中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u3740一、緒論 427890二、中小企業(yè)人員招聘概述 47624（一）中小企業(yè)的界定 44655（二）人才招聘的定義 48434三、中小企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀分析 428342（一）中小企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀 47542（二）中小企業(yè)的人才招聘存在的問題 5303351.招聘流程不規(guī)范，招聘渠道不夠多元 529495（三）問題的原因分析 6323941.招聘前期準(zhǔn)備工作不足 6197902.人員招聘制度不夠健全 628473四、完善中小企業(yè)人員招聘的對策 632129（一）建立合理的招聘流程，拓展招聘渠道 623167（二）多元化人才的選拔方式 716432結(jié)論 77310參考文獻(xiàn) 9一、緒論目前，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，市場競爭日益激烈，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競爭力的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)已經(jīng)明確到人才的重要性，但仍停留在思想和口號上，缺乏實際行動，很多中小企業(yè)不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對于人才的選拔和招聘都不理想，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識等問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競爭力，中小企業(yè)必須加強(qiáng)對人員招聘的螽斯，根據(jù)自身情況，制定合理的人員招聘制度。本文將以中小企業(yè)為對象進(jìn)行分析。二、中小企業(yè)人員招聘概述（一）中小企業(yè)的界定中小企業(yè)的概念是相對大企業(yè)而言的，是指規(guī)模較小的或者處于成長期的企業(yè)。對于不同的行業(yè)，我國關(guān)于中小企業(yè)的概念界定標(biāo)準(zhǔn)也不同：工業(yè)中小型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)兩千人以內(nèi)，或者銷售額三億元范圍內(nèi)，或者資產(chǎn)總額在四億元以下；建筑業(yè)的中小型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)不能超過三千人，銷售額在三億元以內(nèi)，或者資產(chǎn)總額在四億元以下；零售業(yè)的中小型企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)在五百人以內(nèi)，或者銷售額在一億五千萬元以內(nèi)；批發(fā)業(yè)的中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)不能超過二百人，或者銷售額在三億元以內(nèi)；交通運輸業(yè)中小型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)在三千人以內(nèi)，或者銷售額在三億元范圍內(nèi)；郵政業(yè)中小型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)在一千人以內(nèi)，或者銷售額在三億元范圍內(nèi)；住宿和餐飲業(yè)中小型企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)八百人以內(nèi)，或者銷售額在一億五千萬元以下[1]。（二）人才招聘的定義人才招聘是指公司在整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，以一定的方式來吸引潛在的、合適的人才，并希望相關(guān)的求職者申請企業(yè)最終選擇招聘到合適的員工[2]。招聘的本意就是招人和聘請，其主要是根據(jù)企業(yè)人力發(fā)展的要就和工作性質(zhì)進(jìn)行招聘，通過企業(yè)不斷的發(fā)展，在各種渠道進(jìn)行相關(guān)人才的招聘，通過企業(yè)所提供的薪資待遇和發(fā)展晉升吸引人才，在各人才申請有意愿過程中通人力資源管理部門過對人才的測試和評價來對有能力的人才進(jìn)行招攬，被招攬的人才通過企業(yè)的試用期方可進(jìn)入正式崗位工作的過程，很多人力資源方面的學(xué)者都對招聘下了定義。其中約翰M.伊萬切維奇在所著的《人力資源管理》一書中把招聘人才定義為，人力資源招聘質(zhì)主要是企業(yè)尋找和組織，并通過企業(yè)對人才的評判來決定人才任職的崗位和工作性質(zhì)的過程。