申請(qǐng)交通大學(xué)學(xué)士學(xué)位上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系分析畢業(yè)論文聲明本人鄭重聲明：1、此畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究取得的成果。除了特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，本文不包含其他人或其它機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果。對(duì)本文研究做出重要奉獻(xiàn)的個(gè)人與集體均已在文中作了明確標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承當(dāng)。2、本人完全了解學(xué)校、學(xué)院有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校與學(xué)院保存并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交此論文的復(fù)印件和電子版，允許此文被查閱和借閱，本人授權(quán)上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院可以將此文的全部或局部?jī)?nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索、影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本文。3、假設(shè)在上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文審查小組復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)本文有抄襲，一切后果均由本人承當(dāng)〔包括接受畢業(yè)論文成績(jī)不及格、繳納畢業(yè)論文重新學(xué)習(xí)費(fèi)、不能按時(shí)獲得畢業(yè)證書(shū)等〕，與畢業(yè)論文指導(dǎo)老師無(wú)關(guān)。作者簽名：吳麗珍日期：2021年9月30日

我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系分析摘要目前，越來(lái)越多的中小企業(yè)涌出，伴隨著中小企業(yè)的開(kāi)展，人力資源方面的問(wèn)題也暴露了出來(lái)。很多公司不重視員工關(guān)系，使得員工關(guān)系變得緊張，導(dǎo)致員工工作消極，對(duì)公司管理者不滿，員工之間又互相排斥。本論文首先對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)在員工關(guān)系管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，提出改良策略，改良企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、提升工作士氣、提高員工的工作積極性、促進(jìn)業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、員工關(guān)系、改良策略ABSTRACTCurrently,moreandmoreSMEsemerge.AlongwiththedevelopmentofSMEs,humanresourcesproblemsexpose.Manycompaniesdonotpayattentiontoemployeerelations.Employeerelationsgetsostrained,resultinginnegativeattitudeofwork,dissatisfactionwiththecompanymanagers,andmutualexclusionbetweenemployees.Atfirst,thispaperanalysisproblemsinstaff-managementrelationsinoursmallandmedium-sizedenterprisesthroughtheformtoquestionnairesurveytogivestrategiestoimprovetherelationshipbetweeninternalstaffandemployeesofenterprises,andtoenhancethefellingofthebelongingtotheenterprise,topromotethestaff’smoraleandincreaseourinitiativeandpromotebusinessgrowth.