中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u22645引言 引言全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日趨激烈，作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的中堅(jiān)力量，員工發(fā)揮著重要作用。企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式涵蓋了人力資源管理、行政管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、質(zhì)量控制管理以及生產(chǎn)管理等內(nèi)容，其中，人力資源管理已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要部分，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也與其有著密切聯(lián)系，許多具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的重視程度也逐步增強(qiáng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，員工的引進(jìn)、培養(yǎng)員工的職業(yè)能力以及留住員工是確保企業(yè)人力組織結(jié)構(gòu)處于最優(yōu)狀態(tài)的關(guān)鍵所在。不難看出，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)若要贏得更多市場(chǎng)份額，應(yīng)將打造穩(wěn)定且高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作為人力資源管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展更應(yīng)該充分結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境變化，不斷優(yōu)化人力資源管理方式并構(gòu)建與之相適應(yīng)的人力資源管理體系，為助力企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，最為顯著的特點(diǎn)之一是人員流動(dòng)，同時(shí)，這也是社會(huì)資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，競(jìng)相爭(zhēng)奪優(yōu)秀員工，對(duì)提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力有著較大助益。盡管員工流失在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中較為普遍，但從客觀角度來(lái)看，員工流失對(duì)于企業(yè)造成的負(fù)面影響也是不言而喻的。因?yàn)閱T工流失，往往會(huì)致使企業(yè)面臨著商業(yè)機(jī)密泄露、核心技術(shù)流向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的現(xiàn)象，同時(shí)，員工流失還可能影響到企業(yè)中的其他在職員工產(chǎn)生離職行為，形成明顯的群體流失。若企業(yè)員工流失率過(guò)高，意味著企業(yè)的正常運(yùn)作將受到不利影響，更有甚者，可能造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力被削弱。如何減少員工流失，也成為許多企業(yè)管理者困擾的難題之一。企業(yè)需要對(duì)人力資源管理方式予以優(yōu)化，以此避免因員工流失嚴(yán)重而造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)提升。目前，雖然很多企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理者的重要性，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系進(jìn)行優(yōu)化，例如，激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化。然而，企業(yè)員工流失現(xiàn)象依然較為普遍，在員工流失的影響下，許多企業(yè)的正常運(yùn)作甚至是持續(xù)發(fā)展由此陷入困境。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，解決員工流失問(wèn)題，關(guān)系著其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否能占據(jù)主導(dǎo)地位。這就需要企業(yè)管理者在不斷引進(jìn)優(yōu)秀員工的同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有員工的職業(yè)能力及核心技術(shù)等方面進(jìn)行培養(yǎng)。減少企業(yè)員工流失，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)，使其處于可控范圍內(nèi)，是目前許多企業(yè)管理者面臨的最大挑戰(zhàn)之一。西方理論界對(duì)于員工流失原因問(wèn)題的研究出現(xiàn)時(shí)期較早，為員工流失的研究奠定了較好的理論基礎(chǔ)。基于中國(guó)國(guó)情以及社會(huì)文化背景而形成的特殊化經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為研究員工流失帶來(lái)的新的研究意義和契機(jī)。