企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(二級(jí))國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教材（第二版）人力資源規(guī)劃主講人：趙大華

2009年3月22日北京1企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(二級(jí))人力資源規(guī)劃11人力資源戰(zhàn)略激勵(lì)與培訓(xùn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)招聘與用人公司目標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理企業(yè)人力資源管理模塊2/42人力資源戰(zhàn)略激勵(lì)與培訓(xùn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)2問(wèn)題討論學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆紫葘W(xué)習(xí)規(guī)劃？3/42問(wèn)題討論學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆紫葘W(xué)習(xí)規(guī)劃？3/423人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡4/42人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)4一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式和設(shè)計(jì)程序掌握組織結(jié)構(gòu)變革的流程和實(shí)施方法了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程具備進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的知識(shí)5/42一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理55依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制訂立人力資源政策根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和特點(diǎn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃還需與組織文化建設(shè)相結(jié)合人力資源規(guī)劃組織文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)6/42依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制訂立人力資源政策人力資源組織文化6組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。在規(guī)模條件下勞動(dòng)分工、提高效率的需要。通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要。是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分。為什么要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？7/42組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。為什么要進(jìn)行組織7任務(wù)與目標(biāo)原則為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)專業(yè)分工和協(xié)作的原則

有利于提高管理質(zhì)量和工作效率有效管理幅度原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則

既要具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，又能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化組織設(shè)計(jì)的基本原則pp.2~38/42任務(wù)與目標(biāo)原則組織設(shè)計(jì)的基本原則pp.2~38/428企業(yè)家（老板）員工員工員工傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：企業(yè)家型9/42企業(yè)家（老板）員工員工員工傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：企業(yè)家型9/429董事會(huì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者市場(chǎng)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：職能型10/42董事會(huì)市場(chǎng)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：職能型10/4210董事會(huì)B產(chǎn)品A產(chǎn)品C產(chǎn)品財(cái)務(wù)部人事部生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：產(chǎn)品型11/42董事會(huì)B產(chǎn)品A產(chǎn)品C產(chǎn)品財(cái)務(wù)部人事部生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售11董事會(huì)（集權(quán)）化學(xué)品分部電器分部服務(wù)部門人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)家具分部職能部門職能部門職能部門傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：分部型12/42董事會(huì)（集權(quán)）化學(xué)品分部電器分部服務(wù)部門家具分部職能部門職能12母公司（控股）汽車4S店控股60%采礦精煉控股100%飯店娛樂(lè)控股40%傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：控股公司型13/42母公司（控股）汽車4S店采礦精煉飯店娛樂(lè)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：控股公13Mullins,1999管理總監(jiān)A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)部采購(gòu)部生產(chǎn)部質(zhì)檢部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：矩陣型14/42Mullins,1999管理總監(jiān)A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目14首席執(zhí)行官?zèng)Q策官僚部門實(shí)施與授權(quán)員工執(zhí)行官僚機(jī)制的金字塔式組織結(jié)構(gòu)15/42首席執(zhí)行官官僚部門員工官僚機(jī)制的金字塔式組織結(jié)構(gòu)15/4215首席執(zhí)行官管理隊(duì)伍A小組B小組C小組D小組E小組F小組扁平化：后現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)16/42首席執(zhí)行官管理隊(duì)伍A小組B小組C小組D小組E小組F小組扁平化16多維立體結(jié)構(gòu)模式：矩陣和事業(yè)部制形式的結(jié)合模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：將企業(yè)分成若干具有相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)的單位總公司與分公司：分公司相對(duì)獨(dú)立，但不是獨(dú)立法人母公司與子公司：子公司為獨(dú)立法人單位企業(yè)集團(tuán)：以母子公司為主體的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體新型組織結(jié)構(gòu)模式pp.4~717/42多維立體結(jié)構(gòu)模式：矩陣和事業(yè)部制形式的結(jié)合新型組織結(jié)構(gòu)模式p17分析影響組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和信息溝通等影響因素，選擇最佳組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門為各個(gè)部門進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置將各個(gè)部門有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序p.818/42分析影響組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和信息溝通18部門結(jié)構(gòu)模式有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等，可根據(jù)下列原則進(jìn)行設(shè)計(jì)：

