白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案（長沙·白沙集團(tuán)·2002年8月22日）第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效個(gè)人短期績效

年齡工齡對企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長期績效企業(yè)長期績效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)任職資格等級制度新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。

任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃劃分白沙集團(tuán)職職種劃分依依據(jù):每每一職種均均承擔(dān)某一一職類中的的某一業(yè)務(wù)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)營責(zé)任.管理類1職類職種劃分要要素（責(zé)任任點(diǎn)）管理服務(wù)類類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開開發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營營利潤和可可持續(xù)發(fā)展展承擔(dān)直接接責(zé)任對管理標(biāo)準(zhǔn)、、計(jì)劃與組組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與計(jì)劃的的有效性承承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對集團(tuán)計(jì)劃的合理理性與數(shù)據(jù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對資金運(yùn)營的的安全與效效益承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對人力資源結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、、能力提升升承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對企業(yè)文化建設(shè)與與傳播承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效效運(yùn)行承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)任任對企業(yè)等專專項(xiàng)研究的專業(yè)業(yè)性與準(zhǔn)確確性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對新設(shè)及待待發(fā)育的宏觀管理的的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對日常事務(wù)處理的的及時(shí)性與與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任職類職種劃劃分技術(shù)類2市場類4職類職種劃分要要素（責(zé)任任點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營銷營銷支持采購作業(yè)類3對產(chǎn)品與技術(shù)術(shù)在行業(yè)的的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對質(zhì)量檢驗(yàn)方方法的改進(jìn)進(jìn)與質(zhì)量管管理系統(tǒng)的的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對生產(chǎn)工藝的改進(jìn)進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對保證生產(chǎn)設(shè)備的的先進(jìn)性、、安全性及及正常運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對信息系統(tǒng)的的優(yōu)化與生生產(chǎn)設(shè)備的的正常運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對保證生產(chǎn)設(shè)設(shè)備的高效效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對產(chǎn)量、質(zhì)量量、生產(chǎn)成成本及完成成任務(wù)的及及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對生產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)的服務(wù)質(zhì)質(zhì)量與及時(shí)時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對產(chǎn)品的銷售售額和市場場占有率承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對產(chǎn)品的銷售售額和市場場占有率承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對原輔料的質(zhì)質(zhì)量、成本本與供應(yīng)及及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任職層劃分定定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等區(qū)區(qū)間（示例例）確定每一職職種所跨職職層和薪等等區(qū)間，為為每一職種種確定跑道道。管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)區(qū)間確定方方法通過對各職職種任職資資格最高和和最低等級級標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)價(jià)值評估，，確定各職職種的薪等等區(qū)間。