招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流2004年9月精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料“招聘決策對于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。"

第一部分招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用公司根據(jù)價(jià)值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機(jī)會、有競爭力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強(qiáng)烈的成就動機(jī)、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。提倡人才來源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人。通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔?！澳苷呱希秸咦?，庸者下”，機(jī)會均等，績效導(dǎo)向精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料素質(zhì)模型舉例（某公司營銷人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能適時(shí)、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡;減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性;減少培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率;提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵(lì)上，而不是將時(shí)間花在對不稱職員工的改造。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位核心資源的采購者企業(yè)形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則與戰(zhàn)略、文化相配備原則計(jì)劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學(xué)化原則

第二部分招招聘之“術(shù)術(shù)”精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料一、招聘渠道道分析招聘會優(yōu)、劣劣勢分析優(yōu)優(yōu)勢：1）招招聘成本較較低，大型人人才招聘會費(fèi)費(fèi)用約在4000元/次次；中型費(fèi)用用約2000元/次；小小型費(fèi)用約1000元/次

2）參參會會的應(yīng)聘者數(shù)數(shù)量較多，反反饋簡歷多，，且人才備選選類型多樣，，便于斟選；；

3）與與應(yīng)聘聘者直接見面面，效果直觀觀；

4）會會后后招聘、面試試、錄用工作作相對集中、、完整，便于于新員工培訓(xùn)訓(xùn)等。

5））規(guī)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的的展位設(shè)計(jì)，，可以起到宣宣傳企業(yè)形象象、擴(kuò)大企業(yè)業(yè)知名度、吸吸引各類人才才的作用。劣劣勢：：

1）招招聘會會應(yīng)聘人員多多為中級、初初級人才，且且隨著下崗人人員的增多和和人才應(yīng)聘渠渠道的多樣化化，使得應(yīng)聘聘者分流，通通過招聘會找找工作的人員員素質(zhì)存在下下降趨勢。高高級人才和行行業(yè)的從業(yè)者者不再以招聘聘會為主要應(yīng)應(yīng)聘渠道，因因此通過招聘聘會很難招到到公司需要的的高水平人才才，而且參加加招聘會的大大公司也為數(shù)數(shù)越來越少，，逐步形成惡惡性循環(huán)：優(yōu)優(yōu)秀人才減減少知名大大公司減少2）招招聘會泛泛濫，高水平平的卻不多。。北京地區(qū)只只有北京外企企服務(wù)總公司司、四達(dá)的招招聘會還維持持原狀，其它它招聘會，舉舉辦規(guī)模、參參會公司實(shí)力力、參會人員員素質(zhì)均存在在下降趨勢。。但價(jià)格還基基本維持了原原狀。

3））招招聘會人員素素質(zhì)下降，導(dǎo)導(dǎo)致無效簡歷歷增多，直接接影響招聘會會后期工作的的效率。4）由由于應(yīng)聘人人均為一份簡簡介多家投遞遞，有時(shí)會發(fā)發(fā)生新員工到到位后又離職職的現(xiàn)象。5）招招聘會方方式有一定的的區(qū)域局限性性，在北方區(qū)區(qū)（北京）比比較普遍1.1招聘會會渠道分析1.2報(bào)刊刊廣告渠道分分析優(yōu)勢：

1.

反饋率率較高，且能能擴(kuò)大企業(yè)知知名度。2.

能吸吸引到不少初初中級以上人人才應(yīng)聘。3.該該形式在時(shí)間間上相對靈活活，可以隨時(shí)時(shí)辦理。4.

目前前，有些專業(yè)業(yè)招聘報(bào)刊正正在向人才綜綜合服務(wù)方向向發(fā)展，如《《前程周刊》》，作為唯一一全國發(fā)行的的專業(yè)招聘報(bào)報(bào)刊，該報(bào)還還擁有一個(gè)招招聘網(wǎng)站和一一個(gè)獵頭機(jī)構(gòu)構(gòu)，一個(gè)內(nèi)部部人才庫，提提供網(wǎng)上招聘聘及人才獵頭頭服務(wù)，另外外，該報(bào)直接接在各大招聘聘會上派送，，在一定程度度上吸引了部部分招聘會應(yīng)應(yīng)聘人。劣劣勢：1.

