雇傭關(guān)系區(qū)別在于：①在幫工關(guān)系中，幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關(guān)系，而雇主與雇工之間存在著一定的人身依附關(guān)系。②幫工關(guān)系具有互助、臨時(shí)、一次性特點(diǎn)；而雇傭關(guān)系中，雇工是為了生存，而雇主則是為了獲得利益。③幫工關(guān)系可以隨時(shí)解除而不負(fù)任何責(zé)任；雇傭關(guān)系雖可以隨時(shí)解除，但在特定情況下，雇工要保全雇主的技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等。

3、雇傭關(guān)系與家政服務(wù)合同的區(qū)別

實(shí)踐中有一種做法將基于家政服務(wù)合同所產(chǎn)生的勞務(wù)關(guān)系視為雇傭關(guān)系來處理。筆者認(rèn)為此觀點(diǎn)并不正確，家政服務(wù)合同在日常生活中鮮見，其主要形式是家庭保姆、家教、家庭清潔等，家政服務(wù)合同的內(nèi)容亦是一方提供勞務(wù)，而另一方支付報(bào)酬。與雇傭合同的特征有相似之處，但二者不可混淆。主要區(qū)別在于：①雇傭合同存在于生產(chǎn)經(jīng)營活動中，而家政服務(wù)合同發(fā)生于生活消費(fèi)領(lǐng)域。雇傭合同中支付報(bào)酬是勞動力價(jià)格，而在家政服務(wù)合同中戶主給付的是服務(wù)報(bào)酬。在雇傭關(guān)系中，雇工的勞動力已商品化，雇主可以從雇工的勞務(wù)中獲取利益，即剩余價(jià)值。而在家政服務(wù)合同中，戶主并不能從服務(wù)人員的勞務(wù)中獲得利潤。②雇傭合同中雇主與雇工有隸屬關(guān)系，對雇工有指示，監(jiān)督之責(zé)，雙方存在著人身依附關(guān)系。而服務(wù)合同中，服務(wù)人員按約定完成服務(wù)外，雙方的地位平等，服務(wù)人員除完成服務(wù)外，并不受戶主的其他管理。

4、雇傭關(guān)系與承攬關(guān)系的區(qū)別

承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同，承攬關(guān)系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。關(guān)于雇傭合同與承攬合同的區(qū)別，有學(xué)者在著作中表述為：（1）雇傭合同是以直接提供勞務(wù)為目的，提供勞務(wù)僅是完成工作成果的手段。（2）承攬合同履行中所生風(fēng)險(xiǎn)由完成工作成果的承攬人承擔(dān)，而雇傭合同履行中所生風(fēng)險(xiǎn)由接受勞務(wù)的雇傭人承擔(dān)。（3）承攬合同的當(dāng)事人之間不存在支配與服從的關(guān)系，承攬人在完成工作中具有獨(dú)立性，雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。但由于有的雇員在實(shí)際工作中也具有相對的工作自主性和獨(dú)立性，有的定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現(xiàn)場指揮（如家庭裝修等）。

在《合同法》中將加工承攬合同定為提供完成工作成果的合同，其標(biāo)的是按照定做人的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付報(bào)酬。而雇傭合同是提供勞務(wù)的合同，是以勞動力的交換為標(biāo)的的勞動合同，雇主為受雇傭人提供的勞務(wù)支付報(bào)酬。在加工承攬中，加工人一般以自己的設(shè)備，技術(shù)和勞力，完成主要工作，同時(shí)承攬事項(xiàng)的完成具有一定的人身依附性，故不得隨意交由他人進(jìn)行。承攬人在完成工作中還具有獨(dú)立性，與定作不存在監(jiān)督管理關(guān)系，工作中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任也由承攬人自己承擔(dān)。雇傭關(guān)系中所從事的事項(xiàng)范圍比較廣，包括生產(chǎn)經(jīng)營活動以及其他各項(xiàng)勞務(wù)活動，活動技術(shù)含量比較低，受雇用人付出的主要是勞動力，其報(bào)酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價(jià)值，雇主應(yīng)承擔(dān)雇用人在工作中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