我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系分析目錄畢業(yè)論文聲明 I摘要 IIABSTRACT I1、我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系概況 21.1我國(guó)中小企業(yè)定義 2 2 22、我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的現(xiàn)狀與主要問(wèn)題 3 3 33、改良我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的策略 5加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通 5 5成認(rèn)和尊重員工的個(gè)體價(jià)值 54、案例分析 6 6 64.3調(diào)查情況與問(wèn)題分析 74.4提升公司員工關(guān)系的措施 9結(jié)束語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 18致謝 25我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系分析1、我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系概況1.1我國(guó)中小企業(yè)定義什么樣的企業(yè)屬于中小企業(yè)呢？按照國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，公司大小一般按雇員人數(shù)來(lái)劃分。一般500人以下的公司都是小公司，中型公司為500—2000人，2000人以上的公司為大型公司。全國(guó)工商局最新統(tǒng)計(jì)，工商登記企業(yè)1030萬(wàn)戶(不含3130萬(wàn)個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，中小企業(yè)達(dá)1023.1萬(wàn)戶，超過(guò)企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，我國(guó)中小企業(yè)給國(guó)家?guī)?lái)的利益和價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。1.2員工關(guān)系的定義員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的開(kāi)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的根本看法.管理者既要把員工看作是需要通過(guò)資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)本錢.員工是企業(yè)的第一資源，做好員工關(guān)系管理工作，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)人才、留住人才，提高員工工作效率，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的快速開(kāi)展。員工關(guān)系管理的最終目的是讓員工、經(jīng)營(yíng)者、顧客、供給商、社會(huì)及環(huán)境都能滿意。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度效勞于公司的每一個(gè)權(quán)力人。〞，IBM公司同樣提倡：“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的效勞。〞從中我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，他們對(duì)每個(gè)成員都是尊重的。我國(guó)參加WTO后，市場(chǎng)環(huán)境日益劇烈和復(fù)雜化，中小型企業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的生存局勢(shì)和規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸。企業(yè)為了求生存，求開(kāi)展，而變得急功近利，不顧員工的感受，只顧著以最低的本錢，讓員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。總要求著給他一份工資，期望他能做兩個(gè)人的活。他們不聽(tīng)員工的抱怨不滿，也不允許員工有不滿的情緒，不然員工就會(huì)被解雇。其實(shí)，如果他們換種角度，試著站在員工的角度、站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的角度，試著尊重員工，精神上理解鼓勵(lì)員工，讓員工對(duì)企業(yè)有更高的忠誠(chéng)度，員工是能夠自動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的，并且愿意長(zhǎng)期的為企業(yè)工作。2、我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的現(xiàn)狀與主要問(wèn)題2.1我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的現(xiàn)狀改革開(kāi)放后，我國(guó)引進(jìn)了先進(jìn)的員工管理制度，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)注重于依賴行政手段和勞動(dòng)契約，而無(wú)視了員工與公司的心靈契約，造成員工關(guān)系管理危機(jī)日趨嚴(yán)重。目前我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系存在以下幾個(gè)現(xiàn)狀：一、中小型企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立員工關(guān)系管理的概念，對(duì)員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識(shí)缺乏。