不同戰(zhàn)略下人力資源管理理論及其作用,人力資源管理論文1引言固然我們經(jīng)常進(jìn)行各種戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)證研究或提出政策建議，但是假如我們?nèi)狈σ粋€(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗。[1]在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域中存在著有爭(zhēng)議的問(wèn)題，如最佳實(shí)踐與匹配〔bestpracticeversusfit〕、[2]水平匹配性和垂直匹配性〔horizontalfitversusverticalfit〕、[3]匹配性與靈敏性〔fitversusflexibility〕、[4]人力資源管理系統(tǒng)的控制職能與創(chuàng)造職能〔control-exertingversuscreativity-enhancingas-pects〕、[5]普適性與權(quán)變性〔universalisticversuscontingen-cyapproach〕等，[6]華而不實(shí)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)的爭(zhēng)論尤為關(guān)鍵。[7-9]80年代中后期的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的浸透，該觀點(diǎn)已成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)。蔡仁錫從戰(zhàn)略管理理論的范式出發(fā)，以為戰(zhàn)略人力資源管理理論存在兩種主要的范式，即環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論和資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論。[10]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理建立在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的構(gòu)造-行為-績(jī)效〔structure-con-duct-performance,SCP〕研究范式之上，以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系為核心，對(duì)人力資源環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略的績(jī)效等方面進(jìn)行了研究，但并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的一些基本問(wèn)題進(jìn)行深切進(jìn)入的討論，[11]如為什么人力資源能夠成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源、人力資源作為企業(yè)核心資源怎樣影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定、組織通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)過(guò)和機(jī)制是什么。以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀的產(chǎn)生導(dǎo)致了戰(zhàn)略人力資源管理研究方向的變革，從資源角度出發(fā)研究戰(zhàn)略人力資源管理能夠很好地回答以上問(wèn)題。[12,13]以人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成為核心的戰(zhàn)略人力資源管理范式稱為資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理范式，本文建立在以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀范式上，通過(guò)對(duì)兩種戰(zhàn)略范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的比照，更深切進(jìn)入地了解建立在資源企業(yè)觀基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論。2戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種范式2.1環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式根據(jù)經(jīng)典的戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的時(shí)機(jī)和威脅、利用組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的產(chǎn)物。[14]20世紀(jì)80年代，波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)外部五種競(jìng)爭(zhēng)氣力的分析，找到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略位置，進(jìn)而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了支持企業(yè)總體戰(zhàn)略，早期的戰(zhàn)略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。[15]在這里范式下的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要包括兩個(gè)方面，一方面?zhèn)戎赜趦?nèi)容，即戰(zhàn)略的類型和特性，以及它們之間的互相聯(lián)絡(luò)；另一方面?zhèn)戎赜诮?jīng)過(guò)，即人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成、確認(rèn)、分析和決策的機(jī)制與經(jīng)過(guò)。[16]例如，Miles和Snow在戰(zhàn)略、經(jīng)過(guò)和行為的分析框架下，將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、探尋求索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。[17]相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略能夠劃分為制造型〔building〕、購(gòu)買型〔acquring〕和分配型〔allocating〕。Schuler綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完好的關(guān)于不同的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略之間匹配、人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配的模型。[3]Wright將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型、進(jìn)而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的兩個(gè)匹配性,即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境互相匹配的垂直匹配性，人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間互相匹配的水平匹配性。