筆者認(rèn)為二者的區(qū)別在于。①雇傭關(guān)系中雇主與雇工之間存在著一定的人事依附關(guān)系，雇工對于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇主可以隨時(shí)干預(yù)雇工的工作，雇工的勞動系一種“從屬性勞動”；承攬關(guān)系中定作人與承攬人地位平等，承攬人對工作如何安排有完全自主權(quán)，定作人無權(quán)干預(yù)，承攬人是一種“獨(dú)立勞動”。②雇傭關(guān)系中，雇傭合同標(biāo)的注重雇工無形的勞動給付，以供給勞務(wù)本身為目的。而在承攬關(guān)系中，承攬合同的表現(xiàn)為物化的勞動效果，重在有形工作之完成，是以提供通過勞務(wù)產(chǎn)生的工作成果為目的?？梢?，雇傭關(guān)系偏重于雇工出賣勞動力的行為，承攬關(guān)系則偏重于完成的勞動成果。③債務(wù)不履行時(shí)，兩者判別標(biāo)準(zhǔn)不同。承攬屬于交付成果型的合同，沒有交付成果或交付成果不符合約定即構(gòu)成違約。而雇工不涉及成果的交付，側(cè)重于提供的勞務(wù)是否合格，雇工未按約定提供勞務(wù)即為違約。④二者報(bào)酬給付亦有區(qū)別。雇傭關(guān)系中雇工的工資一般系計(jì)時(shí)工資，承攬關(guān)系中承攬人的報(bào)酬系計(jì)件報(bào)酬。如在農(nóng)村中存在的“點(diǎn)工”與“包工”之分。不過這一標(biāo)準(zhǔn)并不準(zhǔn)確，需結(jié)合具體案件事實(shí)來綜合判斷。

三、雇傭合同和承攬合同在實(shí)踐中的把握

為了準(zhǔn)確區(qū)分二者，當(dāng)事人雙方就承攬與雇傭發(fā)生爭議時(shí)，可以綜合分析下列因素，結(jié)合案件具體情況予以認(rèn)定：（1）當(dāng)事人之間是否存在控制、支配和從屬關(guān)系；（2）是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設(shè)備，限定工作時(shí)間；（3）是定期給付勞動報(bào)酬還是一次性結(jié)算勞動報(bào)酬；（4）是繼續(xù)性提供勞務(wù)，還是一次性提供工作成果；（5）當(dāng)事人一方所提供的勞動是其獨(dú)立的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營活動，還是構(gòu)成合同相對方的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營活動的組成部分。如當(dāng)事人之間存在控制、支配、和從屬關(guān)系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設(shè)備，限定工作時(shí)間、定期給付勞動報(bào)酬，所提供的勞務(wù)是接受勞務(wù)一方生產(chǎn)經(jīng)營活動的組成部分，可以認(rèn)定為雇傭。反之，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為承攬。

案例：田耀明系未辦理工商登記的廣告經(jīng)營者，黃明先與田耀明經(jīng)口頭協(xié)商，約定由田耀明為其制作廣告牌，告知其廣告牌所要求的內(nèi)容和規(guī)格。田耀明在工作過程中拆卸舊廣告牌時(shí)，不甚從高處摔下，當(dāng)場死亡。遂田耀明家屬將黃明先告上法庭，認(rèn)為死者與被告之間屬雇傭合同關(guān)系，請求給與死亡賠償。就此案而言，要把死者田耀明與被告之間的關(guān)系定性為雇傭合同關(guān)系將顯得頗為牽強(qiáng)。田耀明作為廣告經(jīng)營者而具有一定的廣告專業(yè)知識和技能，這一點(diǎn)明顯優(yōu)于普通人，因而成為雙方締約的前提，同時(shí)，這一點(diǎn)也符合承攬合同的要求——承攬人具備一定的技能優(yōu)勢。被告黃明先將這份工作交給田耀明，告知其廣告牌所要求的內(nèi)容和規(guī)格后，即由田耀明獨(dú)立完成，被告只需最終接受田耀明交付的工作成果。這也是符合承攬合同的構(gòu)成要件的。至于田耀明在工作過程中拆卸舊廣告牌，應(yīng)屬于在承攬合同中所提供的附帶性的勞動，是其承攬合同的一組成部分，并不能僅依此就將整個(gè)合同關(guān)系定性為提供勞務(wù)活動的雇傭合同關(guān)系。

