《領(lǐng)導(dǎo)者行為》王琛KarlWang【學(xué)習(xí)目的】掌握領(lǐng)導(dǎo)的概念，了解領(lǐng)導(dǎo)者的基本作用，掌握領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源與發(fā)揮方法，了解各種領(lǐng)導(dǎo)理論?！窘虒W(xué)重點】領(lǐng)導(dǎo)者的作用領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)，是指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實現(xiàn)共同確定的目標的各種活動的總和過程。領(lǐng)導(dǎo)要有追隨者領(lǐng)導(dǎo)要有影響力領(lǐng)導(dǎo)與管理管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力對下屬進行獎勵和處罰，其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從群體中產(chǎn)生出來的，他可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。領(lǐng)導(dǎo)與管理管理學(xué)研究的是那些能夠影響他人行為并擁有正式職位的人，主要關(guān)心管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。領(lǐng)導(dǎo)和管理活動的特點和著重點有所不同。所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者，但領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者。類別管理領(lǐng)導(dǎo)定義意味著導(dǎo)致完成、主持工作或者承擔(dān)責(zé)任以及指揮等影響和指明方向、方針、行為和觀念目標對事對人行為正確做事，解決日常難題從事正確的行動，尋覓難題風(fēng)格關(guān)注提高日常管理工作的效率在規(guī)劃遠景和評價工作中體現(xiàn)其影響力焦點注意力局限在“怎樣去做”或是“一個蘿卜一個坑”的事情上——正確的做事以組織的遠景為導(dǎo)向，從各個方面關(guān)注其所在的組織、關(guān)注它如何成長為優(yōu)秀的團體考慮所要采取的行動應(yīng)該具有的特點，尤其是那些與客戶的需求、創(chuàng)新的培育以及組織成員的培訓(xùn)和開發(fā)有關(guān)的事情———做正確的事管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