1、以工作和任務(wù)為中心原則

2、以成果為中心原則

3、以關(guān)系為中心原則部門結(jié)構(gòu)不同模式與設(shè)計(jì)原則pp.8~919/42部門結(jié)構(gòu)模式有直線制、職能制、直線職能19問(wèn)題討論有了規(guī)劃，我們是否可以一勞永逸，堅(jiān)持規(guī)劃不變？馬克思：世界上唯一不發(fā)生變化的事物是變化本身。丘吉爾：計(jì)劃無(wú)足輕重，而制訂計(jì)劃舉足輕重。20/42問(wèn)題討論有了規(guī)劃，我們是否可以一勞永逸，堅(jiān)持規(guī)劃不變？馬克思20企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會(huì)因一些因素而發(fā)生變革，這些因素包括：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革外部環(huán)境變化內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件的變化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變企業(yè)不同生命周期的變化21/42企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會(huì)因一些因素而發(fā)生變革，這21組織變革如何發(fā)生組織變革首先由管理人員有意識(shí)地發(fā)起，然后在部門內(nèi)逐漸實(shí)施。它可以因?yàn)檎呋驔Q策上特定的改變而強(qiáng)制執(zhí)行，也可能由來(lái)自外部的壓力引起。——Mullins,1999組織變革如何發(fā)生22/42組織變革如何發(fā)生組織變革首先由管理人員有22戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)組織在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)達(dá)到一定目標(biāo)的各種計(jì)劃或行動(dòng)的制訂、實(shí)施和調(diào)整的過(guò)程，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、技術(shù)、產(chǎn)品、融資、組織結(jié)構(gòu)等分戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是什么23/42戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)組織在未來(lái)一段23組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施情況，要求有不同的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系pp.9~1024/42組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系pp.9~10224

