生產(chǎn)管理

生產(chǎn)管理

溫馨提示請(qǐng)將你的手機(jī)調(diào)為振動(dòng)溫馨提示產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程：市場(chǎng)需求---開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)---制造---銷(xiāo)售---服務(wù)—市場(chǎng)回饋現(xiàn)場(chǎng)管理內(nèi)容：品質(zhì)管理、成本管理、納期管理、5S管理、安全管理；人員管理、材料管理、設(shè)備管理

產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程生產(chǎn)管理職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、人員管理篇一、人員管理篇1、用人方面適才適用即工作的要求與個(gè)人的條件匹配一、工作的要求工作的內(nèi)容：工作的種類(lèi)、處理量、遵循的基準(zhǔn)、要求的準(zhǔn)確度、是否為固定反復(fù)的工作、重要度、緊急度、職責(zé)度。必要的能力：知識(shí)、技術(shù)、熟練、資格、處理人際關(guān)系方面的能力等。二、個(gè)人條件智慧及掌握技能的熟練程度：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)、技能、取得的資格等。處理人際關(guān)系的能力：理解能力、悟性、說(shuō)服力、協(xié)調(diào)性、思想溝通等。性格的要件：性格、價(jià)值觀、興趣、欲望等。屬人的條件：年齡、性別、經(jīng)歷、家庭情況等。態(tài)度方面：自主、樂(lè)業(yè)、愛(ài)心、責(zé)任和創(chuàng)新。工作的條件個(gè)人的條件職務(wù)分配（適材適所）1、用人方面適才適用即工作的要求與個(gè)人的條件匹配一、工作的要非正式正式短期性長(zhǎng)期性教練手段的種類(lèi)2、輔導(dǎo)和指導(dǎo)下屬--教練技術(shù)訓(xùn)練紀(jì)律管理勸導(dǎo)輔導(dǎo)非正式正式短期性長(zhǎng)期性教練手段的種類(lèi)2、輔導(dǎo)和指導(dǎo)下屬--教

訓(xùn)練是指通過(guò)改變受訓(xùn)者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，從而改變受訓(xùn)者的思想及行為，使用權(quán)他具備足夠的能力去擔(dān)當(dāng)目前的工作，或準(zhǔn)備迎接將來(lái)派予的新挑戰(zhàn)。２、１訓(xùn)練訓(xùn)練是指通過(guò)改變受訓(xùn)者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，從工作技能工作知識(shí)工作態(tài)度工作成功的關(guān)鍵90%在于對(duì)待工作的態(tài)度工作技能工作知識(shí)工作態(tài)度工作成功的關(guān)鍵90%在于對(duì)待工作的態(tài)訓(xùn)練的形式(在崗)的訓(xùn)練形式(脫崗)的訓(xùn)練形式訓(xùn)練的形式(在崗)的訓(xùn)練形式(脫崗)的訓(xùn)練形式在崗訓(xùn)練的技巧做好準(zhǔn)備的工作1開(kāi)場(chǎng)白、簡(jiǎn)介2示范3給予機(jī)會(huì)實(shí)習(xí)并評(píng)估表現(xiàn)5總結(jié)64分段教授在崗訓(xùn)練的技巧做好準(zhǔn)備的工作1開(kāi)場(chǎng)白、簡(jiǎn)介2示范3給予機(jī)會(huì)實(shí)工作輔導(dǎo)口決與步驟

前提:消除學(xué)習(xí)人員的緊張情緒1、說(shuō)給他聽(tīng)2、做給他看3、讓他做做看4、讓他說(shuō)說(shuō)看5、給他回饋或意見(jiàn)6、再回頭看一看-----對(duì)照以上步驟,我們經(jīng)常疏漏的是什么?工作輔導(dǎo)口決與步驟

前提:消除學(xué)習(xí)人員的緊張情緒1、毫不保留地把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給屬下。2、把與屬下的會(huì)面看成是一次次指導(dǎo)他們的機(jī)會(huì)。3、仔細(xì)觀察屬下的行為，向他提供具體而且有用的反饋4、多利用案例分析的形式進(jìn)行討論。5、要善于把工作化繁為簡(jiǎn)：把工作進(jìn)行分解為每一步，每一步應(yīng)該很簡(jiǎn)單了；把工作要求做成固定的報(bào)告格式或表單.6、工作輔導(dǎo)要有愛(ài)心、細(xì)心、耐心。你做到了嗎?1、毫不保留地把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給屬下。你做到了嗎?學(xué)習(xí)之后能記住多少？因此，我們?cè)趺唇虒W(xué)員才能讓他記得牢呢？2、看示范20%5、與人討論70%3、聽(tīng)30%6、嘗試去做80%4、看與聽(tīng)50%7、教導(dǎo)別人95%1、閱讀10%學(xué)習(xí)之后能記住多少？因此，我們?cè)趺唇虒W(xué)員才能讓他記得牢呢？22.2輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)知識(shí)技能的問(wèn)題工作表現(xiàn)差態(tài)度差勸導(dǎo)個(gè)人人際關(guān)際的問(wèn)題工作表現(xiàn)差態(tài)度差2.2輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)知識(shí)的問(wèn)題工作表現(xiàn)差勸導(dǎo)個(gè)人的問(wèn)題工作表輔導(dǎo)與勸導(dǎo)的區(qū)別◆公開(kāi)場(chǎng)合◆有關(guān)知識(shí)和技術(shù)問(wèn)題◆他不知道方法◆事前準(zhǔn)備充足◆早已有固定的答案◆以示范為主◆可以介入第三者◆展示答案◆可以見(jiàn)到結(jié)果◆私人面談◆有關(guān)個(gè)人或人際關(guān)系問(wèn)題◆他有方法但感覺(jué)迷?！羰虑昂翢o(wú)準(zhǔn)備◆在討論中找解決方法◆以聆聽(tīng)為主◆不可以介入第三者◆建議一個(gè)方法◆未必見(jiàn)到結(jié)果輔導(dǎo)勸導(dǎo)輔導(dǎo)與勸導(dǎo)的區(qū)別◆公開(kāi)場(chǎng)合◆私人面談?shì)o導(dǎo)勸導(dǎo)勸導(dǎo)的八個(gè)步驟1、打破冷漠，展開(kāi)談話；2、以友善的態(tài)度表明你的立場(chǎng)；3、用開(kāi)放式問(wèn)題詢(xún)問(wèn)當(dāng)前的情況，共同推敲原因；4、共同討論可行的解決辦法；5、共同探討每一個(gè)部分的優(yōu)劣點(diǎn)；6、選擇其中最實(shí)惠的方法；7、制訂行動(dòng)計(jì)劃日程表；8、訂定跟進(jìn)措施與下次檢討日期。勸導(dǎo)的八個(gè)步驟1、打破冷漠，展開(kāi)談話；2.3紀(jì)律管理◆重要性：1.維護(hù)公司利益；2.對(duì)待員工的標(biāo)準(zhǔn)；3.更有效地完成既定工作目標(biāo)。對(duì)公司1.維護(hù)員工利益；2.工作行業(yè)有所歸屬。對(duì)員工1、糾正行為偏差；2、維護(hù)個(gè)人及公司利益。◆作用：2.3紀(jì)律管理◆重要性：1.維護(hù)公司利益；對(duì)公司1.維護(hù)員執(zhí)行紀(jì)律基本法：★應(yīng)該：1.一視同仁，態(tài)度公平;2.考慮對(duì)方的處境和感受;3.行動(dòng)迅速（逐步升級(jí)）.4.先讓屬下申辯，聆聽(tīng)及解答;5.態(tài)度莊重;6.立場(chǎng)堅(jiān)定。執(zhí)行紀(jì)律基本法：★應(yīng)該：執(zhí)行紀(jì)律基本法：★不應(yīng)該：1.翻舊帳;2.沖動(dòng);3.在屬員情緒不佳時(shí)作紀(jì)律處罰;4.說(shuō)到做到(有根有據(jù))執(zhí)行紀(jì)律基本法：★不應(yīng)該：紀(jì)律面談的步驟1.重溫以往的討論及指出出現(xiàn)時(shí)的情況;2.詢(xún)問(wèn)造成問(wèn)題的原因及尋求改善;3.聆聽(tīng)及表示了解對(duì)方的感受;4.告知受處分的原因,將會(huì)采取的處分及其后果.5.定出要執(zhí)行的事項(xiàng)及議定檢討日期;6.向?qū)賳T表示支持.紀(jì)律面談的步驟1.重溫以往的討論及指出出現(xiàn)時(shí)的情況;為什么員工不做自己該做的事？如何才能改善員工的行為？身為主管的你，想必一定絞盡腦汁地思考這些問(wèn)題。員工行為現(xiàn)在的癥結(jié)多半來(lái)自下列原因。