費(fèi)用用較招聘會高高

2.招招聘周期較較長

結(jié)論論：有有較較大批、緊急急需求時(shí)使用用招招聘高高峰到來前，，為提高企業(yè)業(yè)知名度使用用如如采用用全國范圍發(fā)發(fā)行的、有影影響的招聘報(bào)報(bào)刊進(jìn)行招聘聘時(shí),可考慮慮由集團(tuán)統(tǒng)一一組織實(shí)施，，以保證最小小投入最大產(chǎn)產(chǎn)出1.3獵頭渠渠道分析1.獵頭公公司效果分析析a.

服務(wù)務(wù)方向：有償償為企業(yè)提供供，推薦各類類中、高級管管理人員、業(yè)業(yè)務(wù)人員及技技術(shù)人員。部部分機(jī)構(gòu)如賽賽思、中新人人才等獵頭機(jī)機(jī)構(gòu)成立了人人事主管的聯(lián)聯(lián)誼會，可為為企業(yè)培訓(xùn)人人事資源方面面員工及提供供人力資源管管理最新信息息。b.

工作作流程：（1）用人單單位提供所需需人員信息，，并與獵頭公公司簽訂協(xié)議議，付定金。。（各獵頭公公司要求定金金不等，部分分獵頭公司不不收訂金）。。（2）由獵頭頭公司提供合合適人員信息息，并安排面面試。（3）若候選選人被錄用，，用人單位需需再繳納錄用用對象的年薪薪的1/4-1/3作為為服務(wù)費(fèi)（次次/人）（或或按合同約定定的固定費(fèi)用用）。（4）若候選選人未被錄用用或未通過試試用期，獵頭頭公司負(fù)責(zé)免免費(fèi)繼續(xù)推薦薦。（5）如公司司提出終止合合同，獵頭公公司會收取部部分費(fèi)用。2.優(yōu)劣勢分分析：優(yōu)勢：（1））可通過獵頭頭機(jī)構(gòu)訪尋到到一般在人才才市場找不到到的高級人才才。（2）因獵頭頭公司推薦人人才時(shí)，已針針對公司需求求做過篩選，，因此招到需需求資源的可可能性較大。。（3）目前，，獵頭機(jī)構(gòu)分分為高、低兩兩類，高級獵獵頭機(jī)構(gòu)多為為跨國公司在在華辦事處、、港資機(jī)構(gòu)，，此類獵頭費(fèi)費(fèi)用高昂，但但服務(wù)比較好好，一般都能能找到合適人人選。低級獵獵頭機(jī)構(gòu)為國國內(nèi)私營公司司，服務(wù)不太太規(guī)范，但費(fèi)費(fèi)用相對較低低，有時(shí)能夠夠滿足人才需需求。缺勢：（1））成本太高。。（2）有一定定的時(shí)間限制制，約1月~半年不等。。3.結(jié)論（1）因獵頭頭費(fèi)用較高，，建議慎重選選擇。（2）在需求求緊急且資源源難找（如高高精尖人才））的情況下使使用（3）對在全全國范圍內(nèi)都都有機(jī)構(gòu)的獵獵頭公司（如如51），可可考慮由集團(tuán)團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行談?wù)勁?，以便便價(jià)格和整體體要求。（因因總部職位較較多，價(jià)格有有談判余地。。）精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料1.4網(wǎng)絡(luò)招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析網(wǎng)上招聘會在在各類招聘渠渠道中是一種種比較新的方方式，被越來來越多應(yīng)聘者者接受，但由由于受到技術(shù)術(shù)條件限制，，很多應(yīng)聘者者無條件使用用此方法，故故短期內(nèi)還不不能取代傳統(tǒng)統(tǒng)招聘會方式式，但對于一一些服務(wù)較好好且影響面較較大的站點(diǎn)可可以做些嘗試試。2.優(yōu)劣勢分分析優(yōu)勢：1）

