第七章HumanResourceManagement人力資源的績效評估與考核

本章重點績效評估的相關(guān)概念及關(guān)系績效評估存在的問題及對策人力資源績效評估的基本方法HumanResourceManagement案例：“表演”式績效評價

又到了財政年度的年末，A公司除了要做會計結(jié)算工作外，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度稱之為“表演”的績效評價工作。小李作為一名主管直接管理著10名員工，因此他又將忙于和這些員工面談和填表等工作。好在對績效管理的工作也是輕車熟路了，于是他通過內(nèi)部辦公系統(tǒng)給每位員工發(fā)送了一份評價表。待他們填完后，他就表中內(nèi)容同每位員工談了15分鐘，然后簽上名。OK！問題總算解決了，紙面上的工作準(zhǔn)時完成了，人事部門也很滿意，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。HumanResourceManagement

然而，小李和其他經(jīng)理交到人力資源部門的報表都被放進(jìn)了文件夾里，并且很可能被遺忘掉。小李和他的員工在下一年度年終業(yè)績評價之前也不會再看它們一眼，因此，員工們私下里對這個過程的看法是“浪費時間”。

看到A公司的故事是不是感覺很普遍？不知你有何感想？但有一點恐怕大家都會想到：這樣的績效評價到底有什么好處？這算不算績效管理？HumanResourceManagement

什么是績效？

績效指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。

HumanResourceManagement

什么是績效考核？

企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工履行崗位職責(zé)過程中的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作成效的客觀考察，以求全面掌握其思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、工作能力和潛在能力。

第一節(jié)績效評估的基本問題

什么是績效評估？

考核與評價的集合。是比考核程度更高、內(nèi)容更為全面的一種管理行為。

管理者通過對雇員績效的相關(guān)管理，確保雇員工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有四個方面：績效計劃績效實施績效反饋績效考評梁栩凌2004，8什么是績效管理？HumanResourceManagement為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策……改善員工績效加強工作技能HumanResourceManagement第六章人力資源獲取后的錄用績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團隊員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)HumanResourceManagement績效評估中存在的問題績效評估的問題管理者員工不適當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨楦星橐蛩卦u估體系集中傾向近期效應(yīng)寬容傾向暈輪效應(yīng)歪曲性行為平均性行為HumanResourceManagement案例：

G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準(zhǔn)備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。

X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄,X被記為“一般”,因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識地提高了對他的評價,他想通過這種方式讓D多拿績效工資,把幫助落到實處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是勉強及格,但為了避免難堪,G把他的評價提到"一般"。這樣,員工的評價分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒有"及格"和"不及格"了。

G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿;同時,上級考評時,自己的下級工作做得好,對自己的績效考評,成績也差不了。

請問：該案例中暴露出企業(yè)存在哪些問題？案例分析：1.指標(biāo)的設(shè)立過于簡單。2.評估指標(biāo)沒有量化。3.考評主體單一。4.缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?.考評中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。6.對考評者缺乏監(jiān)督機制。HumanResourceManagement

應(yīng)對評估中問題的對策面談提高評估技能強制分布提高評估剛性潛在合同對策HumanResourceManagement

失敗篇（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明：吳總，我下班后還有點事……吳總：沒關(guān)系，我今晚上也有個應(yīng)酬，咱們抓點兒緊。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話，“喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！……）吳總（通話用了五分鐘。放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）：剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的。不過成績只能說明過去，我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔恪Ｍ趺鳎@可要引起你的充分重視呀，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

