管理學提綱復習多項選擇題10X2'判斷題5X2三、名詞解釋5X4四、簡答題3X8五、論述題1X15六、案例分析1X151，管理心理學也可稱為組織管理心理學或行為管理學，是一門研究組織中人的行為與心理活動規(guī)律的科學。2，管理心理學的研究內(nèi)容劃分為個體心理、群體心理、領(lǐng)導心理和組織心理四個方面。3，群體心理研究主要是從群體規(guī)范、群體壓力、群體氣氛、信息溝通、人際關(guān)系、群體凝聚力等多個維度，對群體中人的心理狀態(tài)以及群體活動的影響進行研究。4，根據(jù)經(jīng)紀人假設制定的管理策略或措施有：組織應用經(jīng)濟性獎酬來獲取職工們的勞務與服從。管理的重點應放在高效率的工作效益上，而對人們感情和士氣方面負的責任是次要的。如果人們工作效率低，情緒消沉，解決的辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。（1、2）*5，人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠比對經(jīng)濟性刺激物的需要的動機更加強烈。*6，根據(jù)社會人假設制訂的管理策略或措施有：管理者不要把注意力只局限在完成任務上，應更多地注意為完成任務而工作的那些人的需要。管理者不僅要對下屬進行監(jiān)控和指導，還應關(guān)注其歸屬感、地位感和心理健康。管理者在進行獎勵時，不僅要對個人進行獎勵，還應考慮對集體進行獎勵。管理者不是簡單的任務下達者，他應充當下情上傳的聯(lián)絡人，應成為職工利益的同情者和支持者。*7，根據(jù)自我實現(xiàn)人假設提出的管理策略與措施是：管理者應盡量把工作安排得富有意義，讓工作具有挑戰(zhàn)性，使工人工作之后能引以為豪，滿足自尊。管理者的職能要由控制者、激勵者、指導者變?yōu)樘峁┓奖阏?，其責任在于尋找什么工作對什么人具有最大的挑?zhàn)性，最能滿足其自我實現(xiàn)的需求，并使其感受到生活的樂趣和意義。獎勵分外在獎勵和內(nèi)在獎勵，在實施中應強調(diào)內(nèi)在獎勵，注意員工個人潛能得到發(fā)揮的成就感，通過滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要來調(diào)動其積極性和主動性。管理者要實行民主參與管理，給員工一定的自主權(quán)，為他們提供機會，由他們自我激勵，從而自然地達到組織目標。*8，個性的界定中，共同之處可以歸結(jié)為：個性是每個人公開展現(xiàn)的一面，它是人們從自身中篩選出來的、公布于眾的一個側(cè)面。個性是一系列復雜行為反應的總和，要想判定一個人的個性，只要考察其在不同情境下的行為反應即可。個性是一種控制人的行為的內(nèi)部機制、正是這種內(nèi)部機制的特征，決定了人的個性特點及其外部表現(xiàn)。個性是一種習慣性行為，它可以根據(jù)一個人的一貫的行為模式加以描述。*9，個性的結(jié)構(gòu)劃分為兩大部分：個性心理特征和個性傾向性。個性心理特征是指一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點和行為風格，是人的多種心理特點的一種獨特結(jié)合。個性心理特征主要包括能力、氣質(zhì)和性格，在個體發(fā)展過程中，這些心理特征形成較早，并在不同程度上受生理因素的影響，構(gòu)成了個性結(jié)構(gòu)中比較穩(wěn)定的成分。個性傾向性是個性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素，它是一個人進行活動的基本動力。個性傾向性主要包括需要、動機、興趣、理想、信念和價值觀。*10，古希臘醫(yī)生希波克利特的氣質(zhì)類型說，劃分為四種類型：（1）膽汁質(zhì)：膽汁質(zhì)的主要心理特征是：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性。2）多血質(zhì)：多血質(zhì)的主要心理特征是：活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性。粘液質(zhì)：粘液質(zhì)的主要心理特征是：安靜、穩(wěn)定、反應緩慢、沉默寡言，情緒不易外露，善于忍耐，注意力穩(wěn)定，但難于轉(zhuǎn)移，具有內(nèi)傾性。抑郁質(zhì)：抑郁質(zhì)的主要心理特征是：孤僻、多疑、行動緩慢、柔弱易倦、多愁善感，能察覺他人不易察覺到的細小事物，具有內(nèi)傾性。氣質(zhì)類型是指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系統(tǒng)基本特性的典型結(jié)合。但是，現(xiàn)實生活中，僅有少數(shù)人是上述四種氣質(zhì)類型的典型代表，大多數(shù)人屬于中間型或者混合型的氣質(zhì)類型。*11，氣質(zhì)類型五好壞之分。氣質(zhì)類型不能決定認得社會價值大小與社會成就的高低。在普通職業(yè)中，人的氣質(zhì)類型與工作效率之間往往呈現(xiàn)出雙重關(guān)系即互補性和適應性。不同氣質(zhì)特征的人在情感表達方式、接受新事物的速度、行為的穩(wěn)定性、對挫折的忍耐程度等各個方面均有特色，因而在對員工進行管理時，要注意根據(jù)人的不同氣質(zhì)特征，采取不同的方式方法。在普通職業(yè)中，氣質(zhì)對工作的影響并不明顯。