[原創(chuàng)]我做績效分析的思路和方法導讀：

前幾天在“疑難求助版”和大家聊到績效分析的有關問題，承諾抽時間做個專題分享。之所以這么做，是考慮到績效分析本身涉及到很多方面：首先，它是整個績效考核的一部分，分析的對象主要集中在考核結(jié)果的達成率，而進一步的分析則會涉及方案的導向、途徑的選擇、工具的運用等多個方面，很難孤立地看這個問題，必須從系統(tǒng)的角度去考量；其次，這個問題已有不少hr朋友直接或間接地多次提及，說明大家都很關注它。但是，我做績效的思路和方法和大家是有很大不同的，幾句話難以道明，而專題會有較大空間去盡量說明白些，這就需要時間。最后，為了不誤導hr朋友，把題目定位為“我做績效分析的思路和方法”，它和“我做績效考核的思路”、“我做績效考核的流程”、“績效考核方案分享--1”幾篇文章同屬一個系統(tǒng)，可以相互參照、印證，以便從整體上而不是某個點上去了解我的思路和方法。

正文：

一、績效考核分析的目的

1.檢查——檢查考核結(jié)果，包括企業(yè)的、部門的、個人的目標達成率；

2.評估——評估考核方案、工作行為的科學性、實效性、擴展性；

3.預知——預知企業(yè)生產(chǎn)力、階段性目標達成率。

二、績效考核分析的內(nèi)容（一）.目標達成率分析

a.包括企業(yè)、部門、個人的業(yè)績、利潤目標達成率，計算公式：（實際達成數(shù)÷目標數(shù)）×b.分析不僅要關注結(jié)果，更應該關注子項，其思路大致為：得出目標達成率結(jié)果——〉找出與結(jié)果直接相關的子項——〉找出與子項直接相關的單元子項——找出與單元子項直接相關的工作——〉對與單元子項直接相關的工作進行評估。例如：企業(yè)當月目標分別為：銷售額(萬元)經(jīng)營費用(萬元)利潤（萬元）廣州分公司3001215深圳分公司200810上海分公司2501012.5北京分公司2501012.5合計10004050企業(yè)當月實際完成數(shù)為：銷售額(萬元)經(jīng)營費用(萬元)利潤（萬元）廣州分公司35010.519.25深圳分公司10056上海分公司200119北京分公司15095合計80036.539.25企業(yè)當月目標達成率為（%）：銷售額經(jīng)營費用利潤廣州分公司117113128深圳分公司5011460上海分公司8062.572北京分公司6011040合計8010978.5分析：在上述各部門中，只有廣州分公司是全面超額完成目標的，只有上海分公司是全部目標未達成的，深圳、北京則在經(jīng)營費用上超額完成目標，銷售額和利潤目標均未達成；經(jīng)分析，廣州分公司堅持三月前推出的網(wǎng)絡營銷業(yè)務模式，開始沉淀下一批穩(wěn)定的貿(mào)易客戶，其業(yè)務模式轉(zhuǎn)型工作已有一定成效，帶來業(yè)績、利潤增長和經(jīng)營費用下降；而深圳、上海、北京沿用原來的業(yè)務員上門推銷模式，客戶流失嚴重的同時經(jīng)營費用高居不下，銷售和利潤指標無法達成。經(jīng)分析，上海分公司在整個組織中經(jīng)營費用逆向上升，主要是管控失誤導致：大量招聘業(yè)務人員，未達到提升業(yè)績的愿望，反致用工成本大幅上升，而總部在審查其招聘計劃時也未能提醒或把關。經(jīng)分析，深圳、上海、北京的銷售未能達成目標，還與本月企業(yè)推出的統(tǒng)計口徑有關：銷售額以財務到帳數(shù)計算。