第九章人力資源管理2/31第一節(jié)人力資源管理過(guò)程

人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。3/31一、人力資源管理不同于人事管理

人力資源管理的核心任務(wù):討論總結(jié)一是激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，二是培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力。第一方面解決員工愿不愿意去做事的問(wèn)題，第二方面解決員工能不能做事的問(wèn)題。有效的人力資源管理活動(dòng)要求做到滿足組織的需要與滿足個(gè)人的需要的有機(jī)統(tǒng)一。4/31大連海事大學(xué)發(fā)明"黃布兜"

課前統(tǒng)一交手機(jī)2013年11月23日5/31上課前，班級(jí)學(xué)委拿著黃布兜在教室里走一圈，同學(xué)們一一掏出手機(jī)，放入寫有自己名字的小插袋里，之后老師開始講課。這是大連海事大學(xué)交通運(yùn)輸管理學(xué)院大一學(xué)生們上課前的一個(gè)場(chǎng)景。這個(gè)由該院三位學(xué)生指導(dǎo)員創(chuàng)意的黃布兜，旨在讓大學(xué)生們“回歸一個(gè)專注的課堂”。記者在海事大學(xué)采訪時(shí)看到，對(duì)此做法，同學(xué)們非常贊同。大學(xué)老師上課的效果怎么樣，很多時(shí)候不在于講得如何，而在于學(xué)生的手機(jī)流量有多少。老教師的感慨。針對(duì)這一高校中普遍存在的問(wèn)題，大家集思廣益探討可行方案。交通運(yùn)輸管理學(xué)院大一學(xué)生指導(dǎo)員劉威江、耿健、李德波共同商議出一個(gè)“點(diǎn)子”——“收起你我的手機(jī)，回歸一個(gè)專注的課堂”，并很快做出了鑲有35個(gè)小插袋，每個(gè)小插袋上寫有一個(gè)學(xué)生的名字，課前由學(xué)委“對(duì)號(hào)入座”統(tǒng)一收起手機(jī)，課后自己取回。從不情愿到習(xí)慣，課堂上再無(wú)“低頭族”一周后，同學(xué)們就基本習(xí)慣了。6/31第一節(jié)：人力資源管理的過(guò)程人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理是將人視為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一種特殊的和寶貴的資源，從有效開發(fā)人力資源的角度進(jìn)行企業(yè)的人事管理工作傳統(tǒng)人事管理把人看作是與物質(zhì)資料沒(méi)什么兩樣的東西，也即需要企業(yè)作為成本支出的簡(jiǎn)單生產(chǎn)要素——?jiǎng)趧?dòng)力，并從這一著眼點(diǎn)出發(fā)考慮如何通過(guò)對(duì)人的管理工作來(lái)提高對(duì)該要素的利用效率有效的人力資源管理活動(dòng)要求做到滿足組織的需要與滿足個(gè)人的需要的有機(jī)統(tǒng)一人力資管理的主要內(nèi)容7/31組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平外部公平員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通組織人力資源管理的內(nèi)容構(gòu)成8/31調(diào)查稱農(nóng)民工收入超大學(xué)畢業(yè)生起薪

專家稱正常

2013年05月28日

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)字顯示，2012年末，外出農(nóng)民工人均月收入水平為2290元，增長(zhǎng)11.8%。而根據(jù)教育咨詢機(jī)構(gòu)麥可思發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查，截至去年6月25日的2012屆本科畢業(yè)生中，69%的畢業(yè)生起薪不到2000元，低于農(nóng)民工?！按髮W(xué)學(xué)的東西和市場(chǎng)不對(duì)路，農(nóng)民工的收入高，但是大學(xué)生不一定愿意干，不只是不愿意的問(wèn)題，而是專業(yè)也不對(duì)路，以后很多專業(yè)需要調(diào)整?！睂＜艺f(shuō)。國(guó)家發(fā)改委學(xué)術(shù)委員會(huì)秘書長(zhǎng)張燕生指出，農(nóng)民工越來(lái)越難招，全國(guó)就業(yè)新增創(chuàng)新高，但是大學(xué)生就業(yè)越來(lái)越難，看似矛盾，恰恰說(shuō)明這是中國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)的一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題的顯現(xiàn)。9/31二、人力資源管理過(guò)程