雖然每種職業(yè)都要求人們具備相應的某種氣質(zhì)的特點，但如果這些特點在某人身上表現(xiàn)較弱，此人會依靠自身的其他氣質(zhì)特點以及相應的職業(yè)訓練加以補償。*12人與人之間在能力方面也存在著很大的個體差異，集體表現(xiàn)在：能力的水平差異能力的類型差異能力表現(xiàn)的早晚差異13，“自我實現(xiàn)人”的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。施恩在總結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈等人的理論后，提出了以下自我實現(xiàn)人假設，并認為這種假設與麥格雷戈的Y理論假設是一致的。14，態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個因素，即認知因素、情感因素和意向因素。1、態(tài)度的社會性態(tài)度不同于本能，態(tài)度不是天生的，它是通過后天的學習獲得的。2、態(tài)度的針對性態(tài)度必須具有特定的態(tài)度對象。態(tài)度對象可能是具體的，也可能是抽象的，即一種狀態(tài)或觀念。3、態(tài)度的協(xié)調(diào)性態(tài)度是由認知、情感和意向三種心理成分組成的。4、態(tài)度的穩(wěn)定性態(tài)度是在需要的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長期的感知和情感體驗形成的，其中情感的成分占有重要位置。,15，心理學家凱爾曼通過研究認為，態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段，即服從、同化和內(nèi)化。16，群體的特征：（1）群體具有共同的目標，并由群體成員通力合作來達成這個目標。這是構(gòu)成和維持群體存在的基本條件。（2）群體一般都有自己的規(guī)范、規(guī)則和領(lǐng)導人，每個群體成員都應該遵守這些規(guī)范和規(guī)則。群體的規(guī)范和規(guī)則在相當長的時間內(nèi)不因群體成員的去留而改變。（3）群體成員在心理上相互依存，彼此都能意識到對方的存在，也能意識到自己與其他人之間的關(guān)系。有心理上的聯(lián)系和接觸，是群體區(qū)別于一般人群的特點之一。（4）群體成員間在行為上互動，即彼此的所作所為相互作用、相互影響，成員之間有信息、思想、感情的交流。17，群體壓力的作用方式群體壓力對群體成員行為的影響主要通過以下幾種方式產(chǎn)生作用：一是模仿。所謂“近朱者赤近墨者黑”，人們在日常的交往和生活中，會自覺不自覺地產(chǎn)生潛移默化的相互影響，這種影響是經(jīng)過模仿發(fā)生的，模仿本身就反映出群體壓力的作用。二是輿論。在一個群體中，對于能夠接受或不能容忍的群體成員的個體行為，都會通過輿論表現(xiàn)出來。或者是同聲贊揚，或者是一致譴責，也許譴責的方式是婉轉(zhuǎn)的、暗示性的，然而必定會表現(xiàn)出來，這時的群體壓力就是“人言可畏”的力量。一般來說，輿論對人的行為的規(guī)范作用是很強烈的。三是群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏。群體壓力會表現(xiàn)在群體內(nèi)成員關(guān)系的變化上。在群體內(nèi)，一個成員若違反了非正式規(guī)范，人們會對他“另眼相待”，即使是客客氣氣的，他也仍能感覺到心理和感情上的疏遠。而對一般人來說，都會非?？释钤谌后w之中，希望得到周圍人的尊重。這種群體成員間關(guān)系的變化，也足以影響人們的行為。,18，歸因理論及其偏差常見的歸因偏差主要有：（1）基本歸因偏差（2）行動者-觀察者歸因偏差（3）自我服務歸因偏差（4）低估一致性信息偏差1，“經(jīng)紀人”假設又稱“實利人”假設，這種假設起源于享樂主義哲學和亞當.斯密，關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟學理論，是早期管理思想的體現(xiàn)。這一假設認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，在于追求自身利益最大化。在企業(yè)中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。資本家是為了獲取最大的利潤才開設工廠，而工人則為了獲得經(jīng)濟報酬才來工作，只要勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。2，自我實現(xiàn)人假設的基本內(nèi)容 是：當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態(tài)中去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當?shù)臋C會，職工們會自愿地把他們的個人目標與組織的目標結(jié)合為一體。3,本書對個性的界定是：個性是一個人比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響其行為并使他與別人有所區(qū)別的、具有一定傾向性的心理特征的總和。個性也是個人所具有的和經(jīng)常表現(xiàn)出來的行為模式，是一個人整個精神面貌的反映。4,能力與工作績效：工作績效=能力*動機。