組織診斷實(shí)施變革組織評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)明書(shū)體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時(shí)間、層面-影響能力、性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程pp.10~1225/42組織診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)25需要變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開(kāi)拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問(wèn)題反饋信息、修正變革方案組織結(jié)構(gòu)變革的實(shí)施pp.12~1326/42需要變革的征兆變革的方式排除變革的阻力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)組織26企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過(guò)多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合pp.13~1427/42企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修27任何方案無(wú)法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對(duì)各種方案進(jìn)行綜合分析在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見(jiàn)、采取措施、作出調(diào)整注意事項(xiàng)：組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀先試點(diǎn)再推廣有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例pp.14~1528/42任何方案無(wú)法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性28問(wèn)題討論拿中國(guó)首鋼集團(tuán)公司為例：以鋼鐵冶煉為主首鋼不“姓鋼”還得以鋼鐵經(jīng)營(yíng)為主金融危機(jī)使鋼價(jià)回落到1994年水平這些問(wèn)題對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源規(guī)劃會(huì)有哪些影響？29/42問(wèn)題討論拿中國(guó)首鋼集團(tuán)公司為例：29/4229人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡30/42人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)30二、企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用環(huán)境和制訂原則掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序和步驟31/42二、企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的31企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)安全計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等pp.21~2332/42企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)內(nèi)部人員的最佳32滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用pp.23~2433/42滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本33外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境pp.24~2534/42外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則企業(yè)人力資源規(guī)34問(wèn)題討論人力資源規(guī)劃的重要性和程序，對(duì)于大小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)有哪些異同？35/42問(wèn)題討論人力資源規(guī)劃的重要性和程序，對(duì)于大小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)有哪35制訂企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則流動(dòng)性過(guò)低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)缺少活力，流動(dòng)性過(guò)高，容易造成人力資源的浪費(fèi)和經(jīng)營(yíng)成本的增加。pp.25~2636/42制訂企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則流動(dòng)性過(guò)低，36調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正規(guī)劃的歸宿制訂人力資源規(guī)劃的基本程序核心—需求、供給、平衡pp.26~2737/42調(diào)查、收集和考慮影響因素根據(jù)企業(yè)的制定供求協(xié)調(diào)人員規(guī)劃的規(guī)劃37人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃企業(yè)各類人員的編制pp.28~2938/42人員配置計(jì)劃工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃38由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各個(gè)人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個(gè)普適性的“人力資源平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人員三者關(guān)系進(jìn)行的分析，明確職位（崗位）對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的要求（能力、素質(zhì)、價(jià)值觀）。系統(tǒng)化人力資源模式的最后一個(gè)層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的平臺(tái)39/42由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各個(gè)人力資源操39企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)中期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下年度具體發(fā)展目標(biāo)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展評(píng)估分析內(nèi)外部人力資源狀況內(nèi)外部人力市場(chǎng)供給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況人員流失率人力資源需求計(jì)劃數(shù)量、質(zhì)量時(shí)間內(nèi)部、外部培訓(xùn)發(fā)展組織設(shè)計(jì)與崗位設(shè)置運(yùn)作成本人力資源分析核心能力與人力資源特點(diǎn)40/42企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)外部人力資源狀況人力資源需40人力資源規(guī)劃工作程序供求預(yù)測(cè)確定目標(biāo)和政策擬定招聘與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施控制和評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理體系構(gòu)建愿景使命核心能力績(jī)效指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)職員技能開(kāi)發(fā)管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn)41/42人力資源規(guī)劃工作程序供求確定目標(biāo)擬定招聘與實(shí)施控制和人力資源41規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃建立人力資源信息系統(tǒng)預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，采取措施平衡供求人員補(bǔ)充規(guī)劃明確需補(bǔ)充人員數(shù)量、類型、層次擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式、甄選方式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)象、教師、方式、效果以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升關(guān)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制擬定職位人員任職資格，做到人適其位職位輪換時(shí)間、范圍及人選人員晉升規(guī)劃建立后備人員梯隊(duì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例、標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查，進(jìn)行內(nèi)部工作評(píng)價(jià)擬定工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行績(jī)效考核勞資關(guān)系規(guī)劃提高員工滿意度，增進(jìn)溝通實(shí)現(xiàn)全員參與管理，建立合理化建議制度退休解聘規(guī)劃退休政策、解聘程度、制定退休、解聘規(guī)定擬定退休、解聘人選人力資源規(guī)劃項(xiàng)目與內(nèi)容42/42規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃建立人力資源信息系統(tǒng)人42人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡1/30人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)43三、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、作用和局限性掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線和相應(yīng)方法掌握人力資源需求總量預(yù)測(cè)的概念和方法掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法的應(yīng)用2/30三、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、作44人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測(cè)是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)、外資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測(cè)的關(guān)系需求是總數(shù)。凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。原理：根據(jù)過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)涵pp.29~303/30人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵需求是總數(shù)。數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；45企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)滿足組織發(fā)展的需求對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競(jìng)爭(zhēng)力部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測(cè)與高科技發(fā)展緊密聯(lián)系：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容與作用pp.30~314/30企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)滿足組織發(fā)展的需求實(shí)施人力資源管理的重要46問(wèn)題討論在企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行補(bǔ)充時(shí)，通常采取的方式包括內(nèi)部提拔和外部招聘。這兩種方式各有哪些利弊？5/30問(wèn)題討論在企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行補(bǔ)充時(shí)，通常采取的方式包括內(nèi)部提47環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客（市場(chǎng)）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時(shí)增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益知識(shí)覆蓋性、分析綜合性、結(jié)論創(chuàng)造性人力資源需求預(yù)測(cè)的局限性p.326/30環(huán)境的不確定性顧客（市場(chǎng)）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、48準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)HR預(yù)測(cè)模型技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購(gòu)-剝離人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備pp.28~297/30準(zhǔn)備階段HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文49優(yōu)勢(shì)Strength威脅Threat機(jī)會(huì)Opportunity劣勢(shì)Weakness著眼于自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)影響的可能性SWOT分析法p.338/30優(yōu)勢(shì)Strength威脅Threat機(jī)會(huì)Opportu50同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)供應(yīng)商購(gòu)買方潛在的加入者替代品MichaelPorter,1979五種力量分析法科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析p.349/30同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)供應(yīng)商購(gòu)買方潛在的加入者替代品MichaelPor51根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來(lái)需求現(xiàn)實(shí)需求、可能流失及未來(lái)需求的匯總?cè)肆Y源需求的預(yù)測(cè)10/30根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置人力資源需求的預(yù)測(cè)152計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工

