七月中旬經(jīng)濟師資格考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》

同步測試題一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、根據(jù)績效考核結(jié)果，工作表現(xiàn)和工作貢獻都低的員工屬于（）OA、安分型B,貢獻型C、墮落型D、沖鋒型【參考答案】：C2、下列選項中，不適合推行參與管理的是（）oA、在時間緊迫的情況下B、員工參與的問題必須與其自身利益相關C、組織文化必須支持員工參與D、員工必須有參與的能力【參考答案】：A【解析】：推行參與管理要達到成效必須符合的條件：（1）在行動前，要有充裕的時間來進行參與。（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關。（3）員工必須有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧。（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。（5）組織文化必須支持員工參與。3、通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）OA、績效管理B、工作分析C、培訓與發(fā)展D、人力資源規(guī)劃【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的含義。4、在選拔人員時涉及到的預測因素中，屬于非智力因素的是()oA、人格特點B、思維能力C、語言理解能力D、注意穩(wěn)定性【參考答案】：A【解析】：B、C選項是智力預測因素，D選項嚴格的講也對，屬于氣質(zhì)非智力因素。選項A人格特點屬于非智力因素，最符合題意，其他選項不符合題意。見第7章第120頁。5、企業(yè)在設計績效目標時，按照財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為OOA、關鍵績效指標法B、平衡計分卡法C、關鍵事件法D、因素比較法【參考答案】：B【解析】：本題考查績效考核的方法 平衡計分卡。6、在關鍵績效指標的原則中“有時限的”是指()oA、將目標細化B、目標可度量化或可行為化C、提示制定者要關注效率D、目標結(jié)果可觀察或證明【參考答案】：C7、下列選項中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()oA、價值B、稀缺性C、效益性D、不可替代性【參考答案】：C【解析】：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是：價值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。8、非全日制用工雙方當事人()oA、不得訂立口頭協(xié)議B、應提前30日通知對方終止用工C、不得約定試用期D、應提前3日通知對方終止用工【參考答案】：C【解析】：本題考查非全Et制用工?！秳趧雍贤ā酚嘘P非全日制用工的規(guī)定主要有：(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。(6)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。9、通常情況下，在特殊培訓完成之后，企業(yè)要()oA、按沒有接受特殊培訓時的生產(chǎn)率向員工提供較低的工資B、按接受過特殊培訓后的生產(chǎn)率向員工提供工資C、向員工支付在接受特殊培訓前后兩者之間的工資率D、按企業(yè)的工資率向員工支付工資【參考答案】：c10、下列關于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是OOA、勞動爭議的當事人是特定的B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關系C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權利義務有關D、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權利義務有關【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點，即選項ABC。11、為獲得閑暇而放棄的勞動收入是指閑暇的OOA、平均成本B、機會成本C、邊際成本D、邊際收益【參考答案】：B12、用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以()為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。A、所在地最低工資標準B、集合合同規(guī)定C、用人單位平均工資D、勞動者試用期滿月工資【參考答案】：D【解析】：用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。試題點評：本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材P255。13、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()oA、激勵創(chuàng)新B、采用短期的、結(jié)果導向的績效評價C、盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D、更多地采用內(nèi)部晉升【參考答案】：A【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。14、具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者因為屬于不同的人口群體而獲得不同的工資情況屬于()OA、能力歧視B、工資歧視C、職業(yè)歧視D、業(yè)績歧視【參考答案】：B15、在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是()0A、選擇適度的風險B、有較強的責任感C、喜歡能夠得到及時的反饋D、喜歡支配、影響別人【參考答案】：D【解析】：本題考查三重需要理論。D選項屬于權力需要高的人的特點。16、組織加大在員工培訓開發(fā)方面的投資，有助于()的穩(wěn)定。A、工資水平B、雇傭關系C、人員數(shù)量D、晉升標準【參考答案】：B17、下列哪一設計方法能使得工作安全、簡單、可靠、使得員工工作中的精神需要最小化？（）A、機械型工作設計法B、變動型工作設計方法C、直覺運動型工作設計方法D、激勵型工作設計法【參考答案】：A18、以下不屬于認定工傷的情形的有（）oA、工作時間后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的收尾性工作受到事故傷害的B、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害的D、患職業(yè)病的【參考答案】：B【解析】：《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在］二作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；⑶在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。