（本科）招聘與錄用教學(xué)設(shè)計教案第七章（本科）招聘與錄用教學(xué)設(shè)計教案第七章PAGE17PAGE1第頁（本科）招聘與錄用教學(xué)設(shè)計教案第七章教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)：熟悉新員工入職時將要面臨的問題；熟悉并掌握新員工入職時的相關(guān)引導(dǎo)技巧；熟悉并掌握新員工試用期考核的基本技巧；能夠制定科學(xué)合理的新員工試用期間的考核制度和辦法。能力目標(biāo)：能夠制定科學(xué)合理的新員工試用期間的考核制度和辦法素質(zhì)目標(biāo)：熟悉并掌握新員工試用期考核的基本技巧教學(xué)重點新員工試用期考核的基本技巧教學(xué)難點制定科學(xué)合理的新員工試用期間的考核制度和辦法教學(xué)手段理實一體案例講解小組討論、協(xié)作教學(xué)學(xué)時教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程設(shè)計注釋第七章新員工試用〖理論知識〗7.1新員工入職引導(dǎo)新員工從最初接觸企業(yè)到成為其中的一員，其間他們可能會做很多次選擇，如果在這個過程中得到的反饋是正向的，就會促使他進(jìn)一步堅定自己的選擇，反之則隨時會退出。入職初期正是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生從校園轉(zhuǎn)向企業(yè)的過渡環(huán)節(jié)，也是他們面臨諸多困惑和挑戰(zhàn)、改變生活節(jié)奏和轉(zhuǎn)變生存方式的一個波動期，舊的秩序已經(jīng)打亂、新的秩序尚未形成。因此，企業(yè)的入職引導(dǎo)就顯得尤為必要和重要，成為能否快速平穩(wěn)開啟他們職業(yè)生涯的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一、入職面臨問題通常，新員工在進(jìn)入企業(yè)后，除了面臨自身思想、情緒、行為方式等種種波動外，更多地會不同程度地面臨下面一些問題:如對公司的同事陌生，不知該如何打招呼，怎樣建立良好工作關(guān)系?對新工作感覺陌生，沒有明晰工作思路，或推進(jìn)起來不順暢。對新工作環(huán)境陌生，辦事不知找哪里，不知該找誰。對工作認(rèn)識不足，評價過低，認(rèn)為不能實現(xiàn)自己的價值。不熟悉公司的規(guī)章制度，如禮儀規(guī)范、考勤制度、加班制度等。不知道所遇到的上司是哪一類型的人，如何打交道?不知道自己在工作崗位上到底能發(fā)揮什么樣的作用?如果這些問題不加以解決，就會增加新員工的壓力和焦慮，增大工作啟動成本，延長新員工崗位工作能力從熟悉到熟練精通的時間，甚至導(dǎo)致離職。因此，入職引導(dǎo)的目的，就是要分析他們的心理需求和變化，幫助他們感受和了解組織的文化、企業(yè)價值觀，協(xié)助他們獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋赃m應(yīng)工作氛圍和規(guī)范，使其能迅速融入企業(yè)，與企業(yè)共同發(fā)展。（一）歸納起來，在新員工方面，他們的入職心理主要體現(xiàn)在這樣幾個方面：1.是否會被群體接納每個人在進(jìn)入一個新環(huán)境時，常常會擔(dān)心能否被這個群體接納。曾經(jīng)有一個性格內(nèi)向的女大學(xué)生談到，在學(xué)校時同學(xué)們都認(rèn)為工作中的關(guān)系比較難處理，不少雜志上的文章也反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。她現(xiàn)在也很擔(dān)心，不知道同事們會不會喜歡她?她是否會被別人說閑話?是否會得到上司的賞識?不難發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)這名學(xué)生的上述疑慮煙消云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分展示自己的才智。2.工作環(huán)境如何工作環(huán)境不僅包括工作的條件、地點，也包括企業(yè)的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。新的環(huán)境是吸引新人還是排斥新人?同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗?第一項工作是否有人指導(dǎo)?他們是不是完全明白自己的工作職責(zé)?為了完成工作，他們得到了必要的工作條件嗎?上述問題將直接影響到他們對企業(yè)的評價和印象。3.企業(yè)當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦進(jìn)入企業(yè)，便出現(xiàn)了虛假的情況或者對員工的要求過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)來說，新員工更關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才會從心理上接受企業(yè)的文化，融人企業(yè)的群體中，否則他們會表現(xiàn)消極，即使是積極的，也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗假以時機而跳槽。（二）在現(xiàn)實中公司方面一般有這樣一些因素會影響到新員工的心理感受。忽略了新員工的第一感受選擇一份工作，對新員工而言就是一個重大決定。許多人在第一天上班就開始尋找跡象來證實自己的決定是正確的，而這種尋找往往是通過“感受”來進(jìn)行的。因此，當(dāng)新員工滿懷憧憬和熱情踏進(jìn)企業(yè)時，往往希望自己的到來能受到企業(yè)管理層和部門同事的重視和歡迎。但許多企業(yè)往往忽視他們的這一心理需要，有的對新員工的到來若無其事，不做任何安排或準(zhǔn)備，這讓新員工會感到自己的“突然”出現(xiàn)“打亂”了大家的正常工作。其實對新員工來說，只要有一點和預(yù)期不一樣，就會引起懊悔，而這種懊悔也許會導(dǎo)致有才能的員工離職。2.用錯誤的方式歡迎新員工目前許多企業(yè)“歡迎”新員工的方式不合時宜，使新員工無法建立對工作的濃厚興趣。以流水線方式讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；忽視新員工或隨便讓他們?nèi)プx企業(yè)手冊，而沒有“一對一”的交流；把新員工了解企業(yè)情況的過程完全交給人力資源部門管理。這些錯誤的做法往往讓新員工誤認(rèn)為企業(yè)是在“應(yīng)付”他的到來。3.對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大有些企業(yè)在招聘期間沒有清晰的崗位職責(zé)描述，等新員工報到后就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負(fù)新員工，將自己手頭上的繁雜事務(wù)“托付”給新員工或讓新員工無故受過，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。4.企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜有些企業(yè)在招聘時故意隱瞞企業(yè)本身復(fù)雜的人際關(guān)系。有時企業(yè)向外招聘是內(nèi)部關(guān)系擺不平的一種折中選擇，希望通過“外來和尚”來緩解或中和內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。另外，如果周圍的同事感覺新進(jìn)員工處處占先、得到領(lǐng)導(dǎo)的“恩寵”，必將產(chǎn)生心理上的不平衡，有可能產(chǎn)生與新員工不合作的態(tài)度，工作上設(shè)置障礙。復(fù)雜的人際關(guān)系是產(chǎn)生“現(xiàn)實沖擊”的重要原因之一。5.分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性大多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作既富有意義又具有挑戰(zhàn)性。許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔(dān)一些簡單的工作和任務(wù)，由于新員工大都對工作和自己的能力充滿了幻想，這樣做往往會磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致絕大部分新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長。這就需要加強對新員工的入職引導(dǎo)和管理。二、員工入職引導(dǎo)員工入職引導(dǎo)（newemployeeorientation）是指組織有正式計劃的、針對所有新雇傭員工通過歡迎儀式、介紹公司政策和員工技能培訓(xùn)等活動，旨在減少新員工上崗初期的緊張感和可能感受到的現(xiàn)實沖擊，最終適應(yīng)新環(huán)境并融入組織的過程。（一）員工期望管理和“現(xiàn)實沖擊”現(xiàn)象。所謂員工期望，是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”（工資、薪酬和福利等）的基本需要，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成期望。