權力,一個永恒的話題人要不要擁有權力?人要不要追逐權力?

謀權，為了執(zhí)行如果你無法獲取和運用權力，戰(zhàn)略計劃將是紙上談兵。SAP軟件公司的齊亞優(yōu)素福說,要取得成功,你必須具備兩個條件：豐富的業(yè)務知識------這樣你才能知道要做什么，以及組織和政治技能------這樣你才能完成工作。能夠使自己的想法取得進展并在組織中獲得認可的人與沒有這種能力的人之間的區(qū)別并不是誰的想法更出色。他們的區(qū)別在于誰的政治能力更強。政治能力并不是與生俱來的，而是通過后天學習獲得的。這是一種奇妙地規(guī)劃政治范圍、結成聯(lián)盟并讓他們接受你的想法的過程。------康奈爾大學教授塞繆爾完成例行的任務并不需要特殊的權力、技能或天分，但是如果沒有政治上的影響力，要完成那些不同尋常的任務則很困難。（Bennis&Nanus,2003）第5章獲得權力與影響力關于個人權力的負面觀點將權力與攻擊、暴力、虛偽或欺騙聯(lián)系在一起為爭奪公司控制權引發(fā)的權力之戰(zhàn)使公司變成戰(zhàn)場這種對個人權力的負面觀點在看重歸屬而非成就，看重集體主義而非個人主義的文化中尤為普遍。合理運用權力是管理者必備“影響力本身并沒有負面影響，它往往能夠帶來好的結果，就像任何強大的力量----從有效的藥物到核能，通過它們的影響力來改變世界是道德的?！睓嗔σ矐摫豢醋饕环N個人的效力象征，是一種控制資源來完成生產(chǎn)性工作的能力。強有力的管理者能夠：代表遇到困難的人的利益出面調解給有天分的下屬一個合理的安置得到超預算支出的批準在政策會議上控制項目討論的議程能迅速接近高層決策的制定者與高層決策制定者保持日常的、頻繁的聯(lián)絡提早得到有關決策和政策調整的信息強有力的管理者能夠控制和獲得資源，包括獲取信息，獲得支持，影響其上層以獲得對內部（利益、下屬、任務組織）的安排與控制等權力不可濫用缺乏權力導致管理者績效低下不控制資源，無法調配人員，不能讓他們支持自己的決策，無人跟隨，心有余而力不足濫用權力也會導致管理者績效不佳，進而至于失敗和悲慘的結局過于自信，傲慢，不再耐心聽取他人的建議，不愿聽到不同于已的意見，決策失誤，脅迫他人，玩弄權術，失信于人，群起而攻之管理者應該在擁有權力的基礎上明智的使用權力，才能達至高的績效。（處于權力曲線的頂峰）怎樣獲得權力？權力的兩種來源：權力：影響行為的潛力（儲量、靜態(tài)概念）來自個體的人力資本人力資本：個體的能力和勝任力來自個體的社會資本社會資本：個體在組織內外的社會關系四種個人特征會產(chǎn)生權力：專業(yè)技術個人吸引力努力合理性四個職位特征會產(chǎn)生權力：職位的中心性職位的靈活性職位的可見性職位的相關性個人特征之專業(yè)技術：掌握的與工作相關的知識和經(jīng)驗來自先前的教育、自我指導的學習和工作經(jīng)驗是崇尚技術時代重要的權力來源之一現(xiàn)在的百萬富翁更接近30歲而不是60歲某些專家沒有職位權力卻因自己專業(yè)技術方面的優(yōu)勢而事實上擁有影響決策、組織調配的能力成為掌握專業(yè)技術的專家需要大量的時間和努力在使用變化很快的技術的組織中，必須不斷更新知識以避免過時保持在一個特殊領域需要大量投資，個體容易陷入狹窄的專業(yè)領域，而不易改變從而限制自己的發(fā)展應致力于專業(yè)技術發(fā)展的同時，發(fā)展關于組織活動的各個方面的寬泛的知識基礎個人特征之個人吸引力包括三個方面的內容：感召力令人愉快的行為外表特征感召力一種激發(fā)人們的奉獻精神和熱情的非同尋常的天生稟賦“當她在管理會議上演講時，她的表現(xiàn)是如此有力，不管什么信息聽起來都是好的。”