第一章薪酬與薪酬管理概述第一節(jié)薪酬概述(重要)１.薪酬（cｏmｐensation)的內(nèi)涵：員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或報(bào)酬,體現(xiàn)的是一種公平的交易或互換的關(guān)系，也反映了一定的勞動力價格水平。P１2.報(bào)酬（rｅwaｒd)的概念:一位員工為某個組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。報(bào)酬并非僅僅是一種金錢或者可以折算成金錢的實(shí)物概念,它還涉及一些心理上的收益。P2３.工資(wagｅ)的概念:勞動者付出勞動以后,以貨幣形式得到的勞動報(bào)酬。P24.薪金(salaｒy):又稱薪俸、薪給、薪水。一般而言，勞心者的收入為薪金,勞力者的收入稱為工資。Ｐ３5.薪酬的形式：Ｐ3經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬外在薪酬和內(nèi)在薪酬全面報(bào)酬６.薪酬對員工的功能：Ｐ４經(jīng)濟(jì)保障功能激勵功能社會信號功能薪酬對公司的功能:P6改善經(jīng)營績效控制經(jīng)營成本塑造公司文化支持公司變革8.基本薪酬的概念:指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作自身或者員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。P79.可變薪酬的概念:薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時也被稱為浮動薪酬或獎金。P910．影響薪酬的公司因素:P12公司承擔(dān)能力公司的經(jīng)營狀況公司的發(fā)展階段公司的薪酬政策公司文化11.影響薪酬的社會因素:Ｐ12-1３國家的政策和法律全社會的勞動生產(chǎn)率水平物價水平和居民生活費(fèi)用勞動力市場的供求狀況同一行業(yè)的平均收入水平和工會的力量12.影響薪酬的個人因素：Ｐ14不管準(zhǔn)時計(jì)酬、按件計(jì)酬,還是按績效計(jì)酬，通常工作量較大時,薪資水平也較高。從個人的工作表現(xiàn)來說，員工的薪酬很大限度上是由個人工作表現(xiàn)決定的。個人的資歷和年齡在薪酬中起著很大的作用。從個人的工作技能來看，如今科技進(jìn)步,咨訊發(fā)達(dá)，公司之爭便是人才之爭,掌握關(guān)鍵技能的人，已成為公司競爭的利器。崗位和職務(wù)的差別也在很大限度上影響者薪酬。第二節(jié)薪酬管理概述（重要)１.薪酬管理的概念:指公司針對所有員工提供的服務(wù)來擬定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。P１5２.薪酬管理的目的:P１5薪酬的外部公平性或者外部競爭性薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性績效報(bào)酬的公平性薪酬管理過程的公平性3.薪酬管理的原則：P16公平性原則有效性原則合法性原則４.薪酬管理的內(nèi)容：P17－1８薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理政策薪酬水平薪酬形式薪酬系統(tǒng)的運(yùn)營管理5.薪酬管理的地位與作用：P19薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬管理戰(zhàn)略是公司的基本戰(zhàn)略之一。薪酬管理影響著公司的賺錢能力。6.薪酬管理與其別人力資源管理職能之間的關(guān)系：Ｐ2０-２2薪酬管理與職位設(shè)計(jì)薪酬管理與員工招募與甄選薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理與績效管理7.薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式:P２3領(lǐng)導(dǎo)決定模式集體洽談模式專家征詢模式個別洽談模式綜合設(shè)計(jì)模式8.薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式:P２4-28擬定薪酬策略進(jìn)行崗位分析實(shí)行崗位評價開展薪酬調(diào)查進(jìn)行薪酬定位擬定薪酬結(jié)構(gòu)明確薪酬水平實(shí)行薪酬體系第二章薪酬戰(zhàn)略第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略及其作用（重要)１.薪酬戰(zhàn)略的概念:關(guān)于組織對于整合組織資源,決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目,達(dá)成引導(dǎo)組織盼望行為與強(qiáng)化組織價值的決策框架。P３４2．戰(zhàn)略性薪酬決策的概念：指在事后盼望與強(qiáng)制的約束下,集中保證薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)行和調(diào)控和直接與組織的績效目的相關(guān)的決策。P343．薪酬戰(zhàn)略的特性:P34薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用4．薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：P35? ?? ?? ??? 薪酬基礎(chǔ)薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬文化薪酬管理?5.薪酬戰(zhàn)略的作用：P３9有助于培養(yǎng)和增強(qiáng)公司的核心競爭力可以幫助其公司很好地控制勞動力成本,保持成本優(yōu)勢有助于公司合理配置和協(xié)調(diào)資源,使各項(xiàng)活動與公司戰(zhàn)略相匹配幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略模式的選擇（次重要)1.影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的基本因素：P４０-４6宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響=1\*GＢ3\*MＥRGEFORMＡT①通貨膨脹水平＝2\＊GB3＼＊MERGEFＯRＭAＴ②勞動力供求關(guān)系=3\*GB3＼＊MEＲGEＦＯＲMAT③宏觀經(jīng)濟(jì)政策=４\*GB3\*MERGEFORＭAＴ④經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響=1＼*GB3\*MＥRGEFOＲMAＴ①行業(yè)生命周期=2\*GＢ3\*ＭＥＲＧEＦORＭAT②行業(yè)競爭＝3\＊ＧＢ3\*ＭERGEFOＲＭAT③行業(yè)的性質(zhì)=4\＊ＧＢ３\*ＭERGEFOＲＭAＴ④行業(yè)工會的談判力公司內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響=1\*GB3\*MERGEFOＲMAT①職能能力＝2\＊ＧB3\*MＥＲＧEFＯＲMＡT②人力資源能力=3\＊GＢ3\*MERGＥFＯRMAT③財(cái)務(wù)狀況=4\*GＢ３\*MERGEＦORMAＴ④公司經(jīng)營價值觀＝5＼＊GＢ３\*ＭERGＥFＯＲMAT⑤公司的經(jīng)營規(guī)模=6\*ＧB3\*ＭERGEＦＯＲMAＴ⑥公司組織結(jié)構(gòu)的類型２.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念：事實(shí)上就是低成本戰(zhàn)略,即在產(chǎn)品自身的質(zhì)量大體相同的情況下,公司可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。Ｐ4７３.差異化戰(zhàn)略的概念:是公司通過采用特定的技術(shù)和方法,使本公司的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。Ｐ4８4．專一化戰(zhàn)略的概念:指公司生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù),或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的客戶群。P４８5.穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的概念:指公司保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場,在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。Ｐ49６.快速發(fā)展戰(zhàn)略的概念:指公司通過實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增長市場占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的發(fā)展。P49７.收縮戰(zhàn)略的概念:指公司面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，互動放棄某種產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。P５０第三節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理(重要)１．戰(zhàn)略性薪酬管理的概念:是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),根據(jù)公司某一階段的內(nèi)外部總體情況,對的選擇薪酬戰(zhàn)略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)行動態(tài)管理,使之促進(jìn)公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的活動。P５１2．戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：P52人力資源戰(zhàn)略性地位的提高薪酬管理環(huán)境的不擬定性薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理3．戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：Ｐ５４-55對提高公司績效的作用減少人工成本吸引和留住人才引導(dǎo)員工行為促進(jìn)勞資和諧對增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢的作用價值性難以模仿性有效執(zhí)行性對促進(jìn)公司可連續(xù)發(fā)展的作用實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對公司外部環(huán)境變化的需要實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化公司改革的需要實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要4.戰(zhàn)略性薪酬管理對公司人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的規(guī)定:P5５-57保持與組織的戰(zhàn)略目的緊密聯(lián)系減少事務(wù)性活動實(shí)現(xiàn)平常薪酬管理活動的自動化積極承擔(dān)新角色５.公司不同發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略：P5８-６0（薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足...)初創(chuàng)期：薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性淡化內(nèi)部公平性薪酬構(gòu)成快速成長期：重視內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性薪酬構(gòu)成成熟穩(wěn)定期：更加重視薪酬的內(nèi)部公平性不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性薪酬構(gòu)成衰退期：強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性薪酬構(gòu)成、在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中需注意的問題：P65組織薪酬戰(zhàn)略的制定一方面是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來的控制成本的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種互相影響的戰(zhàn)略知識型員工的價值不斷提高第三章薪酬理論第一節(jié)薪酬設(shè)計(jì)理論(一般）生存工資理論的形成、發(fā)展：P7３-７４威廉·配第是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人。