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頁碼現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念薪酬體系設(shè)計的原則、前提與目標薪酬體系設(shè)計方法（案例分享）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念人力資源管理的發(fā)展趨勢使···未來的市場競爭將成為人力資源的競爭自然資源消費的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護研究開發(fā)費用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務(wù)個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭人力資源為什么向“錢”看？所有的人力資源管理活動都可以用錢來衡量。沒有財務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。

組織設(shè)置人員配置、人才招聘薪酬體系設(shè)定目標/指標量化績效評估和反饋培訓(xùn)和能力發(fā)展人力資源運作的關(guān)鍵要素對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。這是一個競爭的時代，企業(yè)運營成功的關(guān)鍵是人才

“在21世紀企業(yè)營運成功關(guān)鍵不再是錢或市場，甚至不是顧客，而是人力資本…”高承諾的人才創(chuàng)造高忠誠度的顧客，進而創(chuàng)造高利潤及成長人力資源制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力外部服務(wù)價值顧客滿意度業(yè)績成長利潤顧客忠誠度客戶忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍資料來源:哈佛管理雜2008年實證研究報告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價值鏈”市場競爭激烈，企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃招聘配置員工發(fā)展業(yè)績考核激烈獎懲崗位設(shè)計招聘/配置人員招聘定崗/晉升/淘汰員工發(fā)展發(fā)展計劃關(guān)鍵員工管理價值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理的基本原則業(yè)績考核建立完整的考核體系激勵獎懲根據(jù)業(yè)績，建立激勵機制崗位設(shè)計崗位設(shè)計崗位職責(zé)界定戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司戰(zhàn)略愿景及各個階段發(fā)展目標及執(zhí)行措施戰(zhàn)略規(guī)劃價值定位企業(yè)完整的人力資源管理體系應(yīng)該包含以下三個部分即；人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源平臺搭建和人力資源運作體系戰(zhàn)略定位平臺體系運作體系非貨幣幣薪酬酬貨幣薪薪酬工作成成就組織特特征崗位工工資技能工工資年功工工資績效工工資獎金股權(quán)紅利各種津津貼各種法法定福福利和和公司司福利利保險補助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐餐休息日日病事假假帶薪休休假工作環(huán)環(huán)境工作的的樂趣趣工作挑挑戰(zhàn)性性工作的的責(zé)任任工作的的成就就個人才才干發(fā)發(fā)揮機機會與與舞臺臺獲得的的褒獎獎個人成成長與與發(fā)展展的機機會彈性工工作制制縮短的的工作作時間間組織在在業(yè)界界的聲聲望和和品牌牌組織在在業(yè)界界的領(lǐng)領(lǐng)先地地位組織成成長帶帶來的的機會會與前前景組織的的管理理水平平組織文文化氛氛圍友好的的同事事關(guān)系系領(lǐng)導(dǎo)的的個人人品質(zhì)質(zhì)和風(fēng)風(fēng)格舒適的的工作作條件件趁手的的工作作工具具組織中中知識識與信信息的的共享享團隊氛氛圍薪酬的的概念念并非非僅僅僅是以以金錢錢的形形式支支付勞勞動回回報，，完整整的薪薪酬應(yīng)應(yīng)該是是包含含物質(zhì)質(zhì)和精精神上上的，，其激激勵表表現(xiàn)形形式主主要分分成內(nèi)內(nèi)外兩兩個部部分。。