HumanResourceManagement（電話鈴再次響起，吳總接起電話，“啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣?！眳强偡畔码娫挘﹨强偅和趺鳎瑔T工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明：我今年的工作指標(biāo)都已經(jīng)完成了，可考核結(jié)果……吳總：考核結(jié)果怎么了？王明，別看我們公司人多，誰平時工作怎樣，為人處事如何，我心里可是明鏡似的。王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要亂琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他的各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多悟！王明（依然一頭霧水）：……吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。HumanResourceManagement成功篇吳總：小王，這兩天我想就你近來的績效考核結(jié)果和你聊一聊，你什么時候比較方便？王明：吳總，我星期一、二、三準(zhǔn)備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。吳總：我星期五也沒有其他重要安排，那就星期五？上午九點怎樣？王明：沒問題。星期五之前，吳總認(rèn)真準(zhǔn)備了面談可能用到的資料，他側(cè)面向王明的同事了解了王明的個性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考。在這期間，王明也對自己一年的工作情況對照考核結(jié)果進(jìn)行了反思，并草擬了一份工作總結(jié)和未來發(fā)展計劃。（星期五上午九點，公司小會議室，寬敞明亮，吳總順手關(guān)上了房門，在會議桌頭上坐下，王明側(cè)坐在吳總右側(cè)）吳總：小王，今天我們打算用大約一個到一個半小時的時間對你在過去半年中的工作情況做一個回顧。在開始之前，我想還是先請你談一談你認(rèn)為我們做績效考核的目的是什么？王明：我覺得績效考核有利于對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，特別是在年底作為發(fā)放獎金的依據(jù)。不知我說的對不對，吳總？

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吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實上，我們實行績效考核，最終是希望在績效考核后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)——優(yōu)點和差距反饋給員工，使員工了解在過去一年中工作上的得與失，以明確下一步改進(jìn)的方向；也提供一個溝通的機會，使領(lǐng)導(dǎo)了解部屬工作的實際情況或困難，以確定可以提供哪些幫助。王明（不好意思地）：吳總，看來我理解得有些狹隘了。吳總（寬容地笑笑）：我們現(xiàn)在不又取得一致了嗎？我們現(xiàn)在逐項討論一下。你先做一下自我評價，看看我們的看法是否—致。王明：去年我的主要工作是領(lǐng)導(dǎo)客戶服務(wù)團隊為客戶提供服務(wù)，但是效果不是很令人滿意。我們制定了一系列的標(biāo)準(zhǔn)（雙手把文件遞給吳總），但滿意客戶的數(shù)量增幅僅為55％，距離我們80％的計劃相去甚遠(yuǎn)。這一項我給自己“合格”。吳總：事實上我覺得你們的這項舉措是很值得鼓勵的。雖然結(jié)果不是很理想，我想可能是由于你們沒有征詢客戶建議的緣故，但想法和方向都沒有問題。我們可以逐步完善，這項我給你“優(yōu)良”。王明：謝謝吳總鼓勵，我們一定努力。

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吳總：下一個。王明：在為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)方面，我覺得做得還是不錯的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù)，別的部門想得到的數(shù)據(jù)我們都會送到。這一項我給自己“優(yōu)秀”。吳總：你們提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較高，這一點是值得肯定的。但我覺得還有一些有待改善的地方，比如，你們的信息有時滯后。我認(rèn)為還達(dá)不到“優(yōu)秀”的等級，可以給“優(yōu)良”。你認(rèn)為呢？……我想總的給你的評價應(yīng)該是B+，你覺得呢？王明：謝謝，我一定會更加努力的。吳總：下面我們來討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進(jìn)的地方，對此你有什么看法？王明：我覺得我最大的優(yōu)點是比較富有創(chuàng)造性，注重對下屬的人性化管理，喜歡并用心培養(yǎng)新人。最大的缺點是不太注重向上級及時匯報工作，缺乏有效的溝通。我今后的發(fā)展方向是做一個優(yōu)秀的客服經(jīng)理，培養(yǎng)一個堅強有力的團隊，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。吳總：我覺得你還有一個長處，就是懂得如何有效授權(quán)，知人善任；但有待改進(jìn)的是你在授權(quán)后缺乏有力和有效的控制。我相信，你是一個有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕人，你今后一定會成為公司的中堅力量。王明：好的，謝謝吳總。HumanResourceManagement1、通過評估面談加強對評估的管理評估面談的意義

