企業(yè)績效管理評價方法經理向員工找茬鞭打員工的棍棒績效低下時使出的著兒一年一度的煩人的填表No,no!PerformanceManagementNo!!對員工進行績效輔導為工資管理提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供建議調整預算服務于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向改進績效管理手段本身關聯(lián)、應用回到起點如果組織及其內部下屬單位的目標都很清楚，并且它們同每位員工的任務都相互關聯(lián)，那么組織將會更有效率。當員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產率將會提高?？冃Ч芾砭褪亲寙T工知曉這一點的。對組織的好處圖尺度評價法：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應的等級確定其各個要素所得的分數(shù)。graphicratingscale3600反饋評價法：一種基于經理、客戶、合作者、供應商等信息資源的收集信息、提供反饋并評估績效的方法。3600反饋評價法多種績效評價方法的綜合運用新趨勢！！崗位責任考核工作的結果工作的表現(xiàn)績效管理工作目標 衡量標準 時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000。00RMB 1年復印機/機的維修時間 不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內部客戶的滿意率為90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內打入的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修 花費10萬元以內 8月底 五位領導認定質量為良績效管理工作目標工作目標是指在今后一定時間里所要產出的結果目標描述要說明：1所要產出的結果是什么？2怎樣考核衡量產出的結果？確定崗位職責的步驟：步驟一：澄清主要責任步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設定員工的工作目標步驟四：與員工達成一致績效管理寫出目標的要點應該使用使用準確和描述性的語言“在收到客戶的詢問時，三天給予答復”“在第一季度用20%的時間對設計進行測試”使用行為動詞“增加…”“取得…”描述的句子簡潔清楚“每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)”使用簡單而有意義的測量術語“把部門的預算減少10%”不應該使用使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”“有效的使用時間”虛義動詞“理解…”“熟悉...”使用雍長、概括性的句子“根據(jù)每兩周一次的計劃，市場信息應該如期得到更新”使用模糊不清的測量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支”績效管理職責的履行激勵反饋輔導誰能激勵員工公司上司管理層員工自己家庭和朋友經理在激勵員工方面有最大的影響力績效管理職責的履行激勵反饋輔導正式與非正式的獎勵非正式的獎勵 正式的獎勵經理或高級經理的感謝信 工資 公司股票拍拍肩膀 提升 回扣真誠的感謝 貢獻獎 電子郵件（CC經理） 進步獎 創(chuàng)新獎生日卡/蛋糕/禮物 培訓 邀請員工去家里創(chuàng)造與高層領導接識的機會非正式的獎勵有1001種提升應與員工的業(yè)務需要和員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系高一級的職位/高的工作目標管理好員工的期望值績效管理職責的履行激勵反饋輔導提供反饋正面的反饋讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：

真誠，具體績效管理職責的履行激勵反饋輔導反饋中的問題1。員工不接受你所建議的方法2。你沒有第一手的事實依據(jù)3。員工沒有能力改變的行為4。員工不樂意接受反饋5。你不能提供改善的建議績效管理績效考核的步驟步驟一：準備步驟二：會談步驟三：獎懲績效管理績效考核的步驟步驟一：準備步驟二：會談步驟三：獎懲準備階段（員工）1。閱讀前面設定的工作目標2。檢查每項目標完成的情況和完成的程度3。審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4。給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6。哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7。為下一階段的工作設定目標8。需要的支持和資源是什么？績效管理績效考核的步驟步驟一：準備步驟二：會談步驟三：獎懲會談的步驟1。營造一個和諧的氣氛2。說明討論的目的，步驟和時間3。根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4。分析成功和失敗的原因5。考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6。評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7。討論員工的發(fā)展計劃8。為下一階段的工作設定目標9。討論需要的支持和資源10。簽字績效管理1。近期效應2。光環(huán)效應3。趨中現(xiàn)象4。寬松與嚴格5。偏見績效考核所面臨的問題績效考核的步驟步驟一：準備步驟二：會談步驟三：獎懲績效管理工作目標行為體現(xiàn)543211 2 3 45CB BBAC C BBBC CCCCDDCCCEDDCC績效管理培訓與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績效培訓轉部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓發(fā)展的步驟步驟一：需求分析步驟二：制定計劃步驟三：跟蹤輔導績效管理培訓與發(fā)展培訓發(fā)展的步驟培訓需求分析 該員工自己近期和遠期的發(fā)展規(guī)劃是什么？該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距？員工意識到這些差距了嗎？員工有提高這些能力的意愿嗎？提高這些能力的方法是什么？

步驟一：需求分析步驟二：制定計劃步驟三：跟蹤輔導績效管理有待提高的能力 行動計劃 時間

市場知識 參加市場部的例會 7至8月財務知識 財務培訓 三季度變革管理 參加公司班車改進項目 8月 變革管理培訓 四季度帶隊伍能力 團隊建設培訓 三季度 計劃組織能力 由李經理輔導制定 本年度經營計劃 4月

發(fā)展計劃的制定績效管理激勵理論的應用目標管理行為校正員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利：績效工資績效管理薪酬設計績效工資(meritpay)、績效加薪(meritraise)特點：工資直接與績效掛鉤才能激勵員工；激勵效果取決于績效評價的公平性；每位雇員一般都認為自己的績效超過一般，所以，薪資增加如果低于平均水平，那么就沒有激勵的作用。兩種趨勢：每年一次結清績效工資總額；績效工資與個人、組織績效掛鉤綜合激勵理論目標引導行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標高成就需要目標績效評估系統(tǒng)強化主導需要能力績效評估標準公平性比較產出產出投入A

投入B機會成績構成及權重閉卷考試－45％書面作業(yè)－20％案例討論－20％出勤倒扣－7％課堂表現(xiàn)－8％★試卷結構概念：8題，24分簡述：4題，20分論述：2題，26分問題解決：1題，30分★概念理解題(續(xù))結構化面試(structuredinterview)；行為錨定等級評價法(BARS)；職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展(careerplanninganddevelopment)；案例研究法(casestudymethod)；工作描述(jobdescription)；職位評價(jobevaluation)；工作輪換(jobrotation)；工作說明書(jobspecification)；臨時解雇(layoff)；★簡述題工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用是什么？影響結構化面試效果的因素有哪些？從培養(yǎng)雇員獻身精神的角度，談內部提升的優(yōu)缺點以及應注意的問題。簡述四種工作績效評價工具的優(yōu)缺點。簡述確定工資率的步驟?！锖喪鲱}(續(xù))績效工資的目的在于激勵員工，試簡述制定這種激勵計劃的具體原則。通過報紙廣告的方式招募員工是一種常用的手段。試簡述這種方式的特點以及廣告制作的原則。請說出不少于6種常見的培訓技術。請說出不少于5種工作分析的技術。一個人的職業(yè)生涯由哪些階段構成？職業(yè)管理的關鍵是什么？★論述題(續(xù))請從您的工作實際出發(fā)，談談文化因素對東西方人力資源管理模式的影響。同時，請分別為在外企工作的中國員工以及在中國任職的外籍管理者提供一些旨在提高組織績效的行為規(guī)范方面的建議?！飼孀鳂I(yè)內容制定一份針對某一特定工作崗位的工作分析的操作方案。說明工作分析的目的、工具、操作步驟、工作說明書的格式。同時說明做好工作分析的注