xxx職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評估指引表價(jià)值評估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實(shí)際作業(yè)業(yè)、專門技技術(shù)以及專專業(yè)或科技技領(lǐng)域方面面所需的知知識(shí)。在制定政策策方針和實(shí)實(shí)際管理情情況中，需需要用以衡衡量、協(xié)調(diào)調(diào)、融匯各各種不同性性質(zhì)、目標(biāo)標(biāo)的事項(xiàng)所所需的知能能。在直接說服服激勵(lì)別人人方面所需需知能。需要他人、、流程或者者以往經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行支援援或者指導(dǎo)導(dǎo)的程度。。對思考所要要求的新穎穎性和復(fù)雜雜程度。職種薪等區(qū)區(qū)間確定方方法所謂價(jià)值評評估，就是是對各職種種任職資格格等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所反映的的知識(shí)、技技能和能力力的價(jià)值用用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評估估，用科學(xué)學(xué)的方法確確定各職種種對企業(yè)的的價(jià)值的范范圍。評估估包括兩個(gè)個(gè)要素5個(gè)個(gè)緯度：知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技技能思考的環(huán)境境思考的挑戰(zhàn)戰(zhàn)知能解決問題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)表員工工資水水平以薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)代表，，薪點(diǎn)越高高，工資水水平越高，，反之越低低；薪點(diǎn)本本身沒有單單位，隨賦賦予每個(gè)薪薪點(diǎn)貨幣價(jià)價(jià)值的大小小而代表不不同金額。。薪點(diǎn)表薪酬等級重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級差5等級差6等級差6等級差>5等等級差>4等級級差5、6等的的等差4、5等的的等差5、6等的的等差>4、5等等的等差薪點(diǎn)表進(jìn)入入薪點(diǎn)表進(jìn)入入（方法一一）

1、、根據(jù)任職職資格等級級標(biāo)準(zhǔn)，對對每個(gè)員工工的任職資資格等級進(jìn)進(jìn)行評定。。

2、根根據(jù)員工所所在職種及及其任職資資格等級，，確定其薪薪等；3、根據(jù)員員工目前的的標(biāo)準(zhǔn)工資資（即沒有有加班、曠曠工，考核核分為1的的情況下，，企業(yè)應(yīng)向向員工支付付的工資））數(shù)額，在在該薪等找找到與其對對應(yīng)的薪級級。如果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)數(shù)額介于薪薪級之間，，就高取值值。薪點(diǎn)表進(jìn)入入（方法二二）

將員員工劃分為為核心層、、中堅(jiān)層、、骨干層和和基礎(chǔ)層，，在各層所所對應(yīng)的薪薪等中就低低取等，然然后根據(jù)員員工目前的的標(biāo)準(zhǔn)工資資，在該薪薪等中就高高取薪級。。工資總額工資計(jì)提比比例目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)工資總額工資總額額確定原原則*工工資總額額按照銷銷售收入入的一定定比例確確定；員員工與企企業(yè)同享享成功、、共擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；企企業(yè)經(jīng)營營效益好好，員工工收入高高，反之之則越少少。*員員工收入入在與企企業(yè)經(jīng)營營掛鉤的的基礎(chǔ)上上，保持持一定的的穩(wěn)定。。標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的的確定年年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額=年年度銷售售收入計(jì)計(jì)劃*工資資計(jì)提比比例月月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額=年度度標(biāo)準(zhǔn)工工資總額額/12月度實(shí)際際工資總總額月月度實(shí)際際工資總總額=月度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額+（實(shí)際際銷售收收入―計(jì)劃銷售售收入））*工資資計(jì)提比比例工資總額額（工資資額度的的確定））年度計(jì)劃劃銷售收收入工資計(jì)提提比例年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度實(shí)際際銷售收收入月度計(jì)劃劃銷售收收入月度工資資浮動(dòng)額額度月度實(shí)際際工資總總額浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額工資總額額（工資資額度的的確定））浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額固定工資資總額每個(gè)月固固定發(fā)放放給員工工，不與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況掛鉤的的工資部部分，保保證員工工的基本本生活水水平。由由員工的的固定薪薪點(diǎn)數(shù)、、固定薪薪點(diǎn)值和和出勤情情況決定定。浮動(dòng)工資資總額其額度隨隨每個(gè)月月企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況而不同同，經(jīng)營營狀況好好，額度度大；反反之則小小。通過過浮動(dòng)工工資，使使員工感感受市場場壓力，，與企業(yè)業(yè)共享成成功、同同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。工資總額額（例）某某企業(yè)工工資套改改后的情情況工資計(jì)提提比例工資計(jì)提提比例的的確定方方案案一根根據(jù)目目前情況況計(jì)算計(jì)計(jì)提比例例。2001年員工工月平均均工資*2002年標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)數(shù)*12/2002年年計(jì)劃銷銷售收入入