適合合集中招聘中中級、初級技技術(shù)人才2）

招聘聘費(fèi)用相對較較低，有利于于降低招聘成成本3）

招聘聘手續(xù)辦理簡簡便，可直接接在網(wǎng)上注冊冊，或通過電電子郵件辦理理4）

效率率高，基本在在1-2天之之內(nèi)即可發(fā)布布招聘信息，，當(dāng)天即有簡簡歷反饋。5）

是深深圳地區(qū)的主主要招聘方式式劣勢：1）

由于于網(wǎng)上招聘須須每天更新，，故人力成本本相對增高2）由于于應(yīng)聘成本太太低，故投檔檔者很多，無無效簡歷多，，面試實(shí)到率率低，成功率率很低3）

網(wǎng)上上招聘影響面面較報(bào)刊廣告告小4）

網(wǎng)上上訪問人次存存在明顯的地地域性3.結(jié)論（1）采用著著名網(wǎng)站（影影響力大，訪訪問人多），，由總部統(tǒng)一一上網(wǎng)刊登廣廣告，各地區(qū)區(qū)就近接收簡簡歷（2）確有地地區(qū)性的網(wǎng)站站，各地區(qū)可可在征得集團(tuán)團(tuán)批準(zhǔn)后自行行刊登廣告，，但版面風(fēng)格格須與集團(tuán)一一致（3）采用最最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站站招聘產(chǎn)品，，在最小的成成本下得到最最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做做網(wǎng)站宣傳1.5內(nèi)部部推薦渠道分分析內(nèi)部推薦目目前被認(rèn)為是是最好的招聘聘途徑之一。。1、優(yōu)勢：（1）由于于員工對企業(yè)業(yè)所需人員的的技能和其他他條件有較深深的了解，熟熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀秀人士，故在在推薦人員時(shí)時(shí)有針對性，，技能和人品品都較可靠，，成功率高；；（2）由于公公司對內(nèi)部推推薦成功的員員工有一定表表彰和獎勵(lì)，，故一定程度度上能夠增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚聚力。2、劣勢：（1）管理上上有一定的難難度（可能會會因員工未經(jīng)經(jīng)而私下的任任意推薦造成成管理混亂））（2）易影響響推薦人情緒緒（錄用此人人推薦的人選選而未錄用彼彼人的人選））（3）可能形形成小集團(tuán)、、幫派3、結(jié)論：（1）鼓勵(lì)員員工參與企業(yè)業(yè)建設(shè)，積極極為企業(yè)推薦薦人才（2）建立行行之有效的管管理辦法和鼓鼓勵(lì)政策（3）多適用用高級技術(shù)人人才和專業(yè)人人士，不宜多多適用于高級級管理人才，，避免血緣關(guān)關(guān)系1.6挖角角渠道分析1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，人員可馬馬上進(jìn)入角色色，效果較好好2、劣勢：有一定難度，，需用人部門門配合完成3、結(jié)論：（1）條件適適宜時(shí)可采用用（2）操作方方式：-應(yīng)應(yīng)經(jīng)常常與各業(yè)務(wù)部部門溝通，了了解人力需求求和競爭對手手/相關(guān)公司司情況通過各種渠道道，建立與競競爭對手/相相關(guān)公司關(guān)鍵鍵人員的聯(lián)系系安排面試及相相關(guān)人員面談?wù)劸焚Y料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料1.7校園園招聘渠道分分析校園招聘優(yōu)勢勢：1、企業(yè)成本本低；2、大學(xué)生學(xué)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力強(qiáng)，，進(jìn)入角色快快；3、大學(xué)生易易接受企業(yè)文文化4、大學(xué)生相相對穩(wěn)定校園招聘劣勢勢：1、需要培養(yǎng)養(yǎng)，不能馬上上就用2、對人才培培養(yǎng)體系提出出了較高要求求建議：1、初級人員員適宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，應(yīng)應(yīng)提前與學(xué)校校建立關(guān)系，，提早進(jìn)入學(xué)學(xué)校（現(xiàn)在國國內(nèi)外著名公公司都很重視視校園招聘，，如沒有關(guān)系系或按正常時(shí)時(shí)間進(jìn)入學(xué)校校，也恐很難難招到優(yōu)秀的的畢業(yè)生3、上規(guī)模，，企業(yè)文化成成熟，發(fā)展穩(wěn)穩(wěn)定、處于成成長、成熟期期的企業(yè)應(yīng)多多采取這種方方式二、人員甄選選方法2.1筆筆試考察內(nèi)容基本知識、專專業(yè)知識、管管理知識及綜綜合分析判斷斷能力、文字字表達(dá)能力等等。適用范圍適用于對人才才的初步篩選選及大規(guī)模的的測試，尤其其適用于應(yīng)屆屆大學(xué)生和畢畢業(yè)不超過5年的大學(xué)生生。優(yōu)點(diǎn)信度和效度高高；成本低，，效率高；應(yīng)應(yīng)聘者心理壓壓力小，易發(fā)發(fā)揮；成績評評定較客觀；；可用性高。。缺點(diǎn)考察不全面，，對工作態(tài)態(tài)度、品德修修養(yǎng)、管理能能力、口頭表表達(dá)能力操作作技能等難以以考察。綜合素質(zhì)測試試舉例2.2面面試考察內(nèi)容一般分三部分分：綜合能力力考察；專業(yè)業(yè)能力考察；；特殊能力考考察。適用范圍適合于完成對對應(yīng)聘人員適適應(yīng)崗位的可可能性和發(fā)展展?jié)摿Φ脑u價(jià)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)直觀、靈活、、深入。缺點(diǎn)主觀性大；對對面試人的要要求高。精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料面試高效度的的基礎(chǔ)－素質(zhì)質(zhì)模型知識技能社會觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動機(jī)素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資資源專業(yè)人員員與用人部門門的分工知識技能社會觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動機(jī)用人部門面試試人力資源部門門面試精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料面試高效度的的保證面試結(jié)構(gòu)化面試流程化挑選與培訓(xùn)面面試官制度保證可能的制度有有《面試管理辦辦法》《面試資格人人管理辦法》》規(guī)模、集團(tuán)企業(yè)應(yīng)編制面試手冊銷售人員面試登記表（舉例）