上述三部門均有部分在途應收貨款，這些款額雖不能令這些部門“翻盤”，但卻影響到目標達成率的最終數(shù)據(jù)。廣州的網(wǎng)絡營銷模式下的貿(mào)易客戶，在回款上明顯優(yōu)于以往的客戶，其在途應收貨款的銷售占比明顯低于其他部門。。。。。。。。。。上述這些分析也未必符合各位的情況，但我想說的是：在各種因素中，什么才是重要的？什么才是最直接的？企業(yè)的分析如此，部門分析、個人分析也是如此。各位可以根據(jù)自己的經(jīng)驗和企業(yè)實際去考慮如何分析目標達成率。（二）、工作分析在上面的案例中，利潤是企業(yè)追求的目標，而與其直接關聯(lián)的指標有兩個，即銷售與經(jīng)營費用，企業(yè)把這三個指標都列入了部門的考核，各部門的工作應該都是圍繞它們展開并為它們服務的。我們可以通過上面已知的基本狀況，進一步分析以下一些內(nèi)容：在四個分公司中，有三個分公司在銷售和利潤上未能完成，其根本原因是什么？為何唯獨廣州公司全面達成了目標？廣州是如何做的？為什要這樣做？從總體上看，經(jīng)營費用指標是達成了，但是，上海的經(jīng)營費用無論是總額不是經(jīng)營費用占比卻逆勢上漲，除了上海分公司工作上的失誤外，總部在工作上有無失誤？這些失誤是哪些？應該如何彌補？對各部門員工工作業(yè)績進行分析，重點對對象為：業(yè)務人員、費用支出人員、管理人員。主要內(nèi)容為：業(yè)務人員的工作（個人業(yè)績貢獻率、個人業(yè)務費用占比、有效拜訪量、有效回訪率、客戶穩(wěn)定率、新增客戶量、平均成交價、平均成交量等等）、非業(yè)務人員的對一線業(yè)務的支持服務能力（可逆向評估，如技術(shù)滯后影的業(yè)務或客戶流失、客服導致的投訴等等）、管理者的有效管理（各項指標達成率、決策得失、日常管控、員工輔導等等）從企業(yè)角度來看，如果要確保各部門能達成目標，總部可以采取哪些措施去優(yōu)化和完善？上述工作可通過因果圖（或稱魚刺圖、價值樹）來達成，除了管理者通過報表分析外，也可以和部門員工一起討論，共同尋找影響企業(yè)或部門目標實現(xiàn)的原因。這些原因可能是一個，但更多的時候是多個，這時候要對其關聯(lián)性進行評估，把直接原因列為主要解決對象。以企業(yè)銷售額為例，它直接來源于部門業(yè)績；部門業(yè)績直接來源于業(yè)務人員個人業(yè)績；業(yè)務人員個人業(yè)績直接與個人名下的平均客戶數(shù)、平均成交價、平均成交量直接相關。到這里，找出了與業(yè)務員個人業(yè)績直接關聯(lián)的三大因素，即客戶數(shù)、成交價、成交量。進一步分析：在個人業(yè)績一定時，平均成交價和平均成交量可以是變量（個人業(yè)績=成交價×成交量），它們在很多情況下是很不容易控制的（如市場競爭帶來的降價、消費能力帶來的采購下降等等），它們的變數(shù)較多，相比之下，客戶量的權(quán)重更大些：首先，它來源于業(yè)務員的客戶沉淀和客戶新增，這兩者是業(yè)務員可以直接掌控的（多拜訪，勤維護，善挖掘）；其次，它不僅是個人業(yè)績產(chǎn)生的基礎，而且是企業(yè)決策的依據(jù)之一（如擴大生產(chǎn)、降價競爭等等）。