從已有研究成果來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失的研究起步時(shí)間較晚，但對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日趨變化與發(fā)展，“員工流失”這一話題逐漸受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注且研究成果日漸增多?，F(xiàn)階段，無(wú)論是在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，學(xué)者們對(duì)員工流失均已展開(kāi)充分研究，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域，“員工流失”更是成為一大熱點(diǎn)話題。本文在學(xué)習(xí)借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)員工流失問(wèn)題的進(jìn)行研究，同時(shí)，結(jié)合相關(guān)理論，不僅深入分析員工流失的原因，還對(duì)其給企業(yè)造成的不利影響進(jìn)行探索，進(jìn)而提出員工流失的防控策略，這對(duì)豐富員工流失管理的理論，具有一定積極意義。一、中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀（一）員工流失行業(yè)情況來(lái)自中小型公司的不同行業(yè)，服務(wù)行業(yè)（如物流，酒店），勞動(dòng)密集類產(chǎn)業(yè)（如服裝、加工），還有更具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)（如房地產(chǎn)，計(jì)算機(jī)）的角度來(lái)看通常是最常丟失員工的。具體到各個(gè)領(lǐng)域人才流失，競(jìng)爭(zhēng)熱烈的通信、信息技術(shù)等領(lǐng)域，重點(diǎn)技術(shù)人員流失更加嚴(yán)峻;而各個(gè)領(lǐng)域的管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等職務(wù)都已建立起來(lái)，這些類型的中小公司人才已經(jīng)失去了行業(yè)優(yōu)勢(shì)，而且行業(yè)之間的差異并不明顯。（二）員工流失學(xué)歷情況高層次員工流失比重大。一般來(lái)說(shuō)，公司員工的學(xué)歷愈好他尋求的職業(yè)發(fā)展愿景更好。根據(jù)某項(xiàng)調(diào)查，受過(guò)高等教育的人一直在同一崗位上工作不超過(guò)五年。如果他覺(jué)得當(dāng)前的專業(yè)進(jìn)展缺乏太大的改進(jìn)空間時(shí)，他將開(kāi)始尋求另外有前途的別的職位。（三）員工流失年齡情況年輕人的流失更為重要。在某種程度上，員工流動(dòng)的可能性與年齡呈負(fù)面關(guān)系，年齡越小，失去的可能性越大。因?yàn)槟贻p人具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)技能，他們可以快速適應(yīng)新環(huán)境。工作機(jī)會(huì)寬廣，家庭約束較少，對(duì)于公司沒(méi)什么特別的依賴，跳槽轉(zhuǎn)換的成本相對(duì)較小。因此，他們對(duì)離開(kāi)公司的擔(dān)憂相對(duì)較小，失去的年輕人比例高于老年人。（四）員工流失性別情況失去的婦女人數(shù)不斷增加。服裝、電子加工、玩具制造、蟹類食品等勞動(dòng)密集型或服務(wù)領(lǐng)域的一些中小型公司受到產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的制約，對(duì)于女性人員需求相對(duì)較大。近年來(lái)，中小公司的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越惡劣。女性人員面對(duì)的工作壓力與強(qiáng)度變大。由于身體和家庭原因，很多優(yōu)質(zhì)女性人員正在轉(zhuǎn)向更加輕松與安穩(wěn)的工作環(huán)境，或成為一名全職家庭主婦。二、造成中小企業(yè)人才流失的原因（一）社會(huì)環(huán)境原因分析1.人才流動(dòng)配置機(jī)制中國(guó)關(guān)于人才的關(guān)注愈加提升，還引入了一整套人才流動(dòng)分配體系。在建立健康、規(guī)范、開(kāi)放的勞動(dòng)市場(chǎng)的條件下，中國(guó)政府已經(jīng)改革了人才分配計(jì)劃。進(jìn)一步突破了人才流動(dòng)的制度阻礙，放松了戶籍限制，改善了社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)變和聯(lián)動(dòng)。另外，在雇主與員工的關(guān)系層面，中國(guó)漸漸改善人才競(jìng)爭(zhēng)制度，人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度，勞動(dòng)合同管理制度等，倡導(dǎo)人才與用人單位的兩面選擇。2.職業(yè)選擇的變化因?yàn)榻?jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與多元文化等因素，大家的職業(yè)抉擇理產(chǎn)生了很大的改變。一方面，大家的需求在增加，然而面對(duì)的各式壓力變大。一方面，中小公司規(guī)模不大，公司自有資金比例大，業(yè)務(wù)集中，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力弱。