應(yīng)聘人姓名：____________

應(yīng)聘職位：_____

______

聯(lián)系電話：___

_________

詳細(xì)通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經(jīng)歷（請以最近時(shí)間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

2)

語言能力（請打勾）

中文

英文

優(yōu)

良

一般

差

優(yōu)

良

一般

差

口頭

書面

傾聽

理解

3)

專業(yè)能力

1.

上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述）

精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料面試指南（舉例）*面試提問指南南面試題庫使用用指南第一步：明確確你需要了解解被試者哪些些方面的情況況，請首先在在下面選擇面面試題組。第二步：在每每個(gè)題組中選選擇1或2道問題準(zhǔn)備對對被試者提問問。第三步：采用用一種格式來來記錄你的判判斷。面試題組題組號內(nèi)容描述時(shí)間目標(biāo)（分鐘）1開場白，創(chuàng)造造一個(gè)良好的的氣氛22了解被試者的的工作歷史背背景103了解被試者的的動機(jī)34了解被試者的的興趣所在和和對未來的想想法55看看被試者是是否是一個(gè)好好的團(tuán)隊(duì)工作作者106看看被試者能能否在壓力下下創(chuàng)造良好的的業(yè)績57測測被試者的的急智應(yīng)對58猜測并引導(dǎo)被被試者的薪酬酬要求89行政管理技巧巧510預(yù)算/財(cái)務(wù)管理技巧巧511管人的技巧1012銷售及銷售管管理技巧2013客戶服務(wù)1014人際關(guān)系技巧巧1015項(xiàng)目管理、決決策能力2016招聘和解聘技技巧517信息利用技巧巧518看看被試者是是否有報(bào)復(fù)心心理或暴力傾傾向519結(jié)束語22.3心理測測試考察內(nèi)容主要用于應(yīng)聘聘者對能力、、個(gè)性、工作作動機(jī)、價(jià)值值取向、工作作態(tài)度等綜合合素質(zhì)的測評評。功能診斷功能：判判斷應(yīng)聘者目目前具備的優(yōu)優(yōu)勢；預(yù)測功能：堅(jiān)堅(jiān)定應(yīng)聘者在在未來成功和和適應(yīng)的可能能性。優(yōu)點(diǎn)客觀性；標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定定的常模；可可以測試一些些面試難以測測試的要素缺點(diǎn)容易作虛假陳陳述，許多回回答有社會稱稱許性，科學(xué)學(xué)的、系統(tǒng)化化的心理測評評體系費(fèi)用較較高。結(jié)論：可以作作為面試的補(bǔ)補(bǔ)充手段，而而不能作為主主要甄選依據(jù)據(jù)精品資料網(wǎng)（（）專業(yè)提提供企管培訓(xùn)訓(xùn)資料目前最成熟的的性格理論（（5）人的性格可以以從以下5個(gè)個(gè)維度去分析析1.““情緒緒穩(wěn)定定性"（））2."外向向性"（））3."求新新性"（））4."隨和和性"（））5."盡責(zé)責(zé)性"（））測試方方法：：??