在我國(guó)中小企業(yè)中，大局部人力資源管理人員自身的素質(zhì)偏低，可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)也比擬有限，以致于員工關(guān)系管理不被重視。二、企業(yè)培訓(xùn)資金投入缺乏。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為做員工培訓(xùn)是一種冒險(xiǎn)不經(jīng)濟(jì)的投資行為。他們認(rèn)為員工的能力提高與企業(yè)無(wú)關(guān)，是員工他們個(gè)人的事情，就算退一步說(shuō)，投資員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，培訓(xùn)后的效果是否能到達(dá)預(yù)期設(shè)想，培養(yǎng)好的人才是否會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，而不選擇跳槽，這些風(fēng)險(xiǎn)他們都不愿意去冒。三、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，人員流失率高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“十五〞期間中小企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由2000年的20218件增長(zhǎng)為2004年的45061件，增長(zhǎng)了124%。許多中小企業(yè)不僅人員流動(dòng)率過(guò)高，而且流失人員中大局部是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。人員流失問(wèn)題已經(jīng)成了我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)開(kāi)展的致命因素之一。很多管理者，還是用傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，管理方式變得更機(jī)械，員工的自身素質(zhì)總體在提高，他們獲得信息的渠道更快速更廣泛，使得員工不愿再被剝削，主動(dòng)地去尋求更好的開(kāi)展。第一、個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀不一致，導(dǎo)致員工關(guān)系起點(diǎn)不清楚。員工不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，使得個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差異，從而減緩了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的速度。第二、員工自身的成就感無(wú)法實(shí)現(xiàn)。有相當(dāng)一局部員工離職，不是因?yàn)樾劫Y的問(wèn)題，而是因?yàn)樽陨黹_(kāi)展問(wèn)題。和自己能力差不多的人，被提升了，會(huì)讓他們覺(jué)得自己在組織內(nèi)沒(méi)有開(kāi)展前途。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能認(rèn)可自己的的能力，自己的能力又無(wú)法表達(dá)，一直被打壓著，自身的成就感無(wú)法實(shí)現(xiàn)，致使他們離職，企業(yè)也流失了這樣的人才。第三、缺乏人文關(guān)心。很多中小企業(yè)為了追求組織利益，使員工在不是很情愿的狀態(tài)下，進(jìn)行加班，加班還沒(méi)有加班費(fèi)，連續(xù)幾星期沒(méi)有休息。更有甚者，采取違規(guī)作業(yè)，危害到員工的身體健康。使得企業(yè)與員工的關(guān)系破裂。例如：今年富士康的跳樓事件，值得我們深思。如何判斷和看待“問(wèn)題員工〞，應(yīng)引起我們高度的重視。第四、缺少企業(yè)培訓(xùn)。我國(guó)大局部中小企業(yè)為了節(jié)約本錢，就只做些新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)和企業(yè)的開(kāi)展之間的重要性被他們無(wú)視了。企業(yè)培訓(xùn)，可以幫助企業(yè)育人，針對(duì)企業(yè)的開(kāi)展，儲(chǔ)藏新生力量。中高端的人才，從內(nèi)部提拔比從外部聘入的本錢低很多，這個(gè)道理我們都知道，但大局部管理者沒(méi)有意思到如何把員工培養(yǎng)成中高端人才，并且留住他們對(duì)企業(yè)節(jié)約本錢及企業(yè)開(kāi)展的重要性。第五、心靈契約被無(wú)視。大多數(shù)中小企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制，行政手段等，從而建立了標(biāo)準(zhǔn)的員工關(guān)系。他們無(wú)視了員工的需求滿足。員工的需求與企業(yè)管理者的期望差異越大，往往員工需求的實(shí)現(xiàn)幾率越小。