新員工主動社會化行為對社會化后果的作用調(diào)查分析,組織行為學(xué)論文一、引言組織社會化是指新員工獲取必要的態(tài)度、行為、知識和技能以參加組織并作為組織成員發(fā)揮有效作用的經(jīng)過[1].組織社會化的早期研究集中于組織層面，組織采取的社會化策略占據(jù)主導(dǎo)地位[2].后來Louis〔1980〕等對組織主導(dǎo)的社會化觀點(diǎn)提出質(zhì)疑[3][4],他們以為新員工并不是完全被動接受組織布置，而是通過角色轉(zhuǎn)換增加對組織和工作的適應(yīng)行為。隨著就業(yè)市場流動性的提高，個人愈發(fā)不可能在單一組織中完成職業(yè)生涯與發(fā)展，員工本身的主動社會化行為對員工和組織雙方變得越來越重要[5].當(dāng)前對新員工主動社會化行為的研究成果很多，但對于主動社會化行為應(yīng)該包括哪些維度，主動社會化行為怎樣影響員工在入職初期的工作表現(xiàn)，影響員工對組織的認(rèn)同感、滿意度和離開職位意愿等問題，國內(nèi)外學(xué)者并未完全達(dá)成一致。本文擬討論在中國背景下新員工主動社會化的行為維度，并進(jìn)一步研究新員工主動社會化行為對社會化后果〔包括近端后果和遠(yuǎn)端后果〕的影響，希望對中國企業(yè)的新員工招聘和入職引導(dǎo)活動有所啟示。二、文獻(xiàn)回首和研究假設(shè)〔一〕新員工主動社會化行為的研究回首與社會化策略的組織視角不同，主動社會化是從員工〔主動〕視角進(jìn)行的社會化研究。員工并非只會被動接受組織社會化，而是會積極去詮釋所處的環(huán)境。新員工入職初期為了盡快融入組織，會經(jīng)常主動搜索所需要的信息，這種信息尋求行為是新員工主動與組織互動、推動本身社會化的重要一步。Ashford和Black等〔1996〕確定了新員工包括搜集信息、尋求反應(yīng)、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)等[3]7種主動社會化行為，這些維度在西方社會里被廣泛接受[4].Griffin等〔2000〕將員工的主動行為歸為反應(yīng)與信息搜集、關(guān)系構(gòu)建、非正式指導(dǎo)關(guān)系、工作變換的溝通等8類[6].由于非工作行為可能因價值觀不同存在很大差異，這意味著對員工主動社會化行為的認(rèn)定可以能存在差異。例如，中國社會的權(quán)利距離要大于大多數(shù)西方國家，中國員工不大可能質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級分配給他們的任務(wù)，也很少與上級進(jìn)行工作變換的溝通。另外，由于奉行高集體主義的價值觀，中國組織在制定雇傭或晉升決策時，除了考慮候選人的個人能力和表現(xiàn)外，通常還會考慮他們能否獲得群體認(rèn)可。所以，獲取群體身份對大多數(shù)中國新員工來講具有重要意義[7].為獲取群體身份，他們在工作之外也要在純粹個人層面構(gòu)建關(guān)系[8],如下班后與同事一起度過休閑光陰。所以，有關(guān)獲取群體身份的行為也應(yīng)被看作是主動社會化的行為維度。JieWang和Tae-YeolKim〔2020〕以中國兩所大學(xué)91名實(shí)習(xí)研究生為對象，研究了中國背景下的新員工主動社會化行為，他們把主動社會化行為分為信息搜索、反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、與上級建立關(guān)系和開發(fā)人情關(guān)系六類[8].華而不實(shí)前五個維度與Ashford和Black〔1996〕[3]的研究結(jié)果大體一致，第六個維度即建立人情關(guān)系僅適用于中國，它是指兩人之間建立起以無限的利益交換為特征的非正式的人際關(guān)系。本文擬繼續(xù)驗證上述研究結(jié)論，提出如下假設(shè)：H1:新員工主動社會化行為包括信息搜索、反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、與上司構(gòu)建關(guān)系以及開發(fā)人情關(guān)系六個維度?！捕承聠T工主動社會化行為對組織社會化后果的影響研究回首組織社會化后果是指新員工適應(yīng)工作場所，員工之間互相信任并能完成工作任務(wù)的狀態(tài)[9].