1．確定和選聘有能力的員工。2．塑造能適應(yīng)組織和不斷更新技能的能干的員工。3．使員工能長(zhǎng)期地保持高績(jī)效并形成對(duì)組織的忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)精神。的人力資源管理"生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠(chéng)，他們經(jīng)過(guò)成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻(xiàn)身精神，他們個(gè)人對(duì)公司成就的認(rèn)同感，用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)，就在于職工及其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系"。這段話揭示了這樣一點(diǎn)："人是最寶貴的資源，對(duì)人尊重使工作成為一種新型的具有人性味的活動(dòng)--愛你的職工，他會(huì)加倍地愛你的企業(yè)"。盡管絕大多數(shù)經(jīng)理都能夠意識(shí)到人的重要性，但在現(xiàn)實(shí)中間并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無(wú)意識(shí)的行動(dòng)。那么，怎樣才算是尊重人呢？……11/31第二節(jié)人員配備一、工作分析

工作分析是人力資源管理最基本的工作。工作分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此項(xiàng)工作員工的素質(zhì)、知識(shí)和技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征---稱為職務(wù)說(shuō)明;找出工作對(duì)任職人員的各種要求---稱為工作規(guī)范。12/3113/31工作描述書與工作規(guī)范書工作分析招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)薪酬體系人力資源規(guī)劃工作再設(shè)計(jì)改進(jìn)組織績(jī)效14/31

職務(wù)說(shuō)明書的主要內(nèi)容基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)和責(zé)任工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明15/31任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢(shì)對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度體力消耗大小。工作環(huán)境

工作場(chǎng)所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度職務(wù)說(shuō)明書的主要內(nèi)容16/31大連港集裝箱碼頭招聘：

2013年05月07日

勸學(xué)樓445室招聘職位:土建工程管理助理學(xué)歷：應(yīng)、往屆正規(guī)本科畢業(yè)生；應(yīng)屆正規(guī)研究生學(xué)歷畢業(yè)生（碩士學(xué)位）專業(yè)：土建、工程管理相關(guān)專業(yè)人數(shù)：1，性別：不限要求:熟悉工程設(shè)施管理相關(guān)流程、法律法規(guī)、國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，良好溝通協(xié)調(diào)能力，計(jì)算機(jī)熟練應(yīng)用，英語(yǔ)四級(jí)以上崗位職責(zé)：設(shè)施發(fā)展規(guī)劃、設(shè)施技術(shù)、安全、預(yù)算、使用管理等17/31職務(wù)說(shuō)明書示例18/31第二節(jié)人員配備

工作分析方法：1.觀察法。2.面談法。3.關(guān)鍵事件法。4.問(wèn)卷法。

19/31員工日記工作”專家”確定職務(wù)的具體特征職務(wù)分析對(duì)員工的直接觀察問(wèn)卷調(diào)查把員工的工作拍成錄相與員工以小組形式面談與員工單獨(dú)面談職務(wù)分析方法總覽20/31二、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是確保組織根據(jù)自身的需要，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類型的人員，并為促進(jìn)人員的不斷發(fā)展而進(jìn)行的對(duì)組織人力資源的全面規(guī)劃與安排。21/31人力資源規(guī)劃包括：1．通過(guò)任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃。2．通過(guò)職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃。3結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。22/31中信銀行股份有限公司大連分行

招聘會(huì)信息就業(yè)網(wǎng)

2013年04月26日16時(shí)00分

招聘會(huì)地點(diǎn):