員工期望是構(gòu)成心理契約的一個重要因素，期望可以產(chǎn)生自組織代表和代理人做出的承諾，也可以產(chǎn)生于對組織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實踐的感知以及關(guān)于組織如何運作的理想化觀念。新員工入職初期對組織要素的錯誤歸因而產(chǎn)生無法滿足的期望，期望的背離會造成新員工心理或生理上的緊張和焦慮等情緒，這種現(xiàn)象被稱為現(xiàn)實沖擊。根據(jù)研究，員工期望的主要組織維度包括工作自主權(quán)、分配公平性、工作壓力、職業(yè)成長度、晉升機會、單調(diào)性和內(nèi)部社會支持。其中工作壓力又包括角色模糊、角色沖突、工作負(fù)荷和資源匱乏度四個維度；內(nèi)部社會支持包括上司支持度、同事支持度兩個維度。新員工的入職期望一般由工作、團(tuán)隊和企業(yè)的期望這三個層次組成，其中對工作的期望由內(nèi)部激勵、工作條件、薪酬和外部激勵四個維度構(gòu)成。團(tuán)隊期望由上級關(guān)系和同事關(guān)系兩個因素構(gòu)成。新員工對企業(yè)的期望由管理方面、制度與結(jié)構(gòu)、公平與激勵三個因素構(gòu)成。從大多數(shù)企業(yè)的新員工管理實踐看，新員工的期望尚未被有效地融入管理的目標(biāo)和內(nèi)容之中，數(shù)據(jù)顯示新員工在入職后的頭三個月是流失的高峰，離職率平均達(dá)到42%，如果考慮學(xué)歷背景、行業(yè)類型等因素，新員工的離職率將會更高。在新員工的入職管理問題上，常常出現(xiàn)一種新員工離職的“232”現(xiàn)象。第一個“2”是指有部分新員工由于在短時間內(nèi)工作的壓力和心理壓力結(jié)合在一起而難以適應(yīng)，會在2周內(nèi)辭職?！?”是指有些新員工有能力、有干勁，卻會在3個月試用期還未結(jié)束時就辭職，這主要是積極工作環(huán)境營造不夠的原因。最后一個“2”是指員工離職的高發(fā)期是工作2年以后，員工看不到企業(yè)的未來，也看不清自己的未來而離去，這是企業(yè)和員工的“雙輸”局面。企業(yè)失去了一個工作技能熟練的員工，再培養(yǎng)一個還需要2年；員工在這家企業(yè)積累的信任在轉(zhuǎn)換工作后降為零，積累的各種資源在跳槽后貶值，需要重新開始。（二）員工入職引導(dǎo)的作用新員工的頻繁流動，將會使組織越來越難以承受高昂的招聘和培訓(xùn)成本。導(dǎo)致新員工較高流失率的原因較多，如果從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來分析，新員工加入組織初期階段的引導(dǎo)管理對于緩解新員工壓力，提升滿意度和組織承諾水平，減少離職行為和培養(yǎng)潛在高績效員工具有重要的作用。1．對新員工開展入職引導(dǎo)是影響員工的最佳時機。對于員工而言，進(jìn)入組織最初的幾個周和幾個月非常重要，在這個階段中新員工形成了對組織、直線領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)知。并且這種初始的認(rèn)知會影響到員工這個職業(yè)生涯的工作滿意度和留任。引導(dǎo)計劃的實施階段是形成態(tài)度和影響員工的最佳時機。忽視引導(dǎo)計劃的重要性，會錯過一個較好的留住員工和傳達(dá)企業(yè)價值觀的機會。2.員工入職引導(dǎo)可以降低現(xiàn)實沖擊（realityshock）對員工的影響，減少員工的緊張感和壓力。Wanous(1992)認(rèn)為新員工進(jìn)入組織的初期，壓力是在組織進(jìn)入招募、甄選、引導(dǎo)、社會化四個階段中最高的，過高的壓力會導(dǎo)致員工績效的低落。有效的新員工引導(dǎo)可以調(diào)適新員工的心理期望和提高員工完成工作的信心，加快新員工適應(yīng)環(huán)境的過程。3.合理的安排員工入職引導(dǎo)計劃，有利于新員工發(fā)展組織承諾和建立良好的工作關(guān)系。心理學(xué)家klein和weave（2000）通過緯度研究的方法證明引導(dǎo)與員工的組織承諾之間具有內(nèi)在的聯(lián)系，并且發(fā)現(xiàn)參加引導(dǎo)計劃的員工之間能夠建立較好的人際關(guān)系。4.員工入職引導(dǎo)是幫助新員工獲得信息并了解組織的期望，培養(yǎng)具有潛在高績效的員工的重要措施。arthur(1998)通過研究認(rèn)為新員工在適應(yīng)組織規(guī)則、接受組織價值觀和知曉組織對自己的期望前不可能關(guān)注工作績效，新員工加入組織初期的熱情和動力處于最高峰，通過引導(dǎo)計劃的實施，可以幫助新員工獲得信息并了解組織的期望，培養(yǎng)具有潛在高績效的員工。由此可見，新員工的入職引導(dǎo)對于企業(yè)的成功至關(guān)重要的。Misumi在研究比較了大量不同國家的企業(yè)成功案例后指出，日本獨特的工作態(tài)度不是由于社會價值觀具有特殊性，而是由于培訓(xùn)和組織文化的差異造成的。日本企業(yè)在員工導(dǎo)向方面往往投入大量的資源，并且在生產(chǎn)率和質(zhì)量管理中獲得了新員工導(dǎo)向的產(chǎn)出和收益。（三）新員工期望管理策略如何有效地掌握新員工的期望水平和期望類型，采取有效措施強化期望管理是加快新員工組織社會化過程，加速新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃T工的重要內(nèi)容。一般的新員工期望管理策略主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：1.重視企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的期望管理目前，企業(yè)逐漸認(rèn)識到招聘的重要性，從員工期望管理的角度看，招聘過程的重要性在于它不但是了解潛在員工期望水平的重要環(huán)節(jié)，也是傳遞合理期望以幫助并促進(jìn)潛在員工形成合理期望的重要環(huán)節(jié)。在許多企業(yè)的招聘實踐中，容易出現(xiàn)的問題是組織為吸引足夠多的勝任崗位要求的潛在員工，往往在招聘中過度承諾或者回避工作不利的內(nèi)容，這種做法造成的嚴(yán)重后果就是新員工進(jìn)入企業(yè)后，因招聘中沒有獲得全面信息而產(chǎn)生過強現(xiàn)實沖擊或者不能兌現(xiàn)招聘中的承諾而產(chǎn)生緊張焦慮和憤怒的情緒，導(dǎo)致新員工與組織之間的期望不匹配。員工在進(jìn)入組織前都帶有一定的期望和價值觀，組織在招聘中除了要考察崗位說明書中技術(shù)能力的標(biāo)準(zhǔn)，即“硬’指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考評潛在員工期望、價值觀等“軟”指標(biāo)的狀況，關(guān)注潛在員工是否有一個相對合理的心理預(yù)期，做到新員工與組織的期望匹配，實現(xiàn)從人一崗位匹配向人一組織匹配的轉(zhuǎn)變。在新員工招聘過程中，除了要了解潛在員工的期望水平，分析新員工非現(xiàn)實期望的內(nèi)容和水平，還應(yīng)當(dāng)與應(yīng)聘者清晰溝通工作相關(guān)內(nèi)容。大量實證研究表明，幫助潛在員工建立合理期望和傳遞現(xiàn)實工作的實際情景可以有效降低新員工的離職率，期望降低技術(shù)(expectationloweringprocedure，簡稱ELP)和現(xiàn)實工作預(yù)覽(realisticjobpreview，簡稱RJP)是基于此機制的兩種方法，它們影響離職率的作用是通過作用于員工的預(yù)期來實現(xiàn)的，由于應(yīng)聘者與企業(yè)之間存在嚴(yán)重的信息不對稱，應(yīng)聘者相對企業(yè)而言了解企業(yè)信息的渠道有限往往在入職前對企業(yè)和工作存在不現(xiàn)實的期望，如果低估工作壓力，員工更容易在實際的工作情景中感受到壓力和挫折。實證研究也表明，低估工作壓力的員工相對高估工作壓力的員工更難以有效調(diào)適?，F(xiàn)實工作預(yù)覽為應(yīng)聘者同時提供正面和負(fù)面的組織職位信息，提高新員工對未來工作和環(huán)境的壓力和挫折的預(yù)期水平，從而達(dá)到矯正不現(xiàn)實期望的目的。2.協(xié)助新員工獲取各類信息，建立合理的期望水平Louis總結(jié)了新員工的認(rèn)知形成模型，認(rèn)為新員工對新環(huán)境的認(rèn)知形成受到四個因素的影響，它們是個體過去的經(jīng)歷、個體的傾向、組織開展的活動和其他員工解釋。新員工在入職后往往會采取主動的信息搜集行為實現(xiàn)組織社會化過程，信息的可獲得性和正確與否將在較大的程度上影響新員工期望的建立。一般而言，新員工通過直接上級、同事、其他新進(jìn)員工、非直接上級、組織外人員和下屬等渠道獲得信息，其中最為重要的信息渠道是上級和同事。上級較多地提供技術(shù)性、參考性和工作反饋方面的信息，同事較多地提供社會性方面的信息。在新員工入職初期，組織應(yīng)當(dāng)對新員工的直線領(lǐng)導(dǎo)加以必要的指導(dǎo)，并且為新進(jìn)的員工指派豐富職業(yè)經(jīng)驗和業(yè)績突出的人員擔(dān)任新員工的指導(dǎo)者，新員工導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的榜樣作用，提供給新員工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標(biāo)竿，幫助新員工更快掌握組織的潛規(guī)則和完成工作的技能，這種指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系相對于管理和被管理的關(guān)系使新員工感到更為放松和愿意表達(dá)自己的想法，使新員工感到自己被組織重視;這些專門的指導(dǎo)人員在一定的時間內(nèi)可以為新員工提供“一站式’的咨詢和指導(dǎo)幫助，方便新員工獲得正確的信息，矯正非現(xiàn)實的期望，建立符合組織需要的期望，加快適應(yīng)組織的過程。