他提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值，這是生存工資理論的最早開端。法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生產(chǎn)工資理論的奠基人,他的重要論點(diǎn)是：在工業(yè)社會中,工人的工資必然處在維持生計(jì)的水平上。杜爾閣認(rèn)為,工人出賣他的勞動的價格高低,不能完全由他本人決定,而是同購買他勞動的人雙方協(xié)議的結(jié)果。英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬的生計(jì)所需的生活資料的價值。2.生存工資理論的基本內(nèi)容：生存工資理論的要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)看,在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。P７43.最低工資制度的產(chǎn)生和發(fā)展：P75最低工資制度最早產(chǎn)生于１9世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞,其后，英國、法國、美國等國家也結(jié)合本國的實(shí)際，建立了各自的最低工資制度。隨著２0世紀(jì)工人運(yùn)動的高漲和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本主義國家不久普遍實(shí)行了最低工資制度。蘇聯(lián)和東歐各國，從20世紀(jì)五六十年代以來,也先后規(guī)定了本國的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動下限。我國早199３年11月24日由勞動部頒發(fā)了《公司最低工資規(guī)定》，還制定了《關(guān)于實(shí)行最低工資保障制度的告知》和《工資支付規(guī)定》等配套法規(guī)。1９９４年７月５日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》第四十八條明確規(guī)定:“國家實(shí)行最低工資保障制度?！惫べY基金理論的形成和發(fā)展:P77工資基金理論產(chǎn)生于19世紀(jì)中葉。工資基金理論的思想可以追本溯源到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，亞當(dāng)·斯密、李嘉圖等經(jīng)常把社會資本視作一個有固定作用的固定量。5．工資基金理論的基本內(nèi)容：Ｐ７７-78工資不是由生產(chǎn)資料決定的,而是由資本決定的。在工資基金擬定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。國家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人,就損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金理論的結(jié)論。效率工資理論的重要內(nèi)容：P7９效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系,這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是公司支付給員工比市場保存工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。一方面,效率工資有助于減少勞動力的流動。另一方面，效率工資有助于公司吸引優(yōu)秀人才。最后，效率工資有助于提高工人的努力限度。效率工資理論的運(yùn)用：P80要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題,消除員工的偷懶、欺騙行為,這是實(shí)行效率的首要目的。實(shí)行效率工資是有條件的。要考慮員工和公司是否共同遵守互惠原則。實(shí)行效率工資，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)行的條件，注意與其他激勵手段互相配合,設(shè)計(jì)出與公司相合用的激勵組合。要積極促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展。８．消除心理不平衡的重要方法：P８２員工通過增長或減少投入謀求公平員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感員工可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解員工可以通過離職或者規(guī)定調(diào)到其他部門工作,以求恢復(fù)心理平衡員工可以另換一個報(bào)酬與奉獻(xiàn)比值比肩低者作為自己的比較對象,以減弱不公平感員工可以對別人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行曲解9．邊際生產(chǎn)力工資理論的重要內(nèi)容：P84-8519世紀(jì)7０年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開始出現(xiàn)的邊際主義思潮。邊際分析方法也逐漸進(jìn)入工資理論的研究之中，克拉克的《財(cái)富的分派》一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。邊際效用價值：19世紀(jì)7０年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過各自獨(dú)立的研究,幾乎在同一時期發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的勞動價值論相對立的價值理論。邊際效應(yīng)價值論認(rèn)為，效應(yīng)是價值的源泉,是形成價值的必要條件,但還不是充足條件。沒有效用的東西必然沒有價值,但是有效用的東西卻不一定有價值。形成價值還要有一個前提,就是物品的稀缺。效用加稀缺,才構(gòu)成價值。邊際生產(chǎn)力:邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·克拉克（JohnＢateｓCｌａｒk)于19世紀(jì)首創(chuàng)的。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率)。邊際生產(chǎn)力工資：該理論認(rèn)為，在充足競爭的靜態(tài)環(huán)境里,生產(chǎn)中的兩個決定性要素——勞動和資本,將依據(jù)自己對生產(chǎn)的實(shí)際奉獻(xiàn)來公正地獲得自己的收入。而每一個要素的實(shí)際奉獻(xiàn)按照其投入量的多少不斷變動著,并且表現(xiàn)出邊際收益遞減的規(guī)律性趨勢。這也就是說，在生產(chǎn)的兩個要素中，假如其中一要素不變,另一個要素的投入不斷增長,那么,在達(dá)成一定的生產(chǎn)規(guī)模后,該要素最后投入的那個單位量所帶來的收益,是不斷減少的。邊際生產(chǎn)力工資:克拉克認(rèn)為，各個要素的邊際生產(chǎn)力，決定各個要素的收入,即資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤率、勞動的邊際生產(chǎn)力和工資率。集體談判工資理論的重要內(nèi)容：P87-90總體來說,集體談判工資理論的核心是,在一個短時內(nèi)，工資至少在一定限度上取決于勞動市場上雇主和勞動者之間的集體交涉。強(qiáng)制性比較：指工人們通過參照其他可比較的工人的工資來判斷自己的工資是否公平。未擬定范圍：庇古認(rèn)為,當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定期,工資率不再是由供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個“未擬定范圍”。談判的焦點(diǎn)：美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中列出了八個集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素：=1\*GB3＼*MERGEFORＭAT①生活費(fèi)用觀點(diǎn)。=２\*GB3\*MERGEＦＯRＭAT②支付工資的能力。=3＼＊GB3\*MERGＥFORMＡT③工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動;=4＼*ＧB３\＊MEＲＧEFORMAT④支付比較的工資；=5\*GB3\*MEＲGEＦOＲMAT⑤高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮;＝6\＊GB3\＊MＥRGEＦORMAT⑥全國性的“關(guān)鍵性的集體協(xié)議“的影響；=7\*ＧB3\*MＥRGEFＯRMＡＴ⑦習(xí)慣于貨幣工資的增長，以改善生活；=８＼*ＧB3\＊ＭERGEFORMAＴ⑧政府可以規(guī)定工資和價格指標(biāo)。提高工資的方法：=1＼*GB3\*MERGEＦORMAＴ①限制勞動供應(yīng)；=2＼＊GB3②提高標(biāo)準(zhǔn)工資率；=3＼*GB3\*MERGEＦＯＲMAT③改善對勞動的需求；＝4\*GB3\*MＥRGEＦORMAT④消除買方壟斷按勞分派的特性:P9１實(shí)行范圍的全社會統(tǒng)一性按勞分派的社會直接性分派形式的實(shí)物性勞動時間作為消費(fèi)品分派依據(jù)的唯一性等量勞動領(lǐng)取等量報(bào)酬(個人消費(fèi)資料)的絕對性按勞分派原則確立的條件：P91所有生產(chǎn)資料歸社會共同占有，社會成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處在完全平等的地位。商品經(jīng)濟(jì)已消亡,整個社會生產(chǎn)都按計(jì)劃有組織地進(jìn)行,每個人的勞動都直接構(gòu)成社會總勞動的一部分。舊的社會分工和勞動的本質(zhì)差別仍然存在,勞動還僅僅是個人的謀生的手段。不僅同一部門的勞動生產(chǎn)率的高低取決于本部門勞動者的勞動強(qiáng)度和純熟限度，并且不同部門不同的復(fù)雜勞動較容易地轉(zhuǎn)化為簡樸勞動并能用勞動時間簡樸計(jì)量。按勞分派的對象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會總產(chǎn)品。按勞分派理論的重要內(nèi)容：P9１-92社會主義工資仍以按勞分派為原則,但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行。公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,所以工資分派應(yīng)以公司為單位,公司有決定于分派的自主權(quán)。決定勞動者工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，勞動者工資水平是由公司的有效勞動量與個人的勞動奉獻(xiàn)雙重因素決定。工資水平?jīng)Q定于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體（勞動關(guān)系主體)雙方談判決定。分享工資理論的重要內(nèi)容：P93分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專家馬丁·魏茨曼(ＭａrｔiｎWeitzman,１９４2-)在198４年提出的。分享經(jīng)濟(jì)理論的核心觀點(diǎn)是,傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的主線弊端不在于生產(chǎn)，而在于分派，特別是在雇員報(bào)酬制度上。他將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。第二節(jié)薪酬激勵理論(一般）1.