勸學(xué)樓西側(cè)445室。具體內(nèi)容：

一、中信銀行大連分行簡(jiǎn)介二、招聘信息1、招聘崗位崗位不限。2、工作地點(diǎn)大連鞍山、營(yíng)口、瓦房店（優(yōu)先考慮3、招聘條件和要求1、2013年應(yīng)屆全日制本科（含）以上學(xué)歷畢業(yè)生；2、金融、經(jīng)濟(jì)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、法律、管理、信息技術(shù)類等相關(guān)專業(yè)；3、具有良好的政治素質(zhì)和思想品德，無(wú)違規(guī)違紀(jì)行為；4、具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和人際交往能力；5、身體健康、五官端正，形象氣質(zhì)佳。4、報(bào)名方式招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)接收簡(jiǎn)歷，請(qǐng)應(yīng)聘者攜帶個(gè)人簡(jiǎn)歷（附近期彩色免冠照片）至?xí)?chǎng)。23/316月1日，廣州市輕工技師學(xué)院舉行畢業(yè)生“預(yù)定會(huì)”，近百家名企為2000多名明年畢業(yè)的學(xué)生提供了3000多個(gè)工作崗位，九成畢業(yè)生都已與企業(yè)初步達(dá)成意向。

記者現(xiàn)場(chǎng)看到，友誼公司開出的招聘合同期薪酬為2800~2900元；某微機(jī)電公司則為實(shí)習(xí)生“叫價(jià)”3000元。如果讓本科生看到這樣的起薪，相信不少都會(huì)“淚奔”，因?yàn)槿ツ陱V東省教育廳統(tǒng)計(jì)的本科生平均起薪只有2795元。

據(jù)市輕工技師學(xué)院院長(zhǎng)葉軍峰介紹，這兩年，不少世界或中國(guó)的500強(qiáng)企業(yè)以及高新技術(shù)企業(yè)都進(jìn)入學(xué)校招聘，所提供的崗位日趨精、優(yōu)、穩(wěn)，薪酬也達(dá)到了行業(yè)的中上水平。記者發(fā)現(xiàn)，有企業(yè)擔(dān)心招不到學(xué)生，就把招聘預(yù)定的時(shí)間一再提前，如南方航空、寶潔公司、廣州地鐵公司等，已早早“預(yù)定”了一批學(xué)生。還有些企業(yè)甚至預(yù)定了后年的畢業(yè)生。據(jù)悉，本次預(yù)定會(huì)初步達(dá)成意向1700多人，比去年同期增長(zhǎng)200余人，24/31三、招聘與解聘

人力資源規(guī)劃是組織招聘人員的基本前提，…..任何人員的招聘都必須服從于企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，應(yīng)針對(duì)組織的需要和性質(zhì)進(jìn)行。在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。其二是品德，而且把這一點(diǎn)作為雇用的先決條件。其三，崗位方面的實(shí)際技術(shù)能力與心理特征，包括溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英語(yǔ)水平及發(fā)展?jié)摿Φ取?5/31招聘的2種方式：

外部招聘內(nèi)部提升

26/31外部招聘優(yōu)點(diǎn)：

1．應(yīng)聘者具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”。外來(lái)的和尚好念經(jīng).

2．外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。3．外部招聘能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。27/31外部招聘局限性：1．外聘者不熟悉組織的內(nèi)部情況。2．組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。3．外聘者的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。

28/31內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：1．有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。

2．有利于吸引外部人才。3．有利于保證選聘工作的正確性。

4．有利于被聘者迅速展開工作。

29/31內(nèi)部提升局限性：1．引起同事的不滿。

2．可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象?？赡軙?huì)阻礙創(chuàng)新思維30/31第二節(jié)：人員配備（續(xù)）

好公司的人力資源管理一定是有層次的；識(shí)人選人用人育人留人31/31四、甄選

（一）效度和信度

效度是指管理者所使用的任何甄選手段與有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系。（分?jǐn)?shù)說(shuō)明問(wèn)題）

信度指明一種手段是否能對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量（分?jǐn)?shù)測(cè)量可靠）如何看待高考加分組織部小故事32/31（二）甄選手段

1．申請(qǐng)表。2．筆試。3．績(jī)效模擬測(cè)試。工作抽樣法（小范圍真刀真槍）測(cè)評(píng)中心法（模擬現(xiàn)實(shí)問(wèn)題）4．面談。5．履歷調(diào)查。6．體格檢查。33/31天津假學(xué)歷催熱雇前調(diào)查66%簡(jiǎn)歷存在信息造假來(lái)源