3.傳授新員工壓力管理技能，降低期望違背的影響不可否認(rèn)的是，新員工進(jìn)入組織后期望產(chǎn)生不匹配的情景發(fā)生概率較大，從而使新員工在入職初期壓力較大。研究表明，新員工在入職初期的壓力最大。如何幫助新員工有效調(diào)適期望未被滿足產(chǎn)生的壓力變得非常重要。Wannous認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)針對新員工實施針對新員工壓力的現(xiàn)實引導(dǎo)計劃(realisticorientationprogramforemployeestress，簡稱ROPES).ROPES要求在新員工入職后的第一周內(nèi)實施，主要包括三個步驟:其一是壓力識別。分析新員工入職后可能會遇到的壓力和困難;二是向新員工提供崗位和組織相關(guān)的真實信息。這個步驟的關(guān)鍵是糾正新員工非現(xiàn)實期望，凸現(xiàn)新員工可滿足的期望內(nèi)容，并培養(yǎng)新員工積極的工作態(tài)度;三是積極應(yīng)對技術(shù)培訓(xùn)。在新員工引導(dǎo)階段向新員工傳授處理壓力的各種方法，提高新員工應(yīng)對壓力的能力。壓力應(yīng)對技術(shù)的核心基礎(chǔ)是歸因理論，即引導(dǎo)員工對未滿足期望的積極構(gòu)想，用積極的認(rèn)知來替代否定、消極的認(rèn)知。如幫助新員工將自身期望背離的原因歸因自身目標(biāo)的調(diào)整和重新定位，而不是歸因于組織的環(huán)境因素，這將有助于新員工減緩入職初期現(xiàn)實沖擊的影響。通過ROPES計劃，可以使新員工的初始期望與組織現(xiàn)實相匹配，并幫助新員工建立正確的工作預(yù)期。4.傳達(dá)企業(yè)對新員工的期望,幫助員工建立合理期望Miller和Jabin認(rèn)為是否成功的完成工作角色的評價信息是新員工所需的基本信息之一。在新員工引導(dǎo)階段，新員工的直線領(lǐng)導(dǎo)以績效面談的方式與新員工進(jìn)行充分的溝通，向新員工提供可靠的新員工關(guān)注的信息，共同制定新員工的績效目標(biāo)以傳達(dá)組織對新員工的期望，引導(dǎo)員工形成符合組織的工作期望，幫助新員工形成正確的自我評價，促使新員工自主自發(fā)地學(xué)習(xí)。其次，幫助新員工建立合理期望需要運用人力資源管理的相關(guān)工具。新員工入職初期大多希望組織提供明確和可行的個人職業(yè)發(fā)展空間，但是對新員工進(jìn)一步的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多員工對于自己的能力、個性特質(zhì)及發(fā)展方向并非特別明確，設(shè)定的個人目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑并不完全符合個體特質(zhì)和能力。所以，及早幫助新進(jìn)員工定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是實施新員工期望管理的有效手段，在職業(yè)生涯設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)運用各類測評技術(shù)，結(jié)合行為觀察進(jìn)行驗證，了解新進(jìn)員工的個性特質(zhì)和價值觀，并依據(jù)此結(jié)果輔導(dǎo)新員工矯正期望，重構(gòu)個體特質(zhì)和組織需求的期望內(nèi)容。（四）員工入職引導(dǎo)失敗原因分析在現(xiàn)實的企業(yè)員工入職引導(dǎo)中，常常會遇到引導(dǎo)失敗的例子。追究其失敗的原因，一般主要在于這樣幾個方面：1.在招聘中輕率的承諾Mabey在對135位畢業(yè)生的追蹤調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些新進(jìn)員工期望的達(dá)成度與加入組織后的組織承諾水平高低存在清晰并且顯著的相關(guān)性。員工加入組織前后期望與承諾的一致性增強了員工對雇主的信任度，及早矯正初始不切合實際的期望，有助于激發(fā)忠誠度的提高。在許多企業(yè)的招聘實踐中，一些企業(yè)為了吸引更多的符合組織要求的潛在應(yīng)聘者，往往過度包裝企業(yè)和推銷工作職位的積極方面，刻意回避企業(yè)不利的方面和工作職位中存在的困難。這種做法造成的一個嚴(yán)重的后果就是新員工進(jìn)入企業(yè)后，因招聘中沒有獲得全面信息而產(chǎn)生過強現(xiàn)實沖擊或者不能兌現(xiàn)招聘中的承諾而產(chǎn)生緊張和憤怒的情緒，導(dǎo)致新員工引導(dǎo)的后續(xù)工作因員工的抵觸而失敗。2.引導(dǎo)計劃忽視新員工個體特點研究顯示，新員工在招聘階段往往由于信息不充分和自我職業(yè)認(rèn)知偏差，趨向于對組織和職務(wù)存在不切合實際的期望。特別是對于一些從沒有工作經(jīng)驗的員工而言，除了需要盡快熟悉和掌握組織的運作流程和崗位技能，還需要一個相對較長的時間來形成對組織和職位的個人認(rèn)知，并最終確定加入組織的決策正確與否，這種認(rèn)知由于個體能力的差別和所獲得信息的完整性不同而存在不同程度的偏差。另外，實證研究也表明新員工過去的體驗和個體成長需求強度也會影響個體調(diào)整適應(yīng)組織的過程，如果在制定新員工引導(dǎo)計劃中忽視了新員工的這些特點，將會導(dǎo)致新員工引導(dǎo)計劃實施的失敗。3.新員工引導(dǎo)計劃實施失當(dāng)在新員工導(dǎo)入計劃的實施階段，常見的問題主要有參與引導(dǎo)的人員較為單一，僅局限在人力資源管理人員和新員工的直線領(lǐng)導(dǎo)，忽視組織高層和新員工同事在引導(dǎo)中的作用；多采用單向的信息傳遞的方式開展新員工引導(dǎo)，忽視新員工與組織的互動和雙向溝通；新員工引導(dǎo)計劃實施的手段較為單一，多以講授的方式開展，忽視成人學(xué)習(xí)需要的激發(fā)、自我指導(dǎo)、知識運用和訓(xùn)練方法多樣性需求等特點，降低了新員工引導(dǎo)計劃的有效性;新員工引導(dǎo)期設(shè)置時間太短，新員工在短期內(nèi)需要接觸大量的信息和人員，容易造成信息過載，使新員工在引導(dǎo)階段中感到眼花繚亂和緊張，產(chǎn)生挫折感。三、入職管理策略針對以上情況，需要組織實施合理的新員工引導(dǎo)管理策略。新員工引導(dǎo)階段是員工不斷形成對組織和職位認(rèn)知的過程，并通過對照自我入職前的期望和現(xiàn)實工作的體驗重新決定自己是否適合組織和職位。成功的新員工引導(dǎo)管理必須由組織的高層負(fù)責(zé)、人力資源部門和新員工的直線主管三者共同實施，通過有效計劃和組織實施一系列新員工引導(dǎo)活動，幫助新員工消除緊張感、掌握工作相關(guān)技能、建立和諧工作關(guān)系，使新員工能適應(yīng)組織環(huán)境和達(dá)成崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)。（一）具體的新員工引導(dǎo)管理策略主要有以下幾個方面：1.確定新員工引導(dǎo)管理的目標(biāo)新員工引導(dǎo)由于存在時間的特殊性，目標(biāo)設(shè)定上相對員工培訓(xùn)具有多重性。一般而言，成功的新員工導(dǎo)入計劃應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)有：(1）向新員工表達(dá)真誠的歡迎，發(fā)展新員工關(guān)于組織良好的感知；(2）提供培訓(xùn)機會，傳授每個新員工應(yīng)當(dāng)知曉的基礎(chǔ)知識，掌握職位規(guī)范和工作技能，使員工感到放松，增強新員工的自信心；(3）將新員工納入組織的目標(biāo)體系，使新員工擁護(hù)組織哲學(xué)和價值規(guī)范，理解組織愿景和發(fā)展規(guī)劃，明晰組織對自身的期望并并制定個人的績效目標(biāo)；(4）了解組織運作的基本流程和溝通渠道，幫助新員工建立良好的組織人際關(guān)系。通過開展組織層面和部門（團(tuán)隊）層面的新員工引導(dǎo)，以形式多樣的新員工歡迎儀式、現(xiàn)實工作預(yù)覽和相關(guān)知識培訓(xùn)等活動為載體，降低新員工的緊張感和挫折感，降低員工的流失率和培養(yǎng)潛在的高績效員工。2.引導(dǎo)工作從進(jìn)入組織前開始提供必要的信息是降低員工組織進(jìn)入焦慮感的有效方法。許多學(xué)者認(rèn)為員工引導(dǎo)的過程是組織社會化的過程，而組織社會化的過程實質(zhì)是員工信息獲取和學(xué)習(xí)的過程。在員工進(jìn)入組織前通過電話和郵件的方式與員工保持聯(lián)系，表達(dá)對他們的歡迎、獲取組織信息的渠道和告知第一天上班應(yīng)當(dāng)注意的事項，這種方式可以使新員工感到自己受重視和降低由于不確定性造成的焦慮感，同時可以使員工利用自己的時間主動獲取本應(yīng)由引導(dǎo)計劃傳達(dá)的信息，提高新員工引導(dǎo)的效果。3.精心的準(zhǔn)備新員工第一天的引導(dǎo)計劃研究表明，新員工對在組織進(jìn)入階段形成的認(rèn)知非常重要，這種認(rèn)知會伴隨著員工整個職業(yè)生涯。認(rèn)知來源于員工對組織運作的規(guī)范性和自己感受到的對待。組織在新員工進(jìn)入前除了要提前為新員工準(zhǔn)備好辦公地點和工作相關(guān)設(shè)備外，還要制定專門的行程安排和指派專門的負(fù)責(zé)人，使新員工感受到自己被真誠的歡迎，形成良好的認(rèn)知。