影響工作績效的關(guān)鍵因素是人的能力水平與人的工作動機，即能干與肯干。兩者都屬于人自身的主觀因素。能力與動機的性質(zhì)是不同的。能力是人在長期的工作學習基礎(chǔ)上形成的，具有相對穩(wěn)定性，人的動機是一種既相對穩(wěn)定，又隨時可能產(chǎn)生波動的因素。它一方面受人的世界價值觀所支配，具有相對穩(wěn)定性，另一方面又會隨著工作情境中各種偶發(fā)因素的影響，產(chǎn)生很大的起伏。只要樣本足夠大，人的任何一種能力差異都呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài)，即50%勺人能力處于中等水平，25%勺人能力處于高水平，25%勺人能力處于低水平。而現(xiàn)代管理的原則強調(diào)，能力與工作績效通過科學的測定，以中等水平的人為標準，為每一個職務或工作崗位提出同意的工作標準或勞動定額。這便使不同能力水平的人面臨不同的問題和形成不同的心態(tài)，管理心理學的重要作用就是為之提供相應的對策。能力與人員配置不同植物具有不同的工作內(nèi)容與職責特點。它向任職者提出了相對獨立的能力標準，這些標準是實施人員選擇、培訓、考核與人才流動的管理基礎(chǔ)。例如，企業(yè)的管理者應該具備三種基本能力，即技術(shù)能力(或業(yè)務能力)、管理能力、人際關(guān)系能力。處于不同地位的管理者，因工作任務、管理范圍、領(lǐng)導兌現(xiàn)的不同，對三種能力的要求也略有不同。職務分類是以不同職務對任職者提出的能力標準為依據(jù)而進行的、它在縱向上可以為人員晉升提供理論依據(jù)，橫向上可以為人事調(diào)配提供參考信息。為了達到職務差距與能力差異的合理匹配，管理者應當用人之所長、避人之所短。對一個企業(yè)來說、并不是擁有的人才越多越好、問題的關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有最適合本企業(yè)工作性質(zhì)的人才、并且是否已充分調(diào)動起本企業(yè)所有職工的積極性，并充分發(fā)揮出每個職工的最大潛能。5,情緒和情感這兩個概念是有區(qū)別的。其主要體現(xiàn)在：(1)情緒是指那些與某種機體需要是否滿足相聯(lián)系的體驗，而情感則指在人類社會發(fā)展進程中產(chǎn)生的與社會需要相聯(lián)系的體驗。因此，情緒是低級的，是人和動物所共有的，而情感則是人類所特有的，是受社會歷史條件制約的。(2)情緒是由情境引起的，容易迅速削弱，一般不太穩(wěn)定，且常常隨情境改變而改變。而情感既有情境性，又有穩(wěn)定性和長期性。例如，孩子的頑皮可能引起母親的憤怒，但母親絕不會因為一時的生氣而失掉愛子之情。(3)一般情緒在強度上比情感要強一些，且常常伴隨機體生理上的變化，而情感則往往比較含蓄，通常不會有太明顯的外部表現(xiàn)。但是，情緒和情感的區(qū)別只是相對的，很難對兩者進行嚴格的區(qū)分。因此，在許多心理學研究中，情緒和情感的概念是放在一起界定的。*6，態(tài)度的改變主要包括兩個方面：一是態(tài)度的方向，二是態(tài)度的強度。1、參加實踐活動心理學研究表明，要改變一個人的態(tài)度，最好能夠引導他積極參加有關(guān)的實踐活動，或是在活動中扮演一定的角色，或是在活動中讓他發(fā)揮自己的主動性。這些都有利于個人態(tài)度的轉(zhuǎn)變。例如，費斯廷格在研究美國白人對黑人的態(tài)度時，曾設置了不同的情境。第一種情境是把一批雖然住的很近，但是彼此不相往來的白人和黑人組織在一起做紙牌游戲；第二種情境是讓白人和黑人共同觀看別人玩紙牌；第三種情境是雙方同處一室，但并不組織共同活動。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于情境不同，白人對黑人顯示出友好態(tài)度的人分別是 66.7%、42.9%、%，這說明參加活動越積極則態(tài)度的轉(zhuǎn)變越明顯。上述實驗說明，積極地參加有關(guān)實踐活動，能推動一個人態(tài)度的轉(zhuǎn)變，其原因在于某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。因為情境中的各種因素，能夠?qū)θ藗兊那楦挟a(chǎn)生綜合性的影響，其間往往有一種無形的力量推動參加者產(chǎn)生某種感情上的共鳴。因此，對那些持消極態(tài)度的人，與其口頭勸說，還不如帶他們到現(xiàn)場去轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。因此經(jīng)過親身體驗，往往容易使其態(tài)度發(fā)生改變。2、組織規(guī)定組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。心理學家勒溫曾經(jīng)為此做了這樣一個實驗。實驗的對象是剛在醫(yī)院生過孩子的產(chǎn)婦。實驗者把產(chǎn)婦分為 A、 B兩組，A組為控制組，B組為實驗組。A組是通過醫(yī)生的勸說，告知產(chǎn)婦為了嬰兒的健康，每天應該給孩子喂魚肝油和橘子汁；組則是醫(yī)院給大家規(guī)定，回去以后必須給孩子吃上述食品。一個月以后進行檢查。發(fā)現(xiàn)B組的產(chǎn)婦幾乎全部照辦，而A組的產(chǎn)婦只有部分人接受了醫(yī)生的個別勸告。