[9]在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)上到達(dá)人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，意味著企業(yè)將在一段時(shí)間內(nèi)能夠維持這種匹配。但在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)還需要具有認(rèn)識(shí)公司資產(chǎn)構(gòu)造，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動(dòng)態(tài)能力.[18]在這里基礎(chǔ)上，Wright和Snell以為在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略人力資源管理的核心不僅僅僅是匹配性，還應(yīng)該使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的柔性。[4]Gratton和Truss將人力資源戰(zhàn)略分為水平整合、垂直整合和行動(dòng)三個(gè)緯度，前兩個(gè)緯度主要側(cè)重于靜態(tài)，而行動(dòng)緯度則側(cè)重于變化。[19]總之，在環(huán)境基礎(chǔ)范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論都是從分析外部環(huán)境入手研究人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成與執(zhí)行經(jīng)過(guò)。[20]2.2資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理范式20世紀(jì)80年代后期，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀〔re-source-basedviewofthefirm〕成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。[9]以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀一反傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理研究的SCP范式，轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會(huì)構(gòu)成績(jī)效的差異以及企業(yè)怎樣保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[21,22]Barney提出企業(yè)內(nèi)部資源成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源必須具備四個(gè)基本條件，即稀缺性、價(jià)值性、不可模擬性和難以替代性，這成為后來(lái)判定企業(yè)核心資源的基準(zhǔn)。[23]Wright和Mcmahan以為人力資源知足成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的基本條件，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠提供戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要理論基礎(chǔ)。[12]Cappelli和Singh以為大部分環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的中心思想是匹配性,即一定的企業(yè)戰(zhàn)略要求與之相適應(yīng)的員工行為，而一定的人力資源管理實(shí)踐能夠產(chǎn)生與之相適應(yīng)的人力資源行為。[24]但是以匹配性為中心的戰(zhàn)略人力資源管理理論暗含的前提假設(shè)是：企業(yè)在給定的戰(zhàn)略下調(diào)整人力資源配置的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于在給定資源條件下調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略的難度，而實(shí)證研究卻證明企業(yè)在給定戰(zhàn)略下調(diào)整人力資源配置往往是一件非常困難的事。據(jù)此，他們進(jìn)一步以為以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠?yàn)槿肆Y源怎樣影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和運(yùn)用提供了新的分析框架。建立在資源基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論以為，人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)復(fù)雜性系統(tǒng)具有下面四個(gè)方面的特性：①人力資源的創(chuàng)造性與適應(yīng)性；②人力資源管理的復(fù)雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的途徑依靠性和動(dòng)態(tài)性；④人力資源管理的系統(tǒng)層面特性。[1,25]那么在人力資源存量或人力資本、[12,13]人力資源管理實(shí)踐、[26]人力資源管理系統(tǒng)、[27]人力資源經(jīng)過(guò)[13]等諸因素中哪些是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，對(duì)此研究者存在一定的爭(zhēng)論。但是以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀已經(jīng)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理研究產(chǎn)生了重要的影響，一些資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論框架已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)出現(xiàn)。如Oster-man以為根據(jù)員工的不同特征將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分成四種雇傭子系統(tǒng)，即產(chǎn)業(yè)子系統(tǒng)〔industrialsubsystem〕、工資化子系統(tǒng)〔salariedsubsystem〕、技能子系統(tǒng)〔craftsubsystem〕、次級(jí)子系統(tǒng)〔secondarysubsys-tem〕。[28]企業(yè)通常為處于工資化子系統(tǒng)中的員工提供強(qiáng)有力的工作保障、變動(dòng)的工作職責(zé)、靈敏的分配方式、明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，這些員工是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。Delery和Doty以為企業(yè)人力資源管理能夠分為內(nèi)部型、中間型和外部型三種形式，內(nèi)部型員工是企業(yè)的核心資源。[7]Lepak和Snell利用人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)緯度，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略分成內(nèi)部型、外部型、臨時(shí)型和聯(lián)盟型。