外在的的是組組織織提提供供的的金金錢錢、、津津貼貼和和晉晉升升機機會會，，以以及及來來自自于于同同事事和和上上級級的的評評價價，，內(nèi)在在的是是和外外在報報酬相相對而而言的的，它它是基基于工工作任任務(wù)本本身的的報酬酬，如如對工工作的的勝任任感、、成就就感、、責(zé)任任感、、受重重視、、有影影響力力、個個人成成長和和富有有價值值的貢貢獻等等。1、外外在2、內(nèi)內(nèi)在好的薪薪酬是是激勵勵員工工工作作激情情關(guān)鍵鍵因素素之一一吸引保留激勵競爭性性薪酬酬是吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才的的關(guān)鍵鍵性因因素之之一相比員員工的的勞動動付出出，合合理的的薪酬酬是保保留優(yōu)優(yōu)秀人人才的的關(guān)鍵鍵要素素之一一薪酬的的作用用：薪薪酬能能夠引引導(dǎo)、、改善善和推推動員員工的的行為為，薪薪酬傳傳遞著著這樣樣一種種信息息：即即企業(yè)業(yè)認為為“什什么是是重要要的””以及及“何何種員員工應(yīng)應(yīng)受到到鼓勵勵”?。∑髽I(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標薪酬構(gòu)構(gòu)成：：固定定薪金金、浮浮動薪薪金及及稅前前薪金金總額額相互互間比比例關(guān)關(guān)系，，可以以反映映一名名正式式員工工的收收入構(gòu)構(gòu)成情情況基本現(xiàn)現(xiàn)金收收入補貼變動現(xiàn)現(xiàn)金收收入福利基本現(xiàn)現(xiàn)金收收入固定現(xiàn)現(xiàn)金收收入現(xiàn)金收收入總總額總薪酬酬傳統(tǒng)工工資制制VS.現(xiàn)現(xiàn)代薪薪酬制制傳統(tǒng)工工資制制以行行政層層級為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，忽忽視人人的因因素，，由平平均主主義導(dǎo)導(dǎo)致了了內(nèi)部部不公公平傳統(tǒng)職職務(wù)工工資制制以勞動動價值值論為為指導(dǎo)導(dǎo)注重平平均導(dǎo)導(dǎo)向的的工資資支付付按行政政層級級付薪薪,無無法衡衡量不不同職職位對對企業(yè)業(yè)價值值貢獻獻的相相對大大小為拉開開收入入差距距強行行設(shè)置置不必必要的的職位位，增增加組組織復(fù)復(fù)雜度度，提提高溝溝通成成本平均主主義導(dǎo)導(dǎo)向，，無法法拉開開合理理差距距，容容易造造成內(nèi)內(nèi)部不不公平平績效激激勵體體現(xiàn)較較弱薪酬調(diào)調(diào)整渠渠道單單一以企業(yè)業(yè)經(jīng)營營結(jié)果果為指指導(dǎo)強調(diào)價價值創(chuàng)創(chuàng)造的的收入入差距距科學(xué)評評估職職位價價值用薪酬酬等級級和級級內(nèi)檔檔位合合理拉拉開薪薪酬差差距職位晉晉升與與級內(nèi)內(nèi)調(diào)檔檔，不不會造造成為為付薪薪而設(shè)設(shè)立職職位合理區(qū)區(qū)分相相同職職位上上不同同人員員的貢貢獻體現(xiàn)績績效激激勵導(dǎo)導(dǎo)向，，鼓勵勵優(yōu)秀秀根據(jù)個個人業(yè)業(yè)績調(diào)調(diào)薪與市場場理念念和企企業(yè)效效益接接軌的的薪酬酬制薪酬體體系設(shè)設(shè)計的的原則則、前前提與與目標標1.內(nèi)部部公平性性2.外部部競爭性性3.與績績效的相相關(guān)性4.激勵勵性5.可承承受性6.合法法性7.可操操作性8.靈活活性9.適應(yīng)應(yīng)性薪酬作為為分配價價值形式式之一，，設(shè)計時時應(yīng)當遵遵循按勞勞分配、、效率優(yōu)優(yōu)先、兼兼顧公平平及可持持續(xù)發(fā)展展的原則則。薪酬體系系設(shè)計的的原則按照承擔擔的責(zé)任任大小，，需要的的知識能能力的高高低，以以及工作作性質(zhì)要要求的不不同，在在薪資上上合理體體現(xiàn)不同同層級、、不同職職系、不不同崗位位在企業(yè)業(yè)中的價價值差異異。保持企業(yè)業(yè)在行業(yè)業(yè)中薪資資福利的的競爭性性，能夠夠吸引優(yōu)優(yōu)秀的人人才加盟盟。薪酬必須須與企業(yè)業(yè)、團隊隊和個人人的績效效完成狀狀況密切切相關(guān)，，不同的的績效考考評結(jié)果果應(yīng)當在在薪酬中中準確地地體現(xiàn)，，實現(xiàn)員員工的自自我公平平，從而而最終保保證企業(yè)業(yè)整體績績效目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。