4.為新員工指派專門的指導(dǎo)人員為新進(jìn)的員工指派專門的指導(dǎo)人員是加速新員工引導(dǎo)的重要舉措。組織應(yīng)當(dāng)選派有豐富職業(yè)經(jīng)驗和業(yè)績突出的人員擔(dān)任新員工的指導(dǎo)者。指導(dǎo)人員不是新員工直線領(lǐng)導(dǎo)人的替代者，而是新員工直線管理者的必要協(xié)助者。這種指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系相對于管理和被管理的關(guān)系使新員工感到更為放松和愿意表達(dá)自己的想法，使新員工感到自己被組織重視；這些專門的指導(dǎo)人員在一定的時間內(nèi)可以為新員工提供“一站式”的咨詢和指導(dǎo)幫助，方便新員工獲得信息，加快適應(yīng)組織的過程；新員工導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的榜樣作用，提供給新員工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標(biāo)竿；指導(dǎo)人員可以憑借自身經(jīng)驗幫助新員工更快掌握組織的潛規(guī)則和完成工作的技能，縮短新員工的導(dǎo)入磨合期。5.重視新員工引導(dǎo)過程中的績效評價Miller和Jabin認(rèn)為是否成功的完成工作的評價信息是新員工所需的基本信息之一。通過評價新員工的表現(xiàn)來提供新員工關(guān)于是否能夠勝任工作角色的信息對于增強新員工自我效能感和消除緊張具有非常重要的意義。新員工績效評價的重點應(yīng)當(dāng)注重周圍績效的評價，而非任務(wù)績效。評價的目標(biāo)是使員工感受到自己對組織和團(tuán)隊有價值并進(jìn)而增強自我效能感；同時對新員工的評價還可以表達(dá)組織對新員工的期望，引導(dǎo)員工形成符合組織的工作期望；幫助新員工形成正確的自我評價，促使新員工自主自發(fā)的學(xué)習(xí)達(dá)成高績效的技能和知識。在新員工引導(dǎo)階段的績效評價首先應(yīng)當(dāng)安排一些具有挑戰(zhàn)性且短期內(nèi)易于評價結(jié)果的工作，結(jié)合新員工的能力特征控制工作的難度和時間跨度；其次需要對照新員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃開展績效評價，做好績效溝通，反饋組織對新進(jìn)員工的認(rèn)同程度，調(diào)整工作偏差；最后對新員工在完成工作任務(wù)中的表現(xiàn)給予積極的反饋并協(xié)助新員工制定績效改進(jìn)計劃，便于新進(jìn)員工通過達(dá)成個人職業(yè)的短期目標(biāo)增強信心。6.開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理大量的實證研究表明，處于新進(jìn)員工需求首位的是希望組織提供明確和可行的個人職業(yè)發(fā)展空間，但是對新員工進(jìn)一步的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多員工對于自己的能力、個性特質(zhì)及發(fā)展方向并非特別明確，設(shè)定的個人職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)的實際需求或者和自身實際差距較大，造成企業(yè)和新進(jìn)員工對職業(yè)發(fā)展期方向的分歧。實施新進(jìn)員工的有效激勵，及早幫助新進(jìn)員工定制個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個降低流失率的重要手段。在職業(yè)生涯設(shè)計中，應(yīng)適當(dāng)引入心理測評技術(shù)，結(jié)合行為觀察進(jìn)行驗證，了解新進(jìn)員工的個性特質(zhì)和價值觀，判斷員工個人素質(zhì)、崗位要求和企業(yè)特殊價值觀三者的匹配程度并加以有效調(diào)整；或者采取新進(jìn)員工普遍所歡迎的輪崗制度，也可找到較為匹配員工素質(zhì)的方展方向，最終使新進(jìn)員工明確自我發(fā)展通路，提升新員工的滿意度和防范流失風(fēng)險。（二）具體的新員工入職引導(dǎo)可以采取七步引導(dǎo)法。1.未雨綢繆——提前進(jìn)入入職預(yù)備時良好的開端是成功的一半。新員工入職前一個月，公司人事部門要做好三件事，提前進(jìn)入入職準(zhǔn)備狀態(tài)。一是結(jié)合上次入職引導(dǎo)中出現(xiàn)的問題，審視入職引導(dǎo)同企業(yè)價值觀、企業(yè)理念和文化的有效融合程度，對入職引導(dǎo)方案和新員工培訓(xùn)計劃進(jìn)行修正和完善。二是將“熱情、周到、實效、求是”作為入職引導(dǎo)的基本工作原則，做好公司各級人事主管和新員工輔導(dǎo)員的引導(dǎo)培訓(xùn)，讓入職引導(dǎo)成為一個上下協(xié)調(diào)的有機聯(lián)系的整體。三是除了了解新員工的實習(xí)實踐經(jīng)歷、教育程度與所受專業(yè)訓(xùn)練外，要準(zhǔn)備好部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)材料，安排好其工作位、辦公設(shè)備及用品等。2.賓至如歸——迅速消除新人陌生感一般來說，新員工入職后的7-20天是他們最難度過的一個時期，他們對新環(huán)境、工作內(nèi)容和人際關(guān)系都不熟悉，容易產(chǎn)生陌生感。因此，為了讓新員工減少陌生感，并對企業(yè)和同事產(chǎn)生良好印象，人事主管要從接聽日常的應(yīng)屆畢業(yè)生咨詢電話開始，一直到報到時的接待、體檢、培訓(xùn)等過程，始終保持耐心、細(xì)致、親切的工作形象。以開篇案例中的H公司為例，近兩年由于對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘規(guī)模較大，H公司采取了集中報到、專人接待的“一站式”服務(wù)。報到當(dāng)天，由上一年入職的應(yīng)屆畢業(yè)生組成的志愿者服務(wù)隊加入到接待行列，著裝整齊地工作在報到現(xiàn)場，接站、搬運行李、登記、住宿協(xié)調(diào)等，因為他們與新員工年齡相仿、經(jīng)歷相近、易于溝通，既讓入職新人減少了陌生感、有一種賓至如歸的感覺，又展現(xiàn)了企業(yè)員工朝氣蓬勃的精神。尤為值得一提的是，很多志愿者通過接待活動，迅速與新人結(jié)成伙伴，并在其遇到困難和問題時主動伸出援助之手，從而成為新人的義務(wù)輔導(dǎo)員，在后續(xù)的工作和生活中持續(xù)地跟進(jìn)和幫助新人。3.職前逐鹿——把身上的浮躁挫下去這一點主要是對于新入職場的新人來說。初出校園，應(yīng)屆畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗是必然的，然而最大的難題卻是，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生身上有一種“舍我其誰”的傲氣，有一顆“小事不入眼、大事做不來”的浮躁心，這是制約他們職業(yè)生涯展開的第一關(guān)。傲氣放不下、浮躁不去除，就很難走上穩(wěn)健的職業(yè)生涯發(fā)展之路。為此，案例中的H公司在入職階段引入了適當(dāng)?shù)拇煺劢逃瑔T工一報到，公司組織了以題量大、知識面寬、實效性強為特點的高強度的綜合素質(zhì)與能力測試，以哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、寫作、外文、計算機及專業(yè)知識等多門類的知識，對其進(jìn)行綜合測試，測試結(jié)果在考試后第二天排榜公布，這一隱形的挫折教育，較好地減輕了新人的浮躁心態(tài)，讓其在正式接觸企業(yè)之前就有了一個對自己較合理的定位，也進(jìn)一步在其內(nèi)心深化了企業(yè)印象。4.登堂入室——熟悉制度與職業(yè)約定新員工的培訓(xùn)應(yīng)該放在入職后一個星期內(nèi)進(jìn)行，好的培訓(xùn)會讓他們有加入大家庭的感覺，而不只是枯燥和生疏的工作。利用7-10天的時間，對涉及企業(yè)愿景、企業(yè)文化、企業(yè)組織構(gòu)成、企業(yè)制度等一系列與員工相關(guān)和員工感興趣的專題進(jìn)行導(dǎo)入式培訓(xùn)，以使他們產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感和主人翁意識。特別是對其關(guān)心和感興趣的內(nèi)容，尤其是涉及發(fā)薪方式、升遷政策、安全法則、工作時間、輪值制度、休假制度、曠工處分、申訴渠道與程序、勞資協(xié)議、解雇規(guī)定、行為準(zhǔn)則及獎懲條例、福利制度等敏感事項，要做準(zhǔn)確真實的說明和解釋。新進(jìn)員工有權(quán)力知道公司政策及制度制定的理由，因為當(dāng)新進(jìn)人員參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系。因此，越是明白那些理由，彼此的合作就會越密切。向新員工坦誠周到說明理由，是建立勞資雙方彼此理解的第一步驟。5.突破堅冰—攻克人際關(guān)系壁壘許多人一聽到“人際關(guān)系”，馬上想到拉關(guān)系、走后門、搞小團(tuán)體這些不光彩的行為，實際上“人際關(guān)系”是一門社會人的社會學(xué)。每個人都生活在社會群體中，不是一個孤立的個體，都必然面臨著如何處理好人際關(guān)系這一問題，在企業(yè)里建立良好的人際關(guān)系，實際就是如何與他人共事的問題。