[8]Wright、Dunford和Snell開(kāi)發(fā)了一個(gè)綜合人力資源實(shí)踐、智力資本、知識(shí)管理、動(dòng)態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。[12]3不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論的比擬3.1研究方式方法的比擬Delery和Doty以為人力資源管理領(lǐng)域存在三種不同的研究方式方法，即普適性方式方法〔universalisticapproach〕、權(quán)變方式方法〔contingencyapproach〕和構(gòu)造方式方法〔configura-tionalapproach〕。[7]普適性方式方法假設(shè)人力資源管理實(shí)踐與環(huán)境、員工行為和產(chǎn)出等變量之間的關(guān)系是恒定不變的，傾向于尋求一種最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐；[26,29]權(quán)變的方式方法以為有效的人力資源管理政策必須與組織的其他特征相一致；構(gòu)造化的研究方式方法關(guān)心的不是單個(gè)的自變量怎樣與因變量聯(lián)絡(luò)，而是不同自變量組成的形式和構(gòu)造怎樣與因變量聯(lián)絡(luò)的，研究人力資源政策怎樣通過(guò)相互的匹配構(gòu)成人力資源管理形式，不同人力資源政策組合構(gòu)成的系統(tǒng)和形式對(duì)生產(chǎn)率的作用效果要大于人力資源單獨(dú)作用效果之和。[30]Arthur將諸多的人力資源措施組合為降低成本型和增加承諾型，并以為增加承諾型更能夠發(fā)揮人力資源的價(jià)值，具有更好的績(jī)效。[31]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論為了討論不同戰(zhàn)略條件下的招聘、薪酬等戰(zhàn)略，采用權(quán)變的研究方式方法。而資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論采用構(gòu)造的研究方式方法，強(qiáng)調(diào)單個(gè)的人力資源實(shí)踐容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)和模擬，而由不同的人力資源管理實(shí)踐組合構(gòu)成的人力資源形式能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。構(gòu)造化的方式方法側(cè)重于研究不同人力資源管理系統(tǒng)組成的構(gòu)造，而不是單個(gè)的人力資源實(shí)踐，能夠揭示人力資源系統(tǒng)的本質(zhì)。3.2研究單位的比擬環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論側(cè)重于討論不同企業(yè)戰(zhàn)略影響下人力資源的戰(zhàn)略類型。在這種指導(dǎo)思想下，很多研究者將重心放在研究人力資源管理各子系統(tǒng)的相應(yīng)戰(zhàn)略，如企業(yè)的招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和績(jī)效評(píng)估戰(zhàn)略等。對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和給定的組織戰(zhàn)略而言，環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論一般假設(shè)企業(yè)只要一種統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與之匹配，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同員工群體而言，應(yīng)該采取同樣的招聘、薪酬和考核等人力資源管理戰(zhàn)略。因而環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論主要將研究置于各個(gè)職能層面。資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論側(cè)重于研究人力資源管理系統(tǒng)為什么能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和施行具有如何的影響，因此重點(diǎn)研究人力資源管理系統(tǒng)相對(duì)于財(cái)務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)等的獨(dú)特性質(zhì)。[1]另外，由于不同的人力資源在構(gòu)成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)過(guò)中具有不同的價(jià)值性和獨(dú)特性，組織往往對(duì)不同的人力資源群體采用不同的人力資源戰(zhàn)略，并構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的核心員工、外圍員工和外包員工等。資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論以為，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同的員工群體采取不同的人力資源戰(zhàn)略，因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略往往是各種戰(zhàn)略的混合體。因而資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論主要將研究置于員工群體和系統(tǒng)層面。3.3對(duì)人力資源假設(shè)的比擬對(duì)環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式而言，人力資源政策更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有支持作用。在研究經(jīng)過(guò)中，由于假設(shè)人力資源作為一種同質(zhì)性的資源，人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐主要具體表現(xiàn)出在生產(chǎn)成本的降低上。因而，環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論傾向于將人力資源作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本，只對(duì)人力資源進(jìn)行消極的評(píng)價(jià)，即便人力資源管理子系統(tǒng)作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的的子系統(tǒng)，也難以成為企業(yè)戰(zhàn)略的核心。資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論通過(guò)對(duì)人力資源稀缺性、價(jià)值性、不可模擬性和難以替代性的分析，[23]強(qiáng)調(diào)人力資源與其他資源的差異以及不同人力資源類型之間的差異。由于企業(yè)傾向于對(duì)不同的人力資源采取不同的管理戰(zhàn)略，核心員工作為企業(yè)的核心資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，因而在資源企業(yè)觀視角下，第一次真正將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成與施行的中心位置。