＊員工不知道為什么該做這件工作。

＊員工不知道該如何去做這件工作。

＊員工覺(jué)得主管的做法行不通，自己的做法比較好。

＊員工不知道自己該做什么事。激勵(lì)為什么員工不做自己該做的事？如何才能改善員工的行為？身為主管松下公司激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助總結(jié)自己一生的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，提出了激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧，可為我們借鑒：讓每個(gè)人都了解自己的崗位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現(xiàn)；給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；如有某種改變，應(yīng)事先通知。員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。讓員工參與同他們切身有關(guān)的計(jì)劃和決策的研究；信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)和依賴(lài)；實(shí)地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣、和敏感事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；聆聽(tīng)下屬的建議。如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里；解釋要做某事的目的，員工會(huì)把事情做得更好；萬(wàn)一你犯錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意。如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你；告之員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有責(zé)任感；提出建議性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并幫助其找出改進(jìn)方法；在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能夠幫助他；以身作則，樹(shù)立榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表明你以員工為驕傲，這樣能夠使他們發(fā)揮最大的潛力；假如有發(fā)牢騷，需趕緊找出他的不滿之處；盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有人都會(huì)受到波及；制訂長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；維護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任。松下公司激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧日本松下電器公司的何時(shí)、何地、如何用表?yè)P(yáng)激勵(lì)員工下列因素是你決定何時(shí)表?yè)P(yáng)和何時(shí)不應(yīng)表?yè)P(yáng)：1、表?yè)P(yáng)時(shí)一定要誠(chéng)心誠(chéng)意。如果你沒(méi)有任何理由就隨便恭維員工，你真心表?yè)P(yáng)時(shí)他們就不信。2、具體指出你表?yè)P(yáng)員工哪一方面的工作。舉例如下：不當(dāng)作法：“你干得很棒。堅(jiān)持下去?！保▽?duì)方會(huì)把這當(dāng)作一般恭維，而且由于她前一個(gè)小時(shí)還偷懶來(lái)著，她會(huì)認(rèn)為你并不高明。）正確作法：“雪利，你今天上午處理顧客投訴處理得很好?！保ň唧w指出了哪件事做得好。）3、對(duì)出色完成的工作越早表?yè)P(yáng)越好。如果員工某項(xiàng)工作十分出色，但你過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間才表?yè)P(yáng)他，表?yè)P(yáng)的作用就減弱了。同時(shí)，員工也會(huì)認(rèn)為你甚至沒(méi)有馬上注意到他出色完成了工作。4、一旦可能，就用實(shí)際行動(dòng)表達(dá)你的感激之情。例如某人總能出色地完成艱巨的任務(wù)，謝謝他，然后試著給他更多的責(zé)任。但一定要將此與他出色的表現(xiàn)聯(lián)絡(luò)起來(lái)?？梢哉f(shuō)：“你已經(jīng)連續(xù)8周超額完成了任務(wù)，曼尼，你是否愿意接特殊訂貨呢？”5、通過(guò)表?yè)P(yáng)員工某方面的出色工作來(lái)鼓勵(lì)他改進(jìn)其它方面較差的工作。例如：“今天你趕制出了那筆緊急訂貨，做得很不錯(cuò)?，F(xiàn)在讓我們看看你是否能夠努力降低總體次品率？”6、接受批評(píng)的員工在工作上有進(jìn)步，表?yè)P(yáng)他們。例如：“卡門(mén)，你工作區(qū)的維護(hù)工作做得好多了。堅(jiān)持下去?！边@時(shí)員工會(huì)更努力，因?yàn)樗麄冎滥懔私獾剿麄兏冻龅男羷凇?、同時(shí)對(duì)項(xiàng)目有貢獻(xiàn)的員工一起分享你得到的任何功勞。如果員工得知你在別人面前夸獎(jiǎng)他們，他們就真正相信你的勞動(dòng)心存感激了。8、不要?jiǎng)偙頁(yè)P(yáng)完就離開(kāi)?；ㄐr(shí)間與員工談?wù)勊麄兊某煽?jī)，以表明你關(guān)注格外出眾的努力。9、利用小獎(jiǎng)勵(lì)表達(dá)的感激之情。給某人買(mǎi)杯咖啡，請(qǐng)某人吃午餐，或是讓剛剛干完一項(xiàng)急活的人早點(diǎn)下班。這些作法強(qiáng)烈表明了你感謝他們的努力。10、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候不但要表?yè)P(yáng)個(gè)人，還要表?yè)P(yáng)整個(gè)集體。每次本部門(mén)召開(kāi)例會(huì)時(shí)，稱(chēng)贊整體工作。“干得不錯(cuò)，這個(gè)月的生產(chǎn)情況最好。”這種評(píng)語(yǔ)有助于員工保持旺盛的干勁。11、不要表?yè)P(yáng)平平常常的業(yè)績(jī)。如果某人很一般地完成了某項(xiàng)日常工作，你表?yè)P(yáng)了他，他就失去了更加努力的動(dòng)力。實(shí)際上，他可能會(huì)退步的，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得你不知道他到底是否努力了，否則你根本就不會(huì)表?yè)P(yáng)他。但另一方面，如果某人做某項(xiàng)低級(jí)工作卻干得十常出色，鼓勁他堅(jiān)持下去每個(gè)人都需要不時(shí)地得到表?yè)P(yáng)，即使那些在部門(mén)內(nèi)沒(méi)人愿意干的活的人也一樣。12、常年累月地出色工作應(yīng)受到比表?yè)P(yáng)更實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，例如提升成績(jī)突出的人，分配給他們更有意思的工作，或是給他們最高的加薪。有時(shí)，你必須與不同或其他人斗爭(zhēng)才能這樣做，但這是值得的，因?yàn)檫@告訴員工，出色的工作是會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的。