現(xiàn)在，良好的人際關(guān)系已成為職業(yè)發(fā)展成功的必要推動力。開篇案例中的H公司，為了幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快熟悉企業(yè)人際交往，在他們?nèi)肼氹A段加入了三個環(huán)節(jié)加以促進(jìn)。首先，設(shè)立了專業(yè)的引導(dǎo)課程，利用大量的實際案例，幫助新人樹立正確、健康、向上的人際關(guān)系理念，傳授建立良好人際關(guān)系的行為技巧，掌握人際交往的基本禮儀和規(guī)則;其次，組織大型的素質(zhì)拓展訓(xùn)練等互動、挑戰(zhàn)性活動，強化團(tuán)隊精神和合作意識，以實踐和親身體會融合行為理念，學(xué)會與同事“任務(wù)同分擔(dān)，成功共分享”；第三，開展有針對性的人格和心理測試輔導(dǎo)，讓他們認(rèn)識自己的性格，知道并尊重人與人的性格差異，發(fā)揚對職業(yè)發(fā)展有利的優(yōu)勢人格特征，同事也克服對人際關(guān)系有阻礙的弱勢性格。6.榜樣激勵——激發(fā)新員工發(fā)展信心每個人心中都有一個英雄。贏家不是天生的，是制造出來的;信心不是與生俱來的，是激發(fā)出來的。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生入職，開篇案例中的H公司必做兩件事，一是召開新員工入職歡迎大會，公司總經(jīng)理主持會議，董事長致歡迎詞。會后兩位高層領(lǐng)導(dǎo)還會為新員工分別上一堂有關(guān)職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)課，這讓新員工覺得自己受到了重視，同時也將自己與企業(yè)的感情拉近了一步，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)課程，會在新員工的職業(yè)生涯中成為難忘的記憶。二是在入職培訓(xùn)結(jié)束時舉行結(jié)業(yè)儀式，表彰上一年度入職的優(yōu)秀員工，并請2名經(jīng)過3-7年歷練已成為企業(yè)核心員工的優(yōu)秀代表，做職業(yè)經(jīng)歷報告。并選擇合適時機將這些講演文稿匯編成冊，發(fā)給新入職員工學(xué)習(xí)。這些人以自己的親身經(jīng)歷和感受，講述不同領(lǐng)域、不同崗位的職業(yè)故事，為新員工提供了良好的借鑒和思考，同時也在一定程度上培養(yǎng)了員工對企業(yè)的職業(yè)忠誠。7.崗位輔導(dǎo)——順利完成角色轉(zhuǎn)變案例中的H公司集中引導(dǎo)與培訓(xùn)結(jié)束后，對新員工的輔導(dǎo)卻并沒有終止。為了讓新員工對具體的工作和崗位能盡快熟悉并進(jìn)入工作角色，H公司將原來單純地從專業(yè)技術(shù)角度實施的“師徒結(jié)對”培養(yǎng)方式，轉(zhuǎn)換為既輔導(dǎo)其技術(shù)、又輔助其職業(yè)發(fā)展的“新員工輔導(dǎo)員計劃”，這樣公司便順利地完成了新員工從入職引導(dǎo)到職業(yè)成長、發(fā)展歷程的過渡，從學(xué)生到職場人的角色轉(zhuǎn)變。（三）新員工入職管理策略應(yīng)用1.案例一：安聯(lián)大眾的員工入職引導(dǎo)第一步：辦公用品的準(zhǔn)備電腦、電話、文件架、印有公司標(biāo)識的筆記本、水筆、稿紙、黑色小夾子、文件夾、訂書機、軟盤、橡皮、回形針、計算器一應(yīng)俱全?？吹阶郎先椎霓k公用品，新員工Vivian回頭對人事專員報以感激的微笑。設(shè)想周到、準(zhǔn)備充分的工作環(huán)境能讓新員工有“回家”的親切感，既能表現(xiàn)出企業(yè)的誠意與關(guān)懷，又能使新員工放松心情，心存感激，培養(yǎng)歸屬感。第二步：公司及企業(yè)文化介紹“安聯(lián)大眾是德國安聯(lián)集團(tuán)和中國大眾保險公司共同組建的合資壽險公司”。公司培訓(xùn)主管陳睿分別介紹了安聯(lián)集團(tuán)、大眾保險和安聯(lián)大眾的企業(yè)文化。她還提到了安聯(lián)大眾的一些贊助活動，如贊助上海幾家甲A足球隊、組織著名FI車手訪問上海，參與“玫瑰婚典”等?！鞍猜?lián)大眾在社會上可真活躍呀!”Vivian和新同事們不由得暗暗贊嘆。陳睿又一一講解公司的各個部門及職責(zé)。員工對公司的歷史、整體情況都有清楚的了解，能提高認(rèn)同感。新員工對每個部門的職責(zé)是什么，負(fù)責(zé)人又是誰都了然于心，如果有什么事要找人，就不會像沒頭蒼蠅那樣亂飛了。第三步：人事制度解讀人力資源經(jīng)理告訴Vivian他們，安聯(lián)大眾人壽保險有限公司是上海金融界第一家實行彈性工作制的企業(yè)。安聯(lián)大眾擁有一套先進(jìn)的電腦系統(tǒng)管理著這項制度、員工在個人電腦上就能checkin/checkout，系統(tǒng)會自動統(tǒng)計每個人的辦公時間。根據(jù)制度，大多數(shù)崗位上的員工可以在一定范圍決定何時上下班。Vivian聽了彈性工作制的介紹，心中暗喜，“這下好了，可以不用趕地鐵高峰下班了?！苯又?，由人力資源經(jīng)理主講，詳細(xì)介紹公司的彈性工作制、獎金的計算辦法、公司福利、績效考評辦法和標(biāo)誰、個人工作目標(biāo)設(shè)定。新員工了解今后的行為規(guī)范，工作也就有了方向。第四步：電腦操作培訓(xùn)看來工作有很大程度需要用電腦，我的水平行嗎?正犯愁的Vivian進(jìn)入入職引導(dǎo)培訓(xùn)的下一項——電腦操作，微皺的眉頭一下子舒展開來。這部分的入職引導(dǎo)培訓(xùn)，電腦部門的主管告訴她們該如何使用內(nèi)部的局域網(wǎng)、LOTUS，如何進(jìn)行上下班的“電腦打卡”等。第五步:專業(yè)風(fēng)采辦公室內(nèi)需著職業(yè)裝，遞名片要雙手，名片正面向?qū)Ψ?，接電話有一套?yán)格的語言規(guī)范。Vivian和其他新員工對職業(yè)禮儀有了更深的了解。名為“專業(yè)風(fēng)采”的入職引導(dǎo)培訓(xùn)課，告訴新人穿著和禮儀的規(guī)范。執(zhí)行還是要依靠整個氛圍，如果每個員工都做到了，新員工自然而然也能遵守規(guī)范。第六步:保險基礎(chǔ)知識普及公司在入職引導(dǎo)培訓(xùn)中安排了三項有關(guān)保險的課程。第一項是基本的保險知識。第二項是法律培訓(xùn)，以保險法為主。第三項是公司的產(chǎn)品介紹。雖然Vivian等人都是內(nèi)勤人員，但是，他們也必須具備保險的基本知識。所以，公司安排他們接受保險基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。第一項是可選的，如果曾經(jīng)在保險行業(yè)工作過，那么這課就免修啦。上到這里，兩天的入職引導(dǎo)培訓(xùn)課程全部結(jié)束了。2.案例二：入職引導(dǎo)之MaryKay（玫林凱）版第一步：歡迎立牌上班第一天，Mollica就收到第一份“大禮”一一醒目的立牌，上有中英文的歡迎詞。另外，培訓(xùn)專員交給她一個文件袋，裝有公司資料、規(guī)章制度、電腦及E一learling系統(tǒng)的用戶名和密碼。公司這么大張旗鼓迎接新員工的加入，就是希望給“新人”到崗的第一天留下良好的第一印象，培訓(xùn)新員工對公司的感情。第二步：力公用品和“welcomeletter”電腦、電話、文件架、印有公司標(biāo)識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機等辦公必需品早就準(zhǔn)備妥當(dāng)。打開電腦，Monica按照給定的用戶名和密碼進(jìn)人系統(tǒng)，收到了公司的“WeleomeLetter”。再次表示公司劉新員工加人的歡迎。第三步：公司發(fā)展策略“揭秘”大清早，Monica就收到公司的短信，提醒她今天入職引導(dǎo)培訓(xùn)的時間和地點。培訓(xùn)教室里，主管告訴他們，3天的入職引導(dǎo)培訓(xùn)將從公司、部門、個人三個層面進(jìn)行;培訓(xùn)講師都是總監(jiān)級別以上的公司高層管理人員。第一天的培訓(xùn)讓Monica知道了公司的歷史、價值觀、公司使命、遠(yuǎn)景，也明白了公司的發(fā)展策略。在入職引導(dǎo)培訓(xùn)時反復(fù)強調(diào)公司的遠(yuǎn)景和策略，就是希望員工能更好地體會公司的各項戰(zhàn)略，明白公司的方向，對公司各項舉措就能理解。第四步：業(yè)務(wù)流程初探各個部門的總監(jiān)把每個部門的職責(zé)、目標(biāo)、遠(yuǎn)景、策略向新員工做了介紹。Monica對公司業(yè)務(wù)流程有了初步了解。清楚了各部門的職責(zé)，明白公司業(yè)務(wù)流程，新人對公司也就有了進(jìn)一步了解，更容易進(jìn)入角色。第五步：護(hù)膚和彩妝課皮膚的基本護(hù)理非常重要，男女都一樣，首先要從清潔開始。MaryKay的美容顧問正在給新員工上皮膚保養(yǎng)及彩妝課程。培訓(xùn)之后，每個新員工都將獲得一整套小劑量的公司產(chǎn)品。在“溝通和認(rèn)可”的入職引導(dǎo)培訓(xùn)中，除了彩妝、護(hù)膚的知識外，還講授了辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實用。更重要的是，新員工還了解到可以通過怎樣的途徑和渠道貨色自己想要的信息。第六步：“事業(yè)有成”談績效公司培訓(xùn)主管袁純告訴新員工，該如何把個人工作和公司遠(yuǎn)景聯(lián)系起來。