員工的需求又沒(méi)有被適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使得員工對(duì)公司滿意度下降，造成員工工作消極，沒(méi)有良好的組織氣氛。第六、員工關(guān)系的主體不明確。員工的直接經(jīng)理是員工關(guān)系的首要責(zé)任人。很多中小企業(yè)中層管理者，往往認(rèn)為員工關(guān)系是人力資源的事情，和自身沒(méi)有太大關(guān)系，在員工關(guān)系中最重要環(huán)節(jié)無(wú)法建立，促使無(wú)法建立良好的員工關(guān)系。員工的直接經(jīng)理通過(guò)與人力資源管理者的配合協(xié)作，建立良好的員工關(guān)系，有助于企業(yè)留住人才，提高員工工作效率，加快企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

3、改良我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的策略加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通管理層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解員工對(duì)企業(yè)的看法。我們可以采取多種渠道，例如午餐會(huì)、下午茶、電子郵件、建議箱等形式，讓彼此可以用最短的時(shí)間，說(shuō)出自己正真的想法及建議，到達(dá)一個(gè)比擬有質(zhì)量的溝通。管理層可以借此把組織的期望及目標(biāo)傳達(dá)給員工，員工也可以通過(guò)這種溝通，把自己的期望及規(guī)劃表達(dá)出來(lái)。溝通之后，我們可以引導(dǎo)員工工作，對(duì)他們的短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃做出指導(dǎo)，使得他們的個(gè)人目標(biāo)能最接近組織目標(biāo)，從而使他們的個(gè)人目標(biāo)最大化的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)組織目標(biāo)加速實(shí)現(xiàn)。在溝通中，我們也可以發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的困難、瓶頸及生活中的一些困擾及不順心的事。我們可以僅僅作為傾聽(tīng)者，聽(tīng)他們述說(shuō)最近遇到的事情。也可以作為一個(gè)指導(dǎo)員，幫他們理清事情、分析事情。但最重要的是，我們只是給予他們多種建議及分析，最后的決定還是要他們自己做出。這樣，員工能感覺(jué)到被關(guān)心，會(huì)提高獨(dú)立處理事情的能力，使他們更愿意為企業(yè)做事。提高企業(yè)培訓(xùn)資金的投入我們應(yīng)該加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。除了新員工培訓(xùn)之外，我們還可以根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，做出一套完整的培訓(xùn)規(guī)劃。例如，企業(yè)文化，員工的應(yīng)用技能，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，效勞態(tài)度，有效溝通等課程，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)適合他們的課程，了解組織的規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針及目標(biāo)，提高自身的溝通技巧、效勞態(tài)度、技術(shù)等能力，從而融入到企業(yè)中，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，更好的完成工作，使其能與企業(yè)共同開(kāi)展。成認(rèn)和尊重員工的個(gè)體價(jià)值我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該重視員工鼓勵(lì)。鼓勵(lì)可以采用物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合的方式，一般精神鼓勵(lì)的效果大過(guò)于物質(zhì)鼓勵(lì)，因此，我們可以更偏向采用精神鼓勵(lì)，附帶少量的物質(zhì)鼓勵(lì)。例如，在開(kāi)大會(huì)的時(shí)候，給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及紅包；設(shè)一個(gè)擂臺(tái)，封一個(gè)稱號(hào)，每個(gè)月都會(huì)有一局部獎(jiǎng)金給獲得這個(gè)稱號(hào)的員工等。員工在完成一項(xiàng)工作后，我們應(yīng)該給予肯定的評(píng)價(jià)。員工出色的完成一項(xiàng)任務(wù)后，我們應(yīng)該給予鼓勵(lì)。鼓勵(lì)，可以促使員工積極的工作，員工的個(gè)人價(jià)值能夠得到表達(dá)，滿足員工的成就感、榮譽(yù)感。