19、通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素來預測企業(yè)未來的人員需求技術是OOA、時間序列分析法B、比率分析法C、回歸分析法D、趨勢分析法20、關于無領導小組討論，錯誤的表述是()oA、將應聘者劃分為不同的小組，指定主持人或召集人，進行討論B、考查的是組織能力和專業(yè)技術能力C、討論的最后要求形成一致性意見D、要求就某些爭議較大的問題進行討論【參考答案】：A【解析】：無領導小組討論將應聘者劃分為不同的小組，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題進行討論。所以選Ao21、工作特性模型的核心維度不包括()oA、任務的重要性B、自主權C、薪酬待遇D、反饋程度【參考答案】：C22、下列不屬于人力資源規(guī)劃實施的意義的是()oA、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、有助于組織人員穩(wěn)定C、有助降低人力資本的開支D、有助于增強企業(yè)的競爭力【參考答案】：D23、在勞動爭議中，如果一方是國家機關，則另一方必然是()oA、公務員B、用人單位C、與之建立勞動關系的勞動者D、企業(yè)24、在企業(yè)和員工所訂立的合同中可以包括進去各種形式的制裁措施來對付A、辭職B、偷盜行為C、欺騙行為D、工傷【參考答案】：C25、戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于()oA、管理規(guī)則B、組織的價值觀C、組織的規(guī)模D、組織的文化【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化。26、下列關于各種招聘方法的陳述正確的是()oA、通過職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間B、通過面向大眾的報紙和廣告招聘可以限制不合格的人應聘，降低了錯誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量C、利用雜志廣告進行招聘的突出優(yōu)點是具有時間上的靈活性D、入校招聘的優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時間【參考答案】：A27、醫(yī)院里重危房的護理人員，其工作特征屬于()oA、任務重要性高B、任務重要性低C、技能多樣性高D、技能多樣性低【參考答案】：A28、組織設計類型中職能制的缺點是()oA、橫向協(xié)調(diào)差B、機構相對臃腫，用人較多C、雙重領導的存在容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象D、組織的穩(wěn)定性較差【參考答案】：A【解析】：BCD項為矩陣組織形式的缺點。29、下面有關一般培訓的成本與收益分攤方式的陳述錯誤的是()oA、一般培訓的成本要由企業(yè)來承擔B、員工對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式C、員工在培訓以后可以獲得與較高的生產(chǎn)率相對應的較高工資率D、員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應的較低工資率【參考答案】：A【解析】：本題考查一般培訓的成本與收益分攤方式。一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。因此選A。30、從激勵內(nèi)容的角度劃分可以將激勵分為()oA、正向激勵和負向激勵B、他人激勵和自我激勵C、物質(zhì)激勵和精神激勵D、永久激勵和暫時激勵【參考答案】：C31、與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()oA、能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B、易于測出應聘者的實際操作能力C、一次測試能夠出題較多，題目較為全面D、成績評定較為客觀【參考答案】：A【解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。32、著名經(jīng)濟學家()這樣表述人力資本投資理論的特征：”這一學科研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。這些活動就叫做人力資本投資?！盇、亞當?斯密B、大衛(wèi)?李嘉圖C、西奧多?舒爾茨D、加利?貝克爾【參考答案】：D33、下列關于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是()oA、采用成本領先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法B、采用成本領先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法eC、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結(jié)果為導向的評價方法D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果【參考答案】：C【解析】：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。34、屬于工具性價值觀的是()oA、誠實正直B、成就感C、社會承認D、家庭安全【參考答案】：A35、某企業(yè)為員工提供了五種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合,這種彈性福利計劃屬于()0A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、核心福利計劃D、標準福利計劃【參考答案】：D36、關于競爭性企業(yè)利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是()oA、企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線B、由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定C、競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分D、資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變【參考答案】：B【解析】：不論工資率如何，利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定的。37、明茨伯格提出管理角色的三種類型中，人際角色不包括的內(nèi)容是()oA、決策角色B、首腦角色C、領導角色D、聯(lián)系人角色【參考答案】：A38、主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)組織類型是O0A、行政層級式組織結(jié)構B、職能制組織結(jié)構C、矩陣式組織結(jié)構D、事業(yè)部制組織結(jié)構【參考答案】：B【解析】：本題考查職能制組織結(jié)構的適用范圍。39、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱作O0A、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進D、績效輔導【參考答案】：A40、因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A、簽訂集體合同B、履行集體合同C、終止集體合同￡D、中止集體合同【參考答案】：B【解析】：本題考查集體合同的相關內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。