《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定做人不承擔(dān)賠償責(zé)任；第十一條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。據(jù)此看來，該案中原告堅(jiān)決主張死者與被告認(rèn)為雇傭合同，而被告則主張為承攬合同是各有其道理的。如果該案定為雇傭合同糾紛，那么原告一旦證明死者的死亡系從事雇傭活動所致，被告既要負(fù)嚴(yán)格責(zé)任，為此承擔(dān)高額的賠償費(fèi)；而如果該案定為承攬合同糾紛，按照法律規(guī)定，被告則無須承擔(dān)責(zé)任，即便按照民法基本原則中的公平原則與救濟(jì)原則給予原告適當(dāng)賠償，也是大大減輕了被告的負(fù)擔(dān)。在本案中，“田耀明死亡后，被告向二原告支付了廣告牌的加工費(fèi)2000元”，該2000元被告自然是不作為勞務(wù)費(fèi)支付給原告的，然而若作為加工承攬費(fèi)，又似有不妥，依照承攬合同的相關(guān)規(guī)定，田耀明只有在將新的廣告牌安裝完畢即將工作成果交付后，被告才有支付報(bào)酬的義務(wù)。因此，筆者對于這2000元的定性，尚存疑問，可能是被告出于人道上的考慮?？傊?，在實(shí)際生活中，對于雇傭合同、承攬合同等以提供勞務(wù)、完成工作的合同在許多方面具有相似性，以致于在司法實(shí)踐中不易區(qū)分，而合同性質(zhì)不同，卻直接影響到法律的適用。尤其在人身損害損償糾紛案件中影響到案件的定性，乃至影響到案件的處理結(jié)果。因此，有必要對雇傭合同及承攬合同的相似及不同之處進(jìn)行有效辨析和區(qū)分，積極規(guī)避各種權(quán)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)，公平地維護(hù)企業(yè)及勞動者的合法權(quán)益。

值得一提的是：對于在實(shí)際生活中大量存在的“幫工現(xiàn)象”（農(nóng)村更為常見）甚至不能視為合同關(guān)系而無法用合同法來加以規(guī)制。例如，張三家蓋豬圈，李四來幫工，在幫忙的過程中，李四不慎被磚塊砸傷，對這一人身損害，責(zé)任該由誰承擔(dān)呢？很顯然，在農(nóng)村鄰里鄉(xiāng)親之間有事幫忙互相照應(yīng)是很普遍的，也不存在給付工錢之類的做法，因此，視為合同的說法本無從談起，更不用說用合同法來解決糾紛。通常在這樣的情況下，還要考慮兩種情形：李四來幫工，張三的態(tài)度如何？是拒絕，還是接受？這兩種情形的不同，使得雙方承擔(dān)的責(zé)任也有區(qū)別?！睹穹ㄍ▌t》第一百三十二條規(guī)定：“當(dāng)事人對造成損害都沒有過錯(cuò)的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)民事責(zé)任。”考慮到日常生活中大量存在這樣的幫工情況，僅僅以公平原則的基本法理精神和《民法通則》的上述規(guī)定顯然不能很好地處理這樣的人身損害糾紛，因此，2003年出臺的《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十四條專門對此作了規(guī)定：“（為他人無償提供勞務(wù)的）幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔(dān)賠償自然人；但可以在受益范圍內(nèi)予以補(bǔ)償?！睋?jù)此，在上述情形中，張三接受李四的幫工，則要對李四所受的損害承擔(dān)賠償責(zé)任；如若張三明確表示了拒絕，便無需承擔(dān)責(zé)任，但應(yīng)給予一定的補(bǔ)償。