這說明，組織規(guī)定比個別說服更有幫助于轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度。當然，實驗所揭示的結(jié)果并不說明實驗本身與思想政治工作是矛盾的，因為轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度所采取的途徑可以是多樣的，如果把多種途徑結(jié)合起來，則效果將會更好。單純地依靠說服動員就想達到態(tài)度的改變。往往是十分困難的。所以，有必要通過國家、團體和組織做出某些規(guī)定，使這些規(guī)定在客觀上帶有法令和準法令性質(zhì)，并使它逐步成為人們的行為規(guī)范，讓人們知道怎樣做是對的，怎樣做是不對的。3、逐步提出要求心理學研究表明，要改變一個人的態(tài)度，首先必須了解他原來的態(tài)度立場，然后再估計一下兩者的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會發(fā)生反作用，如果逐步提出要求，不斷縮小差距，人們則比較容易接受。所以，要改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。為此，心理學家弗里德曼曾進行了一次對比試驗。實驗是在自然的情況下進行的。對象是一批美國的家庭主婦，她們被分成 A、 B兩組。實驗者先向A組的被試者提出，想在她家門前豎一個牌子，家庭主婦們普遍都同意這個要求，后來又向她們提出第二個要求，最好能在她家的院子里立一個架子，被試大部分也接受了。實驗者對 B組卻是同時提出兩個要求，結(jié)果家庭主婦們普遍不能接受。這說明，最初提出小的要求，以后再提出難的要求，比一開始就提出兩個要求更容易使人接受。4、利用睡眠者效應睡眠者效應是在 40年前的一個研究中發(fā)現(xiàn)的。在這個研究中，一組美國士兵觀看了一部愛國主義的電影。在看完影片后5天，態(tài)度有少量改變。9周后，與未看影片的控制組士兵相比，這一組的士兵表現(xiàn)出更多傾向于肯定的態(tài)度。顯而易見，5天和9周之間，在看了影片的士兵之間產(chǎn)生了某種東西而導致了態(tài)度的改變。為解釋睡眠者效應，研究人員開始研究消息來源的可信度。由于士兵們認為最初觀看的信息是值得懷疑的，他們不相信美國軍隊，對于美軍的信息持有偏見。這些信息最初只有很低的可信度。因而，他們傾向于對電影的信息打了折扣，然而，幾個星期過去了，這個消息的來源已被忘記而消息的內(nèi)容還被保存著，這個解釋就是后來聞名于世的“折扣心里假設”，這個假設建立在這樣一種說法的基礎(chǔ)上：我們儲存信息內(nèi)容的方式與信息源的方式不同，而且我們回憶這些信息時，成功的程度也會有所區(qū)別。在態(tài)度改變的諸因素中，信息的可信度是一個重要的相關(guān)因素，可信度高的信息源容易引起人的態(tài)度改變，但可信度差的信息源在一定程度上也能說服并改變?nèi)说膽B(tài)度。*7，工作滿意度工作滿意度是一個與工作態(tài)度密切相關(guān)的概念，當人們談到員工的態(tài)度時，經(jīng)常就是指員工的工作滿意度。工作滿意度是指個體對工作的總體態(tài)度和看法。在通常情況下，一個對工作抱有很高滿意度的人，會對其工作持積極態(tài)度；一個對其工作不滿意的人，則對工作持消極態(tài)度。但是，從心理學的角度看，態(tài)度是一個比工作滿意度更廣的概念，而心理學的實證研究表明，工作滿意度與工作態(tài)度不一定呈正相關(guān)。（一）影響工作滿意度的主要因素工作滿意度代表個人對他的工作及工作內(nèi)容的評價，是對工作特征、工作環(huán)境以及工作中情緒經(jīng)歷的一種評價。滿意的員工根據(jù)他們的觀察和情緒經(jīng)歷，對他們的工作有著滿意的評價。工作滿意度是一種對工作特定方面的態(tài)度，員工在對一些工作要素感到滿意的同時，也可能會對其他要素感到不滿意。例如，你也許喜歡你的同事，但對工作量和工作其他方面可能很少感到滿意。決定工作滿意度的因素有哪些呢？許多證據(jù)表明，如下因素對員工的工作滿意度有著非常重要的影響。1、有智力挑戰(zhàn)性的工作員工偏愛的工作應當能給他們機會充分展示自己的技術(shù)和能力，能夠提供不同的任務和自由度，并且能對他（她）所做的事情給予反饋。具有這種特點的工作往往具有一定的智力挑戰(zhàn)性。工作太容易會讓人感到厭倦，而太難又會讓人產(chǎn)生挫折感和失敗感。在中等挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作的人通常會對工作感到愉快而滿意。2、公平的報酬員工希望他們的報酬系統(tǒng)和提升政策能夠公平、透明并且符合他們的期望。當在工作要求、個體技術(shù)水平、共同薪水標準的基礎(chǔ)上，員工感到報酬制度公平時，就可能對工作感到滿意。類似的，如果員工覺得提升決定是以公平公正的方式做出的，同樣也會對工作感到滿意。3、滿意的工作條件有關(guān)調(diào)查研究表明，員工對其工作環(huán)境的關(guān)心主要集中在：一是工作條件的舒適，能給人身心以愉悅的感受；二是工作條件有利于做好工作，沒有難以避免的各種干擾，這點對成就動機強的員工尤為重要；三是周圍的物理環(huán)境能夠安全、衛(wèi)生，不會對身體產(chǎn)生不好的影響。4、合心意的同事最后，員工工作不僅僅只是為了賺錢和取得成就。對大多數(shù)員工來說，工作滿足了他們社會交往的需要。因而與友好和諧的同事一起工作，也會增加工作滿意度。