一、經(jīng)理人員可以通過任命的方式產(chǎn)生，但經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)地位必須自己在工作中樹立。二、領(lǐng)導(dǎo)不是組織中的某一個職位，而是一種積極的、有影響的力量。三、領(lǐng)導(dǎo)地位的獲得不是基于某個職位或身份，而是基于領(lǐng)導(dǎo)者的威信和聲望。四、領(lǐng)導(dǎo)地位可能來自于個人的熱情、權(quán)威、可信、知識、技能或者超凡的魅力－－簡而言之，它來自于領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬所產(chǎn)生的影響力。智能結(jié)構(gòu)：知識+能力心理修煉：樂觀、豁達觀念更新：做正確的事技能提升：人際/業(yè)務(wù)能力/思維/創(chuàng)新品格魔力：塑造領(lǐng)導(dǎo)形象領(lǐng)導(dǎo)是什么？學(xué)者理論代表性管理理論法則弗魯姆期望理論1、激勵的力量（吸引力和可能性）2、使職員了解吸引力3、采取措施，提高達成的期望概率赫茨伯格激勵-保健因素理論1、與工作本身有關(guān)的因素是激勵因素2、工作環(huán)境是保健因素3、保健因素能導(dǎo)致人們對工作不滿意4、激勵因素能導(dǎo)致對工作滿意1、成就（最強最短）2、賞識（次之較長）3、喜歡（再次更長）4、責(zé)任（最次最長）亞當(dāng)斯公平理論1、自我公平2、內(nèi)部公平3、外部相關(guān)公平4、外部非相關(guān)公平活動成果的吸引力期望概率（期望值）成果滿意程度X激勵力行為反饋報酬內(nèi)部公平外部公平滿意感自我公平人性假設(shè)和行為分析理論管理理論給我們的思考領(lǐng)導(dǎo)者的作用指導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項活動的開展，幫助人們認清形勢，明確目標和實現(xiàn)目標的途徑。協(xié)調(diào)：組織成員個性不同、外部環(huán)境因素的干擾，思想分歧和行動上的偏差不可避免，因此需要領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的關(guān)系。激勵：人們常常遇到挫折和限制，需要領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)、鼓勵、誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠和獻身精神，強化進取動力。影響力、權(quán)力、權(quán)威影響力影響力的基礎(chǔ)影響力的類型對特定群體的歸屬心理對杰出人物的崇拜心理對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的服從心理對行為表率的模仿心理權(quán)力因素非權(quán)力因素傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素品格因素知識因素能力因素感情因素領(lǐng)導(dǎo)施加影響的方法（GaryA.Yukl,1981）合法的請求：請求比命令和強制效果好通過獎罰措施：正向和反向激勵，動機強化通過恰當(dāng)?shù)恼f明方式：說服運用個人魅力：運用個性、品質(zhì)、專長等方面的影響力通過鼓勵號召：理想道德和價值觀等號召下屬通過控制信息：對信息和情報的控制職位、權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系權(quán)力責(zé)任職位？什么情況下是濫用權(quán)力？什么情況下是有職無權(quán)？問號的位置代表著什么？是否存在僅有責(zé)任而無職權(quán)的情況？領(lǐng)導(dǎo)三要素——領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境被領(lǐng)導(dǎo)（下屬）被支配性可調(diào)整性怎樣解決領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的沖突？關(guān)系的二重性壓迫說服利益結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究，主要有三個方面：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：研究領(lǐng)導(dǎo)的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)等，關(guān)心好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)行為理論：研究領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格對下屬的影響，關(guān)心好的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：研究影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素，希望了解在具體情況下，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是好的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論傳統(tǒng)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。Stogdill研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征、16項特性特征、6項工作特征和9項社會性特征，如精力、外貌、年齡、適應(yīng)性、進取心、獨立性等?，F(xiàn)代理論；領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過后天的教育鍛煉培養(yǎng)出來。Bass認為“有效的領(lǐng)導(dǎo)者，在完成任務(wù)中具有強烈的責(zé)任心，能精力充沛的執(zhí)著追求目標，在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為的結(jié)果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人行為的能力?！庇嘘P(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的理論1.巴納德認為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有：①活力和持久力②決斷力③說服力④責(zé)任感⑤知識和技能。2.厄威克認為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有：①自信心②個性③活力④潛力⑤表達力⑥判斷力。3.亨利認為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有十二點品質(zhì)4.美國管理學(xué)家埃德溫·吉賽利提出影響領(lǐng)導(dǎo)效率的八種品質(zhì)特征和五種激勵特征斯蒂芬·羅賓斯

區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項特質(zhì)進取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望他們進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任誠實與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系自信下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標、解決問題和作出正確的決策工作相關(guān)知識有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠見的決策，并能理解這種決策的意義領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價1.批評和質(zhì)疑任何人都不可能具備所有這些方面的特性，而只能具備某些方面的特性。各學(xué)者所列領(lǐng)導(dǎo)特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外。領(lǐng)導(dǎo)者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì)。實際上，他們與被領(lǐng)導(dǎo)者在個人品質(zhì)上并沒有顯著的差異。特性理論并不能使人明確，一個人究竟應(yīng)在多大程度上具備某種特性。2.研究意義為組織提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)利克特的“支持關(guān)系理論”由倫西斯·利克特提出，又稱為“密執(zhí)安研究”，代表作：《管理的新模式》（1961）、《人群組織》（1967）領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型①專制-權(quán)威型②開明-權(quán)威型③協(xié)商型④參與型參與型領(lǐng)導(dǎo)中體現(xiàn)的三個基本概念：1.運用支持關(guān)系原則2.集體決策和重疊的組織結(jié)構(gòu)3.樹立高標準的工作目標領(lǐng)導(dǎo)行為理論四分圖理論