四、雇傭合同中人身損害賠償?shù)姆蛇m用

〈一〉程序適用

《勞動法》第二條對該法的適用范圍規(guī)定得十分明確，即其用人單位必須是中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體等。由于雇工的雇主是上述用人單位以外的主體，故雇主與雇工之間的糾紛不適用勞動法的有關(guān)規(guī)定，也就是說，它不能按照勞動爭議的解決方式去解決。

此外，由于雇工具有短期性、臨時(shí)性特征，指望雇主為雇工繳納保險(xiǎn)金不可能也不現(xiàn)實(shí)。正因?yàn)槿绱?，工傷保險(xiǎn)條例也沒有將雇工納入工傷保險(xiǎn)范疇。因此，當(dāng)雇工人身損害賠償發(fā)生后，在程序上既不需要工傷認(rèn)定也無需如勞動爭議那樣將勞動仲裁作為民事訴訟的前置程序。工傷認(rèn)定的作用在于保障職工獲得工傷保險(xiǎn)待遇，而雇工因其不能參加工傷保險(xiǎn)，故做工傷認(rèn)定就失去實(shí)際意義。因此，雇工人身損害賠償在適用上應(yīng)當(dāng)依照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟直接由人民法院受理。

〈二〉責(zé)任形式

目前在司法實(shí)踐中，對于雇傭引起的人身損害賠償案件的處理，有以下幾種做法：

1、適用過錯(cuò)責(zé)任原則。按一般人身損害案件處理，根據(jù)做工者的過錯(cuò)程度確定雇主與雇工之間的責(zé)任分擔(dān)比例。依據(jù)的是民法通則第119條和131條，即為“侵害公民身體造成傷害的，應(yīng)當(dāng)賠償醫(yī)療費(fèi)、因誤工減少的收入、殘廢者生活補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用；造成死亡的，并應(yīng)當(dāng)支付喪葬費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)、死者生前撫養(yǎng)的人必要的生活等費(fèi)用”。“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯(cuò)的，可以減輕侵害人的民事責(zé)任”。

2、適用公平責(zé)任原則，在權(quán)衡當(dāng)事人各方利益的前提下，判決或調(diào)解由雙方分擔(dān)責(zé)任，依據(jù)的是民法通則第132條。該條規(guī)定是“當(dāng)事人對造成損害都沒有過錯(cuò)的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)民事責(zé)任。”

筆者認(rèn)為，上述做法既不合理也不合法。《民法通則》第106條第2款規(guī)定：“公民、法人由于過錯(cuò)侵害國家的、集體的財(cái)產(chǎn)，侵害他人的財(cái)產(chǎn)、人身的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”。由此可見，行為人必須有過錯(cuò)才承擔(dān)民事責(zé)任。而在雇傭關(guān)系人身損害賠償糾紛中，很多情況雇主是沒有過錯(cuò)的，按此原則，雇主沒有過錯(cuò)就不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇工的賠償原則，那么責(zé)任就相應(yīng)地落在雇工自己身上，即雇工在為雇主做工過程中發(fā)生的雇主無過錯(cuò)情況下的損害后果由雇工自負(fù)，這顯然有悖于憲法和法律對勞動者人身權(quán)保護(hù)的規(guī)定，是不切合實(shí)際的。公平責(zé)任原則又稱衡平責(zé)任原則，是指在雙方均無過錯(cuò)的情況下，為了平衡雙方利益，由法官公平、合理地判定雙方分擔(dān)責(zé)任以使受害方獲得一定利益補(bǔ)償?shù)臍w責(zé)形式。在雇傭法律關(guān)系中，雇主與雇工是一種雇用關(guān)系，這是一種特殊的民事法律關(guān)系，因此它不可能適用公平責(zé)任原則?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條第一款：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身傷害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”司法解釋明確規(guī)定雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但適用何種歸責(zé)形式并未明確，筆者認(rèn)為應(yīng)適用無過錯(cuò)責(zé)任原則。對于適用此原則，可以從以下幾方面理解。