由此，可以把“客戶量”列為重要的直接因素進行處理，而把“成交價”、“成交量”列為平行的直接因素進行處理。在完成了這些分析后，還可以進行更細的分析，并采用對策表列出解決的途徑、方法和工具。如在上面的分析基礎上，分析影響“客戶量”的原因（如工作量、工作方法、政策導向等等），然后列出對策（如設定日拜訪量達標率、回訪率、業(yè)務日志合格率、主管抽檢合格率指標，出臺相關獎懲政策等等）。三、考核方案分析在上面的案例中，考核方案在設計設或?qū)嵤┲写嬖趦蓚€問題：把“經(jīng)營費用”直接列為考核指標不妥，因為經(jīng)營費用與企業(yè)或部門業(yè)績成正比關系，以絕對值做指標考核缺乏科學性，也不合理。解決辦法：可把該指標改為“經(jīng)營費用銷售占比4%”?？己朔桨富?qū)嵤┘殑t未明確提供或指出態(tài)成目標的途徑——這是廣州分公司一枝獨秀的原因?？偛吭诜桨笇嵤┣盎?qū)嵤┲袑V州分公司網(wǎng)絡營銷模式未能給予足夠重視，未能預見它給部門及企業(yè)業(yè)績可能帶來的改變，從而直接導致部門間出現(xiàn)較大業(yè)績差異，進而導致員工收入出現(xiàn)較大差異。解決辦法：總部撥出相應資源，統(tǒng)一推廣網(wǎng)絡營銷模式，令各部門從新模式中受慧?？冃Э己丝傮w評價及未來生產(chǎn)力預測從考核結(jié)果看，雖然75%的部門未能達成目標，但目標的設計和方案的設計并沒有致命問題，做出相應的局部調(diào)整后，可以繼續(xù)實施。但是，廣州經(jīng)驗需盡快推廣，由總部撥出資源統(tǒng)籌業(yè)務模式的增加和優(yōu)化工作。新業(yè)務模式能帶來業(yè)績增長和穩(wěn)定已經(jīng)被驗證，但部門的成功不等于確保企業(yè)也能獲同樣的業(yè)績增長，這其中還有很多變數(shù)，包括立項、策劃、組織、資源、執(zhí)行、周期等各種因素，目前能肯定的是企業(yè)如能盡快推廣新業(yè)務模式，可為企業(yè)帶來明顯的業(yè)績增長，而且在新業(yè)務模式帶來規(guī)模業(yè)績前，現(xiàn)有業(yè)務模式還需繼續(xù)沿用下去。說明：本文倉促而就，文中案例也是信手掂來，成文后自己也覺得很不滿意。細想一下，自己無非也就是想說明幾個問題：其一，績效分析的對象是從考核結(jié)果入手，但并不僅限于考核結(jié)果，與結(jié)果直接的關聯(lián)因素分析更為重要。也就是說，要能通過結(jié)果找出引發(fā)的原因，進而提出解決的途徑。其二，在做評價時，不僅要面對現(xiàn)實，也要著眼未來，要尤其關注企業(yè)（或部門）中具有成長性的新思維、新工具、新方法，這些因素不僅是達成目標的有效途徑，也是提升企業(yè)生產(chǎn)力的有效途徑。其三、在預測企業(yè)（或部門）生產(chǎn)力的時候，不僅要考慮新思維、新工具、新方法，還要考慮考慮實施它們的條件，并分析企業(yè)是否可以提供這些條件，以及提供這些條件的成本、風險和回報等因素。最后，績效考核在企業(yè)是項系統(tǒng)工程，萬不可孤立地看它，要搞好它不是很難，但也很不容易，無論是設計中還是在實施中，你對企業(yè)情況越了解，你對各部門工作越熟悉，你的知識經(jīng)驗越豐富，就越能達成實效。(原創(chuàng))我做績效考核方案的原則[原創(chuàng)](原創(chuàng))我做績效考核方案的原則,a1U:T!P)\"m!|