2010-08-16最近曝光的“假學(xué)歷”事件讓不少海歸人人自危。如今隨著留學(xué)的大眾化，洋文憑不再像前幾年那么值錢，花重金偽造一張假洋文憑的事件越來(lái)越多；現(xiàn)象1“洋學(xué)歷”造假泛濫位于濱海新區(qū)內(nèi)的一家企業(yè)人力資源管理招聘主管表示，近年來(lái)海外歸國(guó)人員越來(lái)越多，因此公司對(duì)于洋文憑的認(rèn)證也開始重視起來(lái)?！艾F(xiàn)在，很多企業(yè)的做法是盡量只招收國(guó)外知名一流學(xué)府的海歸，保證人才質(zhì)量?！比绻髽I(yè)查證后發(fā)現(xiàn)求職者的學(xué)歷是偽造的，就算其個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)也不可能被錄用，而且這樣惡劣的情況一旦發(fā)生，求職者要在同一行業(yè)內(nèi)找到工作的難度也很大?，F(xiàn)象2學(xué)歷簡(jiǎn)歷雙雙造假某人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)將近1000份簡(jiǎn)歷進(jìn)行背景調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，其中66%的簡(jiǎn)歷存在信息造假，只有34%的簡(jiǎn)歷信息完全真實(shí)。在這些存在造假的簡(jiǎn)歷中，最主要的是工作履歷造假，占48%。記者從市人社局的人才服務(wù)中心了解到，有別于大學(xué)畢業(yè)生這些職場(chǎng)新兵的簡(jiǎn)歷造假，職場(chǎng)老將在跳槽時(shí)往往是學(xué)歷、簡(jiǎn)歷“雙造假”。因此，目前不少單位在關(guān)鍵崗位招聘時(shí)，在要求求職者出具原單位離職證明、學(xué)歷原件的同時(shí)，還委托調(diào)查公司等進(jìn)行雇前調(diào)查，核實(shí)員工學(xué)歷、工作履歷等。34/31社局的人才服務(wù)中心了解到，受“假學(xué)歷”事件影響，再加上求職高峰期的到來(lái)，最近調(diào)查業(yè)務(wù)越來(lái)越火。尤其是就業(yè)環(huán)境、收入待遇等條件都比較優(yōu)越的外企、事業(yè)單位，在招聘新員工時(shí)都會(huì)增加核實(shí)學(xué)歷、工作履歷等信息這樣一道關(guān)卡。負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作人員告訴記者，除了一些大型外企，調(diào)查普通員工的并不多。目前有絕大多數(shù)的調(diào)查業(yè)務(wù)是針對(duì)企業(yè)中層管理人才、技術(shù)人才的，年薪一般在10萬(wàn)元以上?！咎嵝选堪l(fā)現(xiàn)造假一切酬勞返還單位人事專家提醒，造假其實(shí)沒(méi)有必要?，F(xiàn)在，用人單位都強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。在錄用前，應(yīng)聘者一般都要經(jīng)過(guò)二到三輪的技能筆試和面試，有的甚至還有實(shí)習(xí)期。過(guò)五關(guān)斬六將的激烈競(jìng)爭(zhēng)后，那些在簡(jiǎn)歷中夸大其詞、把別人經(jīng)歷說(shuō)成自己的、找人替考證書等水分都將隨之蒸發(fā)。另外，自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，確立了用人單位的知情權(quán)。現(xiàn)在部分求職者在簡(jiǎn)歷中“注水”，造假學(xué)歷或假證件，虛構(gòu)從業(yè)經(jīng)歷等，增加了企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，新法中明確規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明。”這意味著，在簽訂了勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者求職簡(jiǎn)歷造假，企業(yè)可追究其法律責(zé)任。這對(duì)于造假者沒(méi)有任何好處，勞動(dòng)合同尚未履行的，不得履行，勞動(dòng)合同正在履行的，也立即終止。造假者已經(jīng)在用人單位取得的工資、保險(xiǎn)、公積金等一切酬勞都得返還給單位，戶口、檔案都得退回原籍，還得賠償單位由此造成的損失。35/31招聘中應(yīng)該注意的問(wèn)題不計(jì)成本，鋪張浪費(fèi)；居高臨下，總想從態(tài)度上控制應(yīng)聘者（優(yōu)勢(shì)心理）；招聘者以自己的偏好來(lái)判斷和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者（定勢(shì)心理，即成見）；不切實(shí)際的宣傳、炫耀；把招聘看成一項(xiàng)熱鬧的運(yùn)動(dòng)，而不是一項(xiàng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的設(shè)計(jì)；虎頭蛇尾。36/31第三節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)一、定向