1、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，雇主是受益人，利之所在，損之所歸。根據(jù)傳統(tǒng)報(bào)償理論，雇主利用他人勞動力擴(kuò)大了自己的活動范圍，為其增大了獲得利益的可能性，故應(yīng)對其擴(kuò)張范圍內(nèi)發(fā)生的損害承擔(dān)責(zé)任。

2、雇工在工作中享有勞動保護(hù)是一項(xiàng)基本人權(quán)。最高法院司法解釋《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)》中指出對勞動者實(shí)行勞動保護(hù)，我國憲法中亦有明文規(guī)定，可見接受勞動保護(hù)是雇工的憲法性權(quán)力。雇主負(fù)有為雇工提供合理的勞動條件和安全保障措施的法定義務(wù)，不采取適當(dāng)?shù)膭趧颖Ｗo(hù)措施，造成勞動者人身損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

3、雇傭活動是危險(xiǎn)的來源，只有雇主能在某種程度上控制防范此種風(fēng)險(xiǎn)。雇主對于此種危險(xiǎn)所生的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，符合社會公平正義的要求。雇主可以通過提高商品價(jià)格、為雇工投保等方法分散風(fēng)險(xiǎn)。

4、采用無過錯(cuò)責(zé)任原則有利于對勞動者的平等保護(hù)。雇主對雇工承擔(dān)的基于勞動保護(hù)的賠償責(zé)任和勞動關(guān)系中用人單位承擔(dān)的職工工傷賠償責(zé)任并無區(qū)別。我國勞動法對工傷事故賠償已確立了無過錯(cuò)責(zé)任原則，雇工作為勞動者，接受勞動保護(hù)的權(quán)利是一樣的，不能因就業(yè)形式不同而有所區(qū)別。若適用過錯(cuò)責(zé)任原則，則雇主可以舉證證明自己無過錯(cuò)而免責(zé)。這就意味著損害將由雇員自負(fù)，這與雇員的經(jīng)濟(jì)地位不相適應(yīng)，不利于保護(hù)雇員的利益。同時(shí)在訴訟中，雇員舉證證明雇主有過錯(cuò)勉為其難。當(dāng)然雇主也有法定免責(zé)事由為：①不可抗力造成雇工傷亡的；②雇工醉酒導(dǎo)致傷亡的；③雇工自殘或自殺的。

5、適用無過錯(cuò)責(zé)任的歸責(zé)原則是現(xiàn)代各國立法的通例。

〈三〉舉證責(zé)任

雖然，最高法院民事訴訟證據(jù)第4條規(guī)定的幾種特殊侵權(quán)糾紛中沒有雇工人身損害賠償一項(xiàng)，但是一項(xiàng)制度、規(guī)定，它不可能包羅萬象。這時(shí)我們就應(yīng)當(dāng)掌握其立法精神、原理并應(yīng)用這種立法精神、原理解決問題。筆者認(rèn)為此種案件應(yīng)按照特殊侵權(quán)案件舉證規(guī)則分配各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，作為受到人身損害的雇工只要能夠舉證證明與雇主的雇傭關(guān)系成立及損害后果發(fā)生在雇傭過程中就行了。而雇主的舉證責(zé)任則在于舉證證明前述幾種法定免責(zé)事由的存在，否則就由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。

〈四〉賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)