馬斯洛需求層次理論五個層次：P96馬斯洛認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后順序可排列成一個需要層次,人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，高一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論把需求提成生理需要、安全需要、社交與愛情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論的重要內(nèi)容：P９6-97生理需要（ｐhyｓioloｇicａlｎeeds)：這是人類維護(hù)自身生存所必須的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要，涉及衣食住行等方面的需要。安全需要(safeｔｙneｅds)：人類保障自身安全、避免失業(yè)和財(cái)產(chǎn)喪失的需要。社交和愛的需要(socialneeｄs):又稱歸屬需要。是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、獲得情感的需要。自尊與受人尊重的需要(ｅｓteemneｅds）:組織可以通過工作職位的設(shè)計(jì)、榮譽(yù)的賦予、獎勵以及績效認(rèn)可計(jì)劃來滿足。自我實(shí)現(xiàn)的需要（seｌf－actuａlizaｔｉonneeds)：馬斯洛需要層次中最高級的需要,它是指人類對于最大限度發(fā)揮自己的潛能，達(dá)成自己追求的目的，獲得成就感的一種需要,這種需要是最難滿足的。３.需要層次理論的基本觀點(diǎn)：Ｐ9７五種需要像階梯同樣從低到高，按層次逐級遞升,但這樣的順序不是完全固定的,可以變化，也有種種例外的情況。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點(diǎn),一是人人都有需要，某個層次需要獲得滿足后，另一層次的需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前,一方面滿足迫切需要，該需要滿足后,另一層次的需要才顯示出其激勵作用。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。五種需要可以分為兩級，其中生理上需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要,這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要時高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才干滿足的，并且尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。馬斯洛和其他的心理學(xué)家都認(rèn)為,一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化和人民受教育的限度直接相關(guān)的。４.激勵因素和保健因素:P98雙因素理論又稱“激勵—保健理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在對美國匹茲堡地區(qū)的２0０多位工程師、會計(jì)師進(jìn)行進(jìn)一步訪問調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茲伯格把前者稱為激勵因素,后者稱為保健因素。5.雙因素理論的根據(jù):P99不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性,只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才干調(diào)動人們的積極性。不具有保健因素時將引起強(qiáng)烈的不滿，但具有時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。激勵因素是以工作為核心的，重要是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生的。雙因素理論的應(yīng)用:P10０－101根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)到員工積極性方面,可以分別采用以下兩種基本做法：直接滿足又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足時通過工作自身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能,產(chǎn)生愛好和熱情,使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在激勵,產(chǎn)生極大的工作積極性。間接滿足又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作自身獲得的，而是在工作以后獲得的。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎金發(fā)放。雙因素理論的科學(xué)價值,不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導(dǎo)意義，并且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。7.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn):Ｐ102人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人,管理者應(yīng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動機(jī),提高工作效率。人僅僅是一個經(jīng)濟(jì)動物，不需要關(guān)心其交往和其他社會需要,否則會影響工作效率的提高。員工的經(jīng)濟(jì)動因必須早組織的操縱、激發(fā)和控制下才干起到積極作用。8.“社會人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：P１０2工資、作業(yè)條件與勞動生產(chǎn)之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高重要取決于員工的士氣,而士氣重要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)。員工的行為不僅受到正式組織及其規(guī)范的影響,更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。為了激發(fā)員工的積極性,應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式,善于傾聽員工意見,滿足員工社會心理需求。要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理,轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級關(guān)系的一系列制度。9.“復(fù)雜人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：P104每個人都有不同的需要和不同的能力，工作不僅是復(fù)雜的,并且變動性很大。一個人在組織中會產(chǎn)生新的需求和動機(jī),因此一個人在組織中表現(xiàn)出的動機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互性作用的結(jié)果。人在不同的組織和不同的部門中也許有不同的動機(jī)模式,在正式組織中與別人不能合群，也許在非正式組織中能滿足其社會需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。一個人是否感到心滿意足,肯為組織出力,決定于他自身的動機(jī)構(gòu)建和他同組織和之間的互相關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力、技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相處狀況。人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式做出不同的反映。１０.盼望理論的基本內(nèi)容:P1０６盼望理論是以三個因素反映需要與目的之間的關(guān)系的,要激勵員工,就必須讓員工明確:第一,工作能提供應(yīng)他們真正需要的東西;第二,他們欲求的東西和績效聯(lián)系在一起的；第三,只要努力工作就能提高他們的績效。用公式表達(dá)即:激勵力（M）=效價(Ｖ)×盼望值（E)激勵力的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它表白人們?yōu)檫_(dá)成設(shè)立的目的而努力的限度。效價是指個人對他們所從事的工作或所要達(dá)成的目的的估計(jì)，也可以理解為個人也許達(dá)成目的的重視限度（-1≦V≦1)。盼望值是指個人對每項(xiàng)目的可以實(shí)現(xiàn)的概率的估計(jì),也可以說，是個人對目的可以實(shí)現(xiàn)的也許性大小的估計(jì)。盼望值也叫盼望概率，在現(xiàn)實(shí)生活中,個人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷一定行為可以導(dǎo)致某種結(jié)果或滿足某種需要的概率。在一般情況下，盼望值介于0～1之間。激勵過程綜合理論的三種理論:P１08-110勒溫的初期綜合激勵理論最初期的綜合激勵理論是由心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟馗鶕?jù)場動力論提出的，用函數(shù)關(guān)系將激勵表達(dá)為:B=f(P·Ｅ）式中:B——個人行為的方向和向量P——個人的內(nèi)部動力E——環(huán)境刺激這一公式表白，個人行為的向量取決于個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積。這一理論說明,外部刺激是否能成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的強(qiáng)度,而這的乘積才干決定個人的行為方向。波特和勞勒的綜合激勵理論20世紀(jì)６0年代后期,以波特和勞勒為代表的行為科學(xué)家,把一些重要的激勵理論兼容，匯合成為一個綜合激勵理論模式。這個模式有努力、績效、能力、環(huán)境、結(jié)識、獎酬、公平感和滿足等多個變量,可以幫助管理者了解員工在工作激勵中重要考慮的環(huán)節(jié)和他們的心理發(fā)展過程。這一模式表白，先有激勵,激勵導(dǎo)致努力,努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。波特-勞勒的激勵理論提出了先到公司管理涉及員工薪酬管理的有價值的建議:管理者要擅長發(fā)現(xiàn)員工對獎賞和績效的不同反映,由于每個員工對獎賞的理解和規(guī)定都是不同的，并且是變化的；同時,員工也需要了解管理者需要他們做什么，知道績效的內(nèi)涵。通過激勵模型向管理者表白:激勵不僅僅取決于盼望,還取決于關(guān)聯(lián)性，即管理者制定的績效水平必須在員工認(rèn)為可達(dá)成的范圍和水平之內(nèi)，通過努力可以達(dá)成的，或者必須達(dá)成的；否則,績效與努力之間的差距過大，員工就失去了信心,起不到激勵作用。把員工希望的成果與管理者希望的績效聯(lián)系起來。豪斯的綜合激勵模式美國學(xué)者羅伯特·豪斯提出了綜合激勵模式，也稱激勵力量,與波特和勞勒的激勵模式同樣，也是在盼望理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。他試圖把激勵因素都?xì)w納進(jìn)去,以綜合和完善盼望理論。其激勵公式表達(dá)為：激勵力量=內(nèi)在激勵＋完畢激勵+結(jié)果激勵某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵力量等于該項(xiàng)任務(wù)所提供的內(nèi)在報(bào)酬效價、完畢任務(wù)內(nèi)在的盼望值和內(nèi)在效價、任務(wù)完畢而獲得外在薪酬的盼望值和外在薪酬的效價三部分之和。第一部分純屬內(nèi)部激勵;第二部分以內(nèi)部激勵為主,著眼于任務(wù)自身的效價及完畢任務(wù)的重要意義；第三部分則以完畢任務(wù)為前提,是任務(wù)完畢后導(dǎo)致的也許性和效價，重要是外在薪酬帶來的激勵力。第四章崗位分析與評價第一節(jié)崗位分析(次重要)1.崗位分析的概念：指對公司各類崗位的設(shè)立目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究,并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文獻(xiàn)的過程。Ｐ1１62．