薪酬以增增強工資資的激勵勵性為導(dǎo)導(dǎo)向，通通過動態(tài)態(tài)工資和和獎金等等激勵性性工資單單元的設(shè)設(shè)計激發(fā)發(fā)員工工工作積極極性；另另外，應(yīng)應(yīng)設(shè)計和和開放不不同薪酬酬通道，，使不同同崗位的的員工有有同等的的晉級機機會。確定薪資資的水平平必須考考慮企業(yè)業(yè)實際的的支付能能力，薪薪酬水平平須與企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟效益益和承受受能力保保持一致致。人力力成本的的增長幅幅度應(yīng)低低于總利利潤的增增長幅度度，同時時應(yīng)低于于勞動生生產(chǎn)率的的增長速速度。用用適當工工資成本本的增加加引發(fā)員員工創(chuàng)造造更多的的經(jīng)濟增增加值，，保障出出資者的的利益，，實現(xiàn)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。薪酬體系系的設(shè)計計應(yīng)當在在國家和和地區(qū)相相關(guān)勞動動法律法法規(guī)允許許的范圍圍內(nèi)進行行。薪酬管理理制度和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)當當盡量淺淺顯易懂懂，使得得員工能能夠理解解設(shè)計的的初衷，，從而按按照企業(yè)業(yè)的引導(dǎo)導(dǎo)規(guī)范自自己的行行為，達達成更好好的工作作效果。。只有簡簡潔明了了的制度度流程操操作性才才會更強強，有利利于迅速速推廣，，同時也也便于管管理。企業(yè)在不不同的發(fā)發(fā)展階段段和外界界環(huán)境發(fā)發(fā)生變化化的情況況下，應(yīng)應(yīng)當及時時對薪酬酬管理體體系進行行調(diào)整，，以適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的的變化和和企業(yè)發(fā)發(fā)展的要要求，這這就要求求薪酬管管理體系系具有一一定的靈靈活性。。薪酬管理理體系應(yīng)應(yīng)當能夠夠體現(xiàn)企企業(yè)自身身的業(yè)務(wù)務(wù)特點以以及企業(yè)業(yè)性質(zhì)、、所處區(qū)區(qū)域、行行業(yè)的特特點，并并能夠滿滿足這些些因素的的要求。。12345薪酬體系設(shè)計計的基本步驟驟與內(nèi)容為實現(xiàn)上述目目標，薪酬體體系設(shè)計必須須遵照以上的的九項原則，，細致入微地地開展一系列列工作，才能能使方案切合合實際且具有有廣泛的接受受程度及良好好的可實施性性。6薪酬調(diào)查確定薪酬原則則和策略職位分析崗位評價薪酬類別的確確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計薪酬調(diào)查是薪薪酬設(shè)計中的的重要組成部部分。它解決決的是薪酬的的對外競爭力力和對內(nèi)公平平問題，是整整個薪酬設(shè)計計的基礎(chǔ)，只只有實事求是是的薪酬調(diào)查查，才能使薪薪酬設(shè)計做到到有的放矢，，解決企業(yè)的的薪酬激勵的的根本問題，，做到薪酬個個性化和有針針對性的設(shè)計計。通常薪酬酬調(diào)查需要考考慮以下三個個方面：薪酬原則和策策略的確定是是薪酬設(shè)計后后續(xù)環(huán)節(jié)的前前提。在充分分了解企業(yè)目目前薪酬管理理的現(xiàn)狀的基基礎(chǔ)上，確定定薪酬分配的的依據(jù)和原則則，以此為基基礎(chǔ)確定企業(yè)業(yè)的有關(guān)分配配政策與策略略，例如不同同層次、不同同系列人員收收入差距的標標準，薪酬的的構(gòu)成和各部部分的比例等等。職位分析是薪薪酬設(shè)計的基基礎(chǔ)性工作。。基本步驟包包括：結(jié)合企企業(yè)經(jīng)營目標標，在業(yè)務(wù)分分析和人員分分析的基礎(chǔ)上上，明確部門門職能和職位位關(guān)系；然后后進行崗位職職責(zé)調(diào)查分析析；最后由崗崗位員工、員員工上級和人人力資源管理理部門共同完完成職位說明明書的編寫。。崗位評價重在在解決薪酬對對企業(yè)內(nèi)部的的公平性問題題。通過比較較企業(yè)內(nèi)部各各個職位的相相對重要性，，得出職位等等級序列。崗崗位評價以崗崗位說明書為為依據(jù)，方法法有許多種，，企業(yè)可以根根據(jù)自身的具具體情況和特特點，采用不不同的方法來來進行。根據(jù)企業(yè)的實實際情況和未未來發(fā)展戰(zhàn)略略的要求，對對不同類型的的人員應(yīng)當采采取不同的薪薪酬類別，例例如：企業(yè)高高層管理者可可以采用與年年度經(jīng)營業(yè)績績相關(guān)的年薪薪制，管理序序列人員和技技術(shù)序列人員員可以采用崗崗位技能工資資制，營銷序序列人員可以以采用提成工工資制，企業(yè)業(yè)急需的人員員可以采用特特聘工資制等等等。