在理論上把組織社會化后果分為側(cè)重當(dāng)下的主要后果或近端后果，以及側(cè)重長遠(yuǎn)的次要后果或終極后果[10][11].新員工最為關(guān)心的是把握他們所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和角色，給上司留下有關(guān)績效的印象，他們也需要融入工作群體。除了獲得歸屬感之外，群體整合也能幫助他們完成任務(wù)。因而，通常把任務(wù)把握、角色清楚明晰和社會整合作為組織社會化的主要后果或近端后果，也稱為工作適應(yīng)。上述近端后果可能導(dǎo)致二階后果，即遠(yuǎn)端后果，如工作滿意感、組織承諾、工作績效、離開職位傾向等[12].新員工主動社會化行為對組織社會化后果的影響研究，一般從組織社會化的近端后果和遠(yuǎn)端后果兩個方面進(jìn)行。例如，Wanberg和Kammeyer-Mueller〔2000〕發(fā)現(xiàn)新員工反應(yīng)搜索和關(guān)系構(gòu)建與其角色清楚明晰、社會整合和工作滿意正相關(guān)，與離開職位傾向負(fù)相關(guān)[12].Chan和Schmitt〔2000〕以為，新員工的關(guān)系構(gòu)建行為有助于角色明晰，并能與同事建立友誼并獲得社會支持[13].Ashforth等〔2007〕以為，知識的搜集與獲取可能會對組織社會化有積極影響，有利于工作績效提升和發(fā)展組織聯(lián)絡(luò)[6].Saks等〔2018〕發(fā)現(xiàn)反應(yīng)尋求、一般社會化及與上級關(guān)系的構(gòu)建都與任務(wù)把握和社會整合有顯著正相關(guān)[14].Tang〔2020〕研究了零售企業(yè)新員工的主動社會化行為，發(fā)現(xiàn)觀察行為對員工組織承諾和離開職位傾向的影響最為強(qiáng)烈[15].國內(nèi)學(xué)者吳照云和邢小明〔2018〕發(fā)現(xiàn)，員工的信息搜索和績效反應(yīng)行為對組織承諾有直接正面影響[16].基于上述研究，本文提出如下假設(shè)：H2:新員工主動社會化行為與任務(wù)把握、角色明晰和社會整合積極相關(guān)。H3:新員工主動社會化行為與工作滿意度和組織認(rèn)同積極相關(guān)，與離開職位傾向消極相關(guān)。〔三〕新員工主動社會化行為與組織社會化后果的中介變量研究回首以往研究大多關(guān)注新員工主動社會化行為對社會化后果的直接影響，只要少數(shù)研究討論了主動社會化行為對社會化后果的影響機(jī)理。如Saks和Ashforth〔1997〕提出了組織社會化經(jīng)過的模型，在模型中近端后果要先于遠(yuǎn)端后果發(fā)生，并會影響遠(yuǎn)端后果[17].Saks等〔2007〕發(fā)現(xiàn)，角色模糊、角色沖突和匹配感悟等近端后果會對部分遠(yuǎn)端后果如組織承諾、工作滿意度、工作績效和離開職位傾向等產(chǎn)生顯著影響[6].Bauer等〔2007〕驗證了近端后果〔角色清楚明晰、自我效能和社會接受〕在信息搜索與遠(yuǎn)端后果〔工作滿意度、組織認(rèn)同、工作績效和工作流動〕之間起中介作用[18].我們國家學(xué)者譚亞莉〔2018〕也指出，角色清楚明晰和工作滿意感有關(guān)，社會整合對組織承諾和工作績效都產(chǎn)生顯著影響[19].基于此，本文提出如下假設(shè)：H4:任務(wù)把握、角色明晰和社會整合等近端后果在新員工主動社會化行為以及工作滿意、組織認(rèn)同和離開職位傾向等遠(yuǎn)端后果之間起中介作用。本文的研究模型如以下圖1所示。三、研究設(shè)計〔一〕數(shù)據(jù)收集與樣本本研究正式問卷調(diào)查主要針對北京、上海、廣州、深圳等城市的企業(yè)展開，將企業(yè)中入職3年以內(nèi)的員工作為本次調(diào)研的對象。在預(yù)試結(jié)果基礎(chǔ)上，對量表進(jìn)行了部分修訂。問卷發(fā)放通過網(wǎng)絡(luò)在線填答，正式調(diào)查共發(fā)放問卷600份，實(shí)際回收問卷556份，華而不實(shí)有效問卷443份，有效回收率為73.8%.