計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）人員需求計(jì)劃的編制pp.37~3811/30計(jì)算公式=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）人53慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-人力資源需求的原理12/30慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+A+A-人力資源需求的原理1254人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線—圖1-11對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等定性-定量方法對(duì)象-依據(jù)指標(biāo)人力資源需求的技術(shù)路線和指標(biāo)pp.38~4013/30人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線—圖1-11生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)55問(wèn)題討論在我們對(duì)企業(yè)未來(lái)人員需求進(jìn)行分析時(shí)，通常需要做定性和定量的分析。這兩種分析之間的關(guān)系如何？14/30問(wèn)題討論在我們對(duì)企業(yè)未來(lái)人員需求進(jìn)行分析時(shí)，通常需要做定性和56經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ㄌ崛＜业姆治鲈u(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法p.4015/30經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品ú贿m用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定57生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型適用于短期需求預(yù)測(cè)假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢(shì)連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法pp.41~4716/30生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法計(jì)算58轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測(cè)有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無(wú)法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)對(duì)員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求；未來(lái)財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量關(guān)于定量方法的注意事項(xiàng)p.4717/30轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工59共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素18/30共有影響專門技能人員：影響專業(yè)技術(shù)人員：影響管理人員：企業(yè)人60趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去引申到未來(lái)，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測(cè)。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測(cè)理論——經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來(lái)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（銷售收入、利潤(rùn)、投資額）企業(yè)人員總量預(yù)測(cè)pp.48~5219/30趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具61企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)——定員定額法—定性分析、勞動(dòng)生產(chǎn)率定員——回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)——回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)——回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)企業(yè)專門人員總量預(yù)測(cè)pp.52~5820/30企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)專門人員總量預(yù)測(cè)pp.52~5862企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)——回歸分析法—各類工種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)——回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等企業(yè)專門人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)pp.58~6221/30企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量企業(yè)專門人員結(jié)構(gòu)預(yù)63人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡22/30人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)64四、人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的各種方法的應(yīng)用掌握人力資源供給與需求平衡的基本方法23/30四、人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)65問(wèn)題討論俗話說(shuō)：“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，“流水不腐，戶樞不蠹”。我們?cè)谠噲D平衡企業(yè)人員供求的時(shí)候，應(yīng)該如何理解這兩句話？24/30問(wèn)題討論俗話說(shuō)：“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，“流水不腐，戶樞不蠹66內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)pp.63~6425/30內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)pp.63~6467企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法——人才信息庫(kù)——管理人員接替模型——馬爾可夫模型現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來(lái)可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè)技能清單管理才能清單企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟和方法pp.64~6526/30企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟現(xiàn)有人力資源分析技能清單企業(yè)人員供給預(yù)68崗位層級(jí)最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）企業(yè)內(nèi)部人員接替模型p.6527/30崗位層級(jí)2+3412360273699036（23）（9）69職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-馬爾科夫模型p.6828/30職務(wù)2006年2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域分公司經(jīng)營(yíng)70企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的企業(yè)人力資源供求平衡的類型pp.69~7129/30企業(yè)人力資源供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率71學(xué)員提問(wèn)針對(duì)今天所學(xué)內(nèi)容，請(qǐng)大家提問(wèn)。針對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的有關(guān)問(wèn)題，請(qǐng)大家提問(wèn)。30/30學(xué)員提問(wèn)針對(duì)今天所學(xué)內(nèi)容，請(qǐng)大家提問(wèn)。30/3072演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！73企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(二級(jí))國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教材（第二版）人力資源規(guī)劃主講人：趙大華

2009年3月22日北京1企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(二級(jí))人力資源規(guī)劃174人力資源戰(zhàn)略激勵(lì)與培訓(xùn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)招聘與用人公司目標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理企業(yè)人力資源管理模塊2/42人力資源戰(zhàn)略激勵(lì)與培訓(xùn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析人力資源規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)75問(wèn)題討論學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆紫葘W(xué)習(xí)規(guī)劃？3/42問(wèn)題討論學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆紫葘W(xué)習(xí)規(guī)劃？3/4276人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡4/42人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)77一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式和設(shè)計(jì)程序掌握組織結(jié)構(gòu)變革的流程和實(shí)施方法了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程具備進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的知識(shí)5/42一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理578依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制訂立人力資源政策根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和特點(diǎn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃還需與組織文化建設(shè)相結(jié)合人力資源規(guī)劃組織文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)6/42依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制訂立人力資源政策人力資源組織文化79組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。在規(guī)模條件下勞動(dòng)分工、提高效率的需要。通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要。是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分。為什么要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？7/42組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。為什么要進(jìn)行組織80任務(wù)與目標(biāo)原則為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)專業(yè)分工和協(xié)作的原則