（月月平均工工資包括括：崗位位工資、、專技津津貼、年年功工資資、誤餐餐費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)、、夜班費(fèi)費(fèi)、衛(wèi)生生費(fèi)）方方案案三由由財(cái)務(wù)務(wù)部門根根據(jù)成本本、收益益分析，，從財(cái)務(wù)務(wù)的角度度確定每每個(gè)企業(yè)業(yè)的工資資計(jì)提比比例。月工資結(jié)結(jié)構(gòu)固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固定工資資浮動(dòng)工資資目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)月工資結(jié)結(jié)構(gòu)員工的月月工資由由固定工工資和浮浮動(dòng)工資資構(gòu)成，，固定工工資與浮浮動(dòng)工資資的比例例反映了了員工收收入的穩(wěn)穩(wěn)定程度度。按層級設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)示示例說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同層層級員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。所謂謂正常情情況，是是指企業(yè)業(yè)基本完完成經(jīng)營營計(jì)劃（（即實(shí)際際經(jīng)營結(jié)結(jié)果既沒沒有大幅幅度超過過計(jì)劃，，也沒有有與計(jì)劃劃相距甚甚遠(yuǎn)），，并且員員工的績績效表現(xiàn)現(xiàn)正常。。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)按職類設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同職職類員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)由固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)構(gòu)成成固固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)=薪薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例固固定薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例+浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例=100%

比如如：固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)占70%，浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占30%；；或者固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占60%，，浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)占占40%固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)與浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例越越大，員員工收入入越穩(wěn)定定；浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例越大大，員工工收入與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營掛鉤鉤越緊密密，變化化也越大大。通通過改變變固定薪薪點(diǎn)數(shù)與與浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例，可可以調(diào)節(jié)節(jié)員工收收入與企企業(yè)經(jīng)營營情況掛掛鉤的緊緊密程度度，即調(diào)調(diào)節(jié)員工工工資水水平的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)水平平和感受受市場壓壓力的程程度。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額多20%時(shí)時(shí)當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額多20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有提提高，但但提高幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資提高高幅度在在13%和19%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資提提高幅度度在30%和46%之之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額少20%時(shí)時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額少20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有減減少，但但減少幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資減少少幅度在在12%和17%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資下下降幅度度在32%和39%之之間。固定工資資固定工資資

指公公司每月月發(fā)給員員工的基基本工資資，這一一部分工工資不受受公司月月度經(jīng)營營狀況影影響，只只與員工工的月度度考勤掛掛鉤。固定工資資計(jì)算某某員工工固定工工資=該該員工固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)點(diǎn)值*正正常出勤勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出出勤天數(shù)數(shù)