影響評估面談成功的因素主管讓下屬了解評估結(jié)果主管與下屬一起分析評估結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與評估過程。采用更多的正激勵方法面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)HumanResourceManagement（1）熟悉掌握公司所采用的績效評估方法。（2）認(rèn)識評估者角色的重要性。（3）注意克服評估者各種可能出現(xiàn)的錯誤傾向。（4）學(xué)習(xí)溝通和協(xié)調(diào)的技巧。（5）正確使用評估過程中所獲取的各種信息。HumanResourceManagement2、提高評估者的評估技能3、對評估等級進(jìn)行強制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團隊和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％HumanResourceManagement4.提高評估的剛度或硬度（1）盡可能設(shè)置可以量化的評估指標(biāo)。（2）對同類崗位的員工的績效評估應(yīng)由同一個評估小組來完成。（3）評估過程可以通過幾次反饋以獲得較準(zhǔn)確的結(jié)果。（4）提高評估的科學(xué)性、準(zhǔn)確性是執(zhí)行評估結(jié)果的基礎(chǔ)。（5）可考慮使用末位淘汰制提高評估的硬度。HumanResourceManagement5、用“潛在合同”補充評估中某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同”的雙方必須承諾的內(nèi)容是：公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時，給予高幅度的薪酬增長員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認(rèn)同HumanResourceManagement第二節(jié)績效評估的基本方法評估量表法行為錨定法關(guān)鍵事件法360°績效評估法目標(biāo)管理法平衡計分卡法HumanResourceManagement評估量表法強迫選擇量表行為尺度評定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表HumanResourceManagement強迫選擇量表強迫選擇量表四個行為選項為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。評估者不知道各選項的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵優(yōu)點

個人偏好受到控制操作簡單缺點理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的HumanResourceManagement示例A公司強迫選擇量表一組選項（總經(jīng)理）A.當(dāng)年完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)B.受到絕大多數(shù)員工的好評C.逃避向董事會的監(jiān)督D.拒絕向董事會報告公司重大決策HumanResourceManagement行為尺度評定量表行為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨立性存在評估者判斷差異優(yōu)點

提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進(jìn)評估結(jié)果有依據(jù)缺點理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)HumanResourceManagement圖表2為某企業(yè)員工績效考核中"合作性"指標(biāo)的考核實例.考核指標(biāo):合作性指標(biāo)定義:關(guān)心同事,與同事關(guān)系融洽,積極配合完成工作.同事情緒不佳時主動詢問并一起討論,主動為同事工作中的困難提供幫助.

杰出(5分)關(guān)心同事,同事有需求時積極提供幫助.

優(yōu)秀(4分)與同事關(guān)系融洽,能互相配合完成工作.

良好(3分)與同事關(guān)系較融洽,但有時需領(lǐng)導(dǎo)介入方能配合工作.

一般(2分)

與同事關(guān)系不融洽,經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)介入才能配合工作.

不能接受(1分)

評價時在所選擇的項目下畫"∨".

圖表2行為尺度評定量表應(yīng)用實例

HumanResourceManagement工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價等級說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多HumanResourceManagementV：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)。績效評價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)HumanResourceManagement2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)HumanResourceManagement5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)HumanResourceManagement行為觀察量表以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為行為指標(biāo)可能不全面優(yōu)點

使用方便可單獨作為崗位說明書的補充較為全面的評估有助于反饋評估者偏見減少評估正確性提高缺點設(shè)計要點將相似事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標(biāo)數(shù)目也最少。HumanResourceManagement

圖表3為某企業(yè)在對部門經(jīng)理的績效考核中"新員工輔導(dǎo)"指標(biāo)的考核實例.考核指標(biāo):新員工輔導(dǎo)指標(biāo)定義:解決新員工的生活和工作困難,幫助新員工盡快熟悉工作5:幾乎總是如此(90%～100%的情況下)4:經(jīng)常如此(70%～89%的情況下)3:有時如此(50%～69%的情況下)2:偶爾如此(30%～49%的情況下)1:幾乎從不如此(0～29%的情況下)1,幫助新員工聯(lián)系安排宿舍,解決新員工的生活問題543212,帶領(lǐng)新員工參觀工廠,將新員工介紹給本部門和其他部門的同事543213,向新員工講解企業(yè)文化,企業(yè)制度和公司紀(jì)律543214,對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作指導(dǎo)543215,傾聽新員工所關(guān)心的問題,與他們一起討論解決543216,按時對新員工試用期表現(xiàn)進(jìn)行評定54321

考核時在所選擇的代表行為發(fā)生頻率的分?jǐn)?shù)上畫"○".