4、案例分析我在某軟件公司擔(dān)任人事專員職務(wù)。在工作中碰到很多人力資源方面的相關(guān)問(wèn)題很難解決。諸如員工之間的矛盾、部門之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題、員工與公司之間的矛盾等都非常的多，工作中表現(xiàn)出士氣低落、消極、互相排斥。為此，我特地做了一份無(wú)記名的調(diào)查問(wèn)卷，讓每個(gè)同事填寫，然后根據(jù)填寫的情況，制定了解決的方案。我將圍繞這張問(wèn)卷反映的問(wèn)題與相關(guān)的解決策略進(jìn)行展開(kāi)論述。本公司約有四百多個(gè)人，有一半左右的員工長(zhǎng)期跑業(yè)務(wù)，很少進(jìn)公司，員工之間互相不認(rèn)識(shí)是很平常的事。公司的資源有限，需要兩、三個(gè)人共用一個(gè)工位，導(dǎo)致?lián)尮の坏默F(xiàn)象嚴(yán)重，使員工之間產(chǎn)生矛盾。薪資是和業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤的，個(gè)人的考核方式以業(yè)績(jī)回款為主，使得大家都比擬功利，員工之間的關(guān)系隨之變得更加緊張。團(tuán)隊(duì)的考核方式，使得各部門之間的矛盾日益激化。人力資源在員工培養(yǎng)方面，有制度和規(guī)劃，但是沒(méi)有針對(duì)性和明確性，導(dǎo)致新員工開(kāi)展比擬慢。加班沒(méi)有加班費(fèi)的，這個(gè)已經(jīng)成為公司內(nèi)部的潛規(guī)那么，也是目前大多數(shù)中小企業(yè)的做法，可以視情況調(diào)休，但前提是不影響到正常工作。集中幾個(gè)月，有大規(guī)模的周末培訓(xùn)，局部員工必須參加，也不去詢問(wèn)員工個(gè)人需不需要上這門課程，使得有一局部員工，一個(gè)月都沒(méi)有休息的時(shí)間。這些現(xiàn)狀，使得員工失去了凝聚力，失去了激情，員工與員工之間，變得很漠視，常常會(huì)發(fā)生互相指責(zé)、推卸責(zé)任的情況。員工對(duì)公司人力資源管理制度的抵觸情緒也日益加大。在工作中，經(jīng)常可以聽(tīng)到員工的一些抱怨，很多表現(xiàn)出對(duì)目前公司的人力資源管理制度不滿，為此，我制作了一張匿名的調(diào)查問(wèn)卷，讓員工填寫，從而可以分析公司內(nèi)部管理制度中存在的一些問(wèn)題。見(jiàn)下表4-1調(diào)查問(wèn)卷表。

調(diào)查問(wèn)卷表編號(hào)題目選項(xiàng)1你對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀是否認(rèn)同？A是B否2你覺(jué)得你的崗位是否有開(kāi)展前途？A是B否3你覺(jué)得你在公司是否得到重視？A是B否4你覺(jué)得公司的獎(jiǎng)酬制度是否公平？A是B否5你對(duì)公司的硬件設(shè)施和軟環(huán)境是否滿意？A是B否6你和同事相處得是否融洽？A是B否7你在工作中是否有危機(jī)感？A是B否8你覺(jué)得你的能力在工作中是否全部發(fā)揮出來(lái)？A是B否填表考前須知：請(qǐng)將A或B選項(xiàng)替換成√該表格為無(wú)記名的方式填寫，請(qǐng)根據(jù)你的實(shí)際情況填寫，以幫助公司完善管理制度。表格填寫后，請(qǐng)折疊放到前臺(tái)的盒子中。如果對(duì)公司有其他方面的建議或意見(jiàn)，請(qǐng)用word文檔打印后放入前臺(tái)的盒子中。表4-14.3調(diào)查情況與問(wèn)題分析以上表格一共發(fā)放了50份，收到有效問(wèn)卷50份，收到意見(jiàn)或建議的內(nèi)容5份，調(diào)查情況比擬理想，我通過(guò)表格的方式對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行分析，如下表4-2調(diào)查結(jié)果匯總表。調(diào)查結(jié)果匯總表問(wèn)題是否你對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀是否認(rèn)同？2525你覺(jué)得你的崗位是否有開(kāi)展前途？3614你覺(jué)得你在公司是否得到重視？545你覺(jué)得公司的獎(jiǎng)酬制度是否公平？644你對(duì)公司的硬件設(shè)施和軟環(huán)境是否滿意？1337你和同事相處得是否融洽？1931你在工作中是否有危機(jī)感？428你覺(jué)得你的能力在工作中是否全部發(fā)揮來(lái)？2129表4-2以下是員工提出的一些想法、意見(jiàn)和建議：1.新員工覺(jué)得公司太大，不知道哪個(gè)部門在哪，不知道每個(gè)部門的員工具體職責(zé)。是否可以提供一個(gè)平臺(tái)，讓全體員工方便找到他們需要找的公司內(nèi)部的人。2.新、老員工缺少溝通，老員工不愿與新員工過(guò)多交流，聊的最多的就是這個(gè)人怎么樣那個(gè)人怎么樣，你需要提防之類的。在工作方面的實(shí)質(zhì)指導(dǎo)很少。3.工位少，分配不明確，如果同時(shí)回到公司，就沒(méi)地方坐了。是否可以租間更大的辦公區(qū)域。4．希望能夠增加一些供員工休閑的設(shè)施。5.與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)機(jī)很少根據(jù)以上調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析，我制作了一個(gè)分析圖，如圖4-3問(wèn)卷分析圖：?jiǎn)栴}分析圖Q1〕你對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀是否認(rèn)同？