正常常出勤天天數(shù)：指指在法定定標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間，員工工實(shí)際出出勤的天天數(shù)。正正常出勤勤天數(shù)不不包括延延長勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和和國家法法定休假假日、節(jié)節(jié)假日的的出勤天天數(shù)。固定薪點(diǎn)點(diǎn)值每年年一定，，由公司司每年底底根據(jù)上上一年度度公司經(jīng)經(jīng)營狀況況以及下下一年度度公司的的經(jīng)營目目標(biāo)與薪薪酬預(yù)算算決定。。進(jìn)入新新工資體體系是，，固定薪薪點(diǎn)值取取1。浮動(dòng)工資資浮動(dòng)工資資

指將將員工薪薪點(diǎn)數(shù)的的一定比比例與公公司月度度經(jīng)營狀狀況和個(gè)個(gè)人考核核掛鉤的的一種工工資形式式。浮動(dòng)動(dòng)工資的的多少隨隨企業(yè)經(jīng)經(jīng)營效益益的好壞壞波動(dòng)。。公司月度度浮動(dòng)工工資總額額

公司司月度浮浮動(dòng)工資資總額=月度實(shí)實(shí)際工資資總額―月度固定定工資總總額員工浮動(dòng)動(dòng)工資計(jì)計(jì)算員員工月浮浮動(dòng)工資資=浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值*員工工個(gè)人浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*員員工月度度考核分分

浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值=月度度浮動(dòng)工工資總額額/∑（（員工個(gè)個(gè)人浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*員工工個(gè)人考考核分））

*浮浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值每個(gè)月月根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營狀況變變化而不不同。*月月浮動(dòng)動(dòng)工資的的計(jì)算公公式可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況做相應(yīng)應(yīng)變化，，比如如如果部門門績效考考核結(jié)果果影響員員工浮動(dòng)動(dòng)工資的的話，也也可以將將部門考考核份納納入公式式之中。。整體工資資水平調(diào)調(diào)整員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整固定、浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)通過調(diào)整整固定薪薪點(diǎn)值在員工薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)、、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例不變變的情況況下，通通過調(diào)整整固定薪薪點(diǎn)值，，可以提提高或者者降低員員工的固固定收入入水平，，通過這這種方法法可以方方便地對對物價(jià)上上漲、消消費(fèi)水平平增加等等情況作作出反饋饋。通過調(diào)整整工資計(jì)計(jì)提比例例企業(yè)可以以根據(jù)物物價(jià)指數(shù)數(shù)、發(fā)展展階段、、公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的改改變和薪薪酬策略略的變化化等因素素提高或或者降低低工資計(jì)計(jì)提比例例，以此此提高或或者降低低整體工工資水平平。整體工資資水平調(diào)調(diào)整整體工資資水平調(diào)調(diào)整工資總額額調(diào)整員工工資資水平調(diào)調(diào)整員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整考核調(diào)整整

任職職資格等等級表示示員工在在某個(gè)職職種的工工作中具具備某種種水平的的任職能能力，但但是，任任職能力力只有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為績績效才能能對企業(yè)業(yè)有所貢貢獻(xiàn)。所所以，除除了任職職資格等等級以外外，員工工的工作作績效也也將影響響其薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)。通通過對績績效考核核，根據(jù)據(jù)績效考考核結(jié)果果，對員員工薪級級進(jìn)行相相應(yīng)的升升降?？伎己撕苏{(diào)整示示例：薪薪級調(diào)調(diào)整與年年度人事事考核結(jié)結(jié)果直接接對應(yīng)。。比如可可以按照照以下標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行行（連續(xù)續(xù)2年考考評得1分者降降一級，，連續(xù)2年得0分者進(jìn)進(jìn)入待崗崗中心））：考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級數(shù)3210-1員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整根據(jù)任職職資格等等級晉升升（下降降）員員工任任職資格格等級晉晉升主要要包括考考核晉升升、考試試晉升、、破格晉晉升等，，員工的的任職資資格等級級也有可可能降低低。在職職能工資資制中，，員工薪薪點(diǎn)數(shù)的的多少取取決于它它的任職職資格等等級，所所以，當(dāng)當(dāng)員工任任職資格格等級提提高或者者降低后后，他的的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)也要做做相應(yīng)調(diào)調(diào)整。任職資格格等級晉晉升（降降低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整任職資格格考核晉晉升（降降低）任任職資資格等級級晉升的的條件是是，原資資格等級級匹配年年限與人人事考核核結(jié)果。。