首先，他們需要了解組織的需求;第二，他們要對自己有清楚的認(rèn)識;第三，審視個人價值和組織需求是否匹配;第四，利用工作來激發(fā)自己的激情;第五，如何利用同事、上司等資源?！笆聵I(yè)有成”入職引導(dǎo)培訓(xùn)是有關(guān)個人職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容，給員工指明方向，幫助他們對自己的使命有更清楚的認(rèn)識，對自己在公司的定位更清晰。第七步：跟進(jìn)與評估用專門設(shè)計的問卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況，和主管及同事相處情況，工作壓力大不大，對公司價值觀是否認(rèn)可。3個月的試用期滿，主管會對新員工做評估。員工進(jìn)公司之初，公司就會清楚地告訴他試用期的要求和崗位責(zé)任。而人職引導(dǎo)培訓(xùn)會使得他們對公司的整體情況更加清楚，對公司文化有更深的理解。培訓(xùn)后，人力資源部對新員工的表現(xiàn)也會及時跟進(jìn)，在他入職兩個月后，人力資源經(jīng)理會與其面談。3.新員工入職管理策略的重要內(nèi)容綜合起來看，對于新員工的有效管理計劃應(yīng)該包括這樣幾個重要部分：（1）負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門和新員工主管部門應(yīng)該共享招聘環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息，建立人才發(fā)展報告制度。人力資源部門應(yīng)將招聘環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息（職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點、興趣愛好、性格測試、工作風(fēng)格以及激勵點等）選編成《人才發(fā)展報告》，與各相關(guān)部門共享?！秷蟾妗返挠锰幵谟冢嚎勺鳛榈谝环莶牧洗嫒胄聠T工的管理檔案；可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用；可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高；還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會等各社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊之中。實踐中，經(jīng)常使用的《人才發(fā)展報告》主要包括以下內(nèi)容：1.崗位信息：崗位的名稱、主要職責(zé)、任職資格；2.通過《應(yīng)聘登記表》和筆面試得到的信息：個人基本信息、興趣愛好及特長、發(fā)展規(guī)劃、筆面試成績與排名；3.性格測試分析：基本特征描述、可能的優(yōu)勢與不足、潛在的問題等；4.激勵點：根據(jù)激勵點測試結(jié)果指出新員工的激勵點；5.管理參考建議：綜合上述信息，為日后溝通方式、設(shè)計激勵手段和團(tuán)隊建設(shè)等日常管理提供指導(dǎo)意見。其他內(nèi)容可以視崗位特點和實際需要進(jìn)行設(shè)計和調(diào)整。（2）上崗引導(dǎo)培訓(xùn)。上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織工作部門和職位兩個層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。組織層面的信息，通常安排在入職的第一天即“開始日”介紹，具體內(nèi)容包括公司歷史及業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景；企業(yè)文化、經(jīng)營理念和行為準(zhǔn)則；公司相關(guān)規(guī)章制度薪酬及員工福利制度、績效考核制度、考勤及休假制度、勞動紀(jì)律等；關(guān)于健康和安全生產(chǎn)須知；公司信息平臺的功能及使用技巧；其他須向新員工傳達(dá)的信息。以上內(nèi)容可以通過集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。有條件的公司可以用一天時間安排新員工到工廠、基地等處實地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會化培訓(xùn)課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習(xí)慣，完成從學(xué)生到社會人的角色轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)時應(yīng)給每個新員工配發(fā)一份《上崗引導(dǎo)全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習(xí)?！渡蠉徱龑?dǎo)全套材料》應(yīng)包括致新員工的歡迎信；上崗引導(dǎo)培訓(xùn)日程和內(nèi)容詳單；組織結(jié)構(gòu)圖；《員工手冊》；公司內(nèi)刊、報紙、宣傳手冊；公司通訊簿；人力資源信息系統(tǒng)的登錄密碼和簡要操作說明；員工需要填寫的表格等。（3）是營造積極的工作氛圍上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時與新員工簽訂《崗位說明書》、《績效評估書》或《試用期考核表》、勞動合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于幫助他們掌握工作方法和技能；說明任務(wù)考核的方式；告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑；建立勞動關(guān)系，增強新員工的安全感。在工作層面，企業(yè)還要創(chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當(dāng)?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。（4）加強試用期的考核。關(guān)于這一部分我們將在試用期考核部分進(jìn)行詳細(xì)陳述。（5）進(jìn)行入職管理效果的綜合評估。人力資源部門應(yīng)對整體新員工管理計劃進(jìn)行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋?？赏ㄟ^設(shè)計調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃，能將企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。7.2試用期考核試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個時間段，在此階段，用人部門可全面考察被錄用員工是否真正符合聘用條件，滿足公司崗位需求。同時被錄用者也可進(jìn)一步了解公司的工作條件及環(huán)境，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。對于試用期期限與勞動合同期限的銜接，新的《勞動合同法》做出了明確表述。該法第19條規(guī)定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。前述規(guī)定中，“以上”及“不得超過”包含本數(shù)，“不滿”不包含本數(shù)。在試用期內(nèi)，用人單位要根據(jù)自己的管理制度對錄用員工進(jìn)行試用期的考核，以便確定最終是否錄用。一、試用期考核（一）試用期考核體系一般把建立試用期的考核體系總結(jié)為四步曲：第一步：明晰各部門的職責(zé)權(quán)限要想建立公平合理的新員工試用考核體系，必須首先明確試用考核管理過程中人力資源部和用人部門各自的責(zé)任權(quán)限，確保管理過程責(zé)任明確、避免出現(xiàn)問題相互推讀扯皮等現(xiàn)象。對于人力資源部來說，需要建立健全公司級的新員工指導(dǎo)與考核業(yè)務(wù)方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并在轉(zhuǎn)正材料的填寫等方面為用人部門提供專業(yè)支持。對于因各種原因?qū)е碌脑囉萌藛T轉(zhuǎn)正延期情況，要按照各自所負(fù)的責(zé)任予以處理。對于用人部門來說，首先要確認(rèn)、簽訂試用考核工作標(biāo)準(zhǔn);其次，要配合人力資源部提供新員工試用考核資料、確認(rèn)試用考核結(jié)果;再次，要按期檢查、督促本部門指導(dǎo)人實施指導(dǎo)工作并及時填寫、報送轉(zhuǎn)正申報材料;還有，用人部門須負(fù)責(zé)新員工試用期的日常管理。當(dāng)然，用人部門可以根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度制定本部門的實施細(xì)則。第二步:明確考核管理的責(zé)任人為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、盡快融入工作環(huán)境，應(yīng)在明確各部門職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確考核管理的責(zé)任人。一般地，新員工試用考核管理責(zé)任人為:部門負(fù)責(zé)人、領(lǐng)崗人、人力資源配置責(zé)任人。