有關(guān)統(tǒng)計資料表明，同事間的沖突經(jīng)常不只產(chǎn)生不滿意，也產(chǎn)生使員工考慮和尋找其他職業(yè)的強烈情緒。*8，公平理論公平理論是一種研究人的動機和知覺關(guān)系的理論，它是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，知覺對于動機的影響在于一個人不僅關(guān)心個人的收入和支出，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關(guān)系，即相對報酬量。（一）公平理論的基本模式公平理論著重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。該理論認為，人能否受到激勵，不僅取決于他們得到了什么，還取決于他們看到別人得到了什么。他們總是首先進行一番“社會比較”，全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例相當時，就會心理平靜，認為公平，于是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例并不相當，特別是低于別人時，就會產(chǎn)生不公平感，甚至會有滿腔的怨氣。人們究竟是怎樣確定自己的報酬是公平還是不公平的呢？1965年亞當斯提出了關(guān)于公平關(guān)系的方程式，后來又稱為公平理論模式： Qp/Ip=Qo/Io，式中，Qp代表自己所獲得報酬的感覺；Ip代表這個人對他自己所投入的感覺； Qo代表這個人對某個作為比較對象的人所獲得報酬的感覺；Io代表他對那個作為比較對象的人所作投入的感覺。這個公式表明：當一個人感到他所獲得的結(jié)果與他投入的比值和作為比較對象的人的這項比值相等時，就有了公平的感覺；如果兩者的比值不等，那就會產(chǎn)生不公平的感覺?，F(xiàn)代心理學認為，當人們感到自己受到不公平的待遇時，心理上就會感到苦惱，從而呈現(xiàn)緊張和不安的狀態(tài)，影響他們的行為動機，導致生產(chǎn)積極性的下降與效率的降低，甚至會出現(xiàn)大量的曠工或離職現(xiàn)象。一般情況下，個體為了消除心理上的緊張和不安，往往會采取以下幾種措施：（1）通過自我解釋達到自我安慰。例如，通過曲解自己和別人的收支，主觀上造成一種公平的假象，消除不公平感。（2）采取一定的行為，改變別人的收支狀況。例如，向主管申訴理由，或要求與某人比高低。（3）采取一定的行動，改變自己的收支狀況。例如，通過消極怠工，減少自己的支出或要求增加收入等手段。（4）更換比較對象，以獲得主觀上的公平感。例如，某甲跟某乙相比，感到吃了虧，換一個對象，跟某丙相比，使之感到并沒有吃虧。這叫比上不足，比下有余，聊以自慰。（5）發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂不平則鳴。有時也會有明知“斗”不過別人，暫時忍耐，甚至放棄工作，一走了之的。因此，在管理工作中，領(lǐng)導者必須十分重視在工作、待遇上不公平、不合理的現(xiàn)象對人的心理狀態(tài)以及對人的行為動機的消極影響，應當在工作任務、工資、獎金的分配上與工作成績的評價中，力求公平合理，努力消除不公平、不合理的現(xiàn)象；否則，必然會挫傷員工的積極性，在員工的心理上造成不良影響，從而阻礙事業(yè)的發(fā)展。（二）公平理論的實踐意義公平理論，目前在國外非常流行，對我們也有借鑒價值。實踐證明，公平理論對加強社會主義的企業(yè)管理，對于提高領(lǐng)導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。目前，在我們的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導同志不注意各種公平現(xiàn)象對人們生產(chǎn)積極性的影響。如在實際工作中，存在著能力貢獻相同而待遇不同的現(xiàn)象，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象，等等。更為普遍的是，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題，這不僅對一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來消極影響，還嚴重影響了人與人之間的關(guān)系，亟待采取措施，迅速加以消除。當然，在實際工作中，引起不公平感的原因很多，對此，應該具體問題具體分析，只有這樣，才能有的放矢地做好工作。一般來說，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個方面。（1）個人的錯誤判斷。少數(shù)人由于個人主義比較嚴重，好逸惡勞，貪圖享受，干活越少越好，獎金越多越好。這種人往往容易過高地估計自己的成績，過低地估計別人的成績，而把本來合理的分配看成不合理，把公平的差別看作不公平。對這種人要批評教育，做好思想政治工作。（2）獎金、工資制度本身的某些問題。目前，一些單位和企業(yè)，在獎金、工資制度的執(zhí)行過程中，還存在一些普遍性的問題。例如，有些工種定額容易超產(chǎn)，有些工種定額不容易超產(chǎn)；有些班組超負荷，有些班組任務不足；有定額的工人多勞多得，工作緊張，出了事故還要扣獎金，無定額的人員工作輕松，獎金卻旱澇保收；等等。這些由于管理制度不完善而帶來的不公平，應該在經(jīng)濟體制改革中加以妥善解決。