關于關于XX公司管理情況的調查報告精選資料精選資料學校： 年級專業(yè)： 學號： 學生姓名： 指導教師： 精選資料精選資料關于XX公司管理情況的調查報告為深入了解 XX運輸企業(yè)管理的相關情況，于 2014年3月3日至3月31日對涉外運輸企業(yè) -XX公司管理情況進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了 訪談調查的方式，在為期四周的調查過程中，得到了XX公司各級領導的熱情支持與協(xié)助， 取得良好的實踐效果，現報告如下。XX公司的基本情況、XX公司是一家地方國有企業(yè)。 公司成立于 XX年X月X日，注冊資金 XXXX萬元人民幣，注冊地址 XXXXX，法人XXX，經營范圍為：自營代理各類商品和技術的進出口， 開展邊境小額貿易進出口業(yè)務，國際、國內貨運及貨運代理，倉儲服務，物業(yè)服務，商務信息咨詢，工程機械租賃，汽車租賃，機械設備、辦公用品的銷售。公司現設5個部門，分別是綜合部、采購貿易部、財務部、運輸部、倉儲物流部。擁有員工近百人，擁有涉外車輛近 XX輛。公司成立伊始就將公司主營業(yè)務定性為為集團公司及各戰(zhàn)略合作企業(yè)在中亞國家的工程服務，快速發(fā)展成具有國際影響的大型物流運輸企業(yè)。、XX公司取得的相應資質（1）、“XX公司”的名稱在XX運輸管理局已取得了經營國際道路貨物運輸經營許可證的資質。 公司成立后， 不存在資質審批問題。2）、XX公司是XX省國際貨運代理物流協(xié)會的理事單位。3）、XX公司現已全部辦理完商務局、外管局、銀行、海關、商檢等各單位相關手續(xù)，目前已具備開展對外貿易的所有資質和手續(xù)。XX公司的成功經驗（一）準確的市場定位作為XX省的一家大型物流企業(yè)， XX公司在了解市場需求和競爭對手的狀況以及自身的條件后， 在此基礎上進行市場定位， 制定生存、壯大戰(zhàn)略， 明確了依托集團的海外工程平臺，立足于各海外項目的后勤保障， 打出口碑， 逐步擴大到服務于其他各個合作公司的物流貿易。、XX公司以獨立法人形式，按照“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展”等現代企業(yè)主動進行市場化運營；、抓好國際國內兩個市場 ,用三年時間，把 XX公司打造為 XX省勢力較強的， 集國內外貨物運輸、 國際貨物進出口貨運代理及貨物進出口（邊境小額貿易、旅游購物）的綜合物流企業(yè)，并逐步形成XX集團新的利潤增長點。、XX公司在成立伊始就確立依托集團公司海外業(yè)務為生存基礎，快速向外拓展的發(fā)展策略。 公司在成立之初雖然融入了市場競爭，但短期內沒有生存壓力， 致使公司有充足的準備進入整個 XX省的涉外運輸和貿易市場。（二）合理化公司管理XX公司是上市公司 XX集團的子公司，公司組建之初就借鑒集團公司的管理制度， 無論是人資管理、 員工績效管理等各方面都積累了很多的經驗， 所以公司在成立之初就具有一整套完整的公司管理制度。、通過深化公司內部員工勞動、人事、分配三項深挖制度，創(chuàng)新改革，進一步強化管理， 逐步消除不適宜的公司制度弊端，建立健全公司的激勵機制，為公司的爬坡過坎提供動力。、XX公司提倡“同心型”發(fā)展。強化“內涵” ，擴大“外延” ，激發(fā)公司經營活力， 根據市場需求和公司資源， 明確以涉外運輸和大力發(fā)展外貿為公司發(fā)展軸心，為主業(yè)，提高資產、經營、管理、服務質量。借助 XX省國有企業(yè)一些有形、無形資源優(yōu)勢，大力發(fā)展公司主業(yè)，穩(wěn)定了公司發(fā)展的基礎。在激活公司主業(yè)的基礎上，擴大公司“外延”，在國際物流倉儲上做文章，不斷擴大產業(yè)鏈，盤活公司存量，實現資源合理配置，增強了公司的市場競爭能力。、大力培植公司的無形資產，持續(xù)增強公司的發(fā)展后勁。強化構建現代化企業(yè)的理念，加強公司的內部管理，壯大公司規(guī)模，提升服務檔次和質量，不斷提升公司的資質，為公司做大做強夯實基礎。同時，XX公司非常注重企業(yè)文化的提升，積極爭取各種社會榮譽，多形式、多層次地加強公司職工的技能、文化、素質培訓，在全體員工中形成強勁的向心力、 凝聚力，激發(fā)出公司員工積極向上的生產活力。（三）合理運用企業(yè)激勵機制激勵機制是公司治理的核心內容 ,所謂激勵機制 ,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和 ,也就是指企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義。、激勵機制是解決公司經營問題的基本途徑和方式。因此 ,XX公司治理公司經營的主要內容之一就體現在所有者對經營者的激勵約束 ,通過它來調動各層次員工的積極性 ,防止公司員工對公司利益的背離 ,因為企業(yè)所有者的利益最終能否實現 ,歸根到底還是取決于經營者的行為或決策 ;科學的激勵機制還能解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題 ,降低公司經營成本 ,保證公司治理目標的實現。