結(jié)果，越來(lái)越多的人才更傾向于更好的受益，社會(huì)地位高、安穩(wěn)的政府機(jī)構(gòu)、大的國(guó)有公司以及外資公司工作，中小公司由于規(guī)模不大，人員管理不完善等固有劣勢(shì)，容易出現(xiàn)人力資源的不當(dāng)使用，忽略了員工的物質(zhì)與精神追求。導(dǎo)致中小公司的員工流失比例居高不下。（二）公司原因分析1.人力資源管理與投資理念伴著公司漸漸走進(jìn)穩(wěn)定成長(zhǎng)期，人才的重要性更加凸顯。中小公司一般的人力資源管理方式里面，公司員工管理都較為隨意，而這就是約束中小公司發(fā)展的因素。最為嚴(yán)重的問(wèn)題就是公司高管并沒(méi)有執(zhí)行以人為本的管理機(jī)制，并沒(méi)有執(zhí)行更為科學(xué)與合理的管理體制。功利主義和追求短期利益使中小型公司經(jīng)理更有可能將人力視為公司的成本而非資源。管理人員更關(guān)心員工控制和合規(guī)性。與此同時(shí)，因?yàn)楣救瞬帕鲃?dòng)性太大，為了避免人才培養(yǎng)后流失的危險(xiǎn)，很多中小公司一般從市場(chǎng)招聘有關(guān)專業(yè)員工，不把人力資源投資視為公司的基本投資。另一方面，由于公司規(guī)模小，培訓(xùn)資金不足，缺少固定的培育地點(diǎn)和培育時(shí)間。培訓(xùn)方法更有可能成為低成本教師和學(xué)徒之間的幫助。培訓(xùn)內(nèi)容難以系統(tǒng)化。保證，主要是為了滿足公司的迫切需求，而這種訓(xùn)練一般是一種短期活動(dòng)。2.人力資源配置人力資源配置是指經(jīng)過(guò)選拔、招聘、培訓(xùn)和評(píng)估，在適當(dāng)?shù)膷徫簧细鶕?jù)公司的文化和戰(zhàn)略需求有效安置人才。通過(guò)某些結(jié)構(gòu)效應(yīng)，它可以與金錢和材料等其他資源相結(jié)合。實(shí)現(xiàn)人員和職位的匹配，并盡最大努力為公司創(chuàng)造最大的財(cái)富。因?yàn)橹行⌒凸镜某砷L(zhǎng)時(shí)期的特殊性，很多中小型公司在雇主的程序和標(biāo)準(zhǔn)方面是不公平的。高管或財(cái)務(wù)等大多數(shù)重要職位由親密的人員擔(dān)當(dāng)。公司里面很難形成公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使得高素質(zhì)人才流失。此外，公司的人力資源分配是不科學(xué)的，還會(huì)導(dǎo)致公司要么對(duì)人才一點(diǎn)也不關(guān)心，忽略優(yōu)質(zhì)人才的物質(zhì)與精神追求，我們無(wú)法達(dá)到做到最好的效果，最終導(dǎo)致不合理的人才配置，對(duì)工作的不滿，甚至離開(kāi)公司。3.薪酬福利水平薪資與福利是所有員工關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，也是與員工滿意度密切相關(guān)的因素之一。內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)對(duì)員工的工資滿意度造成影響，進(jìn)而影響公司的員工流動(dòng)率。根據(jù)詹新民等學(xué)者對(duì)廣東省中小公司人力資源管理的調(diào)查，所有調(diào)查對(duì)象在600多家公司中，僅僅170家公司的平均薪水比當(dāng)?shù)仄骄酱?，其中?huì)計(jì)只有27.6％。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小公司員工的工資一般采用基本工資加獎(jiǎng)金或傭金激勵(lì)方式。這樣的方式有著一定的激勵(lì)作用與靈活性，它可以為普通員工提供更好的激勵(lì)，但并不可以讓重點(diǎn)員工深度需求得到滿意，也不能達(dá)成長(zhǎng)期留住重要員工的目標(biāo)。4.績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效考核以員工需要完成的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績(jī)效考核等多種合理方法，評(píng)估員工工作完成情況和為公司創(chuàng)造的價(jià)值。當(dāng)前很多中小公司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估有著很多問(wèn)題。評(píng)估指標(biāo)不科學(xué)，只能通過(guò)完成公司要求的任務(wù)來(lái)衡量;評(píng)估的時(shí)候有著很多人為的主觀因素，在許多情況下，評(píng)估結(jié)果基本由領(lǐng)導(dǎo)者決策。不合理的績(jī)效評(píng)估體系將對(duì)員工工作積極度造成負(fù)面影響，導(dǎo)致離職的想法，最終優(yōu)秀的人才離開(kāi)公司。5.公司文化建設(shè)公司文化包含文化理念、公司責(zé)任、價(jià)值觀等。一個(gè)優(yōu)秀公司文化對(duì)于新人的迅速融入公司有著積極作用，員工的合作精神和整體凝聚力也有積極的作用，提高員工的滿意度，給員工一種榮譽(yù)。文化的作用可以被低估企業(yè)。禁運(yùn)許多中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中既不重視也不忽視企業(yè)文化，很難形成一套完整的企業(yè)文化建設(shè)體系。（三）員工個(gè)人原因分析1.員工個(gè)人客觀情況員工個(gè)人客觀狀況會(huì)在某種程度上對(duì)員工流失造成影響，其包含的具體原因有：其一，員工的年齡。因?yàn)榍嗄昃哂斜容^優(yōu)秀的學(xué)習(xí)與適應(yīng)技能，有很多工作選擇，而且對(duì)公司的忠誠(chéng)度并不高。很容易被他人與社會(huì)的影響，他們換工作的比例非常大。其二，員工性別。許多職業(yè)對(duì)員工有性別要求，這也影響員工流動(dòng)。女性工人受身體和家庭原因的影響相對(duì)較大。