樣本基本情況如下：從性別來看，男性和女性各占42.6%和57.4%;從婚姻狀況來看，未婚和已婚各占58.5%和41.5%;從年齡來看，20-25歲的占44.2%,26-30歲的占32.2%,31-35歲的占16.8%,36-40歲的占6.8%;從教育程度看，本科下面、本科、碩士、博士各占25.9%、61.2%、12.0%和0.9%;從崗位等級看，普通員工、基層主管、中層管理者和高層管理者各占68.0%、20.0%、10.2%和1.8%;從工作年限看,1年以內(nèi)的占12.9%,1-3年的占35.4%,3-5年的占15.4%,5-7年的占11.8%,7年以上的占24.5%;從單位的性質(zhì)看，國有、外資、民營和事業(yè)單位各占15.0%、22.2%、55.8%和7.0%;從所屬行業(yè)看，傳統(tǒng)制造業(yè)、高技術(shù)制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)和其他各占8.6%、17.7%、32.0%、35.4%和6.3%.〔二〕變量的界定與測量本研究牽涉新員工主動社會化行為、工作適應(yīng)、組織認(rèn)同、工作滿意感和離開職位傾向五個變量。問卷均采用里克特5點(diǎn)計分制，從1-5表示非常不符合到完全符合.問卷采用自我報告法，要求被試者根據(jù)自個的感受和工作的真實(shí)情況進(jìn)行選擇。對新員工主動社會化行為的測量，信息搜索、反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、與上司關(guān)系五個維度采用Ashford和Black的問卷[3],共計17個問項〔如我努力了解單位的正式機(jī)構(gòu)設(shè)置等〕，開發(fā)人情關(guān)系維度采用JieWang等設(shè)計的7個問項〔如我會與那些可能對我將來發(fā)展有利的同事建立友誼等[8].通過預(yù)試分析，刪除因子載荷量絕對值小于0.4或同時在兩個以上因子上的載荷大于0.4的四個題項，從剩余題項抽取4個共同因子，解釋的總體方差為57.36%.四個因子分別命名為信息與反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)和開發(fā)人情關(guān)系。組織社會化的近端后果測量采用的是Morrison〔1993〕[2]和Ashford〔1986〕[20]編制的工作適應(yīng)問卷。此問卷包括任務(wù)把握、角色明晰和社會整合三個維度，包括如我對自個的工作職責(zé)非常了解等12個問項。組織認(rèn)同問卷采用Mael和Ashforth〔1992〕[21]的單一維度量表，牽涉的內(nèi)容主要是關(guān)于員工對組織的情感，此問卷包括如當(dāng)聽到別人稱贊我所在的組織時，我感覺就像是在稱贊我一樣等6個問項。工作滿意度問卷采用Cammann〔1983〕[22]開發(fā)的單一維度量表，此問卷包括如總的來講，我喜歡在如今這家單位工作等3個問項。離開職位傾向問卷采用香港學(xué)者樊景立等〔1998〕[23]開發(fā)的量表，此量表包括我經(jīng)常想辭去我當(dāng)前的工作等4個題項?？刂谱兞?。為控制員工個人、單位和行業(yè)特征對研究帶來的影響，本研究將性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、月平均收入、單位性質(zhì)及單位所屬行業(yè)作為控制變量。四、研究結(jié)果本研究通過SPSS20.0和AMOS20.0軟件，采用驗證性因素分析對新員工主動社會化行為、工作適應(yīng)、組織認(rèn)同、工作滿意度和離開職位傾向進(jìn)行驗證，并采用相關(guān)分析和多元回歸分析方式方法對本研究假設(shè)進(jìn)行驗證?！惨弧承哦葯z驗及效度檢驗新員工主動社會化量表的系數(shù)為0.899,工作適應(yīng)量表的系數(shù)為0.874,組織認(rèn)同量表的系數(shù)為0.833,工作滿意度量表的系數(shù)為0.854,離開職位傾向量表的系數(shù)為0.802,各測量量表的Cronbachs系數(shù)均高于0.8,表示清楚本研究所使用的量表具有較高的信度。本研究采用驗證性因素分析方式方法對本研究問卷所牽涉的潛變量測量模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果見下表1.