有利于提高管理質(zhì)量和工作效率有效管理幅度原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則

既要具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，又能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化組織設(shè)計(jì)的基本原則pp.2~38/42任務(wù)與目標(biāo)原則組織設(shè)計(jì)的基本原則pp.2~38/4281企業(yè)家（老板）員工員工員工傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：企業(yè)家型9/42企業(yè)家（老板）員工員工員工傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：企業(yè)家型9/4282董事會(huì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者市場(chǎng)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：職能型10/42董事會(huì)市場(chǎng)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：職能型10/4283董事會(huì)B產(chǎn)品A產(chǎn)品C產(chǎn)品財(cái)務(wù)部人事部生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：產(chǎn)品型11/42董事會(huì)B產(chǎn)品A產(chǎn)品C產(chǎn)品財(cái)務(wù)部人事部生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售生產(chǎn)銷售84董事會(huì)（集權(quán)）化學(xué)品分部電器分部服務(wù)部門人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)家具分部職能部門職能部門職能部門傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：分部型12/42董事會(huì)（集權(quán)）化學(xué)品分部電器分部服務(wù)部門家具分部職能部門職能85母公司（控股）汽車4S店控股60%采礦精煉控股100%飯店娛樂(lè)控股40%傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：控股公司型13/42母公司（控股）汽車4S店采礦精煉飯店娛樂(lè)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：控股公86Mullins,1999管理總監(jiān)A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)部采購(gòu)部生產(chǎn)部質(zhì)檢部傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：矩陣型14/42Mullins,1999管理總監(jiān)A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目87首席執(zhí)行官?zèng)Q策官僚部門實(shí)施與授權(quán)員工執(zhí)行官僚機(jī)制的金字塔式組織結(jié)構(gòu)15/42首席執(zhí)行官官僚部門員工官僚機(jī)制的金字塔式組織結(jié)構(gòu)15/4288首席執(zhí)行官管理隊(duì)伍A小組B小組C小組D小組E小組F小組扁平化：后現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)16/42首席執(zhí)行官管理隊(duì)伍A小組B小組C小組D小組E小組F小組扁平化89多維立體結(jié)構(gòu)模式：矩陣和事業(yè)部制形式的結(jié)合模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：將企業(yè)分成若干具有相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)的單位總公司與分公司：分公司相對(duì)獨(dú)立，但不是獨(dú)立法人母公司與子公司：子公司為獨(dú)立法人單位企業(yè)集團(tuán)：以母子公司為主體的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體新型組織結(jié)構(gòu)模式pp.4~717/42多維立體結(jié)構(gòu)模式：矩陣和事業(yè)部制形式的結(jié)合新型組織結(jié)構(gòu)模式p90分析影響組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和信息溝通等影響因素，選擇最佳組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門為各個(gè)部門進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置將各個(gè)部門有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序p.818/42分析影響組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和信息溝通91部門結(jié)構(gòu)模式有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等，可根據(jù)下列原則進(jìn)行設(shè)計(jì)：

1、以工作和任務(wù)為中心原則

2、以成果為中心原則

3、以關(guān)系為中心原則部門結(jié)構(gòu)不同模式與設(shè)計(jì)原則pp.8~919/42部門結(jié)構(gòu)模式有直線制、職能制、直線職能92問(wèn)題討論有了規(guī)劃，我們是否可以一勞永逸，堅(jiān)持規(guī)劃不變？馬克思：世界上唯一不發(fā)生變化的事物是變化本身。丘吉爾：計(jì)劃無(wú)足輕重，而制訂計(jì)劃舉足輕重。20/42問(wèn)題討論有了規(guī)劃，我們是否可以一勞永逸，堅(jiān)持規(guī)劃不變？馬克思93企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會(huì)因一些因素而發(fā)生變革，這些因素包括：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革外部環(huán)境變化內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件的變化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變企業(yè)不同生命周期的變化21/42企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會(huì)因一些因素而發(fā)生變革，這94組織變革如何發(fā)生組織變革首先由管理人員有意識(shí)地發(fā)起，然后在部門內(nèi)逐漸實(shí)施。它可以因?yàn)檎呋驔Q策上特定的改變而強(qiáng)制執(zhí)行，也可能由來(lái)自外部的壓力引起。——Mullins,1999組織變革如何發(fā)生22/42組織變革如何發(fā)生組織變革首先由管理人員有95戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)組織在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)達(dá)到一定目標(biāo)的各種計(jì)劃或行動(dòng)的制訂、實(shí)施和調(diào)整的過(guò)程，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、技術(shù)、產(chǎn)品、融資、組織結(jié)構(gòu)等分戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是什么23/42戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)組織在未來(lái)一段96組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施情況，要求有不同的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系pp.9~1024/42組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系pp.9~10297