1945美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所，Ralph

Stogdill和EdwinFleshman總結(jié)出四分圖理論，將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸結(jié)為兩方面：以人為重以工作為重區(qū)分出四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高工作—低關(guān)系高工作—高關(guān)系低工作—高關(guān)系低工作—低關(guān)系

“抓工作組織”的內(nèi)容包括設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)、權(quán)力，確定工作目標和要求，制定工作程序、方法和規(guī)章制度，給下屬成員分配任務(wù)等?！瓣P(guān)心人”的內(nèi)容包括傾聽下屬成員的意見和要求，注意滿足下屬的需要，以友好、平易近人的態(tài)度對待下屬等。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖強關(guān)心人弱強“關(guān)心人”弱“工作組織”弱“關(guān)心人”弱“工作組織”強“關(guān)心人”強“工作組織”弱“關(guān)心人”強“工作組織”弱工作組織強領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格論

美國心理學(xué)家R.Blake和S.Mouton提出的，依“關(guān)心人”或“關(guān)心工作”的不同程度，對領(lǐng)導(dǎo)進行分類分析，從中找出正確的行為。管理方格圖91.99.987655.543211.19.1123456789關(guān)心人低高低高關(guān)心生產(chǎn)管理方格圖1.1貧乏的管理不關(guān)心工作,也不關(guān)心人,不合格1.9俱樂部式只注重搞好人際關(guān)系,工作環(huán)境舒適良好,不重視工作效率,輕松9.1任務(wù)式高度關(guān)注任務(wù)的完成,少關(guān)心下屬成長和士氣9.9團隊式重視工作也重視人,是一種協(xié)調(diào)配合的領(lǐng)導(dǎo)方式5.5中間式對任務(wù)和人保持適度的平衡,中庸9.9，9.1，5.5都有人支持。哈佛商學(xué)院的研究領(lǐng)導(dǎo)者十項重要特性(LawranceGraner)

A．勸告、訓(xùn)練與培訓(xùn)下屬。

B．有效地與下屬溝通。

C．讓下屬人員知道對他們的期望。

D．建立標準的工作要求。

E．了解下屬人員及他們的能力。

F．給予下屬參與決策的機會。

G．了解企業(yè)的士氣狀況，并能鼓舞士氣。

H．不論情況好壞，都應(yīng)該使下屬了解真情。

I．愿意改進工作方法。

J．下屬工作好時及時給予表揚。麥金泰公司的調(diào)查A．善于迅速行動，能邊工作邊計劃，邊解決問題。B．簡化組織機構(gòu)，防止人浮于事。C．重視市場研究，一切從實際出發(fā)。D．與基層人員經(jīng)常聯(lián)系，并通過各種辦法激勵其努力工作。E．善于授權(quán)。F．善于選擇業(yè)務(wù)，發(fā)揚本公司的長處。德國人的觀點1一個企業(yè)之所以能經(jīng)營管理得好，主要因為該企業(yè)的管理人員的工作做得卓有成效。2作為一個企業(yè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)當(dāng)知人善任，因才施用。3一定要有領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗和才干。4熱愛工作，準備作出貢獻，要有運動員的功名心和榮譽感。5最優(yōu)秀的經(jīng)理必須符合下列條件：受過良好教育；具有淵博的專業(yè)知識；有豐富的想象力和創(chuàng)造力；儀表好，待人親切，說話得體；衣冠整潔；品質(zhì)好；辦事公道；領(lǐng)導(dǎo)有方。日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德A．使命感F．進取心B．責(zé)任感G．忍耐性C．信賴感H．公平D．積極性I．熱情E．忠誠老實J．勇氣日本人的有效領(lǐng)導(dǎo)觀十項能力A．思維決定F．勸說B．規(guī)劃G．理解人C．判斷H．解決問題D．創(chuàng)造I．培養(yǎng)下屬E．洞察J．調(diào)動積極性中國人的觀點(徐聯(lián)倉教授)A·密切聯(lián)系群眾，為群眾辦實事。