原資格格等級匹匹配年限限是指調(diào)調(diào)整之前前的原資資格等級級使用年年限；任任職資格格等級每每年調(diào)整整一次，，每次上上調(diào)或下下調(diào)一級級；根據(jù)據(jù)年內(nèi)““人事考考核”結(jié)結(jié)果，，確定任任職資格格等級。。資格等級變動(dòng)范圍原等級匹配年限資格等級晉升1級資格等級下降1級資格等級不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整任職資格格考試晉晉升考試晉升升是指通通過集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部相相應(yīng)的晉晉升考試試獲得的的任職資資格等級級晉升。。晉升考考試原則則上每兩兩年進(jìn)行行一次。。由人力力資本中中心擬定定考試晉晉升計(jì)劃劃，報(bào)執(zhí)執(zhí)委會(huì)審審議決策策，由人人力資本本中心組組織實(shí)施施。集團(tuán)團(tuán)鼓勵(lì)全全體員工工參加考考試。任職資格格破格晉晉升破格晉升升指不受受規(guī)定年年限、與與考核累累計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)限制，，經(jīng)過規(guī)規(guī)定程序序，由人人力資本本中心提提出候選選名單，，集團(tuán)總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行的任職職資格等等級晉升升。破格格晉升的的條件是是：*在在技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新、市市場拓展展、內(nèi)部部管理以以及生產(chǎn)產(chǎn)操作一一線等方方面做出出特殊貢貢獻(xiàn)或重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)者。*非非工作作范圍內(nèi)內(nèi)合理化化建議被被采納后后，取得得顯著經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益者。*其其他由由集團(tuán)總總裁提名名的人選選。固定、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例調(diào)整固定、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例決定著員工工收入的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，也就就是與企業(yè)業(yè)經(jīng)營效果果掛鉤的緊緊密程度。。在確定了了某職種員員工固定薪薪點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的比例后后，這個(gè)比比例一般是是保持穩(wěn)定定的。但是在有些些情況下，，對這個(gè)比比例可以，，也應(yīng)當(dāng)做做一定的調(diào)調(diào)整。比如如，當(dāng)某個(gè)個(gè)崗位的工工作性質(zhì)發(fā)發(fā)生了比較較大的變化化；或者由由于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的的變化，導(dǎo)導(dǎo)致某個(gè)職職位或者某某個(gè)職種的的工作與企企業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營結(jié)果關(guān)關(guān)系的變化化等等。通通過對固定定薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例的的調(diào)整，可可以更科學(xué)學(xué)、更合理理的反映各各職位、各各職種的工工作性質(zhì)以以及它們與與企業(yè)經(jīng)營營的關(guān)系。。年終獎(jiǎng)發(fā)放放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放放方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放放原則利潤原則企企業(yè)在年年終有利潤潤時(shí)，才發(fā)發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)；如果企企業(yè)通過一一年的經(jīng)營營沒有獲得得利潤，則則不應(yīng)該發(fā)發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)。分享原則企企業(yè)利潤潤是全體員員工共同創(chuàng)創(chuàng)造的，所所以員工有有權(quán)分享企企業(yè)的利潤潤。企業(yè)在在年終有利利潤的情況況下，應(yīng)當(dāng)當(dāng)從利潤中中撥出一定定額度發(fā)放放給員工。。企業(yè)利潤潤越多，員員工分享的的額度也就就越大，通通過這種方方法，可以以有效增強(qiáng)強(qiáng)員工對企企業(yè)的承諾諾和忠誠。。公平原則所所有員工工都有權(quán)分分享企業(yè)的的利潤，但但是這種分分享必須要要建立在公公平的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。公公平并不是是指所有員員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫玫酵瑯佣喽嗟哪杲K獎(jiǎng)獎(jiǎng)，而是指指每個(gè)員工工要依據(jù)他他對企業(yè)的的重要程度度、工作績績效等因素素獲得相應(yīng)應(yīng)額度的年年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放放方法年終獎(jiǎng)總額額的計(jì)算年年終獎(jiǎng)總總額=年實(shí)實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)計(jì)提比例年年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)提比例例可以參考考企業(yè)往年年年終獎(jiǎng)總總額與實(shí)際際利潤的比比值確定，，也可以根根據(jù)企業(yè)目目前的實(shí)際際情況確定定。