（3）領(lǐng)導作風不正。有的領(lǐng)導工作不深入，或偏聽偏信，或想當然地處理一些重要問題；個別領(lǐng)導對員工親疏不一，處理事情不實事求是，一碗水端不平；極個別領(lǐng)導一事當前，先為自己打算，甚至侵吞集體財產(chǎn)和與員工爭名爭利；等等。這些問題應該在健全領(lǐng)導班子的過程中加以解決。社會情況比較復雜，要做到絕對公平時很難的。即便是對公平的理解，不同的人也有不同的標準。有的人認為貢獻和報酬應該相當，有的人是以人們的公平分配需要標準來評價的，有的人認為“大家得到的一樣多”就是公平的。現(xiàn)實生活中難以做到完全的公平合理，但絕不能因此就不在這方面努力。這就要求領(lǐng)導者要有甘當公仆的思想，要有遵紀守法、廉潔奉公、工作在前、享受在后的道德品質(zhì)和作風，對員工一視同仁，要杜絕拉幫結(jié)派、損公肥私、假公濟私、行賄受賄、官官相護、任人唯親等不正之風，只有這樣才能避免員工不公平感的產(chǎn)生。當然，企業(yè)中每個員工也應該提高精神境界，增強自我教育的自覺性和主動性，處處事事都要從國家的振興和人們的富強出發(fā)，顧大局、識大體，絕不斤斤計較個人得失和與人爭名奪利，這樣更有利于達到自我心理平衡。 ,必考 *9，群體凝聚力的測量及其主要影響因素要了解和分析一個群體凝聚力的高低，可以進行心理測量。測量凝聚力有多種方法。例如，可以請群體每一個成員評定自己對其他成員的感情，然后把這些評定匯總在一起；也可以讓群體成員評價整個群體或他們的歸屬感。其中，測定群體中人際關(guān)系的社會測量法是測定群體凝聚力的一種主要方法。此外，心理學家多伊奇曾提出一個計算凝聚力的公式：群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目/群體中可能相互選擇的總數(shù)目。當然群體凝聚力的高低主要還是受以下因素影響：（1）成員的同質(zhì)性。群體的同質(zhì)性即指群體成員之間的共同點和相似性。例如，群體成員之間共同的奮斗目標、理想、信念，相同的需要、動機、興趣與愛好，相同的民族及文化背景，相似的個性傾向性及個性心理特征等都是群體的同質(zhì)性。一般來說，同質(zhì)性有互相吸引的作用，同質(zhì)性越高，群體的凝聚力就越高。但是，有時群體成員之間工作性質(zhì)相同，工作能力和水平相當，彼此不服氣，可能出現(xiàn)嫉妒、同行是冤家等現(xiàn)象，這樣會破壞群體的凝聚力，造成群體內(nèi)部的不團結(jié)。（2）規(guī)模的大小。群體存在的必要條件之一是群體成員間的相互交往和相互影響。群體規(guī)模小，彼此作用與交往的機會多，其凝聚力就強，但規(guī)模過小就會失去平衡，使矛盾難以調(diào)解；相反，群體規(guī)模過大，容易出現(xiàn)意見分歧，信息交流不暢，就不可能有高度的凝聚力。因此，只有適當規(guī)模的群體可以增強凝聚力。（3）外部影響。一個群體與外界相對隔離、孤立，這個群體的凝聚力就比較高。如若外部存在壓力，則壓力越大，凝聚力越高。例如，一個國家民族矛盾尖銳，受到外來侵犯時，階級矛盾便趨于緩和，會出現(xiàn)團結(jié)起來一致對外的局面；一個企業(yè)面臨激烈競爭都懂威脅，為了在競爭中求得生存和發(fā)展，也需要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，增強群體的凝聚力。（4）成員對群體的依賴性。個人參加某群體是因為他覺得該群體能滿足其經(jīng)濟、政治、心理需求。因此，一個能滿足其成員個人重大需求的群體，對成員才有巨大的吸引力，其凝聚力才高。（5）群體的地位。某群體在諸群體中的地位、等級越高，其凝聚力就越強。如群體被人尊重、有較快的升遷機會、有更多的經(jīng)濟報酬、有更大的發(fā)展空間等，則群體凝聚力就大。（6）目標的達成。有效地達成目標會使群體成員產(chǎn)生自豪感，增強凝聚力，而凝聚力反過來又會促成目標的達成。（7）信息的溝通。信息溝通渠道越暢通，凝聚力越高；相反，相互間越缺乏聯(lián)系，則凝聚力越低。（8）領(lǐng)導者和領(lǐng)導方式。領(lǐng)導者是群體的核心，領(lǐng)導班子自身是否團結(jié)一致、齊心協(xié)力，是否堅強有力，會直接影響群體的凝聚力。如果領(lǐng)導班子自身不團結(jié)，互相扯皮、拆臺，群體便失去核心，因而凝聚力將受到很大的影響。如果領(lǐng)導班子是團結(jié)的、協(xié)調(diào)一致的，而主要的領(lǐng)導者有較高的權(quán)力性和非權(quán)力性影響力，眾望所歸，那么群體成員就會緊密地團結(jié)在他們的周圍，使群體產(chǎn)生較強的凝聚力。不同的領(lǐng)導方式對群體凝聚力的影響也不同。在民主、專制、放任三種領(lǐng)導方式中，民主型領(lǐng)導方式能使全體群體成員有充分表達自己意見的機會，群體成員有較強的參政意識，成員之間團結(jié)協(xié)作、互助友愛，因而有較高的凝聚力；而專制型和放任型領(lǐng)導方式則往往降低凝聚力*10，人際知覺中的偏見（概念）1、首因效應首因效應即第一印象。兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認識的起點，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。第一印象是構(gòu)成人們知覺偏見的重要因素。