本研究中所用的組織社會化策略、工作適應(yīng)、組織認(rèn)同和離開職位傾向四個測量模型的各項適配指標(biāo)值均到達(dá)可接受標(biāo)準(zhǔn)，表示清楚模型適配情形良好，具有較好的構(gòu)造效度。研究表示清楚，新員工主動社會化行為包含信息與反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)以及開發(fā)人情關(guān)系四個維度。由此，假設(shè)1得到部分驗證?！捕惩雌顧z驗本研究采用假設(shè)Harman單因素檢驗法進(jìn)行同源偏差檢驗。除了人口統(tǒng)計學(xué)變量的相關(guān)題項外，將其他所有題項一起作因子分析，結(jié)果抽取了9個特征根大于1的公共因子，累計解釋方差60.18%,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析所得出的第1個公共因子解釋整體變異量的28.20%,表示清楚沒有單一的因子能夠解釋絕大部分的變異，本研究的同源偏差問題不明顯，可進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析?！踩诚嚓P(guān)分析各主要變量之間的相關(guān)系數(shù)及各個變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差見表2.研究發(fā)現(xiàn)，新員工主動社會化行為與任務(wù)把握、角色清楚明晰和社會整合均顯著正相關(guān)，與組織認(rèn)同和工作滿意度均有顯著正相關(guān)，與離開職位傾向有顯著的負(fù)相關(guān)；各近端后果與遠(yuǎn)端后果之間也有顯著的相關(guān)性?！菜摹郴貧w分析表3顯示了假設(shè)2的檢驗結(jié)果。本研究首先將性別、年齡、學(xué)歷等作為控制變量，做工作適應(yīng)近端結(jié)果對各控制變量的回歸，然后做工作適應(yīng)近端結(jié)果對新員工主動社會化行為的回歸?；貧w結(jié)果表示清楚，在控制變量的基礎(chǔ)上，參加新員工主動社會化行為后，回歸方程均顯著，且RZ分別增加0.207,0.328和0.291,講明新員工主動社會化行為可解釋任務(wù)把握20.7%的變異，可解釋角色清楚明晰32.8%的變異，可解釋社會整合29.1%的變異。新員工的信息與反應(yīng)搜索行為、一般社會化行為和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為均對新員工任務(wù)把握、角色清楚明晰和社會整合有顯著的正向影響。但是，本研究并未發(fā)現(xiàn)新員工開發(fā)人情關(guān)系的行為對新員工的近端社會化結(jié)果有顯著影響。因而，假設(shè)2得到部分驗證。表4顯示了各模型對假設(shè)3的檢驗結(jié)果。與假設(shè)2檢驗經(jīng)過類似，檢驗新員工主動社會化行為對組織社會化遠(yuǎn)端后果的影響?；貧w結(jié)果表示清楚，新員工的信息與反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)和開發(fā)人情關(guān)系均對其組織認(rèn)同有顯著的積極影響，信息與反應(yīng)搜索、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)和開發(fā)人情關(guān)系對其工作滿意度有顯著的積極影響，但僅發(fā)現(xiàn)一般社會化和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對離開職位傾向有顯著的負(fù)向影響。由此，假設(shè)3得到部分驗證。首先，根據(jù)溫忠麟檢驗中介效應(yīng)的建議，檢驗任務(wù)把握的中介作用?