何時(shí)、何地、如何用表?yè)P(yáng)激勵(lì)員工下列因素是你決定何時(shí)表?yè)P(yáng)和何時(shí)如何批評(píng)他人又不致引起敵意雖然員工一再出錯(cuò),你可能仍然不愿意批評(píng)他們。不管你是受批評(píng)還是批評(píng)人，批評(píng)不是件高興事。但是，不去面對(duì)這種令人不快的對(duì)峙并不能解決問(wèn)題，實(shí)際上，如果你不及時(shí)批評(píng)一些不良表現(xiàn)的話，時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)憋一肚子氣最后導(dǎo)致大發(fā)雷霆。這當(dāng)然令避面更加棘手。下列技巧卻可以令你克服心理障礙，受批評(píng)的員工情緒也不會(huì)那么大。1、想想你要改進(jìn)員工哪方面的表現(xiàn)。這使你有機(jī)會(huì)想清楚自己要說(shuō)什么，以及解決問(wèn)題的可能方法。例如，某位員工粗心大意，這是因?yàn)樗约翰徽J(rèn)真，還是因?yàn)閷?duì)他的培訓(xùn)不夠，抑或是其它什么他無(wú)法控制的原因？2、事先決定你想說(shuō)什么和怎么說(shuō)。首先，這可在真正的談話時(shí)，令談話按自己的意愿發(fā)展。其次，你也有機(jī)會(huì)想想員工可能會(huì)找哪些借口，并做好準(zhǔn)備如何反駁他的借口。3、要想真正奏效，批評(píng)意見(jiàn)必須是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，批評(píng)方式也要能取得你所預(yù)期的效果。4、應(yīng)私下里批評(píng)。實(shí)際上，如果你在會(huì)議室或其它什么地方，而不是你的辦公室批評(píng)別人，這種中性的地點(diǎn)將部分消除員工的不安，減輕員工受批評(píng)時(shí)通常會(huì)產(chǎn)生的戒備心理。此外，會(huì)談還不會(huì)被其它事打擾。如會(huì)談被打斷，不僅會(huì)令會(huì)談跑題，讓員工覺(jué)得這并不重要，還會(huì)令員工有時(shí)間找借口不承認(rèn)錯(cuò)誤。5、批評(píng)時(shí)別只說(shuō)不好的方面。如果你同時(shí)表?yè)P(yáng)員工好的方面，他就更容易接受你的批評(píng)。畢竟，如果員工一無(wú)是處，你要做的就該是開(kāi)除他，而不是批評(píng)他。6、任何時(shí)候都要征求員工對(duì)如何改正錯(cuò)誤的意見(jiàn)。這樣會(huì)使員工參與到批評(píng)過(guò)程中來(lái)，也使他成為積極解決問(wèn)題的一分子。7、考慮批評(píng)較差表現(xiàn)時(shí)要實(shí)際些。每個(gè)人的能力各不相同改善員工表現(xiàn)時(shí)，要做到具體問(wèn)題具體分析。8、注意別進(jìn)行威脅或是人身攻擊，這樣只會(huì)令員工更不愿合作。9、別開(kāi)玩笑。因?yàn)閱T工可能會(huì)因此認(rèn)為你不重視這個(gè)問(wèn)題，或?qū)⒋丝醋髦S刺挖苦，將它當(dāng)成人格侮辱。10、千萬(wàn)不要生氣。即使員工對(duì)你必須說(shuō)的話反應(yīng)不佳，激怒了你，也要堅(jiān)持住。發(fā)火只會(huì)令局面失控。11、這通常發(fā)生在錯(cuò)誤發(fā)生過(guò)程中就被發(fā)現(xiàn)的時(shí)候。這時(shí)，由于時(shí)間緊迫，你最可能發(fā)脾氣。果真如此的話，你最好事后向當(dāng)事人為你的發(fā)怒、威脅和其它無(wú)理行為道歉。但是，如果批評(píng)本身正確、僅僅是方法不對(duì)，不要讓員工產(chǎn)生他的錯(cuò)誤是可以接受的印象。即使你修正了你對(duì)錯(cuò)誤的最初反應(yīng)，也要注意表明他必須改正錯(cuò)誤。12、對(duì)那些影響工作的非工作因素要敏感。如果你知道某個(gè)人生活出了問(wèn)題，可能的話，等他解決了個(gè)人問(wèn)題后再找他談話。實(shí)際上，在許多情況下，個(gè)人危機(jī)結(jié)束后工作也常常改進(jìn)了。13、批評(píng)某人的表現(xiàn)時(shí)，一定要注意別把他與其他人作比較。這樣不僅員工會(huì)憤憤不平，部門(mén)內(nèi)的協(xié)作也會(huì)下降，因?yàn)閱T工會(huì)將這當(dāng)做是出風(fēng)頭爭(zhēng)龐。14、由于會(huì)談的目的是令人改進(jìn)某方面的工作或行為，確保員工正確理解會(huì)談所達(dá)成的協(xié)議非常重要。因此，在會(huì)談結(jié)束前對(duì)所達(dá)成的協(xié)議以及員工應(yīng)如何改正缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)也大有裨益。15、一定要跟蹤管理，確保員工確實(shí)做了改正。此外，最重要的是，如果員工表現(xiàn)沒(méi)有馬上好轉(zhuǎn)，一定要有耐心。員工可能要經(jīng)多次努力才能改正較差的表現(xiàn)，因此一次努力失敗后不要馬上就因失去信心而放棄。如何批評(píng)他人又不致引起敵意雖然員工注意：激勵(lì)不僅僅針對(duì)個(gè)人重要的是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。生產(chǎn)管理專(zhuān)題講座課件人際關(guān)系的沖突及解決技術(shù)一、人際關(guān)系的沖突大體上有以下幾種情況:人際之間溝通失誤與意見(jiàn)交流受阻,產(chǎn)生隔閡導(dǎo)致沖突;人際之間在某些實(shí)質(zhì)性順題上不相容的利益導(dǎo)致沖突;人際之間認(rèn)識(shí)上的原因,如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、思想、觀念不同，理想、信念、價(jià)值觀不同，對(duì)某些人或事的評(píng)價(jià)差異而引起沖突；人際之間行為習(xí)慣或個(gè)性品質(zhì)不相容造成沖突等。人際關(guān)系沖突是不可避免的。解決人際關(guān)系的沖突，要注意人與人之間的溝通技術(shù)。在正常情況下，團(tuán)體或員工人際沖突一般不會(huì)突然發(fā)生，大都要經(jīng)過(guò)一個(gè)隱蔽發(fā)展的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程一般稱(chēng)為潛在沖突。潛在沖突，是處理解決沖突時(shí)容易被人忽視的一切。實(shí)際上，如果充分重視對(duì)潛在沖突的處理，很多沖突都是可以避免或消除的。二、潛在沖突形成的原因，除了上述的4種以外，還有以下幾個(gè)方面的潛在因素：人際之間目標(biāo)的對(duì)立如同一宿舍內(nèi)甲要完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，而乙需要休息以使精力充沛地工作，就容易為熄燈時(shí)間發(fā)生潛在沖突。再如現(xiàn)場(chǎng)的品證指責(zé)品質(zhì)量問(wèn)題，而生產(chǎn)者為了生產(chǎn)進(jìn)度抱怨品證過(guò)分苛刻因而產(chǎn)生沖突。人際利益需要相爭(zhēng)。一般表現(xiàn)在雙方或多方都有同樣的需要，而實(shí)際能夠滿足的機(jī)會(huì)有限，一方獲得，就意味著另一方失去。如升職稱(chēng)只有一個(gè)名額，而大家都想晉升，這就潛在著一場(chǎng)沖突。工作崗位分工不明。雖然在同一工作團(tuán)體中，人與人之間存在著相互依存、相互合作的關(guān)系，但如果分工不明（事實(shí)上有時(shí)很難分明）就容易導(dǎo)致工作攀化、互相推諉和過(guò)分依賴(lài)等現(xiàn)象，這種管理失誤的現(xiàn)象，潛伏著種種人際沖突。分配不公。