薪酬的構(gòu)成因因素反映了企企業(yè)關(guān)注內(nèi)容容，因此采取取不同的策略略、關(guān)注不同同的方面就會會形成不同的的薪酬構(gòu)成。。企業(yè)在考慮慮薪酬的構(gòu)成成時，往往綜綜合考慮以下下幾個方面的的因素：一是是職位在企業(yè)業(yè)中的層級，，二是崗位在在企業(yè)中的職職系，三是崗崗位員工的技技能和資歷，，四是崗位的的績效，分別別對應(yīng)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中的不同同部分。總之，薪酬體體系設(shè)計必須須根據(jù)企業(yè)的的實際情況，，并緊密結(jié)合合企業(yè)的戰(zhàn)略略和文化，系系統(tǒng)全面科學(xué)學(xué)的考慮各項項因素，并及及時根據(jù)實際際情況進行修修正和調(diào)整，，才能充分發(fā)發(fā)揮薪酬的激激勵和引導(dǎo)作作用，為企業(yè)業(yè)的生存和發(fā)發(fā)展起到重要要的制度保障障作用。123公司戰(zhàn)略發(fā)展階段行業(yè)特征薪酬制度改革革必須以公司司當前戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃為根本依依據(jù)重點關(guān)注關(guān)鍵鍵崗位應(yīng)同公司的實實際相適應(yīng)，，逐步過渡，，避免調(diào)整過過大帶來的不不穩(wěn)定因素與公司當前發(fā)發(fā)展階段與行行業(yè)地位相適適應(yīng)與公司當前發(fā)發(fā)展狀況及支支付能力相適適應(yīng)在當前發(fā)展階階段內(nèi)具有一一定的延續(xù)性性重視行業(yè)一般般規(guī)律及成功功做法與規(guī)模相近、、發(fā)展階段相相同的同行企企業(yè)對比盡量使薪酬水水平市場化，，以應(yīng)對行業(yè)業(yè)中激烈的人人才爭奪薪酬體系設(shè)計計是個系統(tǒng)工工程，必須從從多方面綜合合考慮公司遠景組織設(shè)計人力戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略固定薪金浮動薪金福利安排股票期權(quán)個人部門基石屋頂棟梁支柱薪酬策略的定定位必然以公公司現(xiàn)階段戰(zhàn)戰(zhàn)略為根本依依據(jù)優(yōu)秀人才的吸吸引與保留人力資本總額額控制更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)務(wù)更大的市場份份額人力成本控制制得當經(jīng)營戰(zhàn)略公司遠景組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略略階段特征公司發(fā)展階段起步階段成長階段成熟階段衰退階段人力資源的側(cè)重點吸引、保留人才，激勵創(chuàng)業(yè)招聘，行為職業(yè)化訓(xùn)練維持穩(wěn)定、保持薪酬的內(nèi)外部公平性強化財務(wù)成本控制、減員增效發(fā)展戰(zhàn)略籌資并加快發(fā)展創(chuàng)新并加快市場拓展保持贏利能力和維持現(xiàn)有市場兼并重組或?qū)嵤┙?jīng)營轉(zhuǎn)型薪酬戰(zhàn)略個人激勵個人-團隊激勵個人-團隊激勵加強成本控制薪酬模型中的短期激勵現(xiàn)金獎勵，股權(quán)激勵現(xiàn)金獎勵，股權(quán)激勵利潤分享，現(xiàn)金獎勵很少，幾乎沒有薪酬模型中的長期激勵股票期權(quán)股票期權(quán)、虛擬股權(quán)（有限參與）股票購買很少，幾乎沒有基本薪酬市場中低水平市場中高水平市場較高水平市場中低水平福利低于市場水平低于市場水平略高于市場水平低于或等于市場水平薪酬模型的選選擇必須符合合公司發(fā)展階階段的一般特特征和具體條條件，并與之之匹配相對穩(wěn)定的組組織結(jié)構(gòu)：體體系穩(wěn)定，一一段時間內(nèi)不不發(fā)生大的變變化標準而清晰的的部門職能劃劃分：關(guān)鍵職職能部門、績績效導(dǎo)向等符合要求的、、規(guī)范的職位位說明書：職職責(zé)界定、任任職資格要求求等明確的人員需需求計劃：合合理預(yù)算并控控制成本1234薪酬設(shè)計必要要的人力資源源前提內(nèi)部公平2即同一公司中,不同職務(wù)的員工獲得的工資應(yīng)與各崗位對公司做出的貢獻成正比內(nèi)部不公平導(dǎo)致員工不滿意因素增加,影響工作