41、下列關于國際人力資源績效考核的特點表述錯誤的是()oA、從目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B、從側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于員工特征的績效考核C、從目的看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合等新的因素D、從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同【參考答案】：B【解析】：本題考查國際人力資源績效考核的特點。從側(cè)重點看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核，所以選項B錯誤。42、對于一些技術含量較高、市場較為狹窄、銷售周期較長的產(chǎn)品來說，最合適的薪酬制度是()0A、純傭金制B、高傭金加低基本薪酬C、高基本薪酬加低傭金或獎金D、高基本薪酬加高傭金制【參考答案】：C43、根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格，其中不包括()0A、指導型B、權力型C、分析型D、概念型【參考答案】：B【解析】：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。44、關于勞動力市場均衡的說法，正確的是()oA、勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè)B、勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達成一個大家都能夠接受的工資水平C、達成均衡就業(yè)量和均衡工資率D、勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變【參考答案】：C45、有一種規(guī)劃是從實現(xiàn)組織目標的過程中，人力資源應該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標和資源獲取過程。這種規(guī)劃是指()OA、人力資源規(guī)劃B、年度人力資源計劃C、戰(zhàn)術性人力資源計劃D、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。46、奧爾德佛提出了()的觀點。A、挫折一很化B、挫折一努力C、挫折一進步D、挫折一退縮【參考答案】：A47、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()oA、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要B、人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C、只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D、自我實現(xiàn)是人類的基本需要【參考答案】：D【解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。，以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。48、以下不屬于勞動保障監(jiān)察處罰的方式是()oA、警告B、罰款C、吊銷許可證D、撤職【參考答案】：D49、()是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。A、角色扮演B、管理游戲C、無領導小組討論D、文件筐作業(yè)論【參考答案】：B【解析】：略50、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它()oA、能對未來人力資源的流進與流出進行預測B、更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C、能經(jīng)濟地使用人力資源D、能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求【參考答案】：B51、西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()oA、設計活動一選擇活動一智力活動B、選擇階段一確認階段一發(fā)展階段C、智力活動一設計活動一選擇活動D、確認階段一發(fā)展階段一選擇階段【參考答案】：C【解析】：西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設計活動和選擇活動。試題點評：本題考查決策過程，參見教材P32。52、某市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人,失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為()oA、1.0%B、1.1%C、5.0%D、5.6%【參考答案】：D【解析】：本題考查失業(yè)率的計算。失業(yè)率(％)=失業(yè)人數(shù)+(就業(yè)人數(shù)十失業(yè)人數(shù))X100%=504-(850+50)X100%=5.6%o53、按照我國《勞動法》的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于()oA、用人單位的權利B、勞動者的權利C、用人單位的義務D、勞動者的義務【參考答案】：D【解析】：勞動法規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于勞動者的義務，故選項D最合題意，其他選項不合題意。見第13章第228頁。54、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個月。A、3B、6C、9D、12【參考答案】：D【解析】：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。55、在薪酬結(jié)構設計中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大，屬于()OA、變動級差法B、變動差異比率法C、恒定絕對價差法D、恒定差異比率法【參考答案】：B56、集中型的人力資源系統(tǒng)是()oA、有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系B、將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用C、既有一個裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D、將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上【參考答案】：D【解析】：集中型的人力資源系統(tǒng)將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上。這種設置使管理人員可以在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。