由于與他人對(duì)比產(chǎn)生不公平感，并產(chǎn)生心理失衡，易爆發(fā)沖突。另：如意見(jiàn)分歧、誤會(huì)、日常小事引起的情感波動(dòng)等都能導(dǎo)致沖突，對(duì)這種種潛在的沖突不進(jìn)行采取有效的引導(dǎo)措施，任其發(fā)展，就可能演變成公開(kāi)的，甚至是較大規(guī)模的沖突。人際關(guān)系的沖突及解決技術(shù)一、人際關(guān)系的沖突大體上有以下幾種情三、預(yù)防潛在性沖突的措施潛在沖突只是為公開(kāi)沖突提供了一種可能性，只要有適當(dāng)預(yù)防措施，潛在沖突完全可以控制并不再發(fā)展為公開(kāi)沖突。常用的預(yù)防措施主要有以下四種：1、進(jìn)行思想工作了解團(tuán)體員工的個(gè)性特點(diǎn)，因人而異地進(jìn)行疏導(dǎo)，使人們?cè)诓恢挥X(jué)中增加了解、消除矛盾、解決分歧。2、提高團(tuán)體成員的心理相容性。（同理心）要提高一個(gè)人對(duì)其他人的心理現(xiàn)象不發(fā)生排斥的自控能力，就必須學(xué)會(huì)接納對(duì)方，并努力學(xué)會(huì)溝通，提高心理的相容性，只有心理相容性提高了，沖突即可避免。例如，一個(gè)大方的人，看不慣節(jié)省的人，認(rèn)為對(duì)方“小氣”，其實(shí)，這只是人的個(gè)性品質(zhì)上的差異對(duì)集體、個(gè)人利益無(wú)損害，因而根本不必去指責(zé)他，引起沖突。3、滿足的公平感。這就叫“一碗水端平”，只要事情做得公平合理，在平等基礎(chǔ)上進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，那么，勝方、負(fù)方都會(huì)心服口服，不會(huì)發(fā)生沖突。4、明確工作職責(zé)。做到分工明確，責(zé)、權(quán)、利分明，在團(tuán)體內(nèi)培養(yǎng)形成分工合作、互相幫助、互相促進(jìn)、相互依存的人際工作關(guān)系和人際環(huán)境。三、預(yù)防潛在性沖突的措施解決人際沖突的一般技術(shù)人際沖突一旦表面化、公開(kāi)化、惡化，就要認(rèn)真對(duì)待，尋找妥善解決問(wèn)題的途徑，通常團(tuán)體員工之間沖突的解決由第三者（雙方都信任的人或雙方領(lǐng)導(dǎo)）介入幫助協(xié)調(diào)，常用技術(shù)如下：1、正視沖突，解決沖突。要將沖突擺到桌面上來(lái)，使沖突的各種因素明朗化，盡量排除誤會(huì)，找出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，才能尋找到解決沖突的有效途徑，是非曲直最好由沖突的雙方自己來(lái)判斷，切忌只聽(tīng)一面之詞就武斷仲裁。2、幫助雙方轉(zhuǎn)化。如沖突涉及雙方的世界信念、理想、價(jià)值觀等時(shí)，一時(shí)很難擺到桌面上來(lái)解決，處理者不要急于表態(tài)。需要分別對(duì)沖突雙方進(jìn)行教育、幫助，使雙方觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變，這樣做雖費(fèi)時(shí)，但有效，急于求成，簡(jiǎn)單行事反而更不好處理。3、使用權(quán)威的力量。權(quán)威可以是雙方領(lǐng)導(dǎo)、長(zhǎng)者等。有時(shí)劇烈沖突的雙方已失去理智，并有身體接觸（打罵在一起），要當(dāng)機(jī)立斷，并以命令的口氣責(zé)令雙方脫離接觸，這時(shí)先不必糾纏細(xì)節(jié)，也不必要判別誰(shuí)是誰(shuí)非，待雙方情緒平穩(wěn)后，再彩其他疏導(dǎo)的方法加以解決。4、回避。有些沖突可以回避了事?；乇芤幌驴墒箾_突緩解，有時(shí)沖突雙方難以馬上解決，并影響到工作任務(wù)的完成時(shí)，就要設(shè)法把兩個(gè)矛盾較大的人調(diào)開(kāi)。沖突雙方情緒化因素過(guò)多時(shí)，難以合作共事，如不采取組織回避反而會(huì)導(dǎo)致不斷的沖突。5、利用團(tuán)隊(duì)管理的力量及團(tuán)體的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例，也可以在很大程度上約束個(gè)體的行為，消除沖突的負(fù)面影響。動(dòng)之以情必須先曉之以理。如對(duì)確實(shí)屬于組織內(nèi)部政策導(dǎo)向問(wèn)題，如分工不合理、制度不周全、分配不公道等而引起的沖突，就要進(jìn)行必要的制度修正建議，使之趨向合理化。6、引導(dǎo)員工進(jìn)行建設(shè)性沖突。人際之間的建設(shè)性沖突主要包括如下方法：a鼓勵(lì)批評(píng)與自我批評(píng):有時(shí)批評(píng)言詞可能激烈并伴有一定的情緒化色彩和互相爭(zhēng)執(zhí)，但只要不發(fā)展成人身攻擊，那么這種沖突就具有積極的意義。有時(shí)，一對(duì)看似發(fā)生沖突的個(gè)體，但沖突之后，話已說(shuō)在當(dāng)面，誤會(huì)即可消除，可能會(huì)感到相互間更加接近。b分清是非，統(tǒng)一思想，以便更好的去實(shí)現(xiàn)互相之間的工作目標(biāo)。很多時(shí)候是非、觀念的分清是在沖突中形成的。c通過(guò)沖突，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并進(jìn)行反思，有利于自身的建設(shè)和發(fā)展。如果人際間總是一團(tuán)和氣，必然掩蓋著雙方的弱點(diǎn)，只有通過(guò)沖突方可暴露、解決。d向沖突雙方提供必要的信息。提供有關(guān)信息，是為了提高他們的自省能力，統(tǒng)一思想觀念。e讓沖突更加明朗化。適當(dāng)拖延解決沖突的時(shí)間可以使很多掩蓋著的沖突暴露出來(lái)，如果解決沖突的時(shí)機(jī)還不成熟，不妨讓沖突繼續(xù)發(fā)展下去，等到是非曲直較為明顯時(shí)再著手處理。但領(lǐng)導(dǎo)或其他處理者要注意：不能采取坐山觀虎斗的態(tài)度；絕不能對(duì)沖突的雙方都表示自己的支持；要控制沖突對(duì)工作的危害程度；必要時(shí)安排好彌補(bǔ)工作的手段和措施。解決人際沖突的一般技術(shù)人際沖突一旦表面化、公開(kāi)化、惡化，就要處理人際沖突的一般步驟1、從非當(dāng)事方了解大概情況。2、向沖突的每一方單獨(dú)了解3、調(diào)解：參與人員為當(dāng)事雙方及處理者（上司\雙方上長(zhǎng)）3.1、創(chuàng)造輕松氣氛(如:每人一杯茶、近期工作很辛苦等寒喧語(yǔ))3.2、雙方分別陳述事件經(jīng)過(guò)。（須說(shuō)明：一方陳述時(shí)，另一方暫時(shí)只能聆聽(tīng)）3.3、確認(rèn)事實(shí)：雙方分別指出對(duì)方敘述不一致的內(nèi)容，經(jīng)處理著再詢(xún)問(wèn)后基本達(dá)成一致。由處理者將經(jīng)過(guò)進(jìn)行大概總結(jié)。3.4、當(dāng)事雙方分別說(shuō)明自身在本次事件中的不足。(必要時(shí)由處理者給予引導(dǎo)\提示，但暫時(shí)不能輕易表態(tài)。)3.5、上司\雙方上長(zhǎng)總結(jié)。（從最終目的出發(fā)肯定雙方好的一面，對(duì)能認(rèn)識(shí)自己的不足給予肯定，從雙方處理問(wèn)題的方式、方法等指出不足，對(duì)后期工作需大家共同努力、相互信任、相互協(xié)作給予寄托。處罰意見(jiàn)最好不當(dāng)面說(shuō)明,同時(shí)注意觀察雙方的表情）4、把當(dāng)事人作為近期關(guān)注重點(diǎn)。處理人際沖突的一般步驟1、從非當(dāng)事方了解大概情況。希望大家提出寶貴意見(jiàn)!祝同學(xué)們學(xué)業(yè)有成!希望大家提出寶貴意見(jiàn)!生產(chǎn)管理