總分:

杰出:26～30;優(yōu)秀:21～25;良好:16～20;尚可:11～15;不足:6～10

圖表3行為觀察量表應(yīng)用實例HumanResourceManagement混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強優(yōu)點

減少了某些評估誤差評估者易操作缺點要點對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement行為錨定法優(yōu)點工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟HumanResourceManagement行為錨定法范例職位：××銀行總行大堂迎賓小姐指標(biāo)定義：做好進(jìn)入總行行政大樓和營業(yè)部大廳的客戶迎賓工作，為他們提供微笑迎賓、業(yè)務(wù)辦理引領(lǐng)和本行介紹評價等級：

最好較好好較差最差不僅能夠做好引導(dǎo)工作，還能向客戶介紹各項業(yè)務(wù)辦理的地點并主動介紹××銀行基本情況

不僅做好引導(dǎo)工作，還能引導(dǎo)客戶辦理業(yè)務(wù)

能夠做好微笑迎賓工作，有時能夠解答客戶關(guān)于業(yè)務(wù)辦理問題。

能夠做好迎賓工作，但是基本不能較好回答客戶業(yè)務(wù)辦理問題。

僅僅能夠做到微笑迎賓。

關(guān)鍵事件法優(yōu)點對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定HumanResourceManagement360°績效評估法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點方法較簡單，可操作性強更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團體主義傾向HumanResourceManagement360度評估一般遵循四個步驟：1、明確評估范圍、評估目的，制定評估計劃。2、設(shè)計評估問卷。3、實施評估。4、分析評估數(shù)據(jù)，反饋評估結(jié)果?？荚u尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分較差2分極差1分考評項目權(quán)重（%）

考評得分上級考評（70%）同事考評（10%）下級考評（10%）自我考評（5%）客戶考評（5%）本欄得分個人特征事業(yè)心10454554.2主動性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.15總分=3.78目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。目標(biāo)管理的五個步驟（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（流程的重點）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評價HumanResourceManagement部分達(dá)到，充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確利用時間做技術(shù)簡報超過，為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析協(xié)助銷售進(jìn)行談判達(dá)到5份建議書中3份被接受2份經(jīng)修改后接受，均提前15天提前15天為銷售小組提供建議書結(jié)果目標(biāo)優(yōu)點：更好的管理弄清楚組織結(jié)構(gòu)個人承諾缺點：不可控因素過于強調(diào)短期HumanResourceManagement一、企業(yè)績效評估的發(fā)展趨勢普遍利用財務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)績效的全部內(nèi)容20世紀(jì)70年代20世紀(jì)80年代衡量產(chǎn)品質(zhì)量的績效指標(biāo)20世紀(jì)90年代將客戶滿意度作為戰(zhàn)略性的績效指標(biāo)近年反映公司的營運狀況和競爭能力的平衡計分卡HumanResourceManagement

第三節(jié)平衡計分卡法（BSA）二、平衡計分卡的簡介創(chuàng)建人指標(biāo)構(gòu)成核心構(gòu)想財務(wù)衡量指標(biāo)業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)顧客滿意度企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能獲得不凡的財務(wù)收益羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓內(nèi)部流程創(chuàng)新與學(xué)習(xí)HumanResourceManagement三、與傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的主要區(qū)別戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)建立四個方面的戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)需要調(diào)整考評建立跨部門團隊合作為其他管理工具實施打下基礎(chǔ)傳統(tǒng)考評與戰(zhàn)略脫節(jié)區(qū)別HumanResourceManagement平衡記分測評法與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

財務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)HumanResourceManagement四、平衡計分卡的優(yōu)缺點以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點全面動態(tài)地評估提出具體的改進(jìn)目標(biāo)對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求比較高優(yōu)點缺點HumanResourceManagement某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例

財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生