如果一個人在初次見面時給人留下了良好的印象，就會影響到人們以后對他一系列行為的解釋；相反，如果初次見面給人留下不好的印象，以后要改變這種知覺就需要一段很長的時間。了解第一印象的作用，對于管理人員具有積極意義。一方面，管理人員在看待別人時，要盡量避免受到第一印象的影響而發(fā)生對別人錯誤的看法；另一方面，管理人員也應該注意在群眾中留下良好的第一印象，這對他以后的工作顯然是有利的。2、暈輪效應暈輪效應，也可以稱為以點概面效應，是指在觀察某個人的時候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到他的其他品質(zhì)和特征，于是就從這一點出發(fā)，做出對他整個心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。俗話說的“一俊遮百丑”、“情人眼里出西施”，都是由于暈輪效應帶來的知覺偏見。美國心理學家凱利以麻省理工學院兩個班級的學生為對象做了一個試驗。上課之前，實驗者向?qū)W生宣布，臨時請一位研究生來代課。接著告知學生有關(guān)這位研究生的一些情況。其中，向一個班學生介紹這位研究生具有熱情、勤奮、務實、果斷等品質(zhì)，向另一個班學生介紹的信息除了將“熱情”換成了“冷漠”之外，其余各項都相同，而學生們并不知道。下課之后，前一班的學生與研究生一見如故，親密攀談；另一個班的學生對他敬而遠之，冷淡回避?？梢?，僅介紹中的一詞之別，竟會影響到整體的印象。學生們戴著這種有色眼鏡去觀察代課者，代課者就被罩上了不同色彩的暈輪。暈輪效應的產(chǎn)生，主要是由于在缺少對有關(guān)知覺對象信息的情況下就做出總體判斷，或者是由于受到某種情感的支配而忽略了其他因素。這種社會心理現(xiàn)象在人們的日常生活中是司空見慣的。但是，深入了解和研究這種現(xiàn)象的實質(zhì)和發(fā)生的原因，將有助于管理人員克服自己在待人接物時可能產(chǎn)生的這種偏見，也有助于幫助別人克服這種偏見。凱利的三度歸因理論：凱利指出人們在試圖解釋某人的行為時，可能出于三種維度，行為主體維度，刺激客體維度，背景維度。3、優(yōu)先效應和近因效應優(yōu)先效應就是指最先給人的刺激具有強烈的印象，實質(zhì)上它與上述第一印象的作用是相同的。有人曾對四組大學生做過一次有趣的實驗，就是將一個陌生人分別介紹給大家：第一組被告知這個人是外傾型的；第二組被告知這個人是內(nèi)傾型的；第三組先被告知這個人的外傾特征，然后再被告知這個人的內(nèi)傾特征；第四組先被告知這個人的內(nèi)傾特征，然后再被告知這個人的外傾特征。最后，讓這四組學生分別想象對這個陌生人的印象。結(jié)果第一、第二組的想象是相似的，第三、第四兩組的想象則是完全按照提供信息的順序，第三組大都是把陌生人描述為外傾型，第四組大都把陌生人描述為內(nèi)傾型。也就是說，總是先提供的信息占優(yōu)勢，這個實驗充分說明了優(yōu)先效應的客觀存在。近因效應是指最后給人留下的印象，往往對人具有強烈的影響。例如，按照上述第三、第四兩組學生的實驗順序去描述一個人，只是其間插入了一段不太復雜的作業(yè)，就是讓學生完成一些不太難的數(shù)學題，然后再讓學生描述他的性格特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后半部介紹的性格特征，在學生的頭腦里留下了深刻的印象。這就是說，近因效應在起作用。近因效應與優(yōu)先效應一樣，都在人的社會知覺中起著重要作用。一般而言，在感知陌生人的時候，優(yōu)先效應往往起到更大的作用，而感知所熟悉的人的時候，近因效應應會起到更大的作用。了解和研究這兩種效應的價值和作用，對管理人員具有重要的現(xiàn)實意義。例如，一場精彩的文藝演出，編導者往往十分注意它的開頭和結(jié)尾，因為開場的節(jié)目和結(jié)尾的節(jié)目，最容易在觀眾的心目中留下深刻的印象。這就是人們常說的要唱好開場戲和壓臺戲的道理。根據(jù)這兩種效應的不同作用，在現(xiàn)實生活中我們還可按照信息出現(xiàn)順序的不同給人不同的影響，來加強宣傳工作效果。例如，在講演或作報告的開始階段，就向聽眾鮮明地提出自己的正面觀點，利用優(yōu)先效應使之在人們的頭腦里形成深刻的印象。最后，在結(jié)尾部分再次用新的論據(jù)有力地證明自己所闡述的觀點的正確性，這樣就同時利用了優(yōu)先效應和近因效應，在客觀上達到很好的宣傳效果。4、定型效應定型效應又稱為刻板印象，是指人們對社會上某一類人所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。如一個人在看待他人的時候，常常會不自覺地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特性進行歸類，并依據(jù)自己關(guān)于這類人的固定看法，對他人做出個性上的判斷，稱為刻板印象。最常見的刻板印象就是把一些人輕易地劃歸到某一類人群中去。在社會現(xiàn)實生活中，人們頭腦里存在的定型觀念是多種多樣的。例如，年輕的人總是認為年老的人墨守成規(guī)，缺乏進取心；年老的人往往認為年輕人舉止輕浮，辦事不牢靠。又如，一般人對北方人的印象是憨厚、直爽、，對南方人的印象則是聰明、靈活。有時人們對不同國家的人也會形成不同的成見。例如，人們對美國人的印象是天真、開朗、不拘小節(jié)，只是內(nèi)心難以捉摸；對英國人的印象則是因循守舊，愛好傳統(tǒng)，富有紳士派頭；對日本人的印象是聰明、勤勞，善于模仿，富于進取精神，同時又感到他們尚武、好斗、輕生、殘忍……上述這些按照年齡、職業(yè)、地理、國籍等特征，在人們頭腦中形成的定型現(xiàn)象，就是刻板印象?？