“他迷人的個性使他吸引了最有能力和最忠誠的人去他的部門工作-----每個人都想為他工作?！庇腥缦绿卣鞯念I導者更可能被認為有感召力提出振奮人心的愿景喚起個人的奉獻感，甚至其愿意犧牲個人的幸福以追求這個愿景倡導非傳統(tǒng)方面的使用對什么有可能發(fā)生似乎具有不可思議的預知能力，包括敏銳的時間感吸引不滿現(xiàn)狀的追隨者表現(xiàn)出高度的自信和熱情令人愉快的行為有大量證據(jù)表明，擁有令人愉快的性格的人，往往比哪些性格不招人喜愛的人更有影響力。他們的意見會得到更多的信任，他們的影響的企業(yè)會受到更少的抵抗，并且當他們升職時，同事感受到的威脅也更小。在一種對掌握權力的人士極度不信任的文化中，擁有令人愉快的性格的領導者可以使他人感到更輕松，因此可以獲得更多的信任和施加更多的影響。這樣我們也可能理解某些有前途的候選人最終“夭折”的原因：他們被感知為對他人不敏感、粗魯和對他人造成威脅以及冷漠和傲慢。令人愉快的人的特征：我們喜歡他們，當我們相信他們將：建立一種開放、誠實、忠誠的關系通過情感上的易接近性培養(yǎng)親密關系提供無條件的積極關注和認可在關系要求的情況下，他們能做出一些犧牲以同情或移情的方式提供社會支持關注為維持關系而必需的社會交換外表特征漂亮、英俊、有氣質、令人賞心悅目研究表明，被判斷為擁有富于吸引力外表的人，往往也被判斷為具有社會上所稱頌的個人品質，以及過著一種更成功的生活，他們甚至也被假定為擁有優(yōu)越的工作并且是出色的婚姻伴侶和父母。有相當多的證據(jù)表明這并不是簡單的假想和歸因。調查發(fā)現(xiàn)：平均來看，外表上有吸引力的人得到的報酬比組織中其他條件與其相似的人多。有吸引力的學生被教師認為是聰明的，在工作場合，有吸引力的人的文字工作被認為質量更高，并且上司對他們的績效評價也比其他人高。一個人可以通過自己的衣著和修飾來增加自己的吸引力一個人可以通過對他人形成印象和做出評價的方式更加敏感來調整自己展示給他人的形象，從而進行“印象管理”。個人特征之努力將更多的時間投入到工作中努力意味著個體是值得依賴、可靠的人力資源，因而將更有可能贏得同事和上司的信任。“努力”加強個人權力的途徑：努力將使組織成員獲得其職位等級所賦予權力之外的更多的權力（老板更倚重，更多好感，更多授權）努力將加強自身在某方面的知識，使他人更多向他尋求建議，并因此獲得組織中其他成員相關的信息異常的努力被看作是承諾和獻身的象征，應該得到鼓勵和回報（表彰、增加責任、更多授權、升職等）如何將努力用在刀刃上：非凡努力與非凡印象見教材：表5-5管理與老板的關系個人特征之合理性個體的行為體現(xiàn)與組織核心價值觀的一致。人們認為與組織價值觀保持一致的人才能擁有權力。體現(xiàn)這種合理性，會加強組織重要人物對個體的信任。個人特征與信任的關系被同伴認為值得信任的人，將是組織中擁有權力和影響力的職位的候選人，因為組織的權力掌握在他們的手里會帶來較小的威脅。