[32]3.4企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的比擬Golden和RemmuJam將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間關(guān)系的匹配分為四種類型，即行政事務(wù)性結(jié)合、單向結(jié)合、雙向結(jié)合以及一體化結(jié)合。[33]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論以為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的，人應(yīng)該服從戰(zhàn)略而決不是戰(zhàn)略服從人，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的、支持與被支持的關(guān)系。[3,17]資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論則以為，人力資源本身就是企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，人力資源戰(zhàn)略不僅僅是根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略制定的，同時(shí)企業(yè)本身的人力資源也影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間并不是一個(gè)單向的關(guān)系，而是一個(gè)雙向影響的關(guān)系。[1]3.5人力資源系統(tǒng)內(nèi)部子系統(tǒng)關(guān)系的比擬環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的焦點(diǎn)是構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)的每個(gè)子系統(tǒng)是如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的，而對(duì)于不同人力資源實(shí)踐〔如招聘子系統(tǒng)、薪酬子系統(tǒng)和考核子系統(tǒng)〕之間的關(guān)系沒(méi)有太多考慮。根據(jù)Wright和Mcmahan提出的戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)匹配性,[9]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論過(guò)于重視企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間的垂直管理，而對(duì)于人力資源系統(tǒng)內(nèi)的水平關(guān)系卻缺少關(guān)注。資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論以為任何一項(xiàng)單個(gè)的人力資源實(shí)踐〔如績(jī)效工資制度〕容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模擬，難以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。而一個(gè)企業(yè)假如能夠?qū)⒉煌娜肆Y源管理實(shí)踐組合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)良好的人力資源管理系統(tǒng)，則較容易成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因而，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)人力資源管理子系統(tǒng)之間的匹配關(guān)系，水平匹配性某種程度上成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的重心。綜上所述，不同范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論比擬見(jiàn)表1.4不同戰(zhàn)略范式人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的作用人力資源管理的價(jià)值具體表現(xiàn)出在為企業(yè)的整體戰(zhàn)略增加價(jià)值。人力資源的價(jià)值能夠具體表現(xiàn)出在很多方面，例如降低企業(yè)的人力資源管理成本、執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略、構(gòu)成核心能力等。[34]在不同的戰(zhàn)略范式下，人力資源管理的價(jià)值具體表現(xiàn)出以及在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位存在著很大的差異。4.1環(huán)境基礎(chǔ)范式下人力資源管理的戰(zhàn)略執(zhí)行作用環(huán)境基礎(chǔ)戰(zhàn)略人力資源管理理論范式下，人力資源戰(zhàn)略的制定經(jīng)過(guò)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析制定企業(yè)的整體戰(zhàn)略，進(jìn)而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支撐整體戰(zhàn)略的實(shí)行，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的支持與被支持的關(guān)系。由于人力資源只是用來(lái)支持戰(zhàn)略的執(zhí)行，因此企業(yè)更多的將人力看成企業(yè)運(yùn)行經(jīng)過(guò)中的一種成本。在實(shí)踐經(jīng)過(guò)中，人力資源部門(mén)作為生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等直線部門(mén)的服務(wù)部門(mén)，在很多人看來(lái)是多余的，當(dāng)企業(yè)需要降低成本提高效率的時(shí)候，無(wú)疑人力資源部門(mén)是最先遭到?jīng)_擊的。[35]在這種范式下，人力資源管理的作用主要具體表現(xiàn)出為以較低的成本有效的執(zhí)行企業(yè)的總體戰(zhàn)略，人力資源管理包含的內(nèi)容比擬狹窄，例如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬制度的設(shè)置等。貫穿這些行動(dòng)的主導(dǎo)思想是通過(guò)更有效的管理和流程降低企業(yè)的人力成本，進(jìn)而降低產(chǎn)品和服務(wù)的成本。另外，基于降低成本的假設(shè)，人力資源部門(mén)以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費(fèi)用作為自個(gè)的核心任務(wù)。而在傳統(tǒng)的企業(yè)會(huì)計(jì)形式下，企業(yè)短期內(nèi)迅速增加的人力資源投資會(huì)導(dǎo)致低估本期收益，降低企業(yè)的當(dāng)下利潤(rùn)；而減少人力資源投資又會(huì)高估企業(yè)的本期收益，提高企業(yè)的短期贏利水平。因而企業(yè)總是傾向于減少人力資本的投資，削減人力資源部門(mén)的職能。[36]DaveUlrich對(duì)人力資源管理角色的研究分析以為，這種范式下的人力資源管理角色注重行政專家和戰(zhàn)略的執(zhí)行者。