許多優(yōu)秀的女性員工尋求更輕松，更穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)或直接成為家庭主婦。其三，生活習(xí)慣。有些員工更喜歡快節(jié)奏或以社交為導(dǎo)向的生活。一些工作方法的單一性和低水平性也將使得這些員工積極地轉(zhuǎn)向其他相對(duì)快速或具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。2.員工滿意度員工滿意度意思是員工對(duì)其所從事工作的滿意情況。這是對(duì)員工工作特征的看法，員工實(shí)際薪酬與預(yù)期薪酬之間的差異，以及員工的工作態(tài)度和情感。薪水待遇與員工的生活質(zhì)量有關(guān)。這是員工最基本的要求。員工對(duì)工資的滿意程度直接影響到員工是否繼續(xù)留在公司.公司.一般來(lái)說(shuō)，工資越高，員工滿意度越高，員工離職率越低。荷蘭雇員他提出了人格適應(yīng)工作的理論，認(rèn)為人格與工作的匹配會(huì)影響員工的工作滿意度員工數(shù)量個(gè)性特征與所選職位之間的一致性越高，員工對(duì)工作。進(jìn)一步改進(jìn)以滿足您的需求需要多少最有趣的是員工離職的比例越低。公司在考慮到您自己的發(fā)展愿景，并根據(jù)員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)公平性，并結(jié)合員工培訓(xùn)和績(jī)效管理，清晰、明確的職業(yè)發(fā)展渠道，提高員工滿意度，幫助提高員工的歸屬感并減少員工流失。最大化人力資源的價(jià)值。3.員工組織承諾組織承諾也稱為組織忠誠(chéng)度或組織歸屬?；趯?shí)證研究，Meyer＆Allen提出了三種組織承諾模型：持續(xù)承諾，規(guī)范承諾和情感承諾。更高的情感承諾可以阻止員工離開(kāi)公司;實(shí)現(xiàn)更高的持續(xù)承諾可以使員工了解公司對(duì)自己的需求，從而全力以赴;實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的承諾可以使員工感受到社會(huì)的長(zhǎng)期影響并實(shí)現(xiàn)他們的社會(huì)責(zé)任。從而在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。相反，如果公司對(duì)組織的人才承諾較低，那么這些人才更具流動(dòng)性。三、中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策（一）為員工提供良好的工作環(huán)境工作環(huán)境是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵原因之一。良好的工作環(huán)境將使員工更愿意為公司做出貢獻(xiàn)，幫助公司尋求更大的發(fā)展，同時(shí)也有助于提高工作效率，更容易激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新并提高員工滿意度。工作環(huán)境是對(duì)工作績(jī)效和各種外部工作潛力產(chǎn)生潛在影響的外部力量的總和。員工的工作環(huán)境大致可分為硬環(huán)境和軟環(huán)境。1.改善員工工作的硬環(huán)境硬環(huán)境主要指辦公條件，硬件配套設(shè)施，公司地理位置，交通和通信條件。公司必須盡最大努力培養(yǎng)每天必須保持舒適的員工溫暖的辦公環(huán)境，并盡力改善辦公所需的硬件設(shè)施。對(duì)于大多數(shù)中小公司有能力也有資源可以改進(jìn)的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財(cái)力去完善，去提高其質(zhì)量。2.改進(jìn)員工工作的軟環(huán)境軟環(huán)境主要指通信環(huán)境，管理方式，公司氛圍等。要?jiǎng)?chuàng)造良好的軟環(huán)境，首先需要為中小公司的高級(jí)管理人員建立合適的人才理念。首先，企業(yè)高層管理者應(yīng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化層次觀念，避免管理者與員工之間的不信任風(fēng)險(xiǎn)，并在管理者與員工之間建立信任關(guān)系。及時(shí)采納員工的合理建議，以滿足員工。在不同的階段。二是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通管理層和員工之間雙向溝通的增加表明，公司認(rèn)為人才是一種寶貴的資源，而不是一種有利可圖的工具。（二）為員工提供明確的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是由公司和員工共同完成，基于員工的個(gè)人和公司需求。職業(yè)規(guī)劃的主體是公司和員工。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，員工的個(gè)人利益和公司的利益可以有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)員工激勵(lì)的一種特殊形式。企業(yè)價(jià)值觀形成的積極影響人類。通過(guò)聚集一批有能力的人，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，合格且忠誠(chéng)于公司。員工職業(yè)生涯管理可以保證員工的相對(duì)穩(wěn)定公司。是以人為本的企業(yè)文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。人。員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，本公司保證本公司業(yè)務(wù)的順利發(fā)展。