人力資源管理第1頁/共31頁第一講命題的本質(zhì)第二講人力資源規(guī)劃第三講人員獲取與招聘第四講績效管理與考核目錄第五講激勵與薪酬第六講培養(yǎng)與培訓(xùn)第2頁/共31頁1、孔子的觀點子曰：“才難，不其然乎？”

——《論語》泰伯篇第3頁/共31頁2、故事：與某老板的對話如何得到一支人才隊伍？兩個人的故事：廣東某地產(chǎn)公司老板：培養(yǎng)內(nèi)部企業(yè)家——千萬富翁與百萬富翁；火車頭與護衛(wèi)艦（諸侯制。）王石：培養(yǎng)志同道合的職業(yè)經(jīng)理團隊，顯著特征：共同的追求和信仰。戰(zhàn)略執(zhí)行單元（不斷創(chuàng)新與變革）。第4頁/共31頁萬科：“戰(zhàn)略的變化”和“管理的創(chuàng)新”2008年主題：慮遠積厚·守正筑堅2007年主題：大道當(dāng)然·精細致遠2006年主題：變革先鋒·企業(yè)公民2005年主題：顛覆·引領(lǐng)·共生2004年主題：成就?生活?夢想2003年主題：生活無限2002年主題：客戶微笑年2001年主題：網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟年2000年主題：職業(yè)精神年1999年主題：團隊精神年1998年主題：職業(yè)經(jīng)理年1997年主題：客戶年1996年主題：質(zhì)量管理年1995年主題：資金年80年代末：銷售促進戰(zhàn)略90年代初：售后服務(wù)戰(zhàn)略90年代中：品質(zhì)提升戰(zhàn)略當(dāng)前戰(zhàn)略：城市圈聚焦戰(zhàn)略精細化戰(zhàn)略福特計劃第5頁/共31頁職業(yè)經(jīng)理人團隊和諸侯群體的不同之處：諸侯體制職業(yè)經(jīng)理人體制關(guān)系定位利益交換關(guān)系（交易主體）命運共同體關(guān)系（組織成員）行為特征經(jīng)營個人經(jīng)營事業(yè)人治法治對老板個人忠誠對使命和目標(biāo)的忠誠強調(diào)利益，難以協(xié)同強調(diào)戰(zhàn)略，利于協(xié)同結(jié)果短期有效、后勁不足成熟需要過程、能持續(xù)無系統(tǒng)支撐、風(fēng)險大有系統(tǒng)支撐、風(fēng)險小第6頁/共31頁對話的結(jié)尾：做生意還是做企業(yè)諸侯不如——創(chuàng)源的案例。做生意還是做企業(yè)。對某老板的建議。第7頁/共31頁3、優(yōu)秀企業(yè)（組織）的特征文化浸潤狀態(tài)戰(zhàn)略實施狀態(tài)德魯克：偉大的企業(yè)總是平淡無奇甚至是枯燥乏味的，沒有什么驚天動地的事情發(fā)生。第8頁/共31頁4、“鋼鐵”是怎樣練成的——柯林斯的研究柯林斯的研究目的：偉大的企業(yè)是怎樣建成的？方法：6年研究——財富500強ECO挑選18家企業(yè)——“高瞻遠矚公司”——同時挑選18家“對照公司”。高瞻遠矚的公司第一流的機構(gòu)普遍受到崇敬為世界留下不可磨滅的影響50年以上的良好記錄經(jīng)歷許多代的CEO經(jīng)歷許多代的產(chǎn)品周期對照公司：創(chuàng)立時代相同、創(chuàng)業(yè)時產(chǎn)品和市場相似、表現(xiàn)不差勁、受訪CEO提到次數(shù)較少第9頁/共31頁5、柯林斯的發(fā)現(xiàn)之一公司本身就是終極創(chuàng)造——企業(yè)家在早期就開始重視組織建設(shè)，建立一個組織本身就是企業(yè)家的追求和夢想。企業(yè)家的選擇：報時人還是造鐘人。索尼——井深大——1946-05-07成立——《成立意向書》：如果能夠建立一種環(huán)境，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結(jié)在一起，并全心全意發(fā)揮他們的科技能力……，那么，這種組織便可以帶來說不盡的快樂和利益……志趣相投的人自然會結(jié)合起來，推動這些理想。第10頁/共31頁惠普（休利特&帕卡德）——1937創(chuàng)業(yè)——迅速從設(shè)計產(chǎn)品轉(zhuǎn)為設(shè)計組織、創(chuàng)造一個有利于產(chǎn)生偉大產(chǎn)品的環(huán)境?！拔覀兊墓こ倘藛T一直很穩(wěn)定，這是靠設(shè)計、不是靠機遇得到的。工程師是有創(chuàng)造力的人，所以，我們在雇傭一位工程師之前，先保證能夠讓他在穩(wěn)定而安全的氣氛下工作。我們也要保證每一位工程師在公司里有長期發(fā)展的機會；同時確保公司由適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，使我們的工程師過得快樂……，設(shè)計（組織）程序是我們最重要的產(chǎn)品之一。第11頁/共31頁萬科：甚至在創(chuàng)業(yè)之前，王石就已經(jīng)為自己未來的企業(yè)構(gòu)想了藍圖——規(guī)范、透明、平等的理想王國。“自來深圳的那一天我就想：如果我能掌管一家企業(yè)，就要給年輕人充分發(fā)揮聰明才智的機會，不要像我那樣經(jīng)歷委曲求全、十年媳婦熬成婆；要尊重年輕人的選擇，機會均等，尊重個人隱私。改革開放中的年輕人應(yīng)該享有尊嚴、榮譽、責(zé)任、理想的工作生活”