[34]4.2資源基礎(chǔ)范式下人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴作用在資源基礎(chǔ)戰(zhàn)略人力資源管理范式下，企業(yè)戰(zhàn)略的制定經(jīng)過(guò)并不完全是一種由上而下的經(jīng)過(guò)，人力資源作為企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源之一知足Barney提出的價(jià)值性、稀缺性、難以模擬性和難以替代性，[23]這時(shí)人力資源不再是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而是伙伴關(guān)系。企業(yè)在制定最初戰(zhàn)略的時(shí)候就必須考慮人力資源的因素，人力資源管理者應(yīng)更多的介入企業(yè)的決策，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有清楚明晰的藍(lán)圖，主動(dòng)提醒最高管理者采取措施與進(jìn)行變革，而非被動(dòng)的聽(tīng)命行事。除了傳統(tǒng)的行政專家的角色，人力資源管理者更重要的是擔(dān)當(dāng)下面的三個(gè)角色：戰(zhàn)略伙伴、員工的領(lǐng)頭人、變革的推進(jìn)者。[34]只要這樣才能真正構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的雙向互動(dòng)式影響關(guān)系。在這種范式下，人力資源不僅僅僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略而必須采取的單個(gè)措施，為了充分發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵作用，需要將多個(gè)人力資源措施組成協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，通過(guò)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)部協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略作用。人力資源系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用主要具體表現(xiàn)出在：①人力資源系統(tǒng)的因果關(guān)系模糊性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)單個(gè)的人力資源政策和措施是容易的，但當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)各子系統(tǒng)之間具有水平匹配性〔即內(nèi)在整合性〕模擬學(xué)習(xí)就比擬困難。一般來(lái)講，要模擬復(fù)雜的系統(tǒng)必須牢牢把握構(gòu)成系統(tǒng)的各種機(jī)能及其互相作用，但了解和把握一個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制和互相作用是非常困難的。[1]②人力資源管理系統(tǒng)的嵌入性。人力資源系統(tǒng)的匹配性意味著人力資源管理系統(tǒng)牢牢地嵌入到企業(yè)的外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和日常運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要了解人力資源管理系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的嵌入關(guān)系〔如銷售代表與客戶之間的關(guān)系〕是非常難的。[25,37]另外，人力資源系統(tǒng)可以以與企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)構(gòu)成一種嵌入關(guān)系，例如日本制造業(yè)的高競(jìng)爭(zhēng)力是由于制造現(xiàn)場(chǎng)體力勞動(dòng)者的高生產(chǎn)性，還是由于開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)捷的生產(chǎn)方式、高效管理體力勞動(dòng)者的管理業(yè)，這很難確定。當(dāng)人力資源系統(tǒng)與社會(huì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)構(gòu)成了一種嵌入關(guān)系時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。③人力資源管理系統(tǒng)的途徑依靠性。企業(yè)通過(guò)其歷史變遷構(gòu)成獨(dú)特規(guī)范和組織文化，在推進(jìn)業(yè)務(wù)的同時(shí)產(chǎn)生了自個(gè)企業(yè)的日常行為規(guī)則。這些日常行為規(guī)范在企業(yè)系統(tǒng)的運(yùn)行中往往表現(xiàn)為慣例，[38]人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展就是基于慣例基礎(chǔ)上的調(diào)整，而不可能是對(duì)整個(gè)慣例系統(tǒng)的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)要想模擬競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源慣例系統(tǒng)不僅需要模擬其現(xiàn)有的人力資源政策，還需要復(fù)制出其發(fā)展的歷史和環(huán)境，這是一件非常困難的事情。[39]5結(jié)束語(yǔ)當(dāng)前，我們國(guó)家很多企業(yè)人力資源管理水平較低，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，在傳統(tǒng)的環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式下，人力資源管理的戰(zhàn)略作用始終難以得到較大的提高。固然學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的核心作用，但是怎樣有效的發(fā)揮人力資源的基礎(chǔ)作用還沒(méi)有一個(gè)明確的答案:。從學(xué)術(shù)研究角度來(lái)看，只要轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略人力資源管理的研究范式，才能提高我們國(guó)家企業(yè)人力資源實(shí)踐水平。以下為參考文獻(xiàn)：[1]ColberB.A.TheComplexResource-BasedView:Im-plicationforTheoryandPracticeforStrategicHumanRe-sourceManagement[J].AcademyofManagementJour-nal,2004,129〔3〕：341-358.[2]BeckerB.,GerhartB.TheImpactofHumanResourceManagementOrganizationalPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1996,〔39〕：779-801.[3]SchulerR.S.,JacksonS.E.LinkingCompetitiveStrat-egyandHumanResourceManagementPractices[J].A-cademyofManagementExecutive,1987,〔3〕：207-219.[4]WrightP.M.,SnellS.A.TowardaUnifyingTheoryforExploringFitandFlexibilityinStrategicHumanResourceManagement[J].AcademyofManagementReview,1998,〔23〕：756-772.[5]SnellS.A.,YoundtM.