三、中小企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀中小企業(yè)人才招聘主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊、人才市場、招聘中心、校園招聘等渠道組合。目前，公開招聘有8種方式，具體如下：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘。中小企業(yè)長期業(yè)務(wù)通過智聯(lián)招聘和前程無憂的兩個收費網(wǎng)站招聘，以及同時在58同城、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等免費平臺也發(fā)布了招聘信息。（2）登報招聘。根據(jù)員工的需要和緊急情況，中小企業(yè)將不定期在錢江晚報上登報招聘[5]。（3）設(shè)點招聘。每年春節(jié)假期結(jié)束服裝企業(yè)高峰，大量員工在建立工業(yè)園區(qū)招聘的同時，也不時在招聘廣告場所進(jìn)行宣傳。（4）人才市場現(xiàn)場招聘：每年春季中小企業(yè)將參加當(dāng)?shù)卮杭救瞬沤涣鲿?，進(jìn)行現(xiàn)場招聘。（5）校園招聘。從每年九月開始，大學(xué)畢業(yè)生開始求職，一個企業(yè)將在幾所著名的學(xué)院進(jìn)行校園招聘。（6）職介所推薦。中小企業(yè)在當(dāng)?shù)貏趧又笇?dǎo)中心和主要崗位附近進(jìn)行登記，及時溝通，取得必要需要的員工。（7）獵頭推薦。中小企業(yè)針對高級管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘。（8）內(nèi)部推薦。中小企業(yè)鼓勵員工推薦內(nèi)部，更方便引進(jìn)合適人選。3．中小企業(yè)現(xiàn)有人才招聘流程（1）需求審核。目前，中小企業(yè)的部門都已經(jīng)建立了針對員工需求評審過程是根據(jù)是否屬十編制內(nèi)人數(shù)分為兩種情況：第一，編制內(nèi)員工需求，招聘經(jīng)理核實，人力資源經(jīng)理批準(zhǔn)招聘的實施；第二，是增編員工的招聘，對員工需求并提交工作量證明需求的合理性，招聘經(jīng)理驗證了人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施的招聘。（2）信息發(fā)布。根據(jù)員工的不同需求，利用不同渠道發(fā)布信息。（3）面試甄選。中小企業(yè)的面試甄選一般為兩輪，人力資源部招聘專員面試后建議部門進(jìn)行復(fù)試；但關(guān)鍵崗位和重要的人力資源的經(jīng)理也需要復(fù)試，最后就是總經(jīng)理面試，與總經(jīng)理面談。（4）員工錄用。在與部門面談后，部門經(jīng)理將確認(rèn)簽名并提交人力資源經(jīng)理審批。同時，對聘請員工進(jìn)行背景調(diào)查，然后與工作人員面談，用來確定崗位工資、入職時間和程序。最后必須得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)[6]。（二）中小企業(yè)的人才招聘存在的問題1.招聘流程不規(guī)范，招聘渠道不夠多元當(dāng)中小企業(yè)的某一職位發(fā)生空缺后，用人部門就會填寫員工需求表格，注明該崗位的工作內(nèi)容和具備資格，獲得該部門領(lǐng)導(dǎo)的同意后提交人力資源部審核，人力資源部領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后根據(jù)表單內(nèi)容直接發(fā)送招聘信息，但是在招聘進(jìn)行之前沒有加強(qiáng)該職位的工作分析，對所招聘崗位負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位資格等進(jìn)行評析，對于崗位和人員的描述僅僅停留在最基本的要求，比如最低學(xué)歷為本科、有幾年的工作經(jīng)驗以及工作認(rèn)真負(fù)責(zé)等層面，從而無法對人員的招聘產(chǎn)生指導(dǎo)作用[7]。目前，在招聘人員方面，中小企業(yè)主要采取內(nèi)外部結(jié)合的招聘方式進(jìn)行，主要招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)內(nèi)部推薦、校友推薦、獵頭推薦和校園招聘等，但是在招牌方面還存在渠道過于狹窄的問題。一是在中層崗位的招聘方面，中小企業(yè)過于依賴獵頭中小企業(yè)，中小企業(yè)一旦發(fā)生職位變動，就會委托獵頭中小企業(yè)或者自身在網(wǎng)上進(jìn)行招聘；對于經(jīng)理級別以下的人員采取網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，對于經(jīng)理級別以上的人員則主要是依靠獵頭。