個人的這四個特征對人們對他們的信任有直接的影響教材：P316表5-6個人權力來源與個人信任之間的關系四種個人特征會產(chǎn)生權力：專業(yè)技術個人吸引力努力合理性四個職位特征會產(chǎn)生權力：職位的中心性職位的靈活性職位的可見性職位的相關性職位的中心性可獲得溝通網(wǎng)絡中的信息在廣闊的任務和人際關系網(wǎng)中占據(jù)具有中心性的職位將會擁有較大的職位權力，職位越是處于橫向和縱向的信息網(wǎng)絡中心，職位所擁有的權力越大。秘書、總經(jīng)理助理一項針對有效管理績效的決定因素的一項調查得出結論，區(qū)分績效高低的關鍵因素是通過網(wǎng)絡建立非正式人際關系的能力。在非正式網(wǎng)絡中處于孤立地位，將無法收集信息。那些在工作中建立廣泛的社會網(wǎng)絡的人，比那些擁有深入但狹窄的關系網(wǎng)的人能獲得更高的工資，也更為成功。權力依據(jù)個人在網(wǎng)絡中的位置和功能通過水平和垂直的網(wǎng)絡關系而產(chǎn)生。水平的網(wǎng)絡與擁有相似水平的職位相聯(lián)系，而垂直的網(wǎng)絡包含具有不同權力水平的職位。一個職位越是靠近網(wǎng)絡的信息流的中心，對網(wǎng)絡中其他人的績效的作用就越重要，就越能獲得更多的權力。某個職位的活動對整個組織的影響越大，其權力基礎越鞏固。就職于中心性強的職位構建自己的非正式網(wǎng)絡。對任何級別的人來說，非正式的網(wǎng)絡權力都是可以獲得的。非正式的個人權力產(chǎn)生于正式的組織權力之前，而不是之后。晉升只不過是上級管理人員對個人運用非正式網(wǎng)絡完成工作能力的正式承認。建立廣泛的組織聯(lián)系網(wǎng)絡，而不是僅僅將注意力集中于所工作的部門與其他部門的人共進午餐、閱讀所有部門的年度報告，主動要求參加部門間的任務組，尋求需要與其他部門協(xié)作的邊緣性職位等職位的靈活性即該職位進行自我判斷的自由。自由度越大，職位權力越大?？偨?jīng)理、工廠操作工人靈活性與任務類型有關系具有高度變化性和新奇性的任務靈活性與職位的生命周期有關系職位的歷任越多，靈活性越少靈活性與職位績效標準有關系職位績效標準越提倡可靠和行為可預測性，靈活性越低，越鼓勵績效超越與革新，靈活性越高。職位的可見性“晉升的關鍵是出色的績效被別人知道?！薄袄习鍖ξ艺f：‘這家伙是一名優(yōu)秀的員工，但他就是不夠顯眼?！业墓ぷ魇鞘鼓莻€人明白這種需要?！苯M織中通常與你交往的人數(shù)會影響可見性。以人為導向的職位傾向于比任務導向的職位有更多的權力。與組織中的某些成員接觸比與其他人接觸更為重要。與上級官員的接觸（參加公司內部或外部項目、會晤和會議）。許多年輕的員工通過在一次交易會或大型會議上做精彩的報告而奠定了自己的職業(yè)基礎。處在一個能與大量有影響的人進行交流的職位止，可以使你的成就顯現(xiàn)在那些掌握資源（如任務分配或提升）的人面前，從而使你的權力增加。行政秘書職位獲得可見性的方法：直接接觸面對面的溝通加入問題解決小組績效的可見性與任務執(zhí)行的顯著性和所達成目標的知名度有直接的關系名字識別職位的相關性職位與組織中心目標和事件相關的程度與競爭性事業(yè)的相關性：銷售與營銷是大部分商務的中心任務，因為組織里的其他活動依靠銷售收入，銷售人員所進行的工作對組織的生存最為關鍵。運用技術流程形式的公司，如煉油廠或化工廠，對有效的行銷最為依賴，因為他們需要大量的資本投資，而產(chǎn)品可變化的范圍很小。采用技術的標準化線模式的公司擁有穩(wěn)定的生產(chǎn)線和已建立起來的客戶群，他們最依賴生產(chǎn)過程的效率。