生產(chǎn)管理

溫馨提示請(qǐng)將你的手機(jī)調(diào)為振動(dòng)溫馨提示產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程：市場(chǎng)需求---開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)---制造---銷(xiāo)售---服務(wù)—市場(chǎng)回饋現(xiàn)場(chǎng)管理內(nèi)容：品質(zhì)管理、成本管理、納期管理、5S管理、安全管理；人員管理、材料管理、設(shè)備管理

產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程生產(chǎn)管理職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、人員管理篇一、人員管理篇1、用人方面適才適用即工作的要求與個(gè)人的條件匹配一、工作的要求工作的內(nèi)容：工作的種類(lèi)、處理量、遵循的基準(zhǔn)、要求的準(zhǔn)確度、是否為固定反復(fù)的工作、重要度、緊急度、職責(zé)度。必要的能力：知識(shí)、技術(shù)、熟練、資格、處理人際關(guān)系方面的能力等。二、個(gè)人條件智慧及掌握技能的熟練程度：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)、技能、取得的資格等。處理人際關(guān)系的能力：理解能力、悟性、說(shuō)服力、協(xié)調(diào)性、思想溝通等。性格的要件：性格、價(jià)值觀、興趣、欲望等。屬人的條件：年齡、性別、經(jīng)歷、家庭情況等。態(tài)度方面：自主、樂(lè)業(yè)、愛(ài)心、責(zé)任和創(chuàng)新。工作的條件個(gè)人的條件職務(wù)分配（適材適所）1、用人方面適才適用即工作的要求與個(gè)人的條件匹配一、工作的要非正式正式短期性長(zhǎng)期性教練手段的種類(lèi)2、輔導(dǎo)和指導(dǎo)下屬--教練技術(shù)訓(xùn)練紀(jì)律管理勸導(dǎo)輔導(dǎo)非正式正式短期性長(zhǎng)期性教練手段的種類(lèi)2、輔導(dǎo)和指導(dǎo)下屬--教

訓(xùn)練是指通過(guò)改變受訓(xùn)者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，從而改變受訓(xùn)者的思想及行為，使用權(quán)他具備足夠的能力去擔(dān)當(dāng)目前的工作，或準(zhǔn)備迎接將來(lái)派予的新挑戰(zhàn)。２、１訓(xùn)練訓(xùn)練是指通過(guò)改變受訓(xùn)者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，從工作技能工作知識(shí)工作態(tài)度工作成功的關(guān)鍵90%在于對(duì)待工作的態(tài)度工作技能工作知識(shí)工作態(tài)度工作成功的關(guān)鍵90%在于對(duì)待工作的態(tài)訓(xùn)練的形式(在崗)的訓(xùn)練形式(脫崗)的訓(xùn)練形式訓(xùn)練的形式(在崗)的訓(xùn)練形式(脫崗)的訓(xùn)練形式在崗訓(xùn)練的技巧做好準(zhǔn)備的工作1開(kāi)場(chǎng)白、簡(jiǎn)介2示范3給予機(jī)會(huì)實(shí)習(xí)并評(píng)估表現(xiàn)5總結(jié)64分段教授在崗訓(xùn)練的技巧做好準(zhǔn)備的工作1開(kāi)場(chǎng)白、簡(jiǎn)介2示范3給予機(jī)會(huì)實(shí)工作輔導(dǎo)口決與步驟

前提:消除學(xué)習(xí)人員的緊張情緒1、說(shuō)給他聽(tīng)2、做給他看3、讓他做做看4、讓他說(shuō)說(shuō)看5、給他回饋或意見(jiàn)6、再回頭看一看-----對(duì)照以上步驟,我們經(jīng)常疏漏的是什么?工作輔導(dǎo)口決與步驟

