課后習(xí)題：第十一章１、為什么要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)？答：（1）確定工作等級(jí)的手段。工作評(píng)價(jià)能夠通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織內(nèi)的各項(xiàng)工作進(jìn)行比較，得到各項(xiàng)工作間的相對(duì)價(jià)值并形成工作等級(jí)。（2）明確薪酬分配的基礎(chǔ)。通過(guò)工作評(píng)價(jià)能夠準(zhǔn)確地獲得各工作在組織中的相對(duì)價(jià)值，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，就可以科學(xué)地確定各項(xiàng)工作間崗位薪酬（或基本薪酬）的差異。（3）為員工指明職業(yè)發(fā)展和晉升的路徑。明確的工作等級(jí)，可以使員工清楚地了解到組織內(nèi)部的晉升渠道。同時(shí)，透明化的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解組織的戰(zhàn)略?xún)A向是什么，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，使員工認(rèn)識(shí)到什么工作是組織所急需的或者是最為重視的，為員工職業(yè)生涯發(fā)展指明方向。２、簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的基本流程？答：第一，準(zhǔn)備階段（1）確定工作評(píng)價(jià)的目的；（2）了解組織現(xiàn)狀；（3）形成崗位說(shuō)明書(shū)；（4）建立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)；（5）選取標(biāo)桿崗位；（6）選擇評(píng)價(jià)方法、建立評(píng)價(jià)體系。第二，實(shí)施階段（1）培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)人員；（2）工作的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。第三，結(jié)果應(yīng)用階段（1）工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成薪酬等級(jí)；（2）與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。第四，完善與維護(hù)階段（1）日常維護(hù)；（2）定期維護(hù)。３、簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的四種基本方法？答：（1）排序法（jobranking），也稱(chēng)簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門(mén)重要次序法，指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)者，依據(jù)對(duì)工作所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，比較每?jī)蓚€(gè)工作之間的級(jí)別關(guān)系，從而對(duì)各項(xiàng)工作的重要性作出判斷，并根據(jù)工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排序來(lái)確定工作等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。（2）分類(lèi)法（jobclassification），也稱(chēng)為分級(jí)法或等級(jí)描述法，是對(duì)排序法的進(jìn)一步完善。分類(lèi)法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度，對(duì)組織中的所有工作進(jìn)行分類(lèi)。（3）要素計(jì)點(diǎn)法（pointmethod），也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，或稱(chēng)之為計(jì)分法，是指先通過(guò)對(duì)特定工作特征的分析，確定影響所有工作的共同因素作為一組通用性評(píng)價(jià)因素，并將這些因素分級(jí)、進(jìn)行詳細(xì)定義和配點(diǎn)，以建立起工作評(píng)價(jià)體系。之后，對(duì)所有工作依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分、評(píng)級(jí)，匯總得到各項(xiàng)工作的總點(diǎn)數(shù)，以這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作的相對(duì)價(jià)值，決定工作的薪酬水平。（4）因素比較法。在因素比較法（factorcomparison）中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和標(biāo)桿崗位，再用評(píng)價(jià)因素和標(biāo)桿崗位制成關(guān)鍵工作分級(jí)表，其余工作以此表為尺度決定其地位。由于關(guān)鍵工作應(yīng)得報(bào)酬是可知的，那么在評(píng)價(jià)其他工作時(shí)，只要與關(guān)鍵工作的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行比較，就可以得出各評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價(jià)值。４、工作評(píng)價(jià)如何在薪酬管理中發(fā)揮作用？答：（１）為建立薪酬的公平與激勵(lì)性奠定基礎(chǔ)。（２）為薪酬的外部比較建立基礎(chǔ)。（３）為員工和組織搭建薪酬溝通的平臺(tái)。（４）提高或維持員工的工作滿(mǎn)意度，降低產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒的可能性。（５）為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段。（６）為員工參與薪酬體系的建立提供機(jī)會(huì)。５、如何將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為薪酬結(jié)構(gòu)？答：工作等級(jí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)工作進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分，但由于工作評(píng)價(jià)針對(duì)的是組織中的標(biāo)桿崗位，沒(méi)有涉及組織中的所有工作。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)工作的等級(jí)做更為細(xì)致的劃分，以將一些未評(píng)價(jià)的工作也包括進(jìn)去。同時(shí)還要反映出不同工作等級(jí)之間的價(jià)值差距。