高科技企業(yè)或生產(chǎn)用戶定制設計產(chǎn)品的企業(yè)，最依賴研發(fā)部職位擁有認可權評估員新員工培訓人員或導師人力資源部門權力的轉變“人力資源功能的提升是自20世紀60年代中財務經(jīng)理權力提高之后，在管理功能中最富戲劇化的改變”過去，人力資源經(jīng)理在公司的權力結構中處于外圈，他們充當人事專員的角色，處于總部機構的低層?，F(xiàn)在，他們的大量報告被直接遞交給首席執(zhí)行官，并且在戰(zhàn)略決策中充當關鍵角色。職位權力的四個方面總結：中心性和相關性鼓勵個體通過水平關系獲得權力。即，一個職位獲得權力的潛能，以這個職位與組織中其他支線職位和活動的關系為基礎，另一方面，可見性和靈活性與等級權力有關。靈活反映在一個職位被上級授予的自我決策的大小上。被密切監(jiān)督的職位很難建立其權力基礎。高可見性職位與更高的權力等級有密切關系，因此出色的績效會得到更多的認可，這是組織中個人向上晉升的一個重要前提條件。將權力轉變?yōu)橛绊懥Ξ攤€體同意根據(jù)權力持有人的愿望采取行動的時候，權力就轉換成了影響力。影響力確保你真正獲得與你共同實現(xiàn)目標的其他人的贊同。但很多有權的人并不能做到這一點。人們在出色地完成組織任務時，需要使用政治權力，本意很好但在政治上無知的人極少對組織有重要貢獻。因此，我們既要有權力，也要有影響力。權力轉換成影響力技能的關鍵在于以激發(fā)支持和承諾而不是抵抗和憎恨的方式獲得他人的贊同。有什么方法可以讓他人按你的意愿行事？影響策略：三種：懲罰、互惠、勸服策略直接途徑間接途徑懲罰：強迫他人按你說的做1.強迫（威脅）2.脅迫（加壓）互惠：使他人愿意按你說的做3.交易（互換）4.討好勸服：幫助他人認識到為什么他們應該按你說的做5.擺出事實6.迎合個人價值觀參見教材：P323表5-9影響策略的例子三種策略的各自優(yōu)缺點參見教材：P325表5-10影響策略的對比在施密特對影響策略的經(jīng)典研究中，提供了很強有力的證據(jù)來證明基于理性和邏輯來影響他人的人被老板評定為高效的，也往往報告低水平的工作壓力和高水平的工作滿意度。相反，經(jīng)常用其他方法來達到自己目的的人會得到更低的績效評價，卻承受更高水平的個人壓力和不滿。更高編號的策略更可能被感知為公平和公正的。因為他們往往伴隨著解釋。影響策略與文化偏好的關系影響策略應與你、你的影響對象及大的文化背景相一致。在強調社會義務的文化中，其成員更偏好互惠的影響策略在強調如講故事或進行推理等間接溝通的文化中，更喜歡間接而非直接的策略看重等級關系的人也許更習慣使用強硬策略。勸服特例：上行推銷勸服你的上級對你的上級具有影響力可以增強自己的權力。如果下屬認為自己的領導的影響力可以保護他們不受外來的干擾和壓力，可以幫助他們消除人為的組織障礙以順利完成工作，他們自然會傾向于加強他們老板的權力基礎。向上影響的失敗會使管理者的職業(yè)生涯迅速脫軌，而有效地向上影響可以明顯促進其職業(yè)生涯的發(fā)展。討論：怎樣才能對你的老板具有影響力？參見教材：P328表5-11向上推銷的方法抵制影響的企圖有技巧的抵抗不必要性的影響企圖，與有效并恰當?shù)赜绊懰说男袨橥瑯又匾?。尤其是在維持個人的主動性較為困難的工作環(huán)境中，這種技能顯得更為重要。抵制他人的懲罰策略運用抵消力量把依賴轉換為相互依存你這樣做對你自己也沒有好處。。。。（你對他的勸服）直接對