前提:消除學(xué)習(xí)人員的緊張情緒1、毫不保留地把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給屬下。2、把與屬下的會(huì)面看成是一次次指導(dǎo)他們的機(jī)會(huì)。3、仔細(xì)觀察屬下的行為，向他提供具體而且有用的反饋4、多利用案例分析的形式進(jìn)行討論。5、要善于把工作化繁為簡(jiǎn)：把工作進(jìn)行分解為每一步，每一步應(yīng)該很簡(jiǎn)單了；把工作要求做成固定的報(bào)告格式或表單.6、工作輔導(dǎo)要有愛(ài)心、細(xì)心、耐心。你做到了嗎?1、毫不保留地把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給屬下。你做到了嗎?學(xué)習(xí)之后能記住多少？因此，我們?cè)趺唇虒W(xué)員才能讓他記得牢呢？2、看示范20%5、與人討論70%3、聽(tīng)30%6、嘗試去做80%4、看與聽(tīng)50%7、教導(dǎo)別人95%1、閱讀10%學(xué)習(xí)之后能記住多少？因此，我們?cè)趺唇虒W(xué)員才能讓他記得牢呢？22.2輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)知識(shí)技能的問(wèn)題工作表現(xiàn)差態(tài)度差勸導(dǎo)個(gè)人人際關(guān)際的問(wèn)題工作表現(xiàn)差態(tài)度差2.2輔導(dǎo)與勸導(dǎo)輔導(dǎo)知識(shí)的問(wèn)題工作表現(xiàn)差勸導(dǎo)個(gè)人的問(wèn)題工作表輔導(dǎo)與勸導(dǎo)的區(qū)別◆公開(kāi)場(chǎng)合◆有關(guān)知識(shí)和技術(shù)問(wèn)題◆他不知道方法◆事前準(zhǔn)備充足◆早已有固定的答案◆以示范為主◆可以介入第三者◆展示答案◆可以見(jiàn)到結(jié)果◆私人面談◆有關(guān)個(gè)人或人際關(guān)系問(wèn)題◆他有方法但感覺(jué)迷?！羰虑昂翢o(wú)準(zhǔn)備◆在討論中找解決方法◆以聆聽(tīng)為主◆不可以介入第三者◆建議一個(gè)方法◆未必見(jiàn)到結(jié)果輔導(dǎo)勸導(dǎo)輔導(dǎo)與勸導(dǎo)的區(qū)別◆公開(kāi)場(chǎng)合◆私人面談?shì)o導(dǎo)勸導(dǎo)勸導(dǎo)的八個(gè)步驟1、打破冷漠，展開(kāi)談話；2、以友善的態(tài)度表明你的立場(chǎng)；3、用開(kāi)放式問(wèn)題詢(xún)問(wèn)當(dāng)前的情況，共同推敲原因；4、共同討論可行的解決辦法；5、共同探討每一個(gè)部分的優(yōu)劣點(diǎn)；6、選擇其中最實(shí)惠的方法；7、制訂行動(dòng)計(jì)劃日程表；8、訂定跟進(jìn)措施與下次檢討日期。勸導(dǎo)的八個(gè)步驟1、打破冷漠，展開(kāi)談話；2.3紀(jì)律管理◆重要性：1.維護(hù)公司利益；2.對(duì)待員工的標(biāo)準(zhǔn)；3.更有效地完成既定工作目標(biāo)。對(duì)公司1.維護(hù)員工利益；2.工作行業(yè)有所歸屬。對(duì)員工1、糾正行為偏差；2、維護(hù)個(gè)人及公司利益?！糇饔茫?.3紀(jì)律管理◆重要性：1.維護(hù)公司利益；對(duì)公司1.維護(hù)員執(zhí)行紀(jì)律基本法：★應(yīng)該：1.一視同仁，態(tài)度公平;2.考慮對(duì)方的處境和感受;3.行動(dòng)迅速（逐步升級(jí)）.4.先讓屬下申辯，聆聽(tīng)及解答;5.態(tài)度莊重;6.立場(chǎng)堅(jiān)定。執(zhí)行紀(jì)律基本法：★應(yīng)該：執(zhí)行紀(jì)律基本法：★不應(yīng)該：1.翻舊帳;2.沖動(dòng);3.在屬員情緒不佳時(shí)作紀(jì)律處罰;4.說(shuō)到做到(有根有據(jù))執(zhí)行紀(jì)律基本法：★不應(yīng)該：紀(jì)律面談的步驟1.重溫以往的討論及指出出現(xiàn)時(shí)的情況;2.詢(xún)問(wèn)造成問(wèn)題的原因及尋求改善;3.聆聽(tīng)及表示了解對(duì)方的感受;4.告知受處分的原因,將會(huì)采取的處分及其后果.5.定出要執(zhí)行的事項(xiàng)及議定檢討日期;6.向?qū)賳T表示支持.紀(jì)律面談的步驟1.重溫以往的討論及指出出現(xiàn)時(shí)的情況;為什么員工不做自己該做的事？如何才能改善員工的行為？身為主管的你，想必一定絞盡腦汁地思考這些問(wèn)題。員工行為現(xiàn)在的癥結(jié)多半來(lái)自下列原因。