部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工領(lǐng)崗人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體的工作指導(dǎo)內(nèi)容為:指導(dǎo)領(lǐng)崗人確認(rèn)新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。為了促進(jìn)部門負(fù)責(zé)人加強對新員工的試用期考核，新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負(fù)責(zé)人年度績效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的情況。領(lǐng)崗人領(lǐng)崗人應(yīng)是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個領(lǐng)崗人最多允許同時指導(dǎo)3個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。領(lǐng)崗人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及業(yè)績評價等工作。其工作指導(dǎo)內(nèi)容為：引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人;根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃;根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)(考核內(nèi)容與目標(biāo))，并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。在日常工作中，領(lǐng)崗人需要定期同新員工進(jìn)行正式面談(每月至少一次)，根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時總結(jié)成績與不足，給予適時的鼓勵或指導(dǎo)。對于領(lǐng)崗人的考核設(shè)計，將在指導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通過與領(lǐng)崗人和新員工的面談，了解領(lǐng)崗人對新員工的指導(dǎo)情況，對領(lǐng)崗人的工作進(jìn)行考評。部門負(fù)責(zé)人從不同方面對領(lǐng)崗人的指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行考察。考核評價可作為領(lǐng)崗人績效考核的參考指標(biāo)。人力資源配置責(zé)任人人力資源配置責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。及時監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，及時協(xié)調(diào)用人部門和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。第三步:建立考核管理的流程明確考核、管理流程是對整個試用考核工作的監(jiān)控，同時也是新員工跟蹤培養(yǎng)的基本保障?？己斯芾砹鞒痰年P(guān)鍵點在于:時間明確、責(zé)任人明確和執(zhí)行到位?；镜墓芾砹鞒虨椋?.用人部門確認(rèn)試用期工作標(biāo)準(zhǔn)；2.部門負(fù)責(zé)人簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)；3.部門負(fù)責(zé)人和領(lǐng)崗人進(jìn)行試用期的考核、管理過程的監(jiān)控；4.部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評價；5.部門負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的考核反饋?；镜牧鞒虉D7-1所示：圖7—1：試用期考核管理流程圖第四步:明晰考核管理標(biāo)準(zhǔn)需要結(jié)合新員工的日常工作行為來看其工作標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，包含工作行為與態(tài)度考核、試用工作標(biāo)準(zhǔn)考核等。試用期員工的工作行為、工作習(xí)慣及工作態(tài)度在整個試用考核過程中有著舉足輕重的作用。員工的工作習(xí)慣決定著其工作行為，其工作行為決定著工作結(jié)果，因此，切不可忽視對新員工的工作行為和態(tài)度的考核。對員工的工作行為和態(tài)度的考核一般可以用表7-1進(jìn)行。表7-1工作行為與態(tài)度考核表在對工作結(jié)果的考核方面，如果涉及一些技術(shù)等定性的的工作任務(wù)，一般也常常也可以被分解成定量的指標(biāo)，這是設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)考核表的關(guān)鍵。比如，可以將一些技術(shù)研發(fā)的項目逐步分解成工作任務(wù)、擬達(dá)目標(biāo)、現(xiàn)有狀況、行動措施、考核結(jié)果等等，再根據(jù)任務(wù)難易程度及時間進(jìn)度等確定指標(biāo)所占權(quán)重即可明確考核的工作標(biāo)準(zhǔn)。可以結(jié)合崗位，對工作行為、工作標(biāo)準(zhǔn)完成情況設(shè)置不同比例的權(quán)重。切忌把宏觀的工作任務(wù)當(dāng)作整個試用考核情況的標(biāo)尺。如果涉及技術(shù)研發(fā)人員的考核，一般建議對其工作行為與態(tài)度考核權(quán)重與試用工作標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重設(shè)置為3:7或2:8;結(jié)合考核評價結(jié)果填寫《試用考核綜合評價表》，確認(rèn)試用考核結(jié)果。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織團(tuán)隊匹配情況入手。一般的試用期綜合考核評價見表7-2：表7-2：試用期綜合考核評價表（見李馨：《話說新員工有效管理》，《人力資源》2010年2月，第25頁）（二）試用期考核時間綜合起來看，新員工的試用期考核在時間上可以分為兩個階段：第一階段可稱之為“觀察期’。占試用期期間總長的70%-80%。在觀察期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)依照錄用條件對員工的各方面素質(zhì)進(jìn)行考量，在觀察期期滿時形成考評報告，對被考核員工的表現(xiàn)作出評價，并與員工進(jìn)行績效面談。面談過程中企業(yè)應(yīng)如實告知員工前一階段對其考核的結(jié)論。若被考核員工出現(xiàn)了不符合錄用條件的情況談話人應(yīng)當(dāng)允許員工申辯，并與員工討論整改措施。其后，企業(yè)與員工雙方應(yīng)共同就該談話記錄進(jìn)行簽字確認(rèn)。其后，進(jìn)入試用期的第二階段。試用期第二階段為“整改期”。通過“觀察期”結(jié)束時與員工的績效面談，員工對自身哪些地方尚未達(dá)到錄用條件已有了明確認(rèn)識。在整改期中，企業(yè)則應(yīng)就員工的整改情況進(jìn)行考查。整改期可占試用期期間總長的20%一30%，整改期結(jié)束前企業(yè)應(yīng)就員工的試用期表現(xiàn)，特別是整改情況作出綜合評判。若經(jīng)過整改已經(jīng)符合錄用條件則正常辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);反之，則可解除與員工的勞動合同。通過觀察期與整改期的雙重考查，不但企業(yè)給了員工改正自身不足的機會，同時員工也就其觀察期的考查情況進(jìn)行了確認(rèn)，從而使試用期考查更為有效，保證了試用期考核的時效性。（三）試用期考核注意事項1.在試用期員工的考核上，一般需要注意這樣幾個方面：（1）注重對工作能力的考核，過程與結(jié)果并重，計劃與總結(jié)并重試用期內(nèi)對新員工工作能力的考核，實際上就是通過“賽馬”來“相馬”的過程。用人單位通過新員工對崗位職責(zé)的履行情況，掌握新員工的工作能力。這里的工作能力主要包括知識經(jīng)驗(工作任務(wù)的完成與知識的關(guān)系)與工作思路。由于工作能力通常都是隱性的，只有在轉(zhuǎn)換為顯性的工作業(yè)績或行為時才能得到評估。對此，試用期內(nèi)對員工工作能力的考核應(yīng)該側(cè)重于以下三個方面:①過程與結(jié)果并重讓新員工在短時期內(nèi)就產(chǎn)生高績效顯然是不太現(xiàn)實的，所以對于試用期員工的考核一定要注重結(jié)果與過程的結(jié)合。同時，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)也一定要事先明確。比如，對銷售人員的考核，不但要考核其實際完成的銷售業(yè)績，還要考核銷售人員的市場分析報告、客戶拜訪、銷售方法與策略等方面。員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實際工作中解決問題的思路與能力。高業(yè)績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業(yè)績完成過程中所起的作用。通過過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。