B·德才兼?zhèn)?，又紅又專。

C·確定正確目標并忠誠地為之奮斗。

D·知人善任，任人唯賢，能調(diào)動積極性。

E·身先士卒，以身作則，起榜樣作用。

F廉潔奉公。

G·善于總結(jié)經(jīng)驗，多請教，善于調(diào)整指導(dǎo)。

H·依法辦事，工作有透明度。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變或情境理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論二、費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論四、途徑—目標理論五、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論多數(shù)管理學(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)有效性不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的品質(zhì)和才能、行為和風(fēng)格（對下屬影響），也取決于他所在的組織環(huán)境，如被領(lǐng)導(dǎo)者、工作等的性質(zhì)和特點。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化而變化，即：

E=f(L·F·S)，E為領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L為領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者，S為環(huán)境。有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也取決于情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論1958年，坦南鮑姆和施米特在《怎樣選擇一種領(lǐng)導(dǎo)模式》一文中提出：在專制獨裁型和民主參與型兩種極端領(lǐng)導(dǎo)方式中間，存在著許多種過渡型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時，應(yīng)當(dāng)主要考慮以下三方面的條件：①領(lǐng)導(dǎo)者方面的條件②下屬方面的條件③組織環(huán)境方面的條件領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體獨裁民主領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)下屬的自由權(quán)以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心一切決策由領(lǐng)導(dǎo)者作出并向下屬宣布領(lǐng)導(dǎo)者向下屬推銷自己的決策領(lǐng)導(dǎo)者提出決策并允許下屬提出問題領(lǐng)導(dǎo)者提出初步?jīng)Q策并允許下屬提出修改意見領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，聽取下屬意見然后決策領(lǐng)導(dǎo)者明確界限和要求由下屬作出決策領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)下屬在一定范圍內(nèi)自行識別問題和作出決策Fiedler模型美國伊利諾大學(xué)FredE.Fiedler提出的，經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要研究組織績效與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系，對1200個團體進行了觀察。認為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素有：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護和支持程度。職位權(quán)力：組織所賦予領(lǐng)導(dǎo)者職位所擁有的權(quán)力。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作和任務(wù)的明確性。費德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱情境類型12345678情境特征有利適中不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型低高LPC費德勒模型的結(jié)論1.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。2.要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境不成熟—成熟理論美國學(xué)者ChrisArgyris提出，關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬成長的影響，他認為判斷一個人有不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒?，主要表現(xiàn)在7個方面：被動→主動依賴→獨立少量行為→多種行為錯誤淺薄的興趣→較深和較強的興趣只知眼前→總結(jié)過去，展望未來附屬地位→同等或優(yōu)越地位不明白自我→明白自我、控制自我情境領(lǐng)導(dǎo)理論

PaulHersey和KennethBlanchard提出的，建立在管理方格理論和成熟—不成熟理論的基礎(chǔ)上，認為成功的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所謂成熟度是個體對自己的直接行為負責(zé)任的能力和意愿，包括：工作成熟度：個人的知識和技能心理成熟度：做事的意愿和動機