雇工人身損害的案件因?yàn)樗鼰o須工傷認(rèn)定，也無須仲裁為前置，是按照一般民事案件直接起訴的，因此它是一種典型的人身損害案件，故其范圍和標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定來執(zhí)行。《解釋》第十七條：“受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營養(yǎng)費(fèi)、賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金，殘疾輔助器具費(fèi)、被撫養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理費(fèi)、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人除應(yīng)當(dāng)根據(jù)搶救治療情況賠償本條第一款規(guī)定的相關(guān)費(fèi)用外，還應(yīng)當(dāng)賠償喪葬費(fèi)、被撫養(yǎng)人生活費(fèi)、死亡補(bǔ)償費(fèi)以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費(fèi)、住宿費(fèi)和誤工損失等其他合理費(fèi)用?！钡谑藯l“受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權(quán)利人向人民法院請求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》予以確定。”已明確規(guī)定了此類糾紛案件賠償?shù)姆秶?該《解釋》第十九條至三十五條共十七條亦明確規(guī)定了賠償數(shù)額的計(jì)算方式和標(biāo)準(zhǔn)。歐陽桂萍《勞動信訪注意事項(xiàng)2018最新》/y/ld/1161671.html工傷的類型有哪些_工傷的范圍有哪些/y/ld/1161670.html工傷認(rèn)定的范圍是什么_發(fā)生工傷后申請鑒定的時(shí)間限制/y/ld/1161669.html什么是人事爭議仲裁_人事爭議仲裁的原則是什么/y/ld/1161668.html沒有日期的勞動合同有效嗎/y/ld/1161667.html集體合同一般包括哪些內(nèi)容_怎樣確定集體合同的內(nèi)容/y/ld/1161666.html勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的職責(zé)是什么_權(quán)利和義務(wù)是什么/y/ld/1161665.html哪些情況不作工齡計(jì)算/y/ld/1161664.html勞動合同協(xié)商解除的條件_協(xié)議解除勞動合同是否有補(bǔ)償/y/ld/1161663.html加班加點(diǎn)工資/y/ld/1161662.html最低工資保障制度的定義_最低工資制度的執(zhí)行/y/ld/1161661.html什么是無固定期限勞動合同_訂立這種勞動合同的情況/y/ld/1161660.html工資包括哪些方面_合同無效勞動者能否要求支付工資/y/ld/1161659.html勞動合同變更的條件_變更勞動合同要注意哪些事項(xiàng)/y/ld/1161658.html最低工資的基本要件_試用期內(nèi)也要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎/y/ld/1161657.html視同工傷的情況有哪些_申請工傷認(rèn)定的時(shí)間/y/ld/1161656.html拿什么來證明你與單位的勞動關(guān)系/y/ld/1161655.html如何簽訂勞動合同_試用期需要簽合同嗎/y/ld/1161654.html職工享有哪些休息休假的權(quán)利_男職工是否有產(chǎn)假/y/ld/1161653.html申請工傷認(rèn)定的程序是什么_勞動能力鑒定的程序是什么/y/ld/1161652.html用人單位可以隨意讓勞動者加班嗎/y/ld/1161651.html解除勞動合同的條件_可以裁員的情況/y/ld/1161650.html勞動安全風(fēng)險(xiǎn)有哪些_怎么保障勞動安全/y/ld/1161649.html工傷的范圍包括什么_發(fā)生工傷事故后如何解決/y/ld/1161648.html“不辭而別”的員工承擔(dān)哪些賠責(zé)/y/ld/1161647.html什么是無效勞動合同_勞動合同無效承擔(dān)什么法律責(zé)任/y/ld/1161646.html什么是協(xié)議解除勞動合同_勞動合同解除有哪幾類/y/ld/1161645.html工傷認(rèn)定范圍_工傷認(rèn)定的程序是什么/y/ld/1161644.html什么是生育保險(