＊員工不知道為什么該做這件工作。

＊員工不知道該如何去做這件工作。

＊員工覺(jué)得主管的做法行不通，自己的做法比較好。

＊員工不知道自己該做什么事。激勵(lì)為什么員工不做自己該做的事？如何才能改善員工的行為？身為主管松下公司激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助總結(jié)自己一生的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，提出了激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧，可為我們借鑒：讓每個(gè)人都了解自己的崗位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現(xiàn)；給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；如有某種改變，應(yīng)事先通知。員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。讓員工參與同他們切身有關(guān)的計(jì)劃和決策的研究；信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)和依賴(lài)；實(shí)地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣、和敏感事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；聆聽(tīng)下屬的建議。如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里；解釋要做某事的目的，員工會(huì)把事情做得更好；萬(wàn)一你犯錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意。如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你；告之員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有責(zé)任感；提出建議性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并幫助其找出改進(jìn)方法；在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能夠幫助他；以身作則，樹(shù)立榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表明你以員工為驕傲，這樣能夠使他們發(fā)揮最大的潛力；假如有發(fā)牢騷，需趕緊找出他的不滿之處；盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有人都會(huì)受到波及；制訂長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；維護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任。松下公司激勵(lì)員工的21點(diǎn)技巧日本松下電器公司的何時(shí)、何地、如何用表?yè)P(yáng)激勵(lì)員工下列因素是你決定何時(shí)表?yè)P(yáng)和何時(shí)不應(yīng)表?yè)P(yáng)：1、表?yè)P(yáng)時(shí)一定要誠(chéng)心誠(chéng)意。如果你沒(méi)有任何理由就隨便恭維員工，你真心表?yè)P(yáng)時(shí)他們就不信。2、具體指出你表?yè)P(yáng)員工哪一方面的工作。舉例如下：不當(dāng)作法：“你干得很棒。堅(jiān)持下去。”（對(duì)方會(huì)把這當(dāng)作一般恭維，而且由于她前一個(gè)小時(shí)還偷懶來(lái)著，她會(huì)認(rèn)為你并不高明。）正確作法：“雪利，你今天上午處理顧客投訴處理得很好?！保ň唧w指出了哪件事做得好。）3、對(duì)出色完成的工作越早表?yè)P(yáng)越好。如果員工某項(xiàng)工作十分出色，但你過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間才表?yè)P(yáng)他，表?yè)P(yáng)的作用就減弱了。同時(shí)，員工也會(huì)認(rèn)為你甚至沒(méi)有馬上注意到他出色完成了工作。4、一旦可能，就用實(shí)際行動(dòng)表達(dá)你的感激之情。例如某人總能出色地完成艱巨的任務(wù)，謝謝他，然后試著給他更多的責(zé)任。但一定要將此與他出色的表現(xiàn)聯(lián)絡(luò)起來(lái)。可以說(shuō)：“你已經(jīng)連續(xù)8周超額完成了任務(wù)，曼尼，你是否愿意接特殊訂貨呢？”5、通過(guò)表?yè)P(yáng)員工某方面的出色工作來(lái)鼓勵(lì)他改進(jìn)其它方面較差的工作。例如：“今天你趕制出了那筆緊急訂貨，做得很不錯(cuò)?，F(xiàn)在讓我們看看你是否能夠努力降低總體次品率？”6、接受批評(píng)的員工在工作上有進(jìn)步，表?yè)P(yáng)他們。例如：“卡門(mén)，你工作區(qū)的維護(hù)工作做得好多了。堅(jiān)持下去?！边@時(shí)員工會(huì)更努力，因?yàn)樗麄冎滥懔私獾剿麄兏冻龅男羷凇?、同時(shí)對(duì)項(xiàng)目有貢獻(xiàn)的員工一起分享你得到的任何功勞。如果員工得知你在別人面前夸獎(jiǎng)他們，他們就真正相信你的勞動(dòng)心存感激了。8、不要?jiǎng)偙頁(yè)P(yáng)完就離開(kāi)?；ㄐr(shí)間與員工談?wù)勊麄兊某煽?jī)，以表明你關(guān)注格外出眾的努力。9、利用小獎(jiǎng)勵(lì)表達(dá)的感激之情。給某人買(mǎi)杯咖啡，請(qǐng)某人吃午餐，或是讓剛剛干完一項(xiàng)急活的人早點(diǎn)下班。這些作法強(qiáng)烈表明了你感謝他們的努力。10、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候不但要表?yè)P(yáng)個(gè)人，還要表?yè)P(yáng)整個(gè)集體。每次本部門(mén)召開(kāi)例會(huì)時(shí)，稱(chēng)贊整體工作?！案傻貌诲e(cuò)，這個(gè)月的生產(chǎn)情況最好?！边@種評(píng)語(yǔ)有助于員工保持旺盛的干勁。11、不要表?yè)P(yáng)平平常常的業(yè)績(jī)。如果某人很一般地完成了某項(xiàng)日常工作，你表?yè)P(yáng)了他，他就失去了更加努力的動(dòng)力。實(shí)際上，他可能會(huì)退步的，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得你不知道他到底是否努力了，否則你根本就不會(huì)表?yè)P(yáng)他。但另一方面，如果某人做某項(xiàng)低級(jí)工作卻干得十常出色，鼓勁他堅(jiān)持下去每個(gè)人都需要不時(shí)地得到表?yè)P(yáng)，即使那些在部門(mén)內(nèi)沒(méi)人愿意干的活的人也一樣。12、常年累月地出色工作應(yīng)受到比表?yè)P(yáng)更實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，例如提升成績(jī)突出的人，分配給他們更有意思的工作，或是給他們最高的加薪。有時(shí)，你必須與不同或其他人斗爭(zhēng)才能這樣做，但這是值得的，因?yàn)檫@告訴員工，出色的工作是會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的。何時(shí)、何地、如何用表?yè)P(yáng)激勵(lì)員工下列因素是你決定何時(shí)表?yè)P(yáng)和何時(shí)如何批評(píng)他人又不致引起敵意雖然員工一再出錯(cuò),你可能仍然不愿意批評(píng)他們。不管你是受批評(píng)還是批評(píng)人，批評(píng)不是件高興事。但是，不去面對(duì)這種令人不快的對(duì)峙并不能解決問(wèn)題，實(shí)際上，如果你不及時(shí)批評(píng)一些不良表現(xiàn)的話，時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)憋一肚子氣最后導(dǎo)致大發(fā)雷霆。這當(dāng)然令避面更加棘手。下列技巧卻可以令你克服心理障礙，受批評(píng)的員工情緒也不會(huì)那么大。1、想想你要改進(jìn)員工哪方面的表現(xiàn)。