Q2〕你覺(jué)得你的崗位是否有開(kāi)展前途？Q3〕你覺(jué)得你在公司是否得到重視？Q4〕你覺(jué)得公司的薪酬制度是否公平？Q5〕你對(duì)公司的硬件設(shè)施和軟環(huán)境是否滿意？Q6〕你和同事相處得是否融洽？Q7〕你在工作中是否有危機(jī)感？Q8〕你覺(jué)得你的能力在工作中是否全部發(fā)揮出來(lái)？圖4-3從上面的分析圖中，可以反映出如下問(wèn)題：很多員工對(duì)目前的工作環(huán)境、組織氣氛不滿意〔不滿意員工占了79%〕，主要包括以下幾個(gè)方面：74%的員工對(duì)公司的硬件設(shè)施和軟環(huán)境不滿意62%的員工認(rèn)為與同事相處不融洽90%的員工認(rèn)為不受公司的重視88%的員工覺(jué)得公司的獎(jiǎng)酬制度不公平84%的員工在工作中有危機(jī)感從以上內(nèi)容可以看出，公司的人力資源管理制度中主要存在的三個(gè)方面：辦公環(huán)境沒(méi)有合理的規(guī)劃，導(dǎo)致員工沒(méi)有固定工位，自己的東西沒(méi)地方放。流開(kāi)工位，讓員工覺(jué)得沒(méi)有歸屬感，降低了工作效率，增加了員工之間的矛盾。沒(méi)有良好的組織氣氛，員工之間相處得不融洽。撞單的事情，時(shí)有發(fā)生。大家為了自己的個(gè)人利益，明爭(zhēng)暗斗，甚至大大出手。公司的獎(jiǎng)勵(lì)也只是針對(duì)超額完成業(yè)績(jī)的員工。末位淘汰制度，迫使員工危機(jī)感加重。使得大家都處在高度的壓力和緊張的氣氛中。沒(méi)有有效的和員工進(jìn)行良好的溝通。很多員工提出離職申請(qǐng)的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)就是為了一些小事而離職。如：部門領(lǐng)導(dǎo)不夠重視他，使得他的能力無(wú)法展現(xiàn)，不能滿足他的成就感；自身認(rèn)為他的工程金額分配比例不公正等等。員工在生活情感方面遇到的問(wèn)題，公司幾乎不會(huì)過(guò)問(wèn)，也不會(huì)進(jìn)行開(kāi)導(dǎo)。對(duì)于以上三點(diǎn)，我認(rèn)為關(guān)鍵的是需要改善公司內(nèi)部的員工關(guān)系。從樹(shù)立公司的形象做起，改善辦公環(huán)境、組織氣氛，讓員工能夠感受到被重視，體會(huì)到大家是一家人的幸福，創(chuàng)造幸福企業(yè)，增進(jìn)員工歸屬感、使命感和成就感，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最大的表達(dá)。4.4提升公司員工關(guān)系的措施在21世紀(jì)，一個(gè)企業(yè)最珍貴的財(cái)產(chǎn)應(yīng)該就是人才，要如何留住人才、吸引人才是中小型企業(yè)值得深思的一個(gè)問(wèn)題。我作為一個(gè)中小企業(yè)的人事專員，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)存在的問(wèn)題，歸根結(jié)底，還是公司無(wú)視員工關(guān)系管理，導(dǎo)致員工對(duì)公司的滿意度低，員工沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有集體榮譽(yù)感，個(gè)人價(jià)值無(wú)法得到認(rèn)同和表達(dá)。我將從以下三個(gè)方面入手，提出一些改善措施：一、改善組織氣氛首先，對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行規(guī)劃。由于工位有限，以人員比例為依據(jù)，工位進(jìn)行拍賣，內(nèi)部收取工位費(fèi)，計(jì)算在部門費(fèi)用中。這樣，每個(gè)部門都會(huì)有自己的固定辦公區(qū)域，也不會(huì)因?yàn)楣の欢嗌俣a(chǎn)生矛盾。每個(gè)部門內(nèi)，再把工位平均分給幾個(gè)員工共用，使員工可以存放些自己的東西在公司，也不會(huì)再出現(xiàn)搶工位的現(xiàn)象，減少員工之間的沖突。其次，制作企業(yè)文化的宣傳片和PPT，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣貫。組織員工一起觀看，并寫觀后感，提交至人力資源部。讓大家了解公司的企業(yè)文化及價(jià)值觀，不斷強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀，使員工能夠認(rèn)同。再次，建立俱樂(lè)部。讓員工每個(gè)人都能報(bào)一個(gè)俱樂(lè)部，并規(guī)定每個(gè)俱樂(lè)部必須含有各個(gè)部門的員工才算成立。由俱樂(lè)部成員推舉或自薦俱樂(lè)部會(huì)長(zhǎng)，并在每個(gè)月組織一次活動(dòng)。公司每個(gè)月發(fā)放一次俱樂(lè)部活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，作為公司福利。使員工能夠互相認(rèn)識(shí)、互相了解，增進(jìn)員工之間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。然后，組織生日會(huì)。