xiǎn)金_怎樣申請領(lǐng)取生育保險(xiǎn)金/y/ld/1161643.html認(rèn)定形成事實(shí)勞動關(guān)系的具體情形/y/ld/1161642.html怎樣申請職業(yè)病診斷_勞動者患職業(yè)病怎么辦/y/ld/1161641.html勞動合同變更的程序是什么_變更勞動合同要注意什么/y/ld/1161640.html怎樣申請勞動仲裁_勞動仲裁庭審的程序是什么/y/ld/1161639.html解除勞動合同的情況有哪些_怎么寫勞動合同解除協(xié)議書/y/ld/1161638.html什么是試用期/y/ld/1161637.html三方協(xié)議的時(shí)效是多長_簽了三方協(xié)議被辭退怎么辦/y/ld/1161636.html勞動合同部分無效怎么辦_怎么區(qū)分勞動合同與勞務(wù)合同/y/ld/1161635.html勞動合同終止的條件_勞動合同可以終止的情況/y/ld/1161634.html什么是工傷事故_構(gòu)成工傷事故損害賠償責(zé)任的條件/y/ld/1161633.html生育保險(xiǎn)種類有哪些_如何申請領(lǐng)取生育保險(xiǎn)金/y/ld/1161632.html綜合計(jì)算工時(shí)工作制/y/ld/1161631.html怎樣申報(bào)工傷認(rèn)定_工傷認(rèn)定的費(fèi)用由誰支付/y/ld/1161630.html晚婚晚育產(chǎn)假多少天_產(chǎn)假工資怎么支付/y/ld/1161629.html認(rèn)定工傷的程序有哪些_如何進(jìn)行工傷事故調(diào)查/y/ld/1161628.html職工工資外收入包括哪些_用人單位能不按月發(fā)放工資嗎/y/ld/1161627.html實(shí)行計(jì)件工資有加班費(fèi)嗎/y/ld/1161626.html什么是集體合同_集體合同的法律效力有哪些/y/ld/1161625.html簽訂集體合同的程序是什么_如何處理集體合同的爭議/y/ld/1161624.html失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)_失業(yè)保險(xiǎn)金應(yīng)如何查詢/y/ld/1161623.html什么勞動合同違約金_違約金的計(jì)算如何計(jì)算/y/ld/1161622.html勞動安全衛(wèi)生設(shè)施應(yīng)該符合怎樣的標(biāo)準(zhǔn)/y/ld/1161621.html女職工的特殊保護(hù)有哪些_對未成年工有哪些特殊保護(hù)/y/ld/1161620.html工傷認(rèn)定的程序是什么_工傷認(rèn)定的依據(jù)是什么/y/ld/1161619.html處分職工的流程/y/ld/1161618.html訂立勞動合同的基本原則_簽訂勞動合同要注意什么/y/ld/1161617.html申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的程序_領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金應(yīng)提交什么材料/y/ld/1161616.html實(shí)習(xí)期包括哪些情形_簽訂實(shí)習(xí)合同應(yīng)注意哪些問題/y/ld/1161615.html什么是人事爭議_人事爭議如何處理/y/ld/1161614.html高溫補(bǔ)貼的定義_高溫補(bǔ)貼應(yīng)如何發(fā)放/y/ld/1161613.html工傷認(rèn)定申請主體有哪些_申請工傷認(rèn)定應(yīng)提交哪些材料/y/ld/1161612.html勞動合同違約的特點(diǎn)是什么_勞動合同違約金額如何確定/y/ld/1161611.html養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成_如何繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)/y/ld/1161610.html不定時(shí)工作制的定義_不定時(shí)工作制的加班費(fèi)如何計(jì)算/y/ld/1161609.html勞動合同期限是否包括試用期_試用期可否隨便解除合同/y/ld/1161608.html勞動合同訂立的原則是什么_勞動合同訂立的形式有哪些/y/ld/1161607.html解除勞動合同的手續(xù)是什么_解除合同的補(bǔ)償如何計(jì)算/y/ld/1161606.html可認(rèn)定為工傷的情況有哪些_職工發(fā)生工傷單位應(yīng)怎么辦/y/ld/1161605.html終止勞動合同的條件是什么_終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)