57、工作分析對于薪酬設計的作用是()oA、提供一個比較個人才干的標準B、提供清楚的指導性文件C、作為確定各職位薪酬水平的一項依據(jù)D、提供了一個可行的方向和道路【參考答案】：C58、下列選項中，恢復員工感到不公平的方法不包括()oA、辭職B、保持自己的投入和產(chǎn)出C、改變參照對象D、改變對投入或產(chǎn)出的知覺【參考答案】：B【解析】：恢復員工感到不公平的方法有：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入和產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。所以選項B是錯誤的。59、用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構為勞動者辦理()手續(xù)。A、社會保險關系轉(zhuǎn)移B、就業(yè)登記C、聘用D、勞動合同備案【參考答案】：B【解析】：本題考查就業(yè)登記。用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)?！咎崾尽看酥R點新教材未涉及。60、辭職必須向所在單位提出()oA、口頭申請B、書面申請C、不必申請D、三者均可【參考答案】：B二、多項選擇題(共30題，每題2分)。61、工作分析實施主體有()oA、企業(yè)最高管理層B、企業(yè)智囊機構C、企業(yè)內(nèi)人力資源部門D、企業(yè)內(nèi)各部門E、咨詢機構【參考答案】：C,D,E【解析】：工作分析實施主體有企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構。62、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的人文技術主要包括（）oA、敏感性訓練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、擴大員工自主性E、團際發(fā)展【參考答案】：A,B,C,E【解析】：人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等。63、馬斯洛的需要層次理論的觀點包括（）oA、人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要C、未被滿足的需要是行為的主要激勵源D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用E、自我實現(xiàn)是人類的基本需要【參考答案】：A,B,C,D【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：（1）人均有這五種需要,只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；（3）這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。64、矩陣組織形式的優(yōu)點有()oA、有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合B、有利于提高企業(yè)的穩(wěn)定性C、有利于減輕高層管理人員的負擔D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約【參考答案】：A,C,D65、下列有關組織文化的描述中，正確的有()oA、組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范B、組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織C、組織文化的結(jié)構可分為物質(zhì)層、管理層和精神層D、組織文化是由管理者和基層主管的領導模式所決定的，它很少受到外部環(huán)境的影響E、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格【參考答案】：A,B,E【解析】：本題考查組織文化的相關內(nèi)容。組織文化結(jié)構包含制度層，而不是管理層。外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個重要因素。所以選項CD錯誤。66、事實勞動關系法律屬性表現(xiàn)在()。A、缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件B、事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這不是由雙方當事人所設定和所預期的C、事實勞動關系的雙方當事人之間存在一定的權利義務，是由雙方當事人所設定和所預期的D、事實勞動關系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中勞動者的權益仍然受勞動法律的保護E、事實勞動關系能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中勞動者的權益仍然受勞動法的保護【參考答案】：A,B,D67、關于實施參與管理方式的原因中敘述正確的是()oA、參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，便于決策的執(zhí)行B、提高工作的內(nèi)在獎勵，使工作更有意義C、員工與管理層的合作得到改善D、促進管理層與員工溝通【參考答案】：A,B,C,D68、勞動力職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級差別分為()oA、向上流動B、向下流動C、水平流動D、垂直流動【參考答案】：A,B,C69、下面關于全面質(zhì)量管理的敘述正確的有()oA、在實施全面質(zhì)量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行B、挑選具有高度責任感的員工也是全面質(zhì)量管理的一個重要環(huán)節(jié)C、全面質(zhì)量管理要持續(xù)地從上向下付諸實施D、全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持【參考答案】：A,B,D70、將供需平衡的幾種方法進行比較，達到調(diào)整目標的速度比較快，同時對員工的傷害程度比較大的方法有()OA、裁員B、減薪C、自然減員D、再培訓E、工作輪換【參考答案】：A,B【解析】：在實現(xiàn)供需平衡的幾個辦法中，達到調(diào)整目標的速度比較快，同時對員工的傷害程度比較大的方法有裁員、減薪和降級三種。71、勞動保障監(jiān)察機構在進行勞動保障監(jiān)察時，可采取行政處罰方式具體有()0A、警告B、罰款C、刑事拘留D、沒收違法所得E、吊銷許可證【參考答案】:A,B,D,E72、關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()oA、應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B、應當對測驗進行修訂C、應當保持準確的測驗記錄D、應當聘用專業(yè)的心理學人士E、應當公布測試主持者的姓名【參考答案】：B,C,D【解析】：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有做出此點要求，所以也不選。73、下列有關洛倫茨曲線的說法中，正確的是()oA、越接近完全平等線的洛倫茨曲線所代表的收入分配平等程度越高B、完全平等