崗位分析的流程:P117-118崗位分析的準(zhǔn)備階段明確崗位分析的目的選擇和培訓(xùn)崗位分析人員選擇崗位分析的方法和工具與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行溝通崗位分析的執(zhí)行階段崗位信息的分析、整理階段崗位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段3．崗位分析的重要方法:Ｐ1１9-123觀測法問卷調(diào)查法訪談法工作日記法關(guān)鍵事件法管理崗位描述問卷法4.工作描述的概念:對工作自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。P1245.工作描述的內(nèi)容:P１2４-1２7工作標(biāo)志與工作概要工作職責(zé)工作權(quán)限工作范圍工作關(guān)系業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境6.工作規(guī)范的概念:又稱崗位規(guī)范或任職資格,是指要勝任某項(xiàng)工作隊(duì)任職者在教育限度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、體能和個性特性方面的總體規(guī)定,是工作說明的重要組成部分。P１２７7.工作規(guī)范的內(nèi)容：P1２7-128一般規(guī)定(生理性規(guī)定)特殊規(guī)定教育限度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能職業(yè)道德能力規(guī)定生理與心理素質(zhì)8.工作規(guī)范的形成方法:P128－129經(jīng)驗(yàn)判斷法記錄分析法９.工作說明書的概念:也稱崗位說明書，是描述工作做什么、如何做以及在何種條件下做（涉及工作的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的書面文獻(xiàn)。P１3０10．工作說明書的作用:P13１招聘者可以根據(jù)工作說明書向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作規(guī)定的基本信息;工作說明書中的內(nèi)容也為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)。工作說明書的編制準(zhǔn)則:P1３1－13２邏輯性準(zhǔn)確性實(shí)用性完整性統(tǒng)一性１２.工作說明書編制的環(huán)節(jié):P133工作信息的獲取分析公司現(xiàn)有的資料實(shí)行工作調(diào)查綜合解決工作信息對根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息,進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各種信息。正對某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的各方面的信息，進(jìn)行分類整理,得到所需要的各種信息。工作分析者在碰到問題時，還應(yīng)隨時與公司的管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。工作說明書的撰寫召集工作分析所涉及的全體人員,并給每位分發(fā)一份說明書初稿,討論根據(jù)以上環(huán)節(jié)所制定的工作說明書是否完整、準(zhǔn)確。討論規(guī)定仔細(xì)、認(rèn)真,甚至每個詞語都要反復(fù)斟酌。工作分析者應(yīng)認(rèn)真記下大家的意見。根據(jù)討論結(jié)果，最后擬定一份具體的、準(zhǔn)確的工作說明書。最終形成的工作說明書應(yīng)清楚、具體、簡明扼要。第二節(jié)崗位評價(次重要）1.崗位評價的概念：指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對公司中各種崗位的相對價值作出評估，并以此作為薪酬分派的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。Ｐ1352．崗位評價的目的:發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)組織的崗位結(jié)構(gòu)，即哪些崗位在組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位,哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平,現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職規(guī)定，從而為改善管理和合理擬定薪酬提供依據(jù)。P13５３.崗位評價的特點(diǎn)：P1３5崗位評價的對象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人”。崗位評價是對組織各崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程。4.崗位評價的原則：P１36評價因素統(tǒng)一原則評價因素?zé)o重疊原則針對性原則共識原則獨(dú)立原則反饋原則并行原則保密原則5.崗位評價的作用:P137-138表現(xiàn)崗位量值特性擬定崗位級別排列擬定薪酬分派的基礎(chǔ)擬定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系為其別人力資源管理活動提供了決策依據(jù)6.崗位評價指標(biāo)擬定的原則：P140實(shí)用性普遍性可評價性價值性全面性7.崗位評價的指標(biāo)體系的五個要素:P140勞動責(zé)任勞動技能勞動強(qiáng)度勞動心理勞動環(huán)境8.崗位評價的環(huán)節(jié):P143崗位分類收集相關(guān)崗位信息成立崗位評價小組擬定崗位評價方法擬定崗位評價要素?cái)M定評價標(biāo)準(zhǔn)試點(diǎn)全面貫徹崗位評價計(jì)劃撰寫崗位評價報(bào)告總結(jié)工作9.崗位排序法的概念:是由崗位評價人員,根據(jù)其對公司各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)結(jié)識和主觀判斷,對各崗位的相對價值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。Ｐ1４410.崗位分類法:是事先建立工作等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明擬定義,然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,從而將待評崗位擬定到各種等級中去。P14６1１．工作分類法的崗位評價過程：Ｐ147通過工作分析,得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。建立崗位等級體系,擬定崗位等級數(shù)量;等級數(shù)量沒有固定規(guī)定,應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時堅(jiān)持有效區(qū)分、便于操作的原則。對各崗位等級進(jìn)行定義和描述;等級描述應(yīng)根據(jù)一定的要素進(jìn)行。建立評估小組,評估小組成員應(yīng)對各崗位工作比較熟悉,一般為5—10人。將待評崗位工作與擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比,從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。數(shù)據(jù)記錄計(jì)算,得出崗位分類結(jié)果。將各評估者的評價結(jié)果進(jìn)行記錄，記錄方法可以去掉一個最高等級、去掉一個最低等級后，將其余等級進(jìn)行平均計(jì)算,以四舍五入方法來擬定最終等級。12.要素比較法的概念:要素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在擬定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上,運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表,將待評價崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較,從而擬定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。P1４8１3．要素比較法的崗位評價過程：P1４8-149擬定評價的重要要素。一般情況下,評價要素涉及智力要素、體力要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。選擇標(biāo)桿崗位。擬定標(biāo)桿崗位作為比較的基礎(chǔ)。編制要素比較尺度表。將待評估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬要素逐個比較，擬定各待評崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬金額。將待評崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上得到的金額加總，得出待評價崗位的工資水平。1４.要素計(jì)點(diǎn)法的概念及組成要素:P150要素計(jì)點(diǎn)法又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是目前最常用的一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價要素,并擬定各要素的權(quán)數(shù),對每個要素提成若干不同的等級；然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值又稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行評價,算出每個崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù),便可得到崗位相對價值。它通常涉及三個組成要素：報(bào)酬要素,報(bào)酬要素指在多種不同職位中都存在的組織樂意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特性、規(guī)定或結(jié)構(gòu)性因素；數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對重要限度的權(quán)重,報(bào)酬要素的權(quán)重是以比例的形式表達(dá)的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對于總體職位評價結(jié)果的奉獻(xiàn)限度或者是所扮演的角色。15.要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié):P１50-151擬定要評價的崗位系列。收集崗位信息。選擇薪酬要素。界定薪酬要素。擬定要素等級。擬定要素的相對價值。擬定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。形成書面文獻(xiàn)。１6.要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn):P１54主觀隨意性較小,可靠性強(qiáng)；相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價結(jié)果易為人們接受;比較通俗,容易推廣。1７.要素計(jì)點(diǎn)法的缺陷:Ｐ１５4設(shè)計(jì)時,需要投入大量的人力和財(cái)力;評價要素定義和權(quán)重的擬定有一定的技術(shù)難度，并且要素的選擇、等級的定義和要素權(quán)重的擬定都不可避免地帶有主觀的因素。18.海氏評價系統(tǒng)的評價要素:P１５4知識技能解決問題的能力崗位責(zé)任第五章薪酬調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查概述(重要)1．薪酬調(diào)查的概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平,并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身的戰(zhàn)略目的和經(jīng)營績效，擬定公司薪酬水平的市場定位。簡樸來說，薪酬調(diào)查就是通過合法途徑，獲取公司外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。P1５82.