員工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的確定員員工年終終獎(jiǎng)=單位位年終獎(jiǎng)值值*員工薪薪點(diǎn)數(shù)*部部門年度考考核分*個(gè)個(gè)人年度考考核分*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單單位年終終獎(jiǎng)值=年年終獎(jiǎng)總額額/∑（員員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*部門年年度考核分分*個(gè)人年年度考核分分*計(jì)獎(jiǎng)月月數(shù)）*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)：指指按照集團(tuán)團(tuán)規(guī)定，有有權(quán)享有年年終獎(jiǎng)的月月數(shù)。福利構(gòu)成自助福利目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利績效達(dá)到一一定標(biāo)準(zhǔn)（（比如考核核結(jié)果達(dá)到到良好）的的員工有資資格享受自自助福利。。自助福利利按有資格格享受員工工的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)、考核結(jié)結(jié)果分配到到員工，員員工自己選選擇福利項(xiàng)項(xiàng)目，在自自己可享受受的自助福福利額度內(nèi)內(nèi)報(bào)銷。員員工享受受的自助福福利金額=福利薪點(diǎn)點(diǎn)值*該員員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*該員工工考核結(jié)果果（良好以以上）福福利薪點(diǎn)值值=自助福福利總額/∑（考核核結(jié)果為良良好以上員員工的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*該員員工考核結(jié)結(jié)果）自助福利總總額員工A可享享受自助福福利金額員工N可享享受自助福福利金額員工B可享享受自助福福利金額考核結(jié)果達(dá)達(dá)到良好的的員工的薪薪點(diǎn)數(shù)這些員工的的考核結(jié)果果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選選擇喜歡的的自助福利利項(xiàng)目，在在自己可以以享受的自自助福利額額度之內(nèi)憑憑發(fā)票報(bào)銷銷。目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利對白沙沙集團(tuán)團(tuán)提出出的幾幾個(gè)問問題的的解釋釋職能工工資制制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)對白沙沙集團(tuán)團(tuán)提出出的幾幾個(gè)問問題的的解釋釋目前存存在的的“腦腦體倒倒掛””現(xiàn)象象，作作業(yè)類類員工工工資資收入入偏高高。在進(jìn)入入新工工資體體系時(shí)時(shí)，仍仍然以以目前前的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資水水平為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，這這樣做做的目目的是是為了了確保保新舊舊工資資體系系的平平穩(wěn)切切換。。在進(jìn)進(jìn)入新新工資資體系系時(shí)，，不同同員工工的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資可可能相相同并并對應(yīng)應(yīng)相近近的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，但但是如如果位位于不不同的的薪等等，他他們提提高薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的速速度是是不同同的。。通過過新的的工資資體系系，以以及相相對應(yīng)應(yīng)的任任職資資格體體系與與績效效考核核體系系，確確保對對公司司價(jià)值值高、、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀秀的員員工能能夠得得到公公平的的回報(bào)報(bào)。除管理理類員員工以以外，，其他他人員員的晉晉升沒沒有跑跑道。。新的工工資體體系不不是基基于職職位，，而是是基于于員工工知識(shí)識(shí)、技技能和和能力力，每每個(gè)職職種根根據(jù)其其對企企業(yè)的的價(jià)值值，設(shè)設(shè)定了了充分分的跑跑道。。所以以，員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展不不必只只通過過職務(wù)務(wù)晉升升一條條獨(dú)木木橋，，他們們可以以根據(jù)據(jù)自己己的特特長和和興趣趣，在在本職職種的的跑道道中向向上發(fā)發(fā)展。。薪酬如如何向向20%的的核心心人員員傾斜斜。由于核核心人人員是是公司司核心心競爭爭力的的來源源，他他們在在本職職種都都是出出類拔拔萃的的人才才，因因此他他們也也將位位于任任職資資格的的較高高等級級，或或者位位于企企業(yè)核核心層層和中中間層層。在在這種種情況況下，，他們們會(huì)處處于較較高的的薪等等。這這就能能保證證這些些核心心人員員在表表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的的情況況下，，能夠夠以更更快的的速度度提高高自己己的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。另另外外，對對于公公司最最核心心的人人才，，公司司除了了基本本的工工資、、獎(jiǎng)金金以外外，還還向他他們提提供股股票期期權(quán)，，通過過“金金手銬銬”確確保他他們?yōu)闉槠髽I(yè)業(yè)發(fā)展展做出出長期期貢獻(xiàn)獻(xiàn)。新舊工工資體體系是是否平平穩(wěn)過過渡。。和君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)建建議以以平穩(wěn)穩(wěn)方式式完成成新舊舊工資資體系系的切切換。。因?yàn)闉槿绻鹿すべY體體系一一實(shí)施施就馬馬上改改變員員工的的收入入水平平，那那么有有些員員工工工資提提高，，有些些員工工工資資降低低，原原來的的平衡衡態(tài)勢勢被打打破，，這樣樣勢必必會(huì)造造成員員工對對新工工資體體系的的抗拒拒心理理，不不利于于新舊舊工資資體系系切換換。