積極性自我公平1即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的工資應(yīng)與其付出成正比工資自我不公平,導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化,工作積極性不高外部公平3即同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中的類似職位的工資應(yīng)基本相同外部不公平,造成人員流失隱患,并且影響外部人才引進任何薪酬方案案的設(shè)計，都都必須確保三三個公平的合合理實現(xiàn)任何薪酬方案案的設(shè)計，都都必須確保三三個公平的合合理實現(xiàn)對內(nèi)公平性對外競爭性企業(yè)支付能力力范圍內(nèi)管理者容易掌掌握和操作符合法規(guī)和行行業(yè)監(jiān)管要求求便于員工理解解設(shè)計方案最終終將力求達到到以下目標12345經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源計劃劃薪酬理念薪酬構(gòu)成與市市場定位薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)固定薪酬浮動薪酬職位分析/能力分析職位評估主要指標確認認等級架構(gòu)/職位基準核心能力+專業(yè)能力確認認薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計獎金分配方案案長期激勵股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金長期運營結(jié)果果長期激勵方案案外部競爭性-通過參閱同同行業(yè)市場水水平內(nèi)部公公正性性-以以職位位評估估確定定的級級別體體系為為依據(jù)據(jù)可承受受的合法的的淺顯易易懂的的較易管管理的的靈活的的對企業(yè)業(yè)合適適的薪酬管管理系系統(tǒng)應(yīng)具備備的的的特性性戰(zhàn)略性性的薪薪酬管管理系系統(tǒng)薪酬體體系設(shè)設(shè)計方方法及及案例例分享享為職位位價值值付薪薪職位(Position)為績效效貢獻獻付薪薪績效(Performance)為個人人差異異付薪薪個人(Person)市場(Market)作為人人力資資源的的基礎(chǔ)礎(chǔ)理論論，3P+1M付薪薪指導(dǎo)導(dǎo)著整整個現(xiàn)現(xiàn)代人人力資資源管管理體體系.任職資資格、、能力力素質(zhì)質(zhì)績效考考核職位評評估12345職位價價值評評估與與序列列劃分分薪酬水水平設(shè)設(shè)計帶寬和和檔位位設(shè)計計薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計績效導(dǎo)導(dǎo)向設(shè)設(shè)計薪酬體體系設(shè)設(shè)計流流程1、確定各各標準準崗位位的所所在序序列、、層級級2、計算出出各序序列標標準崗崗位對對應(yīng)在在職者者實際際薪酬酬，并并計算算各等等均值值3、利用數(shù)數(shù)學(xué)模模型回回歸出出各序序列現(xiàn)現(xiàn)狀趨趨勢線線4、尋找市市場數(shù)數(shù)據(jù)，，就全全司及及各序序列分分別進進行對對比分分析，，找出出問題題及改改進方方向5、調(diào)整企企業(yè)總總的薪薪酬曲曲線定定位7、確定福福利部部分設(shè)設(shè)置；；根據(jù)據(jù)序列列特點點、市市場情情況設(shè)設(shè)置固固定/績效效比例例9、確定各各序列列實際際設(shè)計計曲線線并測測算序序列總總成本本10、、成本變變動分分析1、標標準崗崗位分分析2、層層級成成本估估算6、根據(jù)各各序列列的實實際特特點、、市場場水平平調(diào)整整各序序列曲曲線兼顧內(nèi)內(nèi)部公公平與與外部部競爭爭性的的薪酬酬設(shè)計計流程程職位價價值評評估將將通過過先進進的管管理軟軟件和和有效效評估估工具具將企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各各類職職位的的相對對價值值用數(shù)數(shù)量等等級的的方式式予以以體現(xiàn)現(xiàn)，是是構(gòu)建建公司司內(nèi)部部職位位價值值序列列的基基礎(chǔ)?！，F(xiàn)有職職位體體系梳梳理職位評評估職位等等級矩矩陣生產(chǎn)經(jīng)理總裁運營總總監(jiān)財務(wù)經(jīng)經(jīng)理出納專專員質(zhì)檢員員生產(chǎn)專員前臺財務(wù)總總監(jiān)稅務(wù)主主管銷售主主管會計專員職位等級職位21總裁