薪酬調(diào)查的主體:P158國家行業(yè)主管部門，如美國勞工記錄局,每年都要進(jìn)行全國薪酬調(diào)查（簡稱ＮＣS）,重要涉及三大調(diào)查項(xiàng)目：就業(yè)成本指數(shù)（EＣI)調(diào)查、員工福利調(diào)查和崗位薪酬調(diào)查。行業(yè)主管部門進(jìn)行薪酬調(diào)查的目的是為社會提供薪酬成本指數(shù)和有關(guān)薪酬的其他數(shù)據(jù)，發(fā)揮行業(yè)宏觀指導(dǎo)功能。社會專業(yè)征詢調(diào)查機(jī)構(gòu)，這些專業(yè)機(jī)構(gòu)開展薪酬調(diào)查的目的重要是向公司提供薪酬調(diào)查報(bào)告，以獲取收益。公司自身開展或者聘請專業(yè)的征詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查,以了解行業(yè)和競爭對手薪酬水平，為本公司制定薪酬方案提供參考。3.薪酬調(diào)查的客體:薪酬P(guān)1584.薪酬調(diào)查的對象：P159區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境業(yè)務(wù)上的相關(guān)環(huán)境目的市場的相關(guān)環(huán)境針對不同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境5.薪酬調(diào)查的目的和意義：Ｐ160－161為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)整合薪酬要素充足了解薪酬趨勢控制勞動力成本,維護(hù)公司形象第二節(jié)薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（重要)１.薪酬調(diào)查的種類：P162薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和公司薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查等。2．薪酬滿意的概念：是指一個員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的盼望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。Ｐ1663.薪酬滿意度的概念：即員工獲得公司經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬的實(shí)際感受與其盼望值比較的限度。Ｐ１６6４．影響薪酬滿意度的因素:P1６７外部公平內(nèi)部公平個人公平5.薪酬滿意度調(diào)查的功能:Ｐ167-１６8了解員工對薪酬的盼望診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的重要問題及其因素評估組織變化和公司政策對員工的影響促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流增強(qiáng)公司的凝聚力6.薪酬滿意度調(diào)查的重要環(huán)節(jié):P16８-16９擬定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查擬定調(diào)查任務(wù)制定調(diào)查方案實(shí)行調(diào)查以及收集調(diào)查資料解決調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查信息對措施的實(shí)行進(jìn)行跟蹤調(diào)查7.提高薪酬滿意度的方法:P17９－180提高管理者的結(jié)識進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值建立有效的溝通機(jī)制通過薪酬市場調(diào)查，擬定公司合理的薪酬水平設(shè)計(jì)合理的薪酬體系8.薪酬調(diào)查的內(nèi)容:P181組織與工作信息組織信息工作信息全面薪酬體系信息基本薪酬信息可變薪酬信息福利薪酬信息薪酬戰(zhàn)略信息目的組織的薪酬戰(zhàn)略目的，是要控制成本，還是激勵或吸引員工。目的組織的新長城策略類型，是側(cè)重薪酬水平策略，還是薪酬組合策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略等。薪酬體系的其他信息薪酬要素組合。薪酬管理方式薪酬等級結(jié)構(gòu)9.薪酬調(diào)查的要點(diǎn)：P１8２－183薪酬調(diào)查的可比性薪酬調(diào)查的完備性薪酬調(diào)查的同步性10.薪酬調(diào)查的原則：P１8３被調(diào)查者認(rèn)可原則準(zhǔn)確性原則更新原則第三節(jié)薪酬調(diào)查的環(huán)節(jié)（重要)１.薪酬調(diào)查的環(huán)節(jié)：P1８４-１98擬定調(diào)查目的擬定調(diào)查范圍和對象選擇調(diào)查方式薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)2.擬定薪酬調(diào)查的范圍:P１87擬定調(diào)查的公司擬定調(diào)查的崗位擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)擬定調(diào)查的時間段3.薪酬調(diào)查的方式：Ｐ18８-191公司之間互相調(diào)查委托調(diào)查收集社會公開信息問卷調(diào)查訪談法4.薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：Ｐ１9６-198公司何時需要進(jìn)行薪酬調(diào)查對崗位的描述是否清楚崗位層次是否清楚調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新哪些公司參與了薪酬調(diào)查是否報(bào)告了數(shù)據(jù)解決方法每年參與調(diào)查的對象是否一致第四節(jié)薪酬調(diào)查報(bào)告(次重要)１．薪酬調(diào)查報(bào)告的概念:是薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)薪酬調(diào)查的目的,采用各種方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對其進(jìn)行有針對性的分析得出結(jié)果后，最終形成的文獻(xiàn)。Ｐ19８2.薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容：P１99國家的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢回顧，通常會報(bào)告上一年度GDP增長率等數(shù)值，以明確本次薪酬調(diào)查的宏觀經(jīng)濟(jì)背景。參與公司的情況，報(bào)告本次薪酬調(diào)查參與公司的基本信息，如公司規(guī)模、人員學(xué)歷、年齡、工作年限、性別等因素的分布狀況。被調(diào)查公司的人力資源管理現(xiàn)狀,如公司離職率、離職因素、薪酬調(diào)整時間等。各個職能部門不同薪酬類型的比較分析,總覽公司對不同職能部門薪酬的傾斜情況。職位薪酬水平,報(bào)告每個職位的樣本量，并提供每個職位在各薪酬項(xiàng)目上具體的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，它是薪酬調(diào)查報(bào)告中非常核心的內(nèi)容，可以直接用于公司的薪酬對比。其他信息,如專有名詞解釋、專業(yè)工具（職位等級評估工具、調(diào)研結(jié)果查詢工具)簡介等。３.薪酬調(diào)查報(bào)告的使用：P200-201薪酬戰(zhàn)略的制定薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬政策年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位第一節(jié)薪酬水平概述(重要）1.薪酬水平的概念:薪酬水平是公司支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了公司薪酬相對于本地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低,對吸引、保存、激勵員工和公司的薪酬競爭力有著直接的影響。其數(shù)學(xué)公式為：P207薪酬水平=薪酬總額÷在業(yè)的員工人數(shù)2.薪酬水平的分類:P20７薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個人薪酬水平。宏觀薪酬水平指一個國家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況；微觀薪酬水平重要是指以組織、公司為單位計(jì)算的員工的平均薪酬水平,涉及某一時點(diǎn)的平均水平或某個時期的平均水平；個人薪酬水平重要是公司已擬定的與資歷、職位、知識技能、績效等因素相關(guān)的員工個人薪酬高低限度。3.薪酬水平的測量方法：P２0７公司支付給不同職位的平均薪酬,是一種絕對量指標(biāo)。公司薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置，是一種相對量指標(biāo)。４．影響薪酬水平的因素：P208-2１０勞動力市場因素產(chǎn)品市場、要素市場因素產(chǎn)品市場的產(chǎn)品需求影響支付能力產(chǎn)品市場的競爭限度影響支付能力公司特性因素公司業(yè)務(wù)性質(zhì)公司規(guī)模對薪酬水平的影響公司經(jīng)營狀況公司薪酬政策直接影響著公司利潤積累和薪酬分派的關(guān)系公司的薪酬分派方式與結(jié)構(gòu)公司員工的配置公司文化公司經(jīng)營戰(zhàn)略因素5.薪酬水平的衡量:公司提高薪酬外部競爭性、改善薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)是薪酬水平衡量。所謂薪酬水平衡量,就是通過一些具體的指標(biāo)，對公司的薪酬水平進(jìn)行測量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變,弄清薪酬變化的因素,準(zhǔn)確地把握公司薪酬水平的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從而有助于實(shí)行薪酬控制。P２116.薪酬水平的衡量方法：Ｐ21１-２12薪酬水平衡量重要通過對薪酬的主體——工資水平進(jìn)行測度來揭示薪酬水平，分為內(nèi)部衡量和外部衡量兩種。公司薪酬水平的內(nèi)部衡量是指本公司內(nèi)部準(zhǔn)時間序列根據(jù)數(shù)據(jù)指示來判斷自身薪酬發(fā)展水平,可以采用薪酬平均率、增薪幅度平均增薪率三個指標(biāo)來衡量一個公司的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。薪酬平均率:薪酬平均率是公司提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值，計(jì)算公式為:薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬÷薪酬幅度的中間數(shù)薪酬幅度:薪酬幅度是指組織的全體成員的年平均薪酬水平增長的數(shù)值。增薪幅度的計(jì)算公式為：增薪幅度＝本年度的平均薪酬－上年度的平均薪酬平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平遞增速率,它的計(jì)算公式為：平均增薪率＝增薪幅度÷上一年平均薪酬水平公司薪酬水平的外部衡量：即公司薪酬水平在市場中的地位的衡量和選擇,這是公司薪酬水平?jīng)Q策的重要內(nèi)容之一。第二節(jié)薪酬水平的外部競爭性（重要)1.薪酬水平外部競爭性的概念:是指公司某一職位的薪酬水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時的相對位置高低，以及由此產(chǎn)生的公司在勞動力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱。Ｐ2132.薪酬水平外部競爭性的重要意義:P214－215吸引、保存以及激勵優(yōu)秀員工,提高公司的競爭力控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益塑造公司形象第三節(jié)薪酬水平定位策略（重要）1.薪酬水平定位的概念:P215薪酬水平是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，擬定公司的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強(qiáng)弱限度。