組織診斷實(shí)施變革組織評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)明書(shū)體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時(shí)間、層面-影響能力、性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程pp.10~1225/42組織診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)98需要變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開(kāi)拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問(wèn)題反饋信息、修正變革方案組織結(jié)構(gòu)變革的實(shí)施pp.12~1326/42需要變革的征兆變革的方式排除變革的阻力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)組織99企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過(guò)多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合pp.13~1427/42企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修100任何方案無(wú)法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對(duì)各種方案進(jìn)行綜合分析在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見(jiàn)、采取措施、作出調(diào)整注意事項(xiàng)：組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀先試點(diǎn)再推廣有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例pp.14~1528/42任何方案無(wú)法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性101問(wèn)題討論拿中國(guó)首鋼集團(tuán)公司為例：以鋼鐵冶煉為主首鋼不“姓鋼”還得以鋼鐵經(jīng)營(yíng)為主金融危機(jī)使鋼價(jià)回落到1994年水平這些問(wèn)題對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源規(guī)劃會(huì)有哪些影響？29/42問(wèn)題討論拿中國(guó)首鋼集團(tuán)公司為例：29/42102人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡30/42人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)103二、企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用環(huán)境和制訂原則掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序和步驟31/42二、企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的104企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)安全計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等pp.21~2332/42企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)內(nèi)部人員的最佳105滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用pp.23~2433/42滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本106外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境pp.24~2534/42外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則企業(yè)人力資源規(guī)107問(wèn)題討論人力資源規(guī)劃的重要性和程序，對(duì)于大小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)有哪些異同？35/42問(wèn)題討論人力資源規(guī)劃的重要性和程序，對(duì)于大小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)有哪108制訂企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則流動(dòng)性過(guò)低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)缺少活力，流動(dòng)性過(guò)高，容易造成人力資源的浪費(fèi)和經(jīng)營(yíng)成本的增加。pp.25~2636/42制訂企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則流動(dòng)性過(guò)低，109調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正規(guī)劃的歸宿制訂人力資源規(guī)劃的基本程序核心—需求、供給、平衡pp.26~2737/42調(diào)查、收集和考慮影響因素根據(jù)企業(yè)的制定供求協(xié)調(diào)人員規(guī)劃的規(guī)劃110人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃企業(yè)各類人員的編制pp.28~2938/42人員配置計(jì)劃工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃111由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各個(gè)人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個(gè)普適性的“人力資源平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人員三者關(guān)系進(jìn)行的分析，明確職位（崗位）對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的要求（能力、素質(zhì)、價(jià)值觀）。系統(tǒng)化人力資源模式的最后一個(gè)層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的平臺(tái)39/42由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各個(gè)人力資源操112企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)中期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下年度具體發(fā)展目標(biāo)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展評(píng)估分析內(nèi)外部人力資源狀況內(nèi)外部人力市場(chǎng)供給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況人員流失率人力資源需求計(jì)劃數(shù)量、質(zhì)量時(shí)間內(nèi)部、外部培訓(xùn)發(fā)展組織設(shè)計(jì)與崗位設(shè)置運(yùn)作成本人力資源分析核心能力與人力資源特點(diǎn)40/42企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)外部人力資源狀況人力資源需113人力資源規(guī)劃工作程序供求預(yù)測(cè)確定目標(biāo)和政策擬定招聘與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施控制和評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理體系構(gòu)建愿景使命核心能力績(jī)效指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)職員技能開(kāi)發(fā)管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn)41/42人力資源規(guī)劃工作程序供求確定目標(biāo)擬定招聘與實(shí)施控制和人力資源114規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃建立人力資源信息系統(tǒng)預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，采取措施平衡供求人員補(bǔ)充規(guī)劃明確需補(bǔ)充人員數(shù)量、類型、層次擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式、甄選方式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)象、教師、方式、效果以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升關(guān)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制擬定職位人員任職資格，做到人適其位職位輪換時(shí)間、范圍及人選人員晉升規(guī)劃建立后備人員梯隊(duì)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例、標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查，進(jìn)行內(nèi)部工作評(píng)價(jià)擬定工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行績(jī)效考核勞資關(guān)系規(guī)劃提高員工滿意度，增進(jìn)溝通實(shí)現(xiàn)全員參與管理，建立合理化建議制度退休解聘規(guī)劃退休政策、解聘程度、制定退休、解聘規(guī)定擬定退休、解聘人選人力資源規(guī)劃項(xiàng)目與內(nèi)容42/42規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃建立人力資源信息系統(tǒng)人115人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與需求平衡1/30人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