贪逵∠蟪３Ｊ侨藗兊囊环N錯誤知覺。它的產(chǎn)生是由于人們在知覺過程中，尚未全面掌握感性材料就做出了概括，因而就形成了對某一類人的錯誤印象。它的優(yōu)點是可以幫助人們對人進行大概的了解和實行歸類，它的缺點是容易形成社會偏見。如果根據(jù)偏見去處理人和事，也就容易做出錯誤的判斷。所以，對刻板印象的研究，無疑對管理人員具有重要意義。5、投射效應個人的自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等個性特征，不自覺地反應于外界事或他人的一種心理作用。*11，團隊構(gòu)成需要考慮以下要素：1、隊員的能力一個團隊要想有效運作，需要有三種不同類型能力的成員。一是具有技術(shù)專長的成員；二是具有問題解決和決策技能的成員，他們不但能夠發(fā)現(xiàn)問題，而且能夠提出解決問題的建議和做出有效選擇；三是具有善于聆聽、提供反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。如果一個團隊不具備以上三類成員，就不可能充分發(fā)揮它的績效潛能。這里特別需要注意的是，要把具備不同能力的人進行合理搭配，因為某種類型的人過多，會以另兩種類型的人缺乏為代價，并導致團隊績效降低。2、人格特點人格特點對員工的個體行為有著顯著影響。研究發(fā)現(xiàn)，在大五人格模型中，很多維度與團隊的有效性相關(guān)。具體而言，在外傾性、隨和性、責任心和情緒穩(wěn)定性上得分高的團隊，管理層對于團隊績效的評估分數(shù)也傾向于更高。非常有趣的一點是，有證據(jù)表明人格特點方面的方差可能比平均數(shù)更重要。例如，盡管在一個團隊中責任心的平均數(shù)越高越理想，但如果其中既包括了責任心強的人又包括了責任心不強的人，則績效可能較低。這可能是因為在這樣的團隊中，責任心強的隊員不僅要完成自己的任務，還要完成或重新完成責任心不強者的任務。當然，也可能因為這種差異性會導致一種貢獻不公平的感覺。3、角色配置以及多樣化劍橋產(chǎn)業(yè)培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結(jié)構(gòu)合理的團隊存在八種潛在的角色，這八種團隊角色分別為：（1）行政者或?qū)嵏杉?。其積極特征是有組織能力，注重實踐經(jīng)驗，工作勤奮，有自我約束能力；可以容忍的弱點為：一般比較缺乏靈活性，表現(xiàn)為對沒有把握的主意不太感興趣。（2）協(xié)調(diào)者。其積極特征是比較客觀、寬容、公正，能不帶偏見地兼容各種比較有價值的意見；可以容忍的弱點為：一般在智能和創(chuàng)造力方面不是十分突出。（3）推進者。其積極特征是工作熱情較高、干勁十足，并隨時準備向傳統(tǒng)、效率、自我滿足挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點為：易急躁、愛沖動，好激起爭端。（4）創(chuàng)新者。其積極特征是知識淵博、才華橫溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的缺點為：不重細節(jié)、不拘禮節(jié)，高高向上。（5）信息者。其積極特征是有廣泛聯(lián)系人的能力，能主動地不斷探索新事物，勇于迎接挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點為：一旦事過境遷興趣馬上轉(zhuǎn)移。（6）監(jiān)督者。其積極特征是比較講求實際，分辨力、判斷力都很強；可以容忍的弱點為：一般缺乏鼓勵和激發(fā)他人的能力。（7）凝聚者。積極特征是有適應周圍環(huán)境及人的能力，能促進團隊合作；可以容忍的弱點為：在危機時刻容易優(yōu)柔寡斷。（8）完美主義者。其積極特征是對工作能夠持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱點為：容易拘泥于細節(jié)，不灑脫。成功的工作團隊需要隊員扮演所有這些角色，并根據(jù)人們的能力和偏好來選拔隊員扮演這些角色。為此，管理者需要了解個體的優(yōu)勢，并根據(jù)他們的內(nèi)在優(yōu)勢選擇員工和恰當?shù)胤峙涔ぷ魅蝿铡?、團隊規(guī)模AOL公司的總裁曾經(jīng)說過，優(yōu)秀團隊的秘密在于：”往小處想。理想情況下，你的團隊人數(shù)應該為7~9人?！彼慕ㄗh是有不少證據(jù)支持的。通常說來，最有效的團隊規(guī)模不超過 10人。而且專家建議，在能夠完成任務的前提下應該使用最少的人數(shù)。遺憾的是，對管理者來說，一種普遍性的錯誤傾向是群體規(guī)模過大。盡管為了發(fā)展觀點和技能的多樣性，4~5人是必需的，但管理者似乎嚴重低估了這樣一個問題：隨著團隊成員的補充，人員合作方面的問題將成幾何倍數(shù)增長。當人數(shù)過多時，團隊內(nèi)聚力和相互信任就會下降，社會惰化現(xiàn)象會增加，越來越多的人所做的工作越來越少。因此，在設計高效團隊時，管理者應該盡量使人數(shù)不超過 10人。如果自然的工作單元中人數(shù)過多，而且你希望采取團隊做法時，應該考慮把一個團隊拆分為幾個亞團隊。5、隊員靈活性與個人偏好如果團隊有靈活性強的個體構(gòu)成，隊員之間可以相互代替完成任務，則會明顯增強團隊的效果，因為它極大地改善了團隊的適