薪酬水平定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是擬定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標(biāo)準(zhǔn)和等級范圍的基礎(chǔ)。薪酬水平定位明確了公司的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了公司在勞動力市場上的競爭地位，是公司薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn),是衡量公司薪酬體系有效性的重要特性之一。２.薪酬定位的模式：P21５-２1６基于職位的薪酬定位基于技能的薪酬定位基于績效的薪酬定位３.薪酬水平定位的制約因素:P217－21８薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃4.薪酬戰(zhàn)略的概念：是指特定組織關(guān)于未來存續(xù)與發(fā)展的相關(guān)薪酬分派活動目的、策略、方針等的全局性、主線性謀劃。P21７5.薪酬戰(zhàn)略的基本過程:P２１8-219內(nèi)部環(huán)境審閱外部環(huán)境審閱對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析擬定薪酬定位６.提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：P２１9-２21領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略跟隨型薪酬戰(zhàn)略滯后型薪酬戰(zhàn)略混合型薪酬戰(zhàn)略７.領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略的概念:是指組織采用一個它樂意支付的高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略，經(jīng)常用高于市場平均薪酬水平的25個百分點(diǎn)來界定。P21９８．跟隨型薪酬戰(zhàn)略的概念:也稱市場追隨策略,是使本公司的薪酬水平與市場平均水平相稱的薪酬策略。市場上占大多數(shù)的公司實(shí)行這種薪酬定位策略。P2209.滯后型薪酬戰(zhàn)略的概念：采用滯后型薪酬策略的公司使本公司的薪酬水平落后與市場平均水平，它經(jīng)常以市場平均薪酬水平的７5%來界定本公司的平均薪酬，適合于實(shí)行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。P22010.混合型薪酬戰(zhàn)略：是指公司在擬定薪酬水平時，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平,而非對所有職位和員工采用單一的薪酬策略,此外,要根據(jù)宏觀的公司戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、發(fā)展時期等因素對照薪酬水平適時地進(jìn)行靈活調(diào)整。P221１1.公司生命周期各階段薪酬水平定位策略：P222-２23公司生命周期各階段薪酬水平定位策略公司所處階段創(chuàng)業(yè)階段高速增長階段成熟平穩(wěn)階段衰退階段公司再造階段經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新、以投資促發(fā)展投資促發(fā)展并促進(jìn)市場占有率提高保持利潤與市場收回投資、減少損失戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引人才招聘、培訓(xùn)保持一致性、獎勵技術(shù)、管理技巧減員管理、成本控制高激勵、高福利薪酬策略低保障高激勵個人-團(tuán)隊(duì)激勵、保障與激勵并重個人－團(tuán)隊(duì)激勵、高保障獎勵成本控制、保障為主高激勵、高福利基本薪酬低于市場水平與市場水平相稱低于或等于市場水平低于或相稱于市場水平與市場水平持平短期薪酬股票鈔票獎勵利潤分享、鈔票獎勵不也許鈔票獎勵長期激勵股票(全員參與)股票期權(quán)（有限參與）股票購買不也許股票激勵、股票期權(quán)及分紅福利低于市場水平低于市場水平等于或高于市場水平等于或低于市場水平高于市場水平激勵重點(diǎn)創(chuàng)新人才、研發(fā)部門人員創(chuàng)新人才、市場開拓人員生產(chǎn)經(jīng)營管理與銷售部門人員成本控制人員從公司外部吸引公司再造階段所急需的人才第七章薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)概述(重要)１.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：P2３1薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系,涉及不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。(薪酬結(jié)構(gòu)重要反映職位與員工之間基本薪酬的對比關(guān)系,它強(qiáng)調(diào)的是一個組織內(nèi)部職位或技能薪酬等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及擬定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。)２.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素:Ｐ２32薪酬等級薪酬區(qū)間相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系3．薪酬等級的概念：是指在同一個組織當(dāng)中,薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。P2３24.薪酬等級寬度的概念:P2３３薪酬等級寬度事實(shí)上就是同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距,也稱為薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度等。事實(shí)上是指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。擬定薪酬等級寬度一般有兩種做法：一種是根據(jù)不同的薪酬等級擬定不同的等級寬度,即將薪酬寬度差別化，不設(shè)定具體的數(shù)值;二是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)擬定，但這種以經(jīng)驗(yàn)擬定的各個級差的等級寬度變化還是有一定規(guī)律性。５.薪酬變動比率的概念:是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動比率,其計(jì)算公式為：P233薪酬變動比率=(最高薪酬值－最低薪酬值)÷最低薪酬值×10０％它是衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。６.薪酬區(qū)間中值的概念:也稱為薪酬范圍中值、薪酬變動范圍的中值或薪酬等級中值，它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，它通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。P2347.薪酬區(qū)間滲透度的概念及計(jì)算方法：Ｐ23５薪酬區(qū)間滲透度是在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用的一個概念，它用來計(jì)算員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（即最高值與最低值之差)的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的比例。其計(jì)算方法是:薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）÷(區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）×100%8.相鄰薪酬等級交叉重疊的概念：是指除了最高薪酬等級的區(qū)間最高值和最低薪酬等級的區(qū)間最低值之外，其余各相鄰薪酬等級的最高值和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區(qū)域。Ｐ2379．薪酬等級極差的概念:P23８薪酬等級級差也稱為級差,涉及中點(diǎn)級差和中值級差,是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。(假定最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定且不變,若各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越少，反之則越多。假定薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之則越大。)1０.工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指員工的薪酬重要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位)的重要限度、任職規(guī)定的高低以及勞動環(huán)境的影響等來決定一種薪酬結(jié)構(gòu)。P2381１.工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：P2３9具有客觀性，不受個人情感的影響，可激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心,容易實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正性目的，實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才,容易實(shí)現(xiàn)同工同酬。１2．工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺陷：P23９由于工作評價容易主觀化，員工工資缺少激勵和競爭性，導(dǎo)致難以激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新。一旦員工的職位擬定,就決定了工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平,無法反映在同一職務(wù)(或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而產(chǎn)生的奉獻(xiàn)差別。這種以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)容易滋生官僚主義,這會強(qiáng)化自上而下的決策機(jī)制、信息傳遞機(jī)制,妨礙組織中信息的傳遞和交流。13．技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所掌握的技能來擬定的薪酬結(jié)構(gòu)。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式。一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所掌握的完畢工作所需要的知識的深度來擬定薪酬。二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工可以勝任的工作的種類為數(shù)目，或者說員工技能的廣度來擬定薪酬。Ｐ240１4．績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念:是指員工的薪酬重要依據(jù)其近期勞動績效來擬定，員工的薪酬由于勞動績效量的不同而不同,并不是處在同一職務(wù)(或崗位)或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動薪酬。P24115.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念:是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。P2421６.與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型:Ｐ245平等式薪酬結(jié)構(gòu)等級式薪酬結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)１7.