二、企業(yè)人力資源規(guī)116三、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、作用和局限性掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線和相應(yīng)方法掌握人力資源需求總量預(yù)測(cè)的概念和方法掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法的應(yīng)用2/30三、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、作117人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測(cè)是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)、外資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測(cè)的關(guān)系需求是總數(shù)。凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。原理：根據(jù)過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)涵pp.29~303/30人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵需求是總數(shù)。數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；118企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)滿足組織發(fā)展的需求對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競(jìng)爭(zhēng)力部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測(cè)與高科技發(fā)展緊密聯(lián)系：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容與作用pp.30~314/30企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)滿足組織發(fā)展的需求實(shí)施人力資源管理的重要119問(wèn)題討論在企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行補(bǔ)充時(shí)，通常采取的方式包括內(nèi)部提拔和外部招聘。這兩種方式各有哪些利弊？5/30問(wèn)題討論在企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行補(bǔ)充時(shí)，通常采取的方式包括內(nèi)部提120環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客（市場(chǎng)）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時(shí)增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益知識(shí)覆蓋性、分析綜合性、結(jié)論創(chuàng)造性人力資源需求預(yù)測(cè)的局限性p.326/30環(huán)境的不確定性顧客（市場(chǎng)）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、121準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)HR預(yù)測(cè)模型技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購(gòu)-剝離人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備pp.28~297/30準(zhǔn)備階段HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文122優(yōu)勢(shì)Strength威脅Threat機(jī)會(huì)Opportunity劣勢(shì)Weakness著眼于自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)影響的可能性SWOT分析法p.338/30優(yōu)勢(shì)Strength威脅Threat機(jī)會(huì)Opportu123同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)供應(yīng)商購(gòu)買方潛在的加入者替代品MichaelPorter,1979五種力量分析法科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析p.349/30同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)供應(yīng)商購(gòu)買方潛在的加入者替代品MichaelPor124根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來(lái)需求現(xiàn)實(shí)需求、可能流失及未來(lái)需求的匯總?cè)肆Y源需求的預(yù)測(cè)10/30根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置人力資源需求的預(yù)測(cè)1125計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工

計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）人員需求計(jì)劃的編制pp.37~3811/30計(jì)算公式=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）人126慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-人力資源需求的原理12/30慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+A+A-人力資源需求的原理12127人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線—圖1-11對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等定性-定量方法對(duì)象-依據(jù)指標(biāo)人力資源需求的技術(shù)路線和指標(biāo)pp.38~4013/30人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線—圖1-11生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)128問(wèn)題討論在我們對(duì)企業(yè)未來(lái)人員需求進(jìn)行分析時(shí)，通常需要做定性和定量的分析。這兩種分析之間的關(guān)系如何？14/30問(wèn)題討論在我們對(duì)企業(yè)未來(lái)人員需求進(jìn)行分析時(shí)，通常需要做定性和129經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ㄌ崛＜业姆治鲈u(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法p.4015/30經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品ú贿m用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定130生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型適用于短期需求預(yù)測(cè)假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢(shì)連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法pp.41~4716/30生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法計(jì)算131轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測(cè)有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無(wú)法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)對(duì)員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求；未來(lái)財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量關(guān)于定量方法的注意事項(xiàng)p.4717/30轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工132共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、