………………17運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)16

15生產(chǎn)資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理………………11銷售主管稅務(wù)主管10

9

8生產(chǎn)調(diào)度專員統(tǒng)計專員7

6內(nèi)勤

5前臺4

投入?yún)⒘慨a(chǎn)出市場定定位法法———因素素評分分法———配配對比比較法法側(cè)重于于外部部側(cè)側(cè)重重于內(nèi)內(nèi)部應(yīng)負責(zé)責(zé)任解決問題題知識能力力薪酬設(shè)計計步驟一一B：職職位序列列劃分編號序列職種職位匹配1管理序列經(jīng)營公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理高層職位對經(jīng)營決策結(jié)果負責(zé)管理主要指部門經(jīng)理、副經(jīng)理等職位；對職能管理負責(zé)執(zhí)行主要指基層主管，對管理標準落實負責(zé)2專業(yè)支持序列(或職能序列)計劃統(tǒng)計主要指經(jīng)營計劃、專業(yè)統(tǒng)計分析的職位財務(wù)金融從事財務(wù)、審計、金融證劵管理專業(yè)職位人力資源從事人力資源管理專業(yè)支持職位戰(zhàn)略研究產(chǎn)業(yè)與戰(zhàn)略等專項研究職位專項管理從事企業(yè)策劃；企業(yè)文化；基建與技改、投資、行政后勤、科研管理、法務(wù)、質(zhì)量檢驗、客服等專項事務(wù)工作的職位物流倉儲從事采購、物流運輸、倉儲事務(wù)管理的職位3技術(shù)序列設(shè)備從事研發(fā)現(xiàn)場設(shè)備工作的技術(shù)人員電氣從事電氣技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員質(zhì)量從事質(zhì)量分析技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員工民建建筑、結(jié)構(gòu)、暖通、熱力、給排水、工程概算等技術(shù)職位人員4營銷序列市場從事市場分析與管理的職位銷售從事銷售一線工作的職位5生產(chǎn)作業(yè)序列技術(shù)從事設(shè)備維修、保養(yǎng)等技術(shù)工種職位操作從事生產(chǎn)制造主工藝流程具體操作的職位輔助從事生產(chǎn)輔助工作的職位6研發(fā)序列工藝從事研發(fā)與現(xiàn)場工藝設(shè)計人員產(chǎn)品研發(fā)從事新產(chǎn)品研發(fā)人員薪酬設(shè)計計步驟二二：薪酬酬水平設(shè)設(shè)計一般員工工層主管層管理層高級管理理層50P75P90P25P10P行業(yè)市場場數(shù)據(jù)分分析薪酬水平平定位將公司現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬狀況進進行數(shù)學(xué)學(xué)分析，，確定公公司現(xiàn)有有薪酬水水平在市市場中的的位置根據(jù)公司司薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略定位位，結(jié)合合市場薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)分析，，選擇薪薪酬目標標值對公司關(guān)關(guān)注的關(guān)關(guān)鍵崗位位和核心心人才的的薪酬水水平進行行有傾向向性的提提高，以以達到吸吸引行業(yè)業(yè)優(yōu)秀人人才和保保留現(xiàn)有有人才的的目的各層級各職位收入狀況對比分析市場薪酬定位分析崗位薪酬福利水平分析崗位薪酬福利分布狀況分析示例重點提高高職位等等級較高高的薪酬酬水平薪酬現(xiàn)狀狀水平回歸歸（TC）薪酬設(shè)計計步驟二二：薪酬酬水平設(shè)設(shè)計示例例示例XX公司司研發(fā)序序列薪酬酬水平設(shè)設(shè)計方案案XX公司司操作序序列薪酬酬水平設(shè)設(shè)計薪酬設(shè)計計步驟三三：帶寬寬和檔位位設(shè)計上限帶寬下限帶寬散點中位值趨勢線34567891011121314151617181,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,00019,00021,000