定向是有計(jì)劃地引導(dǎo)一個(gè)新進(jìn)員工，使之對(duì)所屬機(jī)構(gòu)、所任工作及其同伴有所了解并能采取適當(dāng)方式加以適應(yīng)。對(duì)新進(jìn)員工，組織應(yīng)介紹其認(rèn)識(shí)新的工作環(huán)境及有關(guān)的因素，使員工獲得滿意工作所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度。同時(shí)，原有的員工，也必須繼續(xù)不斷地適應(yīng)組織的新政策、人員及物質(zhì)環(huán)境的改變。定向既包括新進(jìn)人員的適應(yīng)，也包括原有人員對(duì)各項(xiàng)改變的適應(yīng)。37/31寧波千余企業(yè)向高校下“訂單”定向培養(yǎng)人才

2012年05月25日

寧波市“百校千企”人才培養(yǎng)合作交流大會(huì)今天起在寧波舉行。寧波市各家企業(yè)將向126家高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)出1000多項(xiàng)“人才訂單”。主辦方稱，舉辦該活動(dòng)的目的是為了搭建校企合作平臺(tái)，提升人才培養(yǎng)水平。據(jù)了解，近年來(lái)大學(xué)生紛紛感嘆工作難找，而企業(yè)同樣感嘆人才難招。人才供需矛盾突出，其中一個(gè)很重要的因素是高校培養(yǎng)的人才脫離了社會(huì)實(shí)際需求。為此，寧波市在去年舉辦了首屆“百校千企”活動(dòng)，共有來(lái)自國(guó)內(nèi)的123家普通高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與全市1200余家重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)、技術(shù)服務(wù)等方面的對(duì)接洽談。通過(guò)對(duì)接洽談，高校更加準(zhǔn)確掌握了企業(yè)的人才培養(yǎng)需求，企業(yè)則更加全面了解了高校的培養(yǎng)項(xiàng)目。在本屆寧波市“百校千企”人才培養(yǎng)合作交流會(huì)上，將有126家普通高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參會(huì)，1500家（次）企業(yè)參加對(duì)接洽談。目前，主辦方已經(jīng)征集到企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)需求1100多項(xiàng)，高校人才培養(yǎng)和技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目770多項(xiàng)。38/31二、人員培訓(xùn)

培訓(xùn)是一個(gè)組織為改善內(nèi)部員工的價(jià)值觀、工作能力、工作行為和工作績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)和過(guò)程。兩種基本形式：

培養(yǎng)（也稱為管理能力的開發(fā)，目的是使培養(yǎng)對(duì)象獲得做好未來(lái)工作所需要的知識(shí)和能力，目標(biāo)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。所以，培養(yǎng)不一定與現(xiàn)有的工作有關(guān)，它的著眼點(diǎn)是員工的成長(zhǎng)，。

訓(xùn)練即工作技能的訓(xùn)練，目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得做好目前工作所需要的知識(shí)和能力，它著眼于傳授專門的具體工作技能。39/31新員工進(jìn)入IBM以后：首先要進(jìn)行4個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，合格者獲得結(jié)業(yè)證明，不合格者則被淘汰。4個(gè)月后，受訓(xùn)者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。但是，要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過(guò)一年的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間公司給每個(gè)新員工派一位“師傅”，一對(duì)一地進(jìn)行教學(xué)。實(shí)習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實(shí)習(xí)情況。實(shí)習(xí)結(jié)束后員工要做工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計(jì)劃或變換崗位的計(jì)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。40/31二、人員培訓(xùn)