員工。那個(gè)目標(biāo)。在這種心理契約的基礎(chǔ)上，雙方共同制定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）加強(qiáng)針對(duì)性的員工培訓(xùn)措施員工培訓(xùn)是一個(gè)多方向的企業(yè)計(jì)劃體系，它為員工提供全面的專業(yè)知識(shí)或?qū)W習(xí)培訓(xùn)技能，增加理論知識(shí)和技能儲(chǔ)備，通過(guò)員工培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，幫助新員工員工適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求，幫助員工在特定崗位上提高工作效率和工作效率.生產(chǎn)力。促進(jìn)員工成長(zhǎng)，幫助輪換員工擴(kuò)大知識(shí)面，激勵(lì)和穩(wěn)定員工很多。中小企業(yè)仍然忽視培訓(xùn)機(jī)制的系統(tǒng)性和可持續(xù)性，無(wú)法適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中小企業(yè)。企業(yè)規(guī)模小，缺乏培訓(xùn)資金，沒(méi)有固定的培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)方法對(duì)低收入教師和實(shí)習(xí)生。培訓(xùn)內(nèi)容體系難保證。公司的應(yīng)急需求是主流，培訓(xùn)是短期的。（四）建設(shè)合理的薪酬福利體系薪酬福利制度是否合理地影響了員工的工作滿意度，從而影響了公司的人才流失率。雖然薪酬福利制度不一定能留住人才，但薪酬和福利制度不合理，不能留住人才。1.促進(jìn)薪酬福利制度的內(nèi)部公平性內(nèi)在公平是公司員工的心理感受。它指的是薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。換句話說(shuō)，公司建立的薪酬結(jié)構(gòu)必須符合工作流程，對(duì)所有員工都公平。員工通常以兩種方式考慮補(bǔ)償?shù)膬?nèi)部公平性。內(nèi)在公平是指員工之間的橫向比較和員工的縱向比較。確保補(bǔ)償和福利制度符合內(nèi)部公平，有必要確保薪酬和福利的決策過(guò)程公平，并保證實(shí)際決策結(jié)果的公平性。流程公平，也就是決確定薪酬和福利的整個(gè)過(guò)程應(yīng)反映公平性，并使員工認(rèn)識(shí)到?jīng)Q策過(guò)程的公平性。流程公平強(qiáng)調(diào)公平的薪酬和福利設(shè)計(jì)和管理決策程序。結(jié)果的公平性意味著公司內(nèi)部員工的工資差距是合理的。2.提倡薪酬福利體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)相對(duì)概念，即公司薪酬和福利水平與其他競(jìng)爭(zhēng)者的比較。如果公司的薪酬福利體系無(wú)法實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，則很難吸引優(yōu)秀人才，保留公司人才也很困難。在促進(jìn)外部競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，公司需要關(guān)注兩個(gè)相互沖突的目標(biāo):控制勞動(dòng)力成本，吸引和留住人才。對(duì)于中小型公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，他們必須控制成本，而勞動(dòng)力成本占中小公司運(yùn)營(yíng)成本的很大一部分。這種現(xiàn)象在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的中小型公司中尤為明顯。因此，如果中小公司想要控制成本，公司的薪資和福利水平將會(huì)受到很大限制。另一方面，如果一家公司想要吸引和留住優(yōu)秀人才，就需要一個(gè)能使員工滿薪酬福利制度。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，吸引和留住公司人才是第一目標(biāo)，尤其是關(guān)鍵。優(yōu)秀員工的工資應(yīng)該更加重視，然后控制公司的勞動(dòng)力成本。3.提倡薪酬福利體系的激勵(lì)性對(duì)薪酬和福利的激勵(lì)包括激勵(lì)的差異和長(zhǎng)期性質(zhì)。薪酬激勵(lì)的不同之處在于，不同職位和不同技能的員工的薪酬福利制度存在差異。例如，高級(jí)管理人員可以實(shí)施年薪制，并以績(jī)效與薪酬正相關(guān)的原則激勵(lì)員工，銷售人員可以實(shí)現(xiàn)基本工資和總銷售額、銷售利潤(rùn)的工資激勵(lì)形式;員工人可以將收入與新產(chǎn)品個(gè)人發(fā)展率和團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目完成率以及新產(chǎn)品銷售利潤(rùn)傭金的薪酬組合相結(jié)合;為基層生產(chǎn)人員實(shí)施小時(shí)工資或計(jì)件工資，并注重質(zhì)量檢測(cè)激勵(lì)。薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性質(zhì)意味著員工的薪酬和福利設(shè)計(jì)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，而不僅限于員工的短期表現(xiàn)。在實(shí)踐中，許多公司采用股權(quán)激勵(lì)措施，這有利于長(zhǎng)期留住優(yōu)秀員工。