情境領(lǐng)導(dǎo)理論下屬成熟度的四個階段第一階段：對執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，既不勝任工作又不能被信任第二階段：缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)；有積極性，但缺乏足夠的技能第三階段：有能力，但不愿意做領(lǐng)導(dǎo)希望他去做的事第四階段：既有能力，又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的事情境領(lǐng)導(dǎo)理論四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令式：高任務(wù)—低關(guān)系，告訴下屬：干什么、怎么干、何時何地干說服式：高任務(wù)—高關(guān)系，提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為參與式：低任務(wù)—高關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)和支持崗位準備度目前領(lǐng)導(dǎo)者的行為正確領(lǐng)導(dǎo)者的行為甲R3有能力沒意愿S4S3參與式解決問題乙R4有能力并自信S4S4授權(quán)式觀察監(jiān)督丙R3有能力不安S4S3參與式鼓勵丁R2沒能力有意愿S4S2推銷式解釋勸服情境領(lǐng)導(dǎo)—學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)不同類型的職員領(lǐng)導(dǎo)生命周期圖高關(guān)系行為低低工作行為高成熟不成熟M4M3M2M1高下屬的成熟程度低低工作低關(guān)系授權(quán)式低工作高關(guān)系高工作高關(guān)系高工作低關(guān)系參與式說服式命令式羅伯特·豪斯和特倫斯·米切爾在《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的途徑—目標理論（Path-GoalTheoryofLeadership）》（1974）一文中提出，該理論基于領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論和期望理論。該理論的核心在于：領(lǐng)導(dǎo)者如何幫助下屬認清和設(shè)定自己的工作目標以及個人目標，并找到實現(xiàn)這些目標的途徑，從而增強下屬的工作能力，在更大的范圍和程度上由于目標的達到而獲得滿足。1.原理(1)領(lǐng)導(dǎo)方式能否被員工所接受，使員工產(chǎn)生工作上的滿足感，取決于員工對領(lǐng)導(dǎo)方式的認識和擁護程度(2)好的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是激勵性的途徑—目標理論2.四種領(lǐng)導(dǎo)方式(1)指示型領(lǐng)導(dǎo)方式(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)方式(3)參與型領(lǐng)導(dǎo)方式(4)成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式3.權(quán)變因素(1)下屬的個性特點(2)環(huán)境圖示控制點經(jīng)驗知覺能力任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為●指示型●支持型●參與型●成就導(dǎo)向型結(jié)果●績效●滿意度下屬的權(quán)變因素●控制點●經(jīng)驗●知覺能力環(huán)境的權(quán)變因素●任務(wù)結(jié)構(gòu)●正式權(quán)力系統(tǒng)●工作群體路徑—目標理論基本理論要點：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而便下屬的工作更為順利。但是，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉，還是作為未來獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用在于：使下屬的需要—滿足取決于有效的工作績效提供有效績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵4.結(jié)論當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足時，則會對員工的績效和滿意度起到積極的影響。當(dāng)環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，效果均不佳。5.途徑—目標理論引申出的一些假設(shè)范例與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度。對于經(jīng)驗、能力較低的下屬，指示型領(lǐng)導(dǎo)更合適，而對于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運）對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指示型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。領(lǐng)導(dǎo)者參與模型認為，從純粹的個人決策到完全的集體決策之間有五種決策方式，對應(yīng)著五種領(lǐng)導(dǎo)方式：1.獨裁式（A1）：決策者根據(jù)自己已有的知識、信息和能力單獨地進行決策。2.獨裁式（A2）：決策者向下屬收集必要的信息，下屬不提供或評價解決問題的方案，決策者單獨進行決策。3.協(xié)商式（C1）：以個別接觸的方式，向下屬說明問題的性質(zhì)，提取他們的意見、建議，在此基礎(chǔ)上決策者再自行作出決策，其決策可能反映下屬的意見也可能不反映。4.協(xié)商式（C2）：讓下屬集體了解問題，集體提出意見和建議，隨后由決策者作出決策。5.團體式（參與式）（G）：決策者作為集體平等成員之一參加集體討論，由集體進行決策。領(lǐng)導(dǎo)者參與模型——弗魯姆—耶頓決策模型C1否C2是否G是否A2是否是A1否A2是是是否否A1是否A1是是否G否A1是否C2是否否是否G是C21.決策是否有質(zhì)量上的高要求？3.決策者獲得和分析各種信息情報的渠道是否暢通？信息情報傳遞的組織結(jié)構(gòu)是否已形成？2.是否已掌握了進行有效決策所需的各種信息情報？4.下屬對決策的接受程度對完成任務(wù)很重要嗎？5.如果決策者單獨進行決策的話，下屬會接受決策嗎？6.下屬愿意參加有關(guān)組織任