原原有工工資體體系中中不合合理因因素的的消除除和員員工收收入公公平的的達(dá)成成，是是依賴賴任職職資格格體系系、績績效考考核體體系和和薪酬酬體系系整個(gè)個(gè)人力力資源源管理理體系系的有有效運(yùn)運(yùn)行和和互動(dòng)動(dòng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。。對白沙沙集團(tuán)團(tuán)提出出的幾幾個(gè)問問題的的解釋釋獎(jiǎng)金包包是否否能首首先分分到部部門，，然后后由部部門進(jìn)進(jìn)行二二次分分配。。在新工工資體體系中中，與與原來來月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金對對應(yīng)的的是浮浮動(dòng)工工資，，公司司根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營營狀況況、部部門考考核和和個(gè)人人考核核可以以直接接計(jì)算算出每每個(gè)員員工的的工資資收入入（包包括固固定工工資和和浮動(dòng)動(dòng)工資資）。。也可可以首首先計(jì)計(jì)算出出月工工資總總額和和月固固定工工資總總額，，二者者相減減計(jì)算算出企企業(yè)月月度浮浮動(dòng)工工資總總額。。然后后根據(jù)據(jù)各部部門考考核分分、員員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)、員員工個(gè)個(gè)人考考核分分等情情況、、部門門獎(jiǎng)扣扣等情情況計(jì)計(jì)算出出部門門浮動(dòng)動(dòng)工資資總額額。對白沙沙集團(tuán)團(tuán)提出出的幾幾個(gè)問問題的的解釋釋月工工資資總總額額月固固定定工工資資總總額額月浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額部門門A浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額部門門B浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額部門門N浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額企業(yè)業(yè)月月度度經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況員工工固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)員工工出出勤勤情情況況各部部門門員員工工浮浮動(dòng)動(dòng)定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)各部部門門月月度度績績效效考考核核員工工月月度度績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果如何何與與政政府府談?wù)勁信泄すべY資計(jì)計(jì)提提比比例例，，爭爭取取政政府府對對工工資資水水平平進(jìn)進(jìn)行行比比例例控控制制而而不不是是總總額額控控制制。?？梢砸酝ㄍㄟ^過以以下下幾幾點(diǎn)點(diǎn)思思路路與與政政府府談?wù)勁信校海?政政府府對對工工資資水水平平與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況通通過過某某種種比比例例進(jìn)進(jìn)行行掛掛鉤鉤，，而而不不是是進(jìn)進(jìn)行行總總額額控控制制，，可可以以更更好好地地激激發(fā)發(fā)企企業(yè)業(yè)和和員員工工的的積積極極性性。。這這樣樣也也可可以以使使企企業(yè)業(yè)和和員員工工更更直直接接地地感感受受到到市市場場壓壓力力。。*在在實(shí)實(shí)行行對對工工資資水水平平比比例例控控制制的的情情況況下下，，如如果果企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營形形勢勢非非常常好好，，整整體體工工資資水水平平可可能能會(huì)會(huì)非非常常高高；；反反之之則則工工資資整整體體水水平平有有可可能能會(huì)會(huì)非非常常低低。。在在這這種種情情況況下下，，可可以以通通過過規(guī)規(guī)定定工工資資總總額額上上、、下下限限的的方方式式避避免免工工資資水水平平膨膨脹脹或或者者過過低低。。比比如如，，可可以以規(guī)規(guī)定定實(shí)實(shí)際際工工資資總總額額在在年年度度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資總總額額上上下下20%之之間間浮浮動(dòng)動(dòng)，，如如果果超超出出這這個(gè)個(gè)范范圍圍，，按按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資總總額額的的80%或或者者120%確確定定實(shí)實(shí)際際工工資資總總額額。。對白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況實(shí)現(xiàn)對人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性用操作簡便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況在競爭時(shí)代，，員工作為企企業(yè)的一員應(yīng)應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)業(yè)的經(jīng)營狀況況并為職承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。職能工資制能能將企業(yè)的實(shí)實(shí)際經(jīng)營狀況況傳遞給員工工，員工將從從自己的薪酬酬收入中切實(shí)實(shí)感受的企業(yè)業(yè)的市場勝利利和市場失敗敗，并因此提提高對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況的關(guān)關(guān)注，增強(qiáng)對對組織的責(zé)任任意識(shí)。員工雖然將對對企業(yè)的經(jīng)營營狀況承擔(dān)責(zé)責(zé)任，但是員員工并不能控控制所有的影影響因素。