（一）在崗培訓(xùn)1．示范。2．指導(dǎo)。3．崗位輪換。4．業(yè)余進(jìn)修。高校青年教師41/31（二）脫崗培訓(xùn)

1．課堂講授法。2．視聽教學(xué)法。3．研討法。4．角色扮演法。5．案例分析法。6．商業(yè)游戲。7．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實(shí)施計(jì)劃。培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。IBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間情況隨時(shí)安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實(shí)或虛擬項(xiàng)目的訓(xùn)練，均有較強(qiáng)的實(shí)用性。拓展訓(xùn)練42/31滿足對(duì)培訓(xùn)的要求為了實(shí)現(xiàn)大變革的戰(zhàn)略目標(biāo)，通用電氣在全面緊縮各部門開支的時(shí)候，卻投資4500萬(wàn)美元在其克羅頓維爾培訓(xùn)中心興建一棟新的培訓(xùn)大樓,并改善原有設(shè)備。韋爾奇將培訓(xùn)作為再造適應(yīng)和支持變革的新式員工的重要手段，每年有10000名管理人員在此接受培訓(xùn)?？梢哉f(shuō)，通用電氣變革的最終成功與重視培訓(xùn)有著密不可分的關(guān)系。

培訓(xùn)更是成為破舊立新的孵化器。

“教育投資在轉(zhuǎn)變心態(tài)與企業(yè)文化中起著十分重要的作用。”

43/31第三節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)三、職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是從人力資源開發(fā)需要出發(fā)，制定有益于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的綜合性的職業(yè)管理計(jì)劃。44/31員工的職業(yè)發(fā)展階段：

1．探索階段。學(xué)生時(shí)代2．確立階段。

3．維持階段。

4．衰退階段。

45/31二一二中國(guó)薪酬白皮書顯示80、90后離職率偏高2012-05-22

|日前由復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院和正略鈞策管理咨詢聯(lián)合主辦的“2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”上披露了《2012中國(guó)薪酬白皮書》。調(diào)查顯示，去年各行業(yè)離職率居高不下，制造業(yè)、綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)成為離職率增長(zhǎng)最快的行業(yè)。受調(diào)控政策與經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，今年房地產(chǎn)企業(yè)可能會(huì)跌出薪酬增幅前三甲。

據(jù)介紹，此次白皮書的調(diào)研是去年11月至今年3月期間面向制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、金融等11個(gè)行業(yè)展開的。其中，制造業(yè)在2011年的平均離職率達(dá)到35.6%，綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)分別為34.8%和30.2%，同比都出現(xiàn)了較大增長(zhǎng)。值得一提的是，80后、90后的職場(chǎng)新生代群體整體離職率偏高，達(dá)到30%以上，高出平均水平5個(gè)百分點(diǎn)。

46/31飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生命周期47/31我向往哪一路線發(fā)展？

價(jià)值理想成就動(dòng)機(jī)興趣我適合往哪一路線發(fā)展？

智慧技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線發(fā)展？

組織環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定職業(yè)生涯規(guī)劃：自我分析職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示48/31員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)

自我適應(yīng)評(píng)價(jià)未來(lái)職務(wù)設(shè)計(jì)生涯發(fā)展計(jì)劃自我啟發(fā)成長(zhǎng)－－－－－－－－員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才

把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標(biāo)計(jì)劃性的人才培育掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)－－－－－－－－－組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示職業(yè)生涯管理49/31如何設(shè)計(jì)你的職業(yè)生涯50/31第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估（Performanceappraisal）是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。組織是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作出許多有關(guān)人力資源的決策。51/31（一）績(jī)效評(píng)估的目的和作用1．為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)。2．為員工升遷調(diào)遣提供依據(jù)。3．為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)。4．有利于改進(jìn)工作績(jī)效。5．有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。52/31（二）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容1．貢獻(xiàn)考評(píng)。貢獻(xiàn)考評(píng)是考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。

①盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門的成就區(qū)別開來(lái)。②貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。2．能力考評(píng)。通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)期內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?3/31牛根生經(jīng)典語(yǔ)錄1、先做人，后做事。2、小勝憑智，大勝靠德。3、有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制錄用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用。4、一個(gè)人智力有問(wèn)題，是次品；一個(gè)人的靈魂有問(wèn)題，就是危險(xiǎn)品。經(jīng)營(yíng)人心就是經(jīng)營(yíng)事業(yè)。5、三合論：在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)把合適的人放上去。衡量人才要堅(jiān)持崗位標(biāo)準(zhǔn)，離開崗位去談抽象意義的人才沒(méi)有太大的實(shí)際意義。崗位要與人匹配，千萬(wàn)不能錯(cuò)位，錯(cuò)位之后成本太高。除了人崗匹配，態(tài)度問(wèn)題也值得關(guān)注，如果你有智慧，請(qǐng)你拿出智慧，如果沒(méi)有智慧，請(qǐng)你流出汗水，如果沒(méi)有汗水，請(qǐng)你讓出崗位。54/31第四節(jié)：績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬

績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容

貢獻(xiàn)考評(píng)

能力考評(píng)

明確具體的可衡量的可達(dá)到的相關(guān)的有時(shí)限的55/31人社部副部長(zhǎng)楊士秋說(shuō)，國(guó)家公務(wù)員局正在起草公務(wù)員平時(shí)考核規(guī)范性文件，有望今年出臺(tái)。今后，將逐步加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核，以治理公務(wù)員隊(duì)伍中的庸、懶問(wèn)題。2013年05月28日

中國(guó)新聞周刊

目前，公務(wù)員考核在依法全面考核“德、能、勤、績(jī)、廉”的基礎(chǔ)上，將重點(diǎn)考核“德”和“績(jī)”。而重點(diǎn)考核“德”和“績(jī)”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質(zhì)和道德品行等方面完善公務(wù)員“德”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；把“績(jī)”放在突出位置，重點(diǎn)考核完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果。從一定意義上說(shuō)，只有加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。56/31第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估（三）績(jī)效評(píng)估方法1．書面描述法。2．關(guān)鍵事件法。3．評(píng)分表法。4．行為定位評(píng)分法。5．多人比較法。分組排序法、個(gè)體排序法、配對(duì)比較法

6．目標(biāo)管理法。

57/31平安狼性考核

“凡在平安體系工作過(guò)的人，最大的認(rèn)識(shí)莫過(guò)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)考核?！币晃灰央x開平安證券的員工說(shuō)。

KPI指標(biāo)，就是將對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，把員工績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。一位平安證券投行部的離職人員介紹，當(dāng)初在平安工作，最繁瑣的就是工作匯報(bào)，包括日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)和年報(bào)，而這些匯報(bào)與KPI無(wú)不密切相關(guān)。在另一員工看來(lái)，因?yàn)樽C券行業(yè)很多業(yè)務(wù)具有特殊性，不少匯報(bào)流于主觀，不適用于量化考核，這就導(dǎo)致KPI考核實(shí)際變成了主管對(duì)下屬的主觀評(píng)判，這也是導(dǎo)致平安證券一大批中下層員工人心思變的重要原因。“最要命的是還要在此考核上加上末位淘汰，績(jī)效和獎(jiǎng)金也直接和考核掛鉤?！币匝s年為例，2000年進(jìn)入平安證券，從投行部門經(jīng)理做起，在KPI業(yè)績(jī)的嚴(yán)格考核下，一步步得以升任投行部總經(jīng)理、平安證券副總經(jīng)理。最后因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出，2008年起升任平安證券總經(jīng)理，2008年至2010年證券承銷業(yè)務(wù)分別為5.11億元、8年67億元和24.06億元，投行業(yè)務(wù)占公司營(yíng)業(yè)收入達(dá)90%以上，平安證券投行業(yè)務(wù)也一躍成為行業(yè)第一。然而隨后的2011年，非但業(yè)績(jī)屢屢攀高的薛榮年未予以晉升，投行一線員工1億元獎(jiǎng)金也遭克扣，薛榮年和他的核心團(tuán)隊(duì)集體投奔華林證券。58/31平安銀行客戶經(jīng)理自殺