把每個(gè)月的壽星聚集起來(lái)，全體員工和他們一起過(guò)生日。每個(gè)非壽星的員工準(zhǔn)備一份小禮物，贈(zèng)送給壽星。壽星邀請(qǐng)同事一起合作完成游戲。使大家有親密的接觸，了解得更深，增加了大家的協(xié)作力。最后，制作公司的月報(bào)。每個(gè)月收集一些好人好事、員工人物傳記、公司組織的活動(dòng)預(yù)報(bào)道、培訓(xùn)的新聞稿等等，制作成報(bào)紙，發(fā)給每位員工。讓員工知道公司內(nèi)最近發(fā)生的一些事情，傳遞給員工一些企業(yè)文化及價(jià)值觀的信息。二、重視員工與公司的心靈契約公司每個(gè)月舉辦一次午餐會(huì)，讓員工之間互相了解，拉近員工之間的關(guān)系。在午餐會(huì)中，通過(guò)營(yíng)造一個(gè)輕松的氣氛，根據(jù)每次午餐會(huì)不同的主題〔生活、工作環(huán)境、價(jià)值觀、工作觀、關(guān)愛(ài)、公司活動(dòng)分享等〕，讓員工圍繞主題展開(kāi)，自在得與總經(jīng)理辦公室成員交流，提出自己的想法以及建議。公司對(duì)大家提出的問(wèn)題，召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)，并對(duì)一些集中的問(wèn)題制定解決方案。這樣基層員工就有和公司管理層直接面對(duì)面的交流時(shí)機(jī)，把自己對(duì)公司的看法及想法說(shuō)出來(lái)，有助于使員工與管理人員信息對(duì)稱，企業(yè)知道了員工的需求，并能適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)員工需求，使員工的需求能夠更大可能的實(shí)現(xiàn)。員工的一些意見(jiàn)和建議，可以成為公司制定管理制度的參考。在每個(gè)星期的部門例會(huì)中，可以增加“知識(shí)共享〞環(huán)節(jié)。每個(gè)員工輪流分享一次，可以是成功案例，或其他公司比擬好的做法等等。直接領(lǐng)導(dǎo)每半個(gè)月要與自己的直接下屬面談一次。了解他們最近的工作狀況、生活狀況，從而進(jìn)行疏導(dǎo)工作?？梢詭椭麄兲嵘ぷ餍?。并有助于做好留人的工作。遇到一些緊急狀況，要和人力資源部協(xié)作，解決問(wèn)題。三、成認(rèn)和尊重員工的個(gè)體價(jià)值建立認(rèn)證資格考試制度。訂立合理的等級(jí)職階。通過(guò)筆試和辯論，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)。這樣可以合理的訂薪資。員工的能力能夠得到認(rèn)可，并知道自己的開(kāi)展目標(biāo)。建立自己的短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。使得員工覺(jué)得自己的能力有被認(rèn)可，缺乏的地方，可以暴露出來(lái)，并能積極學(xué)習(xí)，使員工成長(zhǎng)變快，在公司內(nèi)部有良好的開(kāi)展規(guī)劃。

結(jié)束語(yǔ)我公司員工關(guān)系管理的問(wèn)題通過(guò)一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，反映出來(lái)，相信這些問(wèn)題不只是發(fā)生在我公司，大多數(shù)的中小企業(yè)也會(huì)發(fā)生類似的問(wèn)題。我通過(guò)一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行分析，對(duì)問(wèn)題提出改良措施。這些措施實(shí)施開(kāi)始，員工都會(huì)有些抵觸心理，占用了他們的工作以外的時(shí)間，但組織了幾次后，大家發(fā)現(xiàn)里面的樂(lè)趣，對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)方針、企業(yè)目標(biāo)都有了明確的了解，并能積極地發(fā)表自己合理化的建議，在公司的月報(bào)上，發(fā)表了自己的一些工作感受、經(jīng)驗(yàn)方法，做了知識(shí)共享，有了公司一家親的感覺(jué)。大家的工作激情、凝聚力、成就感、集體榮譽(yù)感都被喚醒，在業(yè)務(wù)上，增長(zhǎng)速度也變得更快了。參考文獻(xiàn)彭劍鋒：?人力資源管理?復(fù)旦大學(xué)出版社2005年徐恒熹：?jiǎn)T工關(guān)系管理〔第二版〕中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2021年致謝經(jīng)過(guò)了2個(gè)多月的努力，完成了本論文，期間得到了身邊同事、公司的人力資源部經(jīng)理的配合。在論文撰寫期間，導(dǎo)師王婧也給了我些指導(dǎo)，并提出了很多對(duì)我有幫助的意見(jiàn)和建議，從論文的提綱到初稿，到定稿，離不開(kāi)王婧老師的指導(dǎo)與幫助。為了撰寫論文，身邊的同事為我填寫了調(diào)查問(wèn)卷，人力資源部經(jīng)理對(duì)公司的人力資源情況，給我做了講解，從中我找出了問(wèn)題的關(guān)鍵，并結(jié)合意見(jiàn)提出了方案并實(shí)施，才可以使我順利的完成畢業(yè)論文。非常感謝大家在此期間的幫助！精品文檔——————————————————————————————————————————————