因因而，在保障障員工適當(dāng)生生活水平的同同時(shí)，員工將將根據(jù)其工作作的不同特性性為企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)擔(dān)不同程度的的責(zé)任。實(shí)現(xiàn)對人工成成本的有效控控制人員的成本對對于企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營績效有著著至關(guān)重要的的影響。對員員工薪酬成本本的控制將有有效地幫助企企業(yè)提高績效效水平。但是是在企業(yè)的發(fā)發(fā)展中，隨著著員工人數(shù)的的增加，往往往會(huì)出現(xiàn)人工工成本急劇上上升以至于失失控。合適的人工成成本水平并非非一成不變的的，也不是越越高越好或者者越低越好，，它應(yīng)當(dāng)隨企企業(yè)的發(fā)展階階段、市場定定位、人才策策略和整體的的薪酬戰(zhàn)略而而作相應(yīng)變化化。職能工資制能能夠確定合理理的人工成本本水平，并且且在既定的薪薪酬總額基礎(chǔ)礎(chǔ)之上對所有有員工進(jìn)行合合理的價(jià)值分分配。提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性市場是在不斷斷變化的，企企業(yè)的經(jīng)營模模式可能發(fā)生生變化，員工工的工作職責(zé)責(zé)和任職能力力也是變化的的，科學(xué)合理理的薪酬體系系必須能夠適適應(yīng)這些變化化。職能工資制不不是僅僅針對對企業(yè)目前的的經(jīng)營狀況或或人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀，它提供供的是一個(gè)可可調(diào)的、靈活活的框架體系系，通過對這這個(gè)框架體系系的調(diào)整，在在不同的形勢勢下企業(yè)都能能夠獲得適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠攴桨赴?。職能工資體系系的結(jié)構(gòu)性天天然具有靈活活性使企業(yè)能能夠方便地調(diào)調(diào)整不同部門門、不同工作作性質(zhì)或者不不同利益團(tuán)體體的價(jià)值分配配。提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性（續(xù)））靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級差薪點(diǎn)值提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力企業(yè)的成功取取決于優(yōu)秀員員工的優(yōu)異表表現(xiàn)，優(yōu)秀員員工并不僅僅僅指企業(yè)的中中高層管理人人員，而是涵涵蓋企業(yè)所有有員工。企業(yè)業(yè)有責(zé)任將自自己的員工塑塑造成優(yōu)秀的的員工，這是是企業(yè)經(jīng)營的的要求，也是是每個(gè)員工的的個(gè)人要求。。職能工資制不不只規(guī)定如何何為員工支付付報(bào)酬、支付付多少，它同同時(shí)也是管理理員工職業(yè)生生涯的工具，，使企業(yè)可以以更加有效的的為員工的個(gè)個(gè)人發(fā)展和能能力提升提供供支持。企業(yè)有必要對對員工宣傳薪薪酬制度，做做好薪酬溝通通。如果員工工能夠充分理理解薪酬體系系的核心精神神，他們會(huì)主主動(dòng)承擔(dān)起自自我職業(yè)生涯涯發(fā)展的責(zé)任任，主動(dòng)尋求求個(gè)人的職業(yè)業(yè)發(fā)展通道和和提升個(gè)人的的可雇傭性。。職業(yè)發(fā)展階梯梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力（（續(xù)）增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性員工積極地參參與自我職業(yè)業(yè)生涯的管理理，將能夠有有效提高員工工的技能水平平和擴(kuò)展技能能范圍。薪酬體系的激激勵(lì)效果促使使員工不僅僅僅將自己的能能力開發(fā)局限限在目前的本本職工作中，，他們將主動(dòng)動(dòng)關(guān)注自身技技能向相關(guān)領(lǐng)領(lǐng)域發(fā)展。其其結(jié)果將是一一支更具靈活活性和可適應(yīng)應(yīng)性的員工團(tuán)團(tuán)隊(duì)。具有更高靈活活性和可適應(yīng)應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將將對企業(yè)經(jīng)營營帶來巨大便便利，企業(yè)可可以用同等規(guī)規(guī)模的人力資資源執(zhí)行更多多和更廣泛的的任務(wù)。對于于任何企業(yè)，，這都是一個(gè)個(gè)顯著的競爭爭優(yōu)勢。用操作簡便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)薪酬管理作為為人力資源管管理體系中重重要的一環(huán)，，需要達(dá)成多多項(xiàng)管理目標(biāo)標(biāo)，比如傳遞遞企業(yè)管理理理念、有效激激勵(lì)、職業(yè)生生涯發(fā)展、人人工成本的控控制等。為了達(dá)成以上上的諸多管理理目標(biāo)，許多多企業(yè)制定的的薪酬體系期期望面面俱到到，陷入繁瑣瑣的誤區(qū)，但但是其復(fù)雜的的操作往往導(dǎo)導(dǎo)致薪酬管理理的失敗。職能工資制由由一個(gè)清晰的的、模塊化的的的框架支撐撐，這個(gè)框架架操作簡便，，具有良好的的適應(yīng)性，使使企業(yè)在達(dá)成成諸多管理目目標(biāo)的同時(shí)避避免陷入繁瑣瑣的誤區(qū)。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。00:50:2500:50:2500:5012/14/202212:50:25AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2200:50:2500:50Dec-2214-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。00:50:2500:50:2500:50Wednesday,December14,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問