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任務(wù)把握對組織認(rèn)同有顯著的正向影響〔[3=0.123,p0.01〕，參加任務(wù)把握變量后，新員工的信息與反應(yīng)搜索、一般社會化以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對組織認(rèn)同的影響仍然顯著，講明任務(wù)把握在這三種行為與組織認(rèn)同之間均起到部分中介作用；任務(wù)把握對工作滿意度有顯著的正向影響〔[3=0.153,p0.01〕，新員工的信息與反應(yīng)搜索和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對工作滿意度的影響仍然顯著，講明任務(wù)把握在這兩種行為與工作滿意度之間均起到部分中介作用；本研究中未發(fā)現(xiàn)任務(wù)把握對離開職位傾向有顯著的影響〔[3=-0.080,p0.1〕，因而，任務(wù)把握在新員工主動社會化行為與離開職位傾向之間沒有中介作用。同理，可驗證角色清楚明晰的中介作用?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，角色清楚明晰對組織認(rèn)同有顯著的正向影響〔[3=0.227,p0.001〕，參加角色清楚明晰變量后，一般社會化和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對組織認(rèn)同的影響仍然顯著，講明角色清楚明晰在這兩種行為與組織認(rèn)同之間均起到部分中介作用，但信息與反應(yīng)搜索行為對組織認(rèn)同的影響由原來顯著的0.172下降為不顯著的0.079,講明角色清楚明晰在信息與反應(yīng)搜索行為和組織認(rèn)同之間起完全中介作用；角色清楚明晰對工作滿意度有顯著的正向影響〔卜0.314,p0.001〕，網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對工作滿意度的影響仍較顯著，講明角色清楚明晰在網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為與工作滿意度之間起部分中介作用，但信息與反應(yīng)搜索行為對工作滿意度的影響分別由原來顯著的0.172下降為不顯著的0.043,講明角色清楚明晰在信息與反應(yīng)搜索行為和工作滿意度之間起完全中介作用；角色清楚明晰對離開職位傾向有較顯著的負(fù)向影響〔[3=-0.107,p0.1〕，一般社會化行為和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對離開職位傾向的影響也仍然顯著。因而，角色清楚明晰在這兩種行為與離開職位傾向之間起到部分中介作用。最后檢驗社會整合的中介作用。回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，社會整合對組織認(rèn)同有顯著的正向影響〔[3=0.285,p0.001〕，參加社會整合變量后，新員工的信息與反應(yīng)搜索、一般社會化以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對組織認(rèn)同的影響仍然顯著，講明社會整合在這三種行為與組織認(rèn)同之間均起到部分中介作用；社會整合對工作滿意度有顯著的正向影響〔[3=0.258,p0.001〕，信息與反應(yīng)搜索行為和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對工作滿意度的影響仍顯著，講明角色清楚明晰在這兩種行為與工作滿意度之間均起部分中介作用；社會整合對離開職位傾向有顯著的負(fù)向影響〔[3=-0.243,p0.001〕，網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為對離開職位傾向的影響仍然較顯著，講明社會整合在網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)行為與離開職位傾向之間起部分中介作用，一般社會化行為對離開職位傾向的影響由原來顯著的一0.111變?yōu)椴伙@著的一0.056.因而，社會整合在一般社會化行為與離開職位傾向之間起完全中介作用。五、結(jié)論與啟示〔一〕主要研究結(jié)論1.本研究重新界定了新員工主動社會化行為的維度，新員工主動社會化行為的構(gòu)念維度有情景依靠性，可能因不同國家的特征有所差異。本研究將開發(fā)人情關(guān)系作為新員工主動社會化的行為維度之一，正是考慮到在中國文化背景下新員工行為的特殊性。并且研究發(fā)現(xiàn)，在中國情境下，新員工主動社會化行為包括信息與反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)和開發(fā)人情關(guān)系四個維度。