職職場性性格測測試2.4行行為模模擬測測試（（評價(jià)價(jià)中心心）考察內(nèi)內(nèi)容考察應(yīng)應(yīng)聘者者的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)表表現(xiàn)力力、解解決和和處理理實(shí)際際問題題的能能力。。常用方方法現(xiàn)場操操作；；角色色扮演演；公公文筐筐測驗(yàn)驗(yàn)；無無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論等。。優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)分析析能有效效考察察應(yīng)聘聘者解解決和和處理理實(shí)際際問題題的能能力；；但有有時(shí)此此種方方法在在設(shè)計(jì)計(jì)上比比較復(fù)復(fù)雜，，對評評價(jià)人人員的的專業(yè)業(yè)素質(zhì)質(zhì)和綜綜合素素質(zhì)要要求教教高三、招招聘流流程擬訂招招聘計(jì)計(jì)劃招聘途途徑及及渠道道選擇擇招聘信信息發(fā)發(fā)布資料接接收與與篩選選人才甄甄選證件甄甄別聘用決決策報(bào)批與與辭謝謝效果評評估3.1擬擬訂招招聘計(jì)計(jì)劃目的經(jīng)確認(rèn)認(rèn)的人人員需需求（（工作作職責(zé)責(zé)和任任職資資格））招聘方方式和和招聘聘渠道道計(jì)劃實(shí)實(shí)施安安排費(fèi)用預(yù)預(yù)算資源需需求精品資資料網(wǎng)網(wǎng)（））專專業(yè)提提供企企管培培訓(xùn)資資料3.2招招聘方方式和和渠道道選擇擇原則：：先內(nèi)內(nèi)部后后外部部；內(nèi)內(nèi)部招招聘以以外部部招聘聘為基基礎(chǔ)內(nèi)部招招聘：：內(nèi)部調(diào)調(diào)整、、自薦薦外部招招聘：：見前頁頁3.3招聘聘信息息發(fā)布布確定發(fā)發(fā)布媒媒體制作廣廣告模模版撰寫廣廣告文文稿實(shí)施信信息發(fā)發(fā)布3.4資資料接接收和和篩選選確定管管理方方法分類管管理；；專人人管理理。確定資資料篩篩選的的參考考指標(biāo)標(biāo)與工作作相關(guān)關(guān)的知知識背背景、、工作作技能能、工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、個(gè)性性品質(zhì)質(zhì)、個(gè)個(gè)體特特征等等。確定資資料篩篩選的的原則則專業(yè)技技術(shù)人人員側(cè)側(cè)重于于知識識和操操作技技能；；業(yè)務(wù)務(wù)部門門側(cè)重重于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；；管理理人員員側(cè)重重于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和能力力。確定篩篩選比比例3.5證證件甄甄別身份證證（新新版））：1.正正面：：?中中國國、、、長城城圖案案的防防偽標(biāo)標(biāo)志；；深戶戶右上上角““T””型防防偽；；?復(fù)復(fù)印印后長長城、、字樣樣清晰晰可見見。2.背背面?右右上角角對角角第四四個(gè)弧弧型與與其他他不同同，唯唯一一一個(gè)不不交錯(cuò)錯(cuò)、中中空。。?國國徽上上天安安門城城樓上上的燈燈籠清清晰。。3.正正反面面網(wǎng)線線清晰晰圓潤潤。精品資資料網(wǎng)網(wǎng)（））專專業(yè)提提供企企管培培訓(xùn)資資料畢業(yè)證證書?學(xué)學(xué)校公