2,100

2,291

20%±9%16

2,4402,662

20%±9%1516%

2,800

3,055

20%±9%1423%

3,200

3,491

20%±9%1625%

3,700

4,036

20%±9%819%

4,000

4,364

20%±9%2155%

4,850

5,483

30%±13%1412%

5,550

6,274

30%±13%1545%

6,400

7,235

30%±13%1442%

7,300

8,517

40%±17%1547%

8,400

9,800

40%±17%1554%

9,700

11,317

40%±17%1353%

11,000

12,833

40%±17%1559%

12,700

14,817

40%±17%1453%

14,500

16,917

40%±17%1557%

16,700

19,483

40%±17%54%1,909

2,218

2,545

2,909

3,364

3,636

4,217

4,826

5,565

6,083

7,000

8,083

9,167

10,583

12,083

13,917

345678910111213

1415161718職等最小值中位值最大值帶寬中位值延展中位值級差薪酬帶寬寬和檔位位分析薪酬帶寬寬和檔位位設(shè)計分析公司司現(xiàn)有薪薪酬體系系的帶寬寬和檔級級綜合參考考行業(yè)整整體數(shù)據(jù)據(jù)、業(yè)內(nèi)內(nèi)優(yōu)秀企企業(yè)數(shù)據(jù)據(jù)和同類類型企業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)結(jié)合公司司現(xiàn)有職職位體系系及未來來可能的的組織架架構(gòu)，根根據(jù)薪酬酬水平設(shè)設(shè)計方案案，設(shè)計計并調(diào)整整薪酬檔檔位和帶帶寬對高管、、核心技技術(shù)等關(guān)關(guān)鍵崗位位設(shè)計具具有充分分競爭力力和激勵勵作用的的帶寬和和檔級使得職位位等級相相對較低低的核心心崗位人人員在現(xiàn)現(xiàn)有職位位上可以以獲得與與較高等等級職位位同等水水平的薪薪酬示例示例XX公司司研發(fā)序序列帶寬寬與檔位位設(shè)計方方案薪酬設(shè)計計步驟三三：帶寬寬和檔位位設(shè)計示示例XX公司司操作序序列帶寬寬與檔位位設(shè)計方方案薪酬設(shè)計計步驟三三：帶寬寬和檔位位設(shè)計示示例示例薪酬設(shè)計計步驟四四：薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)分析示例薪酬設(shè)計計步驟四四：薪酬酬