抱負(fù)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)達(dá)成的目的:P246提供具有市場競爭力的薪酬以吸引有能力的人;擬定組織內(nèi)部的公平性，合理擬定組織內(nèi)部各個崗位的相對價值；激勵員工的工作動機(jī),獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績。1８.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素:Ｐ２4６－２４8公司特性公司的經(jīng)營戰(zhàn)略公司的生命周期員工的特性開放限度知識共享限度經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的特性保障型環(huán)境激勵型環(huán)境19.薪酬結(jié)構(gòu)的作用：P２49對管理者有顯著的激勵效果薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式促進(jìn)組織變革與發(fā)展增值作用第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重要）１.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：P25０保證公司合理控制成本幫助公司有效激勵員工2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則:Ｐ250-252戰(zhàn)略導(dǎo)向原則內(nèi)部一致性原則外部競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則激勵性原則按工資流程交付原則動態(tài)原則3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作:Ｐ2５２在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，擬定人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)而制定公司的薪酬策略。完畢崗位分析，并得到三份成功,即崗位說明書、崗位分類(涉及崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制。通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷,做好公司內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且公司薪酬水平的擬定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。4.崗位性質(zhì)的分類:P253管理序列職能序列技術(shù)序列銷售序列操作序列5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法：-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法-薪酬水平的擬定/職位等級的擬定工作評價方法非工作評價方法市場薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位定價法直接定價法非市場薪酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法基準(zhǔn)職位定價法：重要是運(yùn)用市場薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并運(yùn)用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線,進(jìn)而擬定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價法:即公司內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定,根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立公司內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定工資調(diào)整法:即公司根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評價結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法:即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對原公司薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。６.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)：P２54-2５9薪酬政策線的制定薪酬等級的擬定薪酬等級范圍的擬定薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整第三節(jié)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)（重要）1.寬帶型薪酬和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念：Ｐ２61所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶,識記上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對傳統(tǒng)上那種有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改善或替代。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的類型：P2６2寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的類型可根據(jù)公司的具體情況分為縱向?qū)拵匠旰蜋M向?qū)拵匠陜煞N?？v向?qū)拵侵腹靖鶕?jù)機(jī)構(gòu)的等級由下而上建立起來的一套立式寬帶系統(tǒng)。橫向?qū)拵侵腹靖鶕?jù)工作族來建立的寬帶。在橫向?qū)拵w系中，每一個寬帶所包含的職別都是屬于同一職業(yè)錨的,他們之間沒有管理與被管理的關(guān)系。３.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特性：P263加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距,即減少公司薪酬等級。工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大，特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上,即薪距范圍增大和薪級增多,讓每個員工都有廣泛的提薪空間。職務(wù)和工資等級重要取決于本人的專業(yè)水平。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級別，將本來十幾甚至二三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別相應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)據(jù)操作流程,以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。４．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢:Ｐ２64-26７寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有助于職位輪換，哺育員工跨職能能力的開發(fā)與成長寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有助于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有助于推動良好的工作績效5．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的局限性:P２68給員工心理導(dǎo)致不穩(wěn)定感寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣,會使得晉升成為一個比較困難的事情寬帶薪酬并不合用于所有的組織制度實(shí)行的入門門檻較高６.寬帶薪酬的合用性:P２69-２７０寬帶薪酬規(guī)定公司人力資源管理體系健全寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型公司寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)和管理型員工７．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié):P２71-273擬定薪酬寬帶的數(shù)量對寬帶進(jìn)行定價將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整8.寬帶薪酬制度的實(shí)行條件：P273-275積極參與型的管理風(fēng)格以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素具有良好的溝通文化需有積極的員工發(fā)展工具與之配套擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍建立科學(xué)的評估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評級工作第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬體系概述(次重要）1.勞動的不同形態(tài)：P279潛在的勞動——也許的奉獻(xiàn)流動的勞動——現(xiàn)實(shí)的付出凝固的勞動——實(shí)現(xiàn)的價值2.基本薪酬的概念：是雇主為已經(jīng)完畢的工作而支付的基本鈔票報(bào)酬。Ｐ280３.績效薪酬的概念：也稱業(yè)績掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力限度和勞動成果直接掛鉤擬定的薪酬。P2８04.成就薪酬的概念:是指員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大奉獻(xiàn)后,組織以提高基本薪酬的形式支付的薪酬。P２805.綜合薪酬的概念:有些學(xué)者把勞動分紅、員工持股或股票期權(quán)所得歸為“綜合薪酬”。P2８0６．綜合薪酬的類型：P281勞動分紅勞動分紅是指公司在每年年終時，從所獲得的利潤中按比例提取分紅基金,按照員工的勞動奉獻(xiàn)以紅利形式分派給員工個人的勞動收入。員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃具體涉及股票購買計(jì)劃和股票獎勵計(jì)劃兩部分，是公司提供應(yīng)員工普通股票的整體性獎勵方法。股票期權(quán)股票期權(quán)是指公司給予員工的一種權(quán)利，員工可以憑此權(quán)利在一定期間內(nèi)以一個固定的價格購買該公司一定數(shù)量的股票，到期可以行駛也可以放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格擬定。７.常用的貨幣性薪酬工具:P２8１－282股票增值權(quán)受限股票虛擬股票８．薪酬體系的類型:P283-２85職位薪酬體系職位薪酬體系是應(yīng)用最廣泛同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。所謂職位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特性來擬定其薪酬等級與薪酬水平的制度。職位薪酬體系的重要設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是:一方面要收集特定工作的相關(guān)信息進(jìn)行工作分析，在此基礎(chǔ)上編寫工作說明書和職位規(guī)范，進(jìn)行職位評價，然后根據(jù)工作內(nèi)容和相對價值對它們進(jìn)行排序,即建立職位結(jié)構(gòu)。技能薪酬體系技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能或知識的廣度和深度來擬定員工薪酬等級和水平的薪酬制度,它通?？梢苑譃樯疃燃寄苄匠暧?jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃。能力薪酬體系能力薪酬體系是公司以個體或者員工群體的能力為核心的人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分,它是以人為本的新型的人力資源管理思想在薪酬領(lǐng)域內(nèi)的一種體現(xiàn)。能力薪酬體系也是一種以員工個人的能力狀況為依據(jù)擬定薪酬等級與薪酬水平的制度?？冃匠牦w系績效薪酬體系是一種將員工個人或者團(tuán)隊(duì)的工作績效與薪酬聯(lián)系起來,根據(jù)績效水平的高低擬定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。這種薪酬體系重要合用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的職位或團(tuán)隊(duì),以便可以清楚地將績效與薪酬掛鉤。第二節(jié)基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)(重要）1.職位薪酬體系的概念：職位薪酬體系是根據(jù)每個職位的相對價值來擬定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來擬定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。P２８６2.職位薪酬體系的特點(diǎn)：職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的擬定員工基本薪酬的制度,與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，其特點(diǎn)是，職位薪酬體系在擬定基本薪酬時重點(diǎn)考慮職位自身的價值,很少考慮人的因素。這種薪酬體系的基本思想是,不同的職位有不同的相對價值,相對價值越高的職位對公司的奉獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)當(dāng)獲得較高的報(bào)酬，反之亦然。職位薪酬體系隱含著這樣一種假定：擔(dān)任某一種職位的員工恰好具有與工作規(guī)定相稱的能力,它不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。P２863．職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn):P287實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)剑w現(xiàn)論文按勞分派原則和公平性有助于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡樸,管理成本低晉升和基本薪酬增長之間的關(guān)聯(lián)性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力4.職位薪酬體系的缺陷：P2８7職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位也許存在的績效差異，也許會挫傷許多員工的工作熱情和積極性職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得較強(qiáng)的安全感,但也缺少對員工有效的激勵，不利于公司對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速反映。5.實(shí)行職位薪酬體系的前提:P２8７-288公司的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)公司的職位內(nèi)容處在基本穩(wěn)定狀態(tài)公司已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機(jī)制公司存在著相對較多的職級公司具有足夠高的薪酬水平6．職位薪酬體系的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié):P289收集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對去進(jìn)行確認(rèn),界定以及描述并編寫工作說明書對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行工作評價根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對它們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)7．職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：P289－290進(jìn)行職位分析,形成職位說明書職位價值評價薪酬調(diào)查擬定公司薪酬政策確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平建立薪酬管理機(jī)制實(shí)行與反饋８.職位薪酬體系的三種形式：P291-２9２一職一薪制一職數(shù)薪制復(fù)合職薪制第三節(jié)基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)（重要)1.技能的概念：技能是指在運(yùn)用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動的純熟限度。Ｐ29３2.技能的三種類型：深度技能、廣度技能、垂直技能P２943.深度技能的概念：深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。P２944.廣度技能的概念:廣度技能往往規(guī)定員工在從事工作時,需要運(yùn)用其上游、下游或者同級職位上所規(guī)定的多種一般性技能。P2９4５.垂直技能的概念:垂直技能是指任職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作以及培訓(xùn)等技能。員工在承擔(dān)此類職位的工作時需要具有的所謂垂直技能涉及：時間規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)、群體性問題的解決、培訓(xùn)以及與其他工作群體或員工群體之間的協(xié)調(diào),等等。P29４6.技能薪酬體系的概念：技能薪酬體系是按照員工所達(dá)成的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)擬定薪酬等級,并按照擬定的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬的一種制度。P2957.技能薪酬體系的特點(diǎn):P２９5技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個人掌握的、通過公司確認(rèn)的鑒定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的智商、技能水平,而不是他們所從事的具體工作。員工只要掌握了通過公司認(rèn)可的,并由公司確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬。技能薪酬獎勵的是員工做出奉獻(xiàn)的潛能。8．實(shí)行技能薪酬體系的意義：P2９6適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要。填補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷。促進(jìn)員工知識資本的積累,提高了員工的自我價值。強(qiáng)化了員工的技能,促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展。解決了報(bào)酬與晉升激勵之間的矛盾。提高了公司的技術(shù)創(chuàng)新能力。9.技能薪酬體系的優(yōu)勢:P297-298激勵員工不斷提高知識和技能,是生產(chǎn)效率得以提高技能薪酬體系有助于鼓勵優(yōu)秀人才安心本職工作在員工配置方面為公司提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成滿足員工的多種需要１0.技能薪酬管理的劣勢：Ｐ２98-300忽視了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮限度等因素增長了公司的成本技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜技能薪酬體系也許會減少組織效率11．技能薪酬體系的實(shí)行條件：Ｐ3００-30２健全的技能評價體系扁平化的組織結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)高度的員工參與完備的培訓(xùn)機(jī)制建立與之相適應(yīng)的公司文化12.技能薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策：P3０２-3０3技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族與跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證學(xué)習(xí)的自主性管理方面13.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：P30３-30８成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組進(jìn)行工作任務(wù)分析技能等級的界定與定價技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證1４.技能薪酬體系實(shí)行中應(yīng)注意的問題：P３09－３11技能認(rèn)證問題技能評價機(jī)構(gòu)技能評價要素技能評價等級技能的運(yùn)用問題技能評價的要素工作的重新設(shè)計(jì)業(yè)績的考核技能的培訓(xùn)問題培訓(xùn)的形式培訓(xùn)的費(fèi)用技能的發(fā)展問題第四節(jié)基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)(重要）1.能力的概念:能力是一種勝任特性，是指一系列技能、知識、行為特性以及其他個人特性的總稱。P3112.麥克利蘭的能力冰山模型的五大要素:P31２知識技能自我認(rèn)知人格特性動機(jī)3.能力薪酬體系的概念:能力薪酬體系是一種依據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬的制度。這種薪酬體系隱含了一項(xiàng)假設(shè):員工的能力直接決定其發(fā)明的價值。Ｐ313４.基于能力的薪酬體系產(chǎn)生的因素：Ｐ３1４組織發(fā)展的需求員工成長的需求5.能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：Ｐ314-3１５提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展途徑支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)鼓勵員工連續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負(fù)責(zé)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力6.能力薪酬體系的缺陷：P3１５為與能力薪酬體系配套，公司需要為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會,這也許導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用大量增長。能力薪酬體系的實(shí)行過程中通常需要周期性地更新能力評估體系，重新鑒定員工的能力，在能力淘汰呈現(xiàn)加速度趨勢的今天,無疑會大大增長公司管理工作的成本和難度。員工的個人能力并不能得到準(zhǔn)確的定義和衡量,導(dǎo)致能力與薪酬之間的脫節(jié),影響員工的工作積極性。當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時，他們會感到受挫折并離開公司,由于再沒有機(jī)會增長工資了,這將導(dǎo)致流失率提高。由于在控制和鑒定員工能力方面需要花費(fèi)相稱多的時間和人力,人力資源管理部門將變得臃腫和不靈活,而準(zhǔn)確評價一種能力的價值也許是困難的，這也是人力資源管理需要面對的挑戰(zhàn)。7．能力薪酬體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)：Ｐ３１6-319能力提煉能力分級能力定價能力評價能力薪酬體系的確立8.能力評價的方法:P319專業(yè)知識評價專業(yè)經(jīng)驗(yàn)