——摘自王石《道路與夢想》王石在廣東外貿(mào)的遭遇。青年時代接觸西方人文思想的影響。第12頁/共31頁6、柯林斯的發(fā)現(xiàn)之二：保持核心，刺激進步（1）保持核心：核心理念－“使命＋價值觀”－不變的部分。使命（追求）——企業(yè)存在的理由和價值?；卮鹌髽I(yè)是什么。默克：保護和改善人類生活；索尼：發(fā)展技術(shù)造福人類；沃爾瑪：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。迪斯尼：用我們的想象力，給千百萬人帶來快樂核心價值觀（信仰）——確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標(biāo)準默克：…社會責(zé)任；誠實和正直；利潤、利潤來自對人類的貢獻…索尼：…成為時代先鋒、做不可能的事，鼓勵個人能力和創(chuàng)造力…菲利普.莫瑞斯：…捍衛(wèi)個人的選擇自由…第13頁/共31頁（2）刺激進步：即促進不斷的變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略－模式－結(jié)構(gòu)－對策－產(chǎn)品--技術(shù)－資源配置-人力資源政策，都是可變的，而且是應(yīng)該創(chuàng)新的。變化的源頭是戰(zhàn)略。唯一不變的是核心理念。波音公司：“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為先驅(qū)”是恒久不變的核心理念；致力于制造大型噴氣式客機是創(chuàng)新。IBM公司：“帶動人類進步”是不變的；進入電子計算機領(lǐng)域是創(chuàng)新。救世軍：“幫助人們恢復(fù)生活希望”是不變的，“自愿過渡性安置項目”是創(chuàng)新。格萊美銀行：“擺脫貧困”是不變的；“靈活貸款”是創(chuàng)新。萬科：“建筑無限生活”是不變的；住宅工業(yè)化戰(zhàn)略是創(chuàng)新。刺激進步的驅(qū)動力：并非一種理性的認知，而是一種深入人心、具有強迫性、幾乎是與生俱來的原動力。（柯林斯）原動力的人文歷史背景：新教倫理與資本主義精神。第14頁/共31頁7、思考企業(yè)人力資源管理的基點：保持“核心的不變”，即支持“文化生根”；促進“進步的變化”，即支持“戰(zhàn)略落地”；最終目的是建立一個組織，一個具有強大的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力的組織。第15頁/共31頁8、HRM如何促進“文化生根”識別與提煉傳播實踐第16頁/共31頁8-1第一步：識別與提煉而不是設(shè)計福特：讓造汽車的人買得起汽車救世軍：Hearttogod,handtoman長沙精神：心憂天下、敢為人先第17頁/共31頁8-2第二步：傳播（分享）文化的培訓(xùn)：中共組織學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)救世軍軍官的2年自費全職培訓(xùn)麗嘉酒店每天必訓(xùn)的“二十條軍規(guī)”分享：而不是宣貫；雙向而不是單向第18頁/共31頁8-3第四步：實踐經(jīng)營管理過程的業(yè)務(wù)決策體現(xiàn)：1987默克的故事－河盲癥－1.26億人－ivermectin-美迪善計劃管理者行為示范：萬科的透明文化，王石堅決不行賄，上海、天津腐敗案的處理。管理機制（人力資源管理）選人：是否認同企業(yè)文化（核心價值觀）。育人：培養(yǎng)核心價值觀（IBM：不管之前你的腦子是什么顏色的，現(xiàn)在你肯定是藍色了）（聯(lián)想：入模子）用人：“文化認同”作為衡量維度之一，判斷“能否使用？能否重用”（GE公司的用人理念：文化認同一票否決）考核激勵：從制度上支持企業(yè)使命、目標(biāo)和核心價值觀，使企業(yè)文化落地生根“一個有愿景的領(lǐng)導(dǎo)者并非四處去演講鼓舞人群，而是在處理日常任何問題時，心中不離自己的愿景?！