、激勵機制是否有效 ,取決于在多大程度上將激勵主體與激勵客體的目標利益函數聯(lián)系在一起 ,使報酬具有充分的激勵數額與合理的結構。因此,XX公司激勵機制的實現主要依靠業(yè)績評價和報酬契約兩個方面,業(yè)績評價是評價主體利用其所掌握的信息對評價客體運用一定的方法、 程序、指標等進行分析進而對評價客體在一定時期內的行為表現做出某種判斷的過程 ,而報酬契約是激勵主體根據業(yè)績評價的結果對激勵客體的固定收入與風險收入、 短期收入與長期收入按激勵與約束相對稱的原則形成的一整套報酬制度 ,讓激勵客體做出有利于激勵主體的行為或決策。由此看來 ,激勵機制與業(yè)績評價有如下關系 :業(yè)績評價是激勵機制的前提 ,是執(zhí)行報酬契約的依據 ,公正的業(yè)績評價是報酬契約發(fā)揮激勵功能的基礎 ;同時 ,有效的激勵機制會促使激勵客體的業(yè)績提高 ,形成良性循環(huán)。 XX公司為實現目標， 實施高管年薪制，薪金比例直接和經營業(yè)績相掛鉤，建立健全一整套完整的薪級制度。一般管理人員實行月薪制，月薪 =基本工資 +績效工資 +業(yè)績工資。不難看出，XX公司為激勵體制的有效下足了功夫，從現在公司的發(fā)展看也是行之有效的。三、存在的問題XX公司管理人員上的問題XX公司成立之初所有人員都是集團內部調崗，由于 XX集團是一家成功的國有上市公司， 在工程項目管理和施工上有足夠的人才和經驗，但XX公司是一家物流運輸公司， 這就需要在制度和管理上更需要專業(yè)的、更能參與市場競爭的管理人才。、經營者選擇面狹窄，往往后繼乏人。根據現代企業(yè)理論， 只有既有能力又善于規(guī)避風險的人才能成為企業(yè)的經營者。 XX公司的領導人是在沒有做好充分準備的情況下登上領導崗位的， 由于洞察市場的能力不足， 往往使他們難以完成集團下發(fā)的任務，難以樹立威信，容易導致企業(yè)失敗。由于公司是國有企業(yè)，不可避免的在其選擇管理人才的范圍局限于各種關系中， 不能在更大范圍內選擇優(yōu)秀人才， 這就必然會影響到公司的經營效率， 無法實現企業(yè)收益最大化的目標。.損害激勵機制和約束機制。國有企業(yè)管理的一個重大弊病是各種關系代替規(guī)則。 由于存在人員關系，以經濟利益為紐帶的管理規(guī)則常常失效或者不存在， 管理需要服從領導的限制， 用親人而不能用能人， 因人設崗而不能因職設崗，只能急功近利而不能長遠規(guī)劃，致使企業(yè)內部喪失競爭機制。同時，由于部分公司領導以“家長”的身份出現，處處總要維護自己的尊嚴，不尊重職工的個性；而職工作為公司的基礎力量，卻沒有發(fā)表意見的權利，當然就失去了成就感、榮譽感和積極性，企業(yè)員工對企業(yè)經營狀況和發(fā)展前途 漠不關心，使企業(yè)喪失向心力和凝聚力，最終失去前進的動力。XX公司人才的問題國有企業(yè)， 尤其是具有相當規(guī)模的國有企業(yè)， 根本就沒有人力資源管理與開發(fā)的概念， 沒有建立企業(yè)人力資源管理機構， 以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理條例和人才評估標準。企業(yè)使用誰、辭退誰都是由領導說了算。而領導的用人標準就是企業(yè)的用人標準。這種人才機制直接導致出現以下問題：、沒有關系的人難以進入企業(yè)的重要崗位。國有企業(yè)的用人標準是建立在領導的感覺上， 而非一系列考核的標準上。 企業(yè)管理者憑自己的關系選用人才。 領導了解誰或者誰與領導的關系密切， 領導就啟用誰。管理層的這種用人觀念， 必然會使企業(yè)對外部人的使用預設了一道障礙，而在自己的圈子里挑選人，走向了任人唯親的一面。、人才大進大出 。國有企業(yè)的經營層認為， 在中國最不缺的就是人，企業(yè)可以不費力氣找到人。 這一思想導致了企業(yè)在用人方面不去做長遠的規(guī)劃，包括：員工戶口 問題、子女入學問題、住房問題、醫(yī)療保險等， 這些問題未納入企業(yè)的人才引進制度。 認為企業(yè)需要何種人才，就去人才市場招聘。這樣做的結果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)。 人才的大進大出直接造成企業(yè)人力成本增加和其它深遠的負面影響， 企業(yè)的形象和信譽受到了巨大的影響， 而且企業(yè)工作的連續(xù)性受到阻隔， 工作質量下滑， 企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度大打折扣。XX公司執(zhí)行力的問題XX公司成立之初就建立了完善的公司經營管理制度。制度的建立不代表制度的實施，由于國有企業(yè)的本質，致使公司的制度，規(guī)章無法大過領導的一句話， 而許多基層管理人員更是有職無權。 公司領導在職務授予方面敢于承諾，但在企業(yè)的經營決策權、財務管理權、簽約權等決不放手，這樣就使這些基層的重要的崗位職務形同虛設，使這些員工處于尷尬的境地。