②計劃與總結(jié)并重在企業(yè)中，對正式員工的考核通常會強調(diào)績效目標(biāo)的達(dá)成情況，但對于試用期員工的考核則應(yīng)該側(cè)重于計劃與總結(jié)并重的方式。因為對員工的知識經(jīng)驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務(wù)后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結(jié)果是否滿意。用人單位可以通過該環(huán)節(jié)驗證新員工知識經(jīng)驗的同時，又能系統(tǒng)評估新員工的思維能力。目前很多企業(yè)都缺少“聽取工作思路”這一環(huán)節(jié)，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。③“硬實力”與“軟素質(zhì)”并重通過“結(jié)果與過程并重”的業(yè)績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實力”，又可以同時考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區(qū)域銷售經(jīng)理職位，由于是在相對獨立的區(qū)域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”?？疾煨聠T工的“軟素質(zhì)”通常是通過觀察工作表現(xiàn)而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區(qū)域人員，在新員工基本了解工作流程與職責(zé)后，會安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導(dǎo)性意見，通過這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。（2）把握個人與企業(yè)文化的融合度工作能力強，并不意味著新員工就會適合特定的企業(yè)文化。每個企業(yè)都有自己的文化特性，這些特性會對員工形成一定的影響與要求，不能適應(yīng)企業(yè)特性的員工不僅很容易在短時間內(nèi)流失，而且會因為初來乍到、水土不服而很難獲得高績效。如流水線性質(zhì)的生產(chǎn)制造企業(yè)，由于某個員工失誤很可能會導(dǎo)致整個生產(chǎn)線的停滯，所以要求基層生產(chǎn)人員必須具備較強的紀(jì)律性，以適應(yīng)嚴(yán)格的生產(chǎn)要求，生性散漫的員工就難以適應(yīng);對于咨詢公司來說，企業(yè)的文化特性要求咨詢顧問必須具備較強的學(xué)習(xí)能力，尤其是學(xué)以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應(yīng)了;對于需要團(tuán)隊緊密合作的公司，一個工作能力強，但喜歡逞個人英雄主義的員工，最終不是因為無法適應(yīng)環(huán)境自己主動辭職，就是被排擠而被動離職。（3）堅持考察與指導(dǎo)并重“試用期”中企業(yè)不僅要考察員工，還要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任。為了對新員工做出正確的工作引導(dǎo)和評價，首先要明確新員工的指導(dǎo)人。一般情況下企業(yè)會選用部門經(jīng)理、班組長或者是具有豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的業(yè)務(wù)骨干。這些人了解新員工的工作職責(zé)，更重要的是他有]能夠根據(jù)工作過程及完成情況判斷新員工各方面的能力水平。除了制定具體指導(dǎo)人員外，還需明確指導(dǎo)人的責(zé)任。例如，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人;制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo);定期同新員工進(jìn)行工作面談，及時總結(jié)成績與不足，并適當(dāng)指導(dǎo);對新員工進(jìn)行考核，并反饋考核結(jié)果等。新員工指導(dǎo)人和人力資源部人員不僅要做好“考官”，更應(yīng)當(dāng)好“教練”，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)，幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達(dá)成共識，打消新員工在試用期間的種種顧慮，使其擁有一個較為寬松的工作環(huán)境，讓他們放開手腳大膽工作。下面，有一個表7-3試用期員工考核情況的示例。表7-3：試用期員工考核情況的示例2.對于新員工的試用考核，除了一般十分關(guān)注其考核管理流程、考核結(jié)果之外，還應(yīng)關(guān)注管理過程中對新員工的“人文關(guān)懷”，加強溝通，構(gòu)建寬容的公司文化，提倡柔性管理。主要表現(xiàn)在兩方面：（1）注重雙向溝通。新員工進(jìn)入新環(huán)境，需要部門對其進(jìn)行工作指引，若在工作中存在疑問、需要主動與部門相關(guān)負(fù)責(zé)人員溝通，咨詢解決問題的方法、了解個人工作中的不足與需改進(jìn)之處。部門必須依照試用考核進(jìn)程及時了解新員工的工作狀態(tài)、思想狀態(tài)，或是否需要幫助等等，定期與其溝通、交談，對其可取之處進(jìn)行鼓勵，并指明需改進(jìn)的方向，切忌在考核期將結(jié)束時才提出疑問與不足。（2）建立包容文化。不管是企業(yè)的機制還是企業(yè)文化氛圍，都需強調(diào)“包容”，對待新員工更是如此。任何一個新員工加入一家新企業(yè)，都需一個過渡適應(yīng)期，了解企業(yè)情況、熟悉人事關(guān)系、掌握工作流程等等，也正是在這個磨合期內(nèi)逐漸真正融入企業(yè)。因此，企業(yè)需給新員工多一些支持與理解，為新員工的磨合期創(chuàng)造“家”的氛圍，讓其感受到企業(yè)文化的包容性。二、試用管理制度完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心競爭力；通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位職責(zé)，融入公司文化，并為新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)?；诖?，需要制定試用期員工的綜合管理辦法，形成員工試用期的科學(xué)管理體系。（一）一般來說，建立試用期員工考核管理體系需要掌握這樣幾項基本原則：1.實事求是原則?？己艘匀粘９芾碇械挠^察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。2.區(qū)別對待原則。相對于正式員工的績效考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態(tài)度和工作績效做全面的評價。3.考評結(jié)合原則。對于試用期員工的考核，以日常的周、月、試用期結(jié)束的期終評議相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價，力求客觀、公正、全面。4.效率優(yōu)先原則。對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員必須承擔(dān)管理責(zé)任。在試用期的考核形式、周期上，試用期員工的考核分周、月、試用期終評議三種。試用期終評議必須有書面的評價資料?？己藘?nèi)容依照人力資源部規(guī)定的相關(guān)素質(zhì)評估要求進(jìn)行。崗前伙伴、直接主管、人力資源部經(jīng)理共同承擔(dān)考核責(zé)任，原則上直接主管為一級考核者，對考核的公正、合理執(zhí)行負(fù)責(zé)；崗前伙伴為二級考核者，主要負(fù)責(zé)反饋；人力資源部為三級考核者，對考核進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)?？己素?zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行正式面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績，指出不足，改進(jìn)措施，共同制定下一步學(xué)習(xí)工作目標(biāo)或改進(jìn)計劃。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吆捅豢己苏唠p方都對考核結(jié)果負(fù)有反饋、溝通的責(zé)任。反饋時，被考核者如果不認(rèn)可考核結(jié)果。在與考核者進(jìn)行溝通后不能達(dá)成共識，可向人力資源部投訴。投訴的受理者須在一周內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給投訴人。（二）試用期考核的具體操作程序一般為：考核的信息來源：（1）主管記錄的員工工作過程中的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵條件；（2）員工的各種培訓(xùn)記錄；（3）定期的工作匯報、日?？偨Y(jié)資料；（4）同一團(tuán)隊的評價，相關(guān)部門及團(tuán)隊的反饋意見和證明材料；（5）主管與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息；（6）直接產(chǎn)生的工作績效。關(guān)于考核結(jié)果，不論是周、月、試用期終評議還是綜合評定，其考核結(jié)果必須包括評語和等級（A.B.C.D）兩部分。考核的等級一般定義為：A.