在對(duì)其進(jìn)行更細(xì)致的工作等級(jí)劃分時(shí)，可以采取以下四種方法。①恒定絕對(duì)級(jí)差，即各工作等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等；②變動(dòng)級(jí)差，即工作等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)工作等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大；③恒定差異比率，即絕對(duì)級(jí)差與下一工作等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的；④變動(dòng)差異比率，即工作等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)工作等級(jí)之間的差異比率越大。案例分析題解題思路：（1）明確工作分析的基本流程；（2）結(jié)合本公司實(shí)際情況分析其所實(shí)施的流程中存在的問(wèn)題；（3）明確各類(lèi)工作評(píng)價(jià)方法的適用條件及優(yōu)缺點(diǎn)；（4）結(jié)合本公司實(shí)際情況分析哪類(lèi)工作適合適用哪種工作評(píng)價(jià)方法。第十二章１、人力資源需求分析包括哪幾個(gè)方面？它們與工作分析的哪些結(jié)果相對(duì)應(yīng)？答：人力資源需求分析包括對(duì)人力資源需求類(lèi)型、數(shù)量及素質(zhì)水平的預(yù)測(cè)。人力資源需求類(lèi)型與工作分析結(jié)果中的組織流程優(yōu)化、部門(mén)職能職責(zé)、工作說(shuō)明書(shū)相對(duì)應(yīng)；人力資源需求數(shù)量與工作分析結(jié)果中的定崗定編相對(duì)應(yīng)；人力資源需求質(zhì)量與工作分析結(jié)果中的任職資格相對(duì)應(yīng)。２、如何通過(guò)工作分析選擇人員甄選方法？答：工作分析的主要成果工作說(shuō)明書(shū)對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、特征以及擔(dān)任此類(lèi)工作應(yīng)具備的資格、條件，都做了詳盡的說(shuō)明和規(guī)定，這就使人力資源管理人員明確了選聘對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，從而能恰當(dāng)?shù)剡x擇甄選方法，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事?lián)衿淙恕?。３、如何通過(guò)工作分析確定培訓(xùn)者和培訓(xùn)課程？答：工作說(shuō)明書(shū)清楚地界定了每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，以及所要達(dá)到的目標(biāo)。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)再比照每個(gè)在崗員工的現(xiàn)實(shí)績(jī)效，就能很清楚地知道哪些員工在哪些方面還需要改進(jìn)，從而明確參訓(xùn)對(duì)象。通過(guò)工作分析在明確每一項(xiàng)工作所對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技能之后，再根據(jù)組織工作的需要將其細(xì)化規(guī)范，便可形成員工培訓(xùn)課程。４、如何通過(guò)工作分析設(shè)定營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核指標(biāo)？答：（1）明確組織業(yè)務(wù)類(lèi)型、業(yè)務(wù)目標(biāo)。（2）明確營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)職責(zé)與業(yè)務(wù)目標(biāo)。（3）明確營(yíng)銷(xiāo)人員的工作職責(zé)、工作特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c重點(diǎn)。（4）明確營(yíng)銷(xiāo)人員的關(guān)鍵工作內(nèi)容，根據(jù)關(guān)鍵工作職責(zé)或工作設(shè)置目的，設(shè)定營(yíng)銷(xiāo)人員考核指標(biāo)（如營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等），并依照其工作的重要程度設(shè)定各考核指標(biāo)的權(quán)重。５、如何通過(guò)工作分析選擇客服人員的考核者？答：（1）通過(guò)工作分析確定客服人員的工作職責(zé)。（2）明確客服人員與其他崗位或組織外部相關(guān)人員之間的工作聯(lián)系，在這里與客服人員有工作聯(lián)系的崗位和個(gè)人一般包括：直接上級(jí)、同級(jí)、客戶(hù)。（3）確定各考核者在績(jī)效考核結(jié)果中的權(quán)重。６、如何通過(guò)工作分析建立職業(yè)生涯階梯？答：（1）根據(jù)工作分析確定各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)從而劃分工作類(lèi)別或工作族。（2）在各工作族內(nèi)部進(jìn)一步細(xì)分，并明確各等級(jí)的任職資格、工作權(quán)限以及相應(yīng)的考核指標(biāo)與薪酬水平，從而建立具有激勵(lì)曉勇的職業(yè)生涯階梯。７、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，隨著公司結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、公司信息共享普遍化，公司中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來(lái)越“模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的“工作分析”的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這一觀點(diǎn)的看法。答：隨著公司結(jié)構(gòu)的不斷演變，人力資源管理的理念與方法也面臨著一系列的挑戰(zhàn)。然而工作分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)與前提，是組織進(jìn)行人力資源管理所必不可少的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一旦工作分析進(jìn)行的不透徹、不深入，則會(huì)給人力資源管理體系的其他環(huán)節(jié)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。因此，在現(xiàn)代人力資源管理體制中工作分析仍然是不可忽視的重要一環(huán)。然而，隨著知識(shí)型員工的不斷增多，組織結(jié)構(gòu)的不斷扁平，組織內(nèi)部的工作模式越來(lái)越多的趨向于團(tuán)隊(duì)化，那么工作分析要想達(dá)到相應(yīng)的效果，也必須與時(shí)俱進(jìn)，將工