（五）建設(shè)科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)與反饋機(jī)制中小公司績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題主要集中在評(píng)估目的不明確，評(píng)估指標(biāo)和方法不科學(xué)，評(píng)估結(jié)果缺乏公開(kāi)性，評(píng)估過(guò)程缺乏溝通和其他方面。然后，為了留住合格的員工，中小企業(yè)必須正確定位績(jī)效考核的目的，建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用科學(xué)的考核方法，完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制。1.科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)和方法的構(gòu)建鑒于中小公司的特點(diǎn)，我們將建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)估體系為中心的評(píng)估體系和方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指讓員工在工作中完成任務(wù)的重要成功因素。它們代表了員工的表現(xiàn)。它們是一系列可量化或可操作的指標(biāo)系統(tǒng)，并作為績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)。首先，員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司的總體目標(biāo)，部門目標(biāo)和員工職位目標(biāo)確定員工的最終績(jī)效指標(biāo)。要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由專家、公司管理者與員工共同參與完成的。在確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，專家的作用尤為突出，通常會(huì)考慮頭腦風(fēng)暴或預(yù)測(cè)分析。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由專家指導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門和職位的工作職責(zé)劃分部門和工作要求，量化或演示工作要點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，有必要避免設(shè)置過(guò)大或過(guò)小的指標(biāo)以避免遺漏。2.建立性能評(píng)估的反饋機(jī)制在績(jī)效反饋階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，指出績(jī)效考核過(guò)程中員工的優(yōu)秀績(jī)效和問(wèn)題，確定績(jī)效工作不足，找出原因，制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施措施持續(xù)改善公司員工的業(yè)績(jī)。目前，更多的績(jī)效反饋方法用于績(jī)效面試?？?jī)效面試總是敏感的。為了實(shí)現(xiàn)順利的績(jī)效面試以達(dá)到預(yù)期目的，有幾個(gè)問(wèn)題需要注意：首先，面試準(zhǔn)備工作應(yīng)該足夠。準(zhǔn)備面試時(shí)，需要手機(jī)相關(guān)的信息資料，以便為受訪者提供足夠的信息。準(zhǔn)備時(shí)間并選擇合適的面試時(shí)間和地點(diǎn)。其次，面試過(guò)程更為重要。面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者可以先對(duì)員工工作的某些方面予以肯定，使員工放松心情，使整個(gè)面談過(guò)程建設(shè)在彼此信任的基礎(chǔ)上。管理者要注意認(rèn)真聆聽(tīng)，了解員工的想法及觀點(diǎn)。同時(shí)，我們還必須注意了解員工的意思，并要求員工理解他們的意思。中小型公司擁有小型員工，經(jīng)理與員工接觸的機(jī)會(huì)很多，對(duì)員工的了解更多，以及強(qiáng)烈的人情感。這種優(yōu)勢(shì)可以在績(jī)效面試中得到充分利用，這樣員工就可以在心理上接受評(píng)估結(jié)果并降低績(jī)效。不滿引起的沖突和矛盾。四、總結(jié)中小企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須意識(shí)到人才危機(jī)，應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)，采取積極措施留住人才，防止或減少人才流失。企業(yè)要留住人才，就必須利用文化留住人才，給人才更多的發(fā)展空間；關(guān)注投資和培訓(xùn)人才，為其使用創(chuàng)造有利條件；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，采用正確的激勵(lì)方式和多樣化的激勵(lì)方式留住人才，為各類人才確定適當(dāng)?shù)男匠辏谷瞬奴@得發(fā)展效益企業(yè)。同時(shí)，我們要努力克服擇業(yè)觀念的偏差，認(rèn)識(shí)人民，做好本職工作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和創(chuàng)造性人才。一個(gè)組織的發(fā)展空間在一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，企業(yè)必須保證企業(yè)的核心方向和發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)論是在人才招聘還是在企業(yè)管理中，都要讓應(yīng)聘者或員工看到企業(yè)的