2011年05月19日

財(cái)新網(wǎng)

家屬稱，因業(yè)績(jī)不佳或被辭退所致；該行則表示，死者生前曾患抑郁癥平安銀行辦公室負(fù)責(zé)人向財(cái)新記者表示，該名員工死前曾患抑郁癥。其自殺與業(yè)績(jī)壓力和考核無(wú)關(guān)。不過(guò)，死者家屬則認(rèn)為，其自殺是因?yàn)闃I(yè)績(jī)下滑，欲被“支行行長(zhǎng)炒掉”所致。死者段彬祺，28歲，大學(xué)本科畢業(yè)，入職平安銀行三年，是寶安支行零售業(yè)務(wù)部門的一名客戶經(jīng)理。據(jù)了解，他業(yè)務(wù)表現(xiàn)不錯(cuò)，同事關(guān)系也好，但比較“愛面子”。據(jù)死者家屬透露，去年段彬祺在部門的業(yè)績(jī)排名數(shù)一數(shù)二，“年薪能拿到23萬(wàn)元，還買了車?！钡衲暧捎诤暧^調(diào)控原因，不能做貸款業(yè)務(wù)，只有拉存款，同時(shí)還增加了理財(cái)和保險(xiǎn)的考核要求。“壓力較大。”其家屬說(shuō)。“4月份他業(yè)績(jī)做得不好。5月13日，支行領(lǐng)導(dǎo)找他談話，讓他下周一不要再過(guò)來(lái)上班?！彼勒呓憬阏f(shuō)，“在農(nóng)村人眼里，在銀行上班是很有面子的事情，所以不想失去?！?9/31第四節(jié)：績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬（續(xù)）

二、報(bào)酬

直接薪酬

直接薪酬一般分為基本薪酬（正薪）、獎(jiǎng)金薪酬（獎(jiǎng)金）和附加薪酬（津貼和股權(quán)）

間接薪酬

間接薪酬包括各種福利保障、帶薪假期、優(yōu)惠服務(wù)和延期支付等設(shè)計(jì)原則60/31

人力資源管理中的薪酬體系員工報(bào)酬體系外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬（廣義的工資）間接薪酬基本工資（狹義的工資）績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資）成就工資：年功工資津貼：職務(wù)津貼、工齡津貼、崗位津貼等各種激勵(lì)：利潤(rùn)分享、股票增值分享、凈資產(chǎn)增值分享、職位消費(fèi)貨幣化基本福利：保險(xiǎn)、帶薪假期、特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等服務(wù)工作本身：職業(yè)安全感、成就感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、晉升空間、認(rèn)可和地位工作環(huán)境：合理的制度和政策、好的工作氛圍、舒適的工作條件、便利的交通工具、志趣相投的同事企業(yè)形象：企業(yè)有品牌、文化與價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可、效益好、產(chǎn)品受市場(chǎng)公認(rèn)61/31吉林5名煙草高管超繳233萬(wàn)公積金已清退

2013年06月03日

工人日?qǐng)?bào)

位于延邊州的吉林煙草工業(yè)有限責(zé)任公司繳納“天價(jià)公積金”——公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等5名高管，個(gè)人公積金賬戶每月最少進(jìn)賬14421元，最多進(jìn)賬18018元。該公司5名高管每月繳納公積金的額度超出最高標(biāo)準(zhǔn)2~3倍。媒體收到的舉報(bào)材料顯示，該公司中層干部同樣享受高額公積金福利，其中有20多人每月入賬公積金超過(guò)6000元，10多人超過(guò)1萬(wàn)元。“住房公積金屬