這使你有機(jī)會(huì)想清楚自己要說(shuō)什么，以及解決問(wèn)題的可能方法。例如，某位員工粗心大意，這是因?yàn)樗约翰徽J(rèn)真，還是因?yàn)閷?duì)他的培訓(xùn)不夠，抑或是其它什么他無(wú)法控制的原因？2、事先決定你想說(shuō)什么和怎么說(shuō)。首先，這可在真正的談話時(shí)，令談話按自己的意愿發(fā)展。其次，你也有機(jī)會(huì)想想員工可能會(huì)找哪些借口，并做好準(zhǔn)備如何反駁他的借口。3、要想真正奏效，批評(píng)意見(jiàn)必須是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，批評(píng)方式也要能取得你所預(yù)期的效果。4、應(yīng)私下里批評(píng)。實(shí)際上，如果你在會(huì)議室或其它什么地方，而不是你的辦公室批評(píng)別人，這種中性的地點(diǎn)將部分消除員工的不安，減輕員工受批評(píng)時(shí)通常會(huì)產(chǎn)生的戒備心理。此外，會(huì)談還不會(huì)被其它事打擾。如會(huì)談被打斷，不僅會(huì)令會(huì)談跑題，讓員工覺(jué)得這并不重要，還會(huì)令員工有時(shí)間找借口不承認(rèn)錯(cuò)誤。5、批評(píng)時(shí)別只說(shuō)不好的方面。如果你同時(shí)表?yè)P(yáng)員工好的方面，他就更容易接受你的批評(píng)。畢竟，如果員工一無(wú)是處，你要做的就該是開(kāi)除他，而不是批評(píng)他。6、任何時(shí)候都要征求員工對(duì)如何改正錯(cuò)誤的意見(jiàn)。這樣會(huì)使員工參與到批評(píng)過(guò)程中來(lái)，也使他成為積極解決問(wèn)題的一分子。7、考慮批評(píng)較差表現(xiàn)時(shí)要實(shí)際些。每個(gè)人的能力各不相同改善員工表現(xiàn)時(shí)，要做到具體問(wèn)題具體分析。8、注意別進(jìn)行威脅或是人身攻擊，這樣只會(huì)令員工更不愿合作。9、別開(kāi)玩笑。因?yàn)閱T工可能會(huì)因此認(rèn)為你不重視這個(gè)問(wèn)題，或?qū)⒋丝醋髦S刺挖苦，將它當(dāng)成人格侮辱。10、千萬(wàn)不要生氣。即使員工對(duì)你必須說(shuō)的話反應(yīng)不佳，激怒了你，也要堅(jiān)持住。發(fā)火只會(huì)令局面失控。11、這通常發(fā)生在錯(cuò)誤發(fā)生過(guò)程中就被發(fā)現(xiàn)的時(shí)候。這時(shí)，由于時(shí)間緊迫，你最可能發(fā)脾氣。果真如此的話，你最好事后向當(dāng)事人為你的發(fā)怒、威脅和其它無(wú)理行為道歉。但是，如果批評(píng)本身正確、僅僅是方法不對(duì)，不要讓員工產(chǎn)生他的錯(cuò)誤是可以接受的印象。即使你修正了你對(duì)錯(cuò)誤的最初反應(yīng)，也要注意表明他必須改正錯(cuò)誤。12、對(duì)那些影響工作的非工作因素要敏感。如果你知道某個(gè)人生活出了問(wèn)題，可能的話，等他解決了個(gè)人問(wèn)題后再找他談話。實(shí)際上，在許多情況下，個(gè)人危機(jī)結(jié)束后工作也常常改進(jìn)了。13、批評(píng)某人的表現(xiàn)時(shí)，一定要注意別把他與其他人作比較。這樣不僅員工會(huì)憤憤不平，部門(mén)內(nèi)的協(xié)作也會(huì)下降，因?yàn)閱T工會(huì)將這當(dāng)做是出風(fēng)頭爭(zhēng)龐。14、由于會(huì)談的目的是令人改進(jìn)某方面的工作或行為，確保員工正確理解會(huì)談所達(dá)成的協(xié)議非常重要。因此，在會(huì)談結(jié)束前對(duì)所達(dá)成的協(xié)議以及員工應(yīng)如何改正缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)也大有裨益。15、一定要跟蹤管理，確保員工確實(shí)做了改正。此外，最重要的是，如果員工表現(xiàn)沒(méi)有馬上好轉(zhuǎn)，一定要有耐心。員工可能要經(jīng)多次努力才能改正較差的表現(xiàn)，因此一次努力失敗后不要馬上就因失去信心而放棄。如何批評(píng)他人又不致引起敵意雖然員工注意：激勵(lì)不僅僅針對(duì)個(gè)人重要的是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。生產(chǎn)管理專(zhuān)題講座課件人際關(guān)系的沖突及解決技術(shù)一、人際關(guān)系的沖突大體上有以下幾種情況:人際之間溝通失誤與意見(jiàn)交流受阻,產(chǎn)生隔閡導(dǎo)致沖突;人際之間在某些實(shí)質(zhì)性順題上不相容的利益導(dǎo)致沖突;人際之間認(rèn)識(shí)上的原因,如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、思想、觀念不同，理想、信念、價(jià)值觀不同，對(duì)某些人或事的評(píng)價(jià)差異而引起沖突；人際之間行為習(xí)慣或個(gè)性品質(zhì)不相容造成沖突等。人際關(guān)系沖突是不可避免的。解決人際關(guān)系的沖突，要注意人與人之間的溝通技術(shù)。在正常情況下，團(tuán)體或員工人際沖突一般不會(huì)突然發(fā)生，大都要經(jīng)過(guò)一個(gè)隱蔽發(fā)展的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程一般稱(chēng)為潛在沖突。潛在沖突，是處理解決沖突時(shí)容易被人忽視的一切。實(shí)際上，如果充分重視對(duì)潛在沖突的處理，很多沖突都是可以避免或消除的。二、潛在沖突形成的原因，除了上述的4種以外，還有以下幾個(gè)方面的潛在因素：人際之間目標(biāo)的對(duì)立如同一宿舍內(nèi)甲要完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，而乙需要休息以使精力充沛地工作，就容易為熄燈時(shí)間發(fā)生潛在沖突。再如現(xiàn)場(chǎng)的品證指責(zé)品質(zhì)量問(wèn)題，而生產(chǎn)者為了生產(chǎn)進(jìn)度抱怨品證過(guò)分苛刻因而產(chǎn)生沖突。人際利益需要相爭(zhēng)。一般表現(xiàn)在雙方或多方都有同樣的需要，而實(shí)際能夠滿足的機(jī)會(huì)有限，一方獲得，就意味著另一方失去。如升職稱(chēng)只有一個(gè)名額，而大家都想晉升，這就潛在著一場(chǎng)沖突。工作崗位分工不明。雖然在同一工作團(tuán)體中，人與人之間存在著相互依存、相互合作的關(guān)系，但如果分工不明（事實(shí)上有時(shí)很難分明）就容易導(dǎo)致工作攀化、互相推諉和過(guò)分依賴(lài)等現(xiàn)象，這種管理失誤的現(xiàn)象，潛伏著種種人際沖突。分配不公。由于與他人對(duì)比產(chǎn)生不公平感，并產(chǎn)生心理失衡，易爆發(fā)沖突。另：如意見(jiàn)分歧、誤會(huì)、日常小事引起的情感波動(dòng)等都能導(dǎo)致沖突，對(duì)這種種潛在的沖突不進(jìn)行采取有效的引導(dǎo)措施，任其發(fā)展，就可能演變成公開(kāi)的，甚至是較大規(guī)模的沖突。人際關(guān)系的沖突及解決技術(shù)一、人際關(guān)系的沖突大體上有以下幾種情三、預(yù)防潛在性沖突的措施潛在沖突只是為公開(kāi)沖突提供了一種可能性，只要有適當(dāng)預(yù)防措施，潛在沖突完全可以控制并不再發(fā)展為公開(kāi)沖突。常用的預(yù)防措施主要有以下四種：1、進(jìn)行思想工作了解團(tuán)體員工的個(gè)性特點(diǎn)，因人而異地進(jìn)行疏導(dǎo)，使人們?cè)诓恢挥X(jué)中增加了解、消除矛盾、解決分歧。2、提高團(tuán)體成員的心理相容性。（同理心）要提高一個(gè)人對(duì)其他人的心理現(xiàn)象不發(fā)生排斥的自控能力，就必須學(xué)會(huì)接納對(duì)方，并努力學(xué)會(huì)溝通，提高心理的相容性，只有心理相容性提高了，沖突即可避免。例如，一個(gè)大方的人，看不慣節(jié)省的人，認(rèn)為對(duì)方“小氣”，其實(shí)，這只是人的個(gè)性品質(zhì)上的差異對(duì)集體、個(gè)人利益無(wú)損害，因而根本不必去指責(zé)他，引起沖突。3、滿足的公平感。這就叫“一碗水端平”，只要事情做得公平合理，在平等基礎(chǔ)上進(jìn)行