四、改進建議針對XX公司在人才使用，行政、經營管理方面的不足，結合本人所學的專業(yè)知識，提出如下改進建議：（一）建立職業(yè)經理人制度建立職業(yè)經理人是企業(yè)“以人管理企業(yè)”向“以制度管理企業(yè)”過渡的本質體現。企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初企業(yè)規(guī)模較小， 市場競爭不激烈，以關系紐帶運作具有明顯的成本優(yōu)勢，對職業(yè)經理人的要求并不迫切，甚至從感情上還有排斥情緒。但在企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模，特別是在競爭激烈、企業(yè)規(guī)模日益擴大時，符合企業(yè)需要的有經營能力、管理能力的創(chuàng)業(yè)者和關系人員可以繼續(xù)成為企業(yè)的管理者。 如果管理者不具備勝任經營者條件， 不能再駕馭指揮整個企業(yè)持續(xù)發(fā)展時， 其最優(yōu)選擇就是為公司從經營者市場中選擇最有能力的經營者和職業(yè)經理人，完成現代企業(yè)制度的轉換，完成內部管理機制的創(chuàng)新，通過制度管理企業(yè)。否則，不僅會阻礙企業(yè)再上一個臺階，還會使企業(yè)走向衰亡。影響中國企業(yè)成長、發(fā)展的因素很多，一個重要的因素就是人的問題，即由于人力資源開發(fā)與管理出現了問題， 影響了企業(yè)的發(fā)展。（二）樹立正確的人力資源理念所謂人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。企業(yè)人力資源是指企業(yè)中所有的人。在企業(yè)人力資源中，有一種重要的資源， 這就是人力資本。 人力資本是企業(yè)人力資源中的精華，是企業(yè)最主要的核心競爭力。人力資本主要有兩種人構成，一種是技術創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經理人。 XX公司要想在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，主要依靠人力資本。這是因為， XX公司要有競爭力， 必須要擁有競爭對手所沒有的核心技術， 而這種核心技術是由技術創(chuàng)新人員創(chuàng)造的。 因而技術創(chuàng)新人員就構成了人力資本的主要部分。另外，在核心技術產生以后，還需由市場來檢驗，看其有沒有市場需求以及經濟價值大小， 這就是技術的推廣和營銷。 技術的推廣和營銷就需要另一種人， 即職業(yè)經理人來完成， 因而職業(yè)經理人就構成了人力資本的另一個主要部分。 由此可見， 企業(yè)的人力資本已經作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在， 并且已經成為企業(yè)最重要的資產。 因此，XX公司的管理者樹立正確的人力資源理念至關重要。首先，對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并且是一項高回報的投資。其次，要承認人力資本已經作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在并且在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著最重要的作用。 因為對于企業(yè)來講， 企業(yè)最主要的資源是知識、技術創(chuàng)新、有效的管理模式，很多情況下，就是具有獨特創(chuàng)新的想法。人力資本就是這些創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識的生產者。（三）有職有權的崗位制度人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。 國有企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經營管理中， 最害怕的就是將權力交出去，特別是交給一個企業(yè)的外部人。因而在實踐中，往往是企業(yè)家給了管理人員一些冠免堂皇的頭銜， 卻無任何權利， 也即公司管理人員有職有責無權。有責任、無權力是對人力資本使用的缺陷。公司管理人員作為企業(yè)經營管理的執(zhí)行者， 他必須要擁有自己的工作平臺和職業(yè)空間， 擁有企業(yè)經營管理權和重大事項決策權， 這些權力的行使不僅體現了企業(yè)管理人員的人力資本的價值， 同時也體現了管理人員獲取薪酬等級的能力。五、調查體會我在沒有去實習的時候，對于物流運輸企業(yè)的行政管理的概念，僅僅是停留在淺顯的書本知識上， XX公司的本身沒有太多的實踐性，感到很迷茫， 不敢想象現實中的物流管理業(yè)務都有哪些， 公司的管理有哪些。通過這次的實習， 使我對物流運輸公司有了深刻的認識，在我們國家，物流業(yè)雖然沒有西方那樣發(fā)達，但是也不能說明，中國的物流