本文格式為Word版，下載可任意編輯——生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理辦法生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理手段之相關(guān)制度和職責(zé)，第一章總那么第一條:目的為持續(xù)提升提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和鼓舞與約束...

第一章總那么

第一條:目的

為持續(xù)提升提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和鼓舞與約束機(jī)制,對員工業(yè)績舉行客觀、公允、公正地評價(jià),并通過此評價(jià)合理地舉行價(jià)值調(diào)配,特制訂本手段。

其次條:范圍

德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

第三條:考核原那么

客觀原那么:對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際處境,制止因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

自主原那么:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在確定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)那么,部門內(nèi)全體崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);

公開原那么:各級考核指標(biāo)(含工程、達(dá)成狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

反應(yīng)原那么:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要實(shí)時(shí)反應(yīng)給被考核者本人,斷定勞績,指出缺乏,并提出今后努力提升的方向;

提升原那么:考核目的在于監(jiān)視責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要提防對責(zé)任者的自我校正和提升處境的評價(jià);

其次章考核體系

第四條:考核對象

Ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;

Ⅱ類員工:基層管理人員;

Ⅲ類員工:管理人員;

第五條:考核內(nèi)容

考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)舉行考核。

第六條:考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,概括以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

第三章考核實(shí)施

第七條:考核權(quán)責(zé)

總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部舉行追蹤。

副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、購買、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人舉行評分。

各部門:按照本手段負(fù)責(zé)本部門的考核概括實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員舉行評分;

綜合管理部:負(fù)責(zé)考核手段的制定,對績效考核的總體原那么、績效考核的方法及績效考核的留神事項(xiàng)舉行說明,組織、指導(dǎo)、促使考核的實(shí)施過程。

第八條:考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類人員適用)

考核得分

考核結(jié)果及等級

績效系數(shù)

95(含)以上

績效特優(yōu)(A)

1

90-95分

績效優(yōu)秀(B)

0.8

80-89分

績效良好(C)

0.7

60-79分

績效達(dá)標(biāo)(D)

0.5

60分以下

績效不合格(E)

0.1

第九條:考核程序

1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效舉行考核評分,確定等級;

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效舉行考核評分,確定等級;

3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效舉行考核評分,確定等級;

第十條:工資核算

1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=根本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

備注:其中各部門根本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工根本工資

工資等級

第五檔

第四檔

第三檔

其次檔

第一檔

管理職系

備注

1

5000

3500

3000

2500

2000

經(jīng)理

2

4500

3500

3000

2800

2200

主任

3

4000

3500

2800

2500

2000

主管

4

3500

2500

2000

1500

1200

其他人員

表一崗位根本工資標(biāo)準(zhǔn)表

2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資*個(gè)人考核績效系數(shù)

備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=Ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

職等

職級

下限

上限

管理職系

備注

A

A1

500

800

經(jīng)理

B

B1

300

500

主任

C

C1

200

400

主管

D

D1

100

300

其他人員

第十一條:考核流程

第四章考核面談與績效提升

第十二條:考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作籌劃和目標(biāo),干部對下屬的工作舉行監(jiān)視、指導(dǎo)和對工作思路和績效提升上供給扶助,因此每次考核終止后,考核者應(yīng)被考核者舉行考核面談。

考核面談為考核者與被考核者就績效提升與才能提升所舉行的溝通應(yīng)做到:

(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),扶助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、提升弱點(diǎn);

(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致觀法;

(3)明晰被考核者進(jìn)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承受并更加卓越有效地完成工作;

第十三條:績效提升

考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效提升籌劃(如:舉行培訓(xùn),調(diào)出工作崗位,重新調(diào)配工作職能等),并將此籌劃作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章考核結(jié)果運(yùn)用

第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但勞績?yōu)?0分以下賦予調(diào)離原崗位處理;

第十五條:晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(B等)人員,可根據(jù)實(shí)際處境,賦予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承受更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績效特優(yōu),可視處境調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;

第十六條:評比優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者(A等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。

第十七條:其他賞賜

各類人員月度或年度考核特優(yōu)(A等),可視實(shí)際處境賦予賞賜。

第十八條:備注

以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,概括以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

第六章考核結(jié)果管理

第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作籌劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以舉行調(diào)整和修正?？己私K止后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新舉行評定;

其次十條:考核結(jié)果反應(yīng)

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反應(yīng)給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反應(yīng)給被考核人員。

其次十一條:考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

其次十二條:考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有