獵頭尋找候選人的方式也是通過網(wǎng)絡(luò)或者是相應(yīng)的人脈資源。中小企業(yè)擁有較為廣泛的校友資源，中小企業(yè)內(nèi)部高管都出身于名牌大學(xué)，這些高管會通過內(nèi)部推薦的方式來選擇更多優(yōu)秀的校友畢業(yè)生。二是缺乏沒有內(nèi)部招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘合作方只有前程無憂和智聯(lián)兩家網(wǎng)站，中小企業(yè)的招聘數(shù)額受到限制，缺乏對微信招聘、boss直聘網(wǎng)、微博招聘等新型招聘方式的應(yīng)用，從而不利于招牌質(zhì)量的提升[8]。該中小企業(yè)過于依賴外部招聘，在職位產(chǎn)生空缺的情況上，沒有優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，導(dǎo)致部分社會招聘的人員存在不適合中小企業(yè)企業(yè)文化的情況，不習(xí)慣中小企業(yè)的處事方式，最后不得已選擇離職。（三）問題的原因分析1.招聘前期準(zhǔn)備工作不足中小企業(yè)在招聘方面更加隨意，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和壯大，大部分中小企業(yè)一直沒有更新企業(yè)現(xiàn)有崗位的詳細(xì)工作分析和職位說明，每次招聘時都只是簡單地羅列條件，比如本科學(xué)歷、某某專業(yè)，工作崗位的描述非常簡單，使得很多面試者根本不明白工作崗位的具體內(nèi)容，只能根據(jù)職位名稱和經(jīng)驗來判斷大概的工作內(nèi)容。特別是在客服招聘上，由于客服工作較為辛苦，中小企業(yè)為了招到足夠的有志之士，不惜降低職位要求，在加班、福利待遇、薪資等方面存在謊報的現(xiàn)象，欺騙求職者[12]。2.人員招聘制度不夠健全大部分中小企業(yè)在招聘的過程中較為隨意，沒有制定健全的人員招聘制度，在招聘的過程中，還存在缺乏招聘評估環(huán)節(jié)等問題，導(dǎo)致在招聘的過程中，缺乏制度依據(jù)，招聘人員也無法按照招聘制度來采取切實可行的招聘行為。比如一個好的經(jīng)理并不是要把身邊最好的人聚在一起，這樣是不好的做法，只有講究搭配才是最好的，是能夠發(fā)揮出一個團(tuán)隊最大的價值，人才也能夠發(fā)揮最大的價值，不讓的話就很容易產(chǎn)生相反的作用。近些年以來，正因為中小企業(yè)招聘制度的不健全，沒有根據(jù)自身的時間來制定合理的人員招聘制度，使得一些領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)識到“企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭”，招聘了大量受過高等教育的人才[14]。結(jié)果，他們有學(xué)到的東西都用不上，增加了內(nèi)部摩擦，提高了管理成本，浪費了人才，人崗不匹配的問題普遍存在，不利于中小企業(yè)的發(fā)展。四、完善中小企業(yè)人員招聘的對策（一）建立合理的招聘流程，拓展招聘渠道在工作分析方面，中小企業(yè)需要從崗位層面出發(fā)，綜合利用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作參與法、關(guān)鍵事件法和工作日記法確定工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本內(nèi)容主要涵蓋為什么(Why)、做什么(What)、誰做(Who)、時間(When),地點(Where)、條件(Which)、怎么做(How)七個內(nèi)容。比如在專員招聘方面，中小企業(yè)需要首先進(jìn)行工作決策分析，確定中小企業(yè)組織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、崗位分析的方法、工作分析計劃的制定等[14]。其次，進(jìn)行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日記法、訪談法和觀察法等，中小企業(yè)于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，讓其詳細(xì)填寫每天的工作內(nèi)容和完成情況，從而作為工作分析的信息來源，同時，人力資源經(jīng)理還需要進(jìn)行日常觀察，對招聘員工的工作職責(zé)有客觀的評價和認(rèn)識。最后，通過與招聘人員訪談，從6W1H來詳細(xì)了解招聘員工的工作內(nèi)容。三是加強(qiáng)信息的分析和處理，對收集信息進(jìn)行統(tǒng)計、研究和歸類。四是編輯工作說明書的初稿。初稿包括招聘專員任職資格要求和工作描述兩部分。五是工作說明書形成。在初稿完成后，要進(jìn)行討論和審核。在審核無誤后，正式形成工作說明書。