薄兜谖屙椥逕挕罚ㄈ蠓▽殻簶I(yè)務(wù)決策、行為示范、管理機制）第19頁/共31頁8-4沃爾瑪?shù)摹拔幕睂嵺`識別與提煉：沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。傳播：公司以沃爾瑪?shù)拿總€字母打頭，編了一套口號，內(nèi)容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞土氣。實踐：薩姆將“員工是合伙人”這一概念具體化的政策是三個計劃：利潤分享計劃（Since1971）、雇員購股計劃（低15％）、損耗獎勵計劃（損耗率業(yè)界50％）。06年同性家庭的“家庭福利計劃”。第20頁/共31頁8-5朗訊面向“文化生根”的績效評估教練/發(fā)展教練/發(fā)展更大責(zé)任更大責(zé)任教練/發(fā)展離職教練/發(fā)展教練/發(fā)展更大責(zé)任離職教練/發(fā)展離職教練/發(fā)展需要改進有效榜樣榜樣有效需要改進業(yè)績產(chǎn)出/成果GROWS行為全球發(fā)展思路(G=GlobalGrowthMindset)成果導(dǎo)向（R=Results-focused）一心想著客戶并考慮到競爭者(O=ObsessedwithCustomersandAboutCompetitors)開放的、互相支持的和具有多樣性的工作場所(W=WorkplacethatisOpen,SupportiveandDiverse)速度(Speed)第21頁/共31頁9、HRM如何支持“戰(zhàn)略落地”？績效的管理：通過“事”、“人”和“資源”的結(jié)合，使戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)得以實現(xiàn)，所謂“戰(zhàn)略落地”或“戰(zhàn)略執(zhí)行”。人力資源規(guī)劃人員的甄選與配置人員的培訓(xùn)與培養(yǎng)人員的激勵第22頁/共31頁戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)使命目標(biāo)企業(yè)績效人力資源能力經(jīng)驗知識技能人力資源行為行為結(jié)果生產(chǎn)率缺勤率外部分析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略選擇人力資源規(guī)劃數(shù)量結(jié)構(gòu)技能行為人力資源管理實踐招募工作分析培訓(xùn)工作設(shè)計績效管理甄選員工關(guān)系開發(fā)薪資結(jié)構(gòu)福利內(nèi)部分析人力資源管理職能第23頁/共31頁第一講命題的本質(zhì)第二講人力資源規(guī)劃第三講人員獲取與招聘第四講績效管理與考核目錄第五講激勵與薪酬第六講培養(yǎng)與培訓(xùn)第24頁/共31頁1、人力資源規(guī)劃的橋梁作用戰(zhàn)略績效管理與考核文化人員培養(yǎng)培訓(xùn)人員招募與配置薪酬福利與晉升人力資源規(guī)劃第25頁/共31頁2、規(guī)劃做什么？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：回答“對應(yīng)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)、管理的對策是什么？”紅塔集團人力資源規(guī)劃案例：第26頁/共31頁3、改善企業(yè)人力資源管理的正確思維方式問題導(dǎo)向問題的定義：理解戰(zhàn)略、識別戰(zhàn)略的要求，弄清楚現(xiàn)實與目標(biāo)的差距。反面案例：某貴金屬公司的人力資源管理體系建設(shè)理念第27頁/共31頁如：某貴金屬公司的人力資源管理“體系”所有崗位進行分析測評所有崗位的職務(wù)說明書不同類別員工的素質(zhì)模型員工任職資格標(biāo)準與職業(yè)化評價體系定編、定崗、定員方案制定一套科學(xué)的員工招聘及人才選拔機制形成現(xiàn)代企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)體系考核評價體系（各部門績效評估方案）員工素質(zhì)測評考核的方案分類別分系列的薪酬體系、激勵機制人力資源管理診斷系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)職類評價技術(shù)方案第28頁/共31頁該公司對人力資源管理認識的誤區(qū)一套完整的“體系”是重要的。將人力資源與物資資源等同。是一項專業(yè)管理職能。傾心于技術(shù)、工具與方法，不是從目標(biāo)和問題出發(fā)尋找答案。實際的關(guān)鍵問題：（1）核心人才流失危機；（2）