2.新員工主動社會化行為正向影響組織社會化近端后果，即工作適應(yīng)，華而不實(shí)信息與反應(yīng)搜索、一般社會化和構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)對新員工的工作適應(yīng)均有顯著正向影響，但未發(fā)現(xiàn)開發(fā)人情關(guān)系對工作適應(yīng)有顯著影響。原因可能在于：一是開發(fā)人情關(guān)系是新員工獲取群體身份的非正式行為，通常發(fā)生在工作之外，與工作并不直接相關(guān)；二是本研究采用員工自我報告的形式，員工可能不大愿意公開成認(rèn)這種以利益交換為主要特征的非正式行為，盡管這種行為可能非常普遍。3.新員工主動社會化行為能較好預(yù)測其組織認(rèn)同和工作滿意度，但對離開職位傾向的預(yù)測能力不佳。原因可能在于：一是在中國背景下，大多數(shù)員工出于自我保衛(wèi)傾向，可能不愿意報告自個的負(fù)而信息；二是多數(shù)員工對離開職位持慎重態(tài)度，即使對新工作存在不適應(yīng)狀況，也仍然會選擇堅持與忍受；三是離開職位往往遭到多種因素的影響〔如年齡、婚姻狀況、撫養(yǎng)子女等〕，員工自愿離開職位并不是單一因素作用的結(jié)果。除此之外，開發(fā)人情關(guān)系固然不能直接影響新員工進(jìn)入組織初期的工作適應(yīng)情況，但從長遠(yuǎn)來看，它能夠顯著影響新員工的組織認(rèn)同和工作滿意度，即新員工積極開發(fā)人情關(guān)系的行為有利于其構(gòu)成對組織的認(rèn)同感和對工作的滿意感。4.除了任務(wù)把握在新員工主動社會化行為和離開職位傾向之間不起中介作用以外，角色清楚明晰和社會整合均在主動社會化行為和工作滿意度、組織認(rèn)同和離開職位之間都起部分或完全中介作用。根據(jù)Sales和Ashforth〔2002〕的觀點(diǎn)，任務(wù)把握指新進(jìn)員工學(xué)習(xí)把握新的工作任務(wù)和工作績效。角色清楚明晰是指新進(jìn)員工清楚自個在組織中承當(dāng)?shù)慕巧?。社會整合指新進(jìn)員工與工作環(huán)境中的同事發(fā)展人際關(guān)系并融入工作環(huán)境中[}tt}.從研究結(jié)果上看，新員工進(jìn)入組織后的工作適應(yīng)狀況，能夠進(jìn)一步預(yù)測其將來的工作表現(xiàn)；新員工不大可能因工作本身離開職位，卻可能由于工作中對角色等待的糟糕體驗或與同事的緊張關(guān)系而心生去意。〔二〕管理啟示1.招聘錄用新員工時應(yīng)注重其主動性人格的測量。從研究結(jié)果來看，那些愿意在工作中采取高主動社會化行為的人，往往能夠更好地適應(yīng)工作并融入新的團(tuán)隊與組織。從長遠(yuǎn)來看，這些主動性高的員工對組織的認(rèn)同和工作滿意度也更高層次。因而，在新員工的招聘錄用經(jīng)過中，除了基于入職匹配的角度考察其知識和技能以外，還應(yīng)當(dāng)測評那些對新員工主動行為具有預(yù)測效度的個體特質(zhì)，如自我效能感、目的成就導(dǎo)向等，優(yōu)先考慮那些積極性和靈敏性較高的求職者，可通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、行為描繪敘述而試等情境測試的方式予以甄選和辨別。2.鼓勵新員工的主動社會化行為。新員工的主動社會化行為包括信息與反應(yīng)搜索、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)和開發(fā)人情關(guān)系四個維度。根據(jù)Morrison〔1993〕的觀點(diǎn)，信息搜索可分為技術(shù)信息搜索與參考信息搜索，華而不實(shí)技術(shù)信息是指怎樣完成任務(wù)、使用設(shè)備等的信息，而參考信息則指關(guān)于角色要求、組織期望等方而的信息；反應(yīng)搜索是指新員工從上級、同事那里搜集有關(guān)本身績效的信息[2l.組織可通過為新員工指派專門的導(dǎo)師或教練,以備新員工隨時請教，導(dǎo)師或教練也應(yīng)對新員工的績效狀況隨時評價并給