在招聘渠道選擇過程中，中小企業(yè)需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，保證傳達(dá)到每一位員工，讓有意愿的員工填寫申請表格，由人力資源部和用人部門聯(lián)合審核后進(jìn)行反饋和公示。對于符合要求的員工，按照正常的招聘流程來進(jìn)行選拔。第二，還可以采取員工推薦的方式，在發(fā)布內(nèi)部招聘公告后，員工也可以推選自己的親朋好友，也就是所謂的內(nèi)推的形式來收集人員簡歷。既保證了人員的快速到崗，也能節(jié)省人力資源成本。第三，內(nèi)部的調(diào)動。通過人事調(diào)動充分保證員工積極性的調(diào)動，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[15]。在外部招聘方面，可以通過智聯(lián)招聘、前程無憂和獵頭等網(wǎng)站，還可以通過企業(yè)平臺來進(jìn)行這三家中小企業(yè)開展招聘，同時還可以通過企業(yè)網(wǎng)站平臺、校企聯(lián)合培養(yǎng)和專業(yè)的招聘網(wǎng)站、微信、微博、論壇等新媒體招聘平臺來進(jìn)行招聘，不同的招聘方思有不同的優(yōu)勢，比如新媒體招聘平臺的交互性強(qiáng)、互動性好、信息發(fā)布門檻低等，采取多種方式相結(jié)合的招聘方式來進(jìn)行招聘，盡可能多的招聘更多的人才。（二）多元化人才的選拔方式中小企業(yè)應(yīng)建立基于勝任力的員工選拔，首先確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源招聘實施者應(yīng)從職務(wù)申請者那里收集信息，除了職務(wù)申請表外，還應(yīng)包括勝任力的具體信息。使用一些測驗工具得到的測驗分?jǐn)?shù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。每一個選拔情景都有自己獨特的一套勝任力要求，不便采用某種通用的公式或者是測量方法。其次，審查申請者。在評估勝任力及挑選最后復(fù)試人員時，所有的應(yīng)聘者應(yīng)該獲得公平的評價。招聘工作實施者必須清楚地了解勝任力、教育及其他證明等方面的最低要求，并把他公正的運用到每一個方面。第三步，培訓(xùn)面試宮，對排名靠前的候選人實施行為事件訪談。行為事件訪談要求在每一個候選人身上至少花費1到2個小時，因此需要對中小企業(yè)實施行為事件訪談的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，以便能夠集中在關(guān)鍵勝任力特征上，以便面試更多的候選人。第四步，完成勝任力評估，準(zhǔn)備選拔推薦名單，選出候選人。面試小組在完成了勝任力評估和選拔推薦后，就能做出選拔決策了[16]。第五步，驗證選出的候選人的資格。在發(fā)出正式錄用通知之前，需要驗證擬錄用應(yīng)聘者在面試過程中及申請材料中提到的有關(guān)資格。任何形式和規(guī)模的組織必須對人力資源的事務(wù)做出全面仔細(xì)的調(diào)查。第六步，與成功的候選人進(jìn)行薪酬和福利的談判，雙方達(dá)成一致。第七步，驗證選拔的有效性。需要對新員工雇用的過程中的關(guān)鍵點實施考核績效。從而驗證基于勝任力的選拔是否是有效的。結(jié)論綜上所述，招聘工作的根本目的就是利用人力資源工具和技巧為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力資本。中小型企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢在必行。企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，來尋找吸納有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適合的人員放在合適的崗位。及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。力爭用盡可能少得費用為企業(yè)招聘到最合適的人才，更好的完善了中小型企業(yè)的人才招聘，從而減輕人力資源部招不到合適人才的問題。讓企業(yè)在競爭激烈的社會中立于不敗之地，也為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。最終通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配。尋找到具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。使人力資源管理做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，解決了中小型企業(yè)人才招聘問題。推動中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。使中小型企業(yè)能更好的發(fā)展、壯大。參考文獻(xiàn)劉闖.中小企業(yè)人才招聘問題及對策研究[J].企業(yè)導(dǎo)報,2015,000(010):