我做績效考核方案的原則5f&K.q0v2f'})h9[

一、方向一致原則4x-M&~#j)x,Z(`

1.與企業(yè)價值觀方向一致（如績效優(yōu)先等等）；0h)W,[5z'D8q+^&R(`

2.與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟目標方向一致（如kpi指標的取舍、指標權(quán)重的設計等等）；'Q,E/A

F)[)R(f)|&V"^3e

3.與國家法律法規(guī)方向一致（如基本工資保底數(shù)、績效工資比例等等）；1K9R1|

T;z8]&z-_6B

7}#^(u2d.d0J0t

二、指標關聯(lián)互補原則3g&`,t/?0P$I*]&p&O

1.以企業(yè)效益指標為起點和歸屬的指標體系（圍繞財務收、支兩條線展開）；

2.以企業(yè)業(yè)務指標為重點和主體的指標體系（財務收益性指標在業(yè)務部門的體現(xiàn)）；

3.以企業(yè)服務標指為支持和補充的指標體系（是財務關聯(lián)指標在非業(yè)務部門的體現(xiàn)）；6]5a5u$B"G)I

5G8V;U$o.G!R*I/d!z0|8q

三、可操作原則

1.理念、方法、途徑和結(jié)果在理論上成立（最好有成功案例）；2[0M,|/?-~,l$z

2.指標在設計上有基礎（有出處、能驗證）；+L4O)T'w7P

|,{

3.增長在條件上能成立（有途徑、能評估）；

四、合理取舍原則+_0D;N4d%n$V.[

!b,H+J5\+n%P8u

1.合理取舍考核指標（關鍵指標、風險系數(shù)）；3G,r0A6Z&@+M

1.合理取舍考核周期（月、季、年考核或多階段考核）；

2.合理取舍考核授權(quán)（部門、主管、專人）；:x9~;`-^:u1P:V

五、工具配套原則

1.及時優(yōu)化贏利模式和業(yè)務模式（如多種經(jīng)營、廣告營銷等）；8A-x#v4m3?9U2c%R

P%l

2.及時導入新的管理方法（如導入供應鏈管理、六西格瑪管理等）2`3Q4K'C2O5e

3.及時導入新的管理工具（如erp系統(tǒng)等）,H;].y2`.g

&Q9q*p9~-F*Q9o)D2a

y

六、可檢測原則1X9p*n6j2w(n

1.可對企業(yè)實時檢測、評估；

2.可對部門實時檢測、評估；

3.可對個人實時檢測、評估；

七、公平公正公開原則

1.全員參與考核（應包括決策層領導）；

2.平衡各方利益（結(jié)合企業(yè)能力考慮）；!J"{-p$g#Q:q;U

3.資源合理傾斜（確保體現(xiàn)效率優(yōu)先）；7v0Q.l:E"x(^)?3r/s$Q#Y3R

4.設立程序合法（合法性、權(quán)威性）；2Y)h#z8H9s/m7u-Y.n

5.操作公開透明（可查詢、有監(jiān)察）；:F:K'E8t3I2V5|

6A%}7g8V1b#^

八、ceo全程參與原則2_6O7k!e4Z

Y3u/`/d

1.在ceo批準下立項、公布；;_5T7X/~$v+S0z

2.在ceo領導下設計方案；

3.在ceo主持下研討方案；

h#w9C!l*U$@.m1_

4.在ceo參與下培訓輔導；-{2C8l&f3U;a:a7b原創(chuàng)]中小型企業(yè)導入績效考核的有關問題和解決思路前幾天和幾位資深企業(yè)管理人員聊企業(yè)管理，其中涉及一些中小企業(yè)績效考核的話題，后來整理成了一個資料，在這里和大家做個分享。7C.r

}#K,x&|%I+N/a'{

一、中小企業(yè)導入績效考核可能面臨的企業(yè)管理情況：

5o9W6~*A(x-N

j

1.基礎管理已建立健全——這類企業(yè)條件較好，績效考核的導入應該起到錦上添花的作用，對hr的要求可以低些。0D$o!}#w"]%b2k.x

2.基礎管理部分建立——這類企業(yè)條件較差，但有一些基礎，績效考核的導入應該起到優(yōu)化企業(yè)管理、提升企業(yè)效率（效益）的作用。對hr的要求比較高。

3.基礎管理薄弱——這類企業(yè)條件很差，管理上有很多空白需要填補，績效考核的導入應該起到填補管理空白、系統(tǒng)企業(yè)管理的作用。這種情況對hr的要求很高，他不僅要具備hr技能，同時還要通曉相關的企業(yè)管理技能，如財務管理、企業(yè)運營、市場營銷等等。hr此時應該先完善和建立健全基礎管理還是先推行績效？我認為要先推行績效，具體的工作流程應該是：完成績效考核方案并獲得通過——〉評價企業(yè)管理基礎工業(yè)并進行填補和優(yōu)化——〉推行績效考核。1^7a7e*r6g/Y9K(P%j6w

c

2['M;g$r.P,}0^6c

二、中小企業(yè)導入績效考核可能面臨的企業(yè)員工薪酬福利情況：*x4A$J2H'a/[6W0h

由于績效考核會涉及員工切身利益，分析企業(yè)員工薪酬福利情況（包括傭金、提成、月季年度獎金、休假、工作時

間等）,有助于評估員工個人在績效考核中的經(jīng)濟承受能力具體情況有四種：:z(z1p*H$i:s0^*W0C,H)a+H

1.高薪酬高福利企業(yè)——這類企業(yè)員工的經(jīng)濟承受力較高，可在政策范圍內(nèi)選擇較高的標準列入考核。

2.高薪酬低福利企業(yè)——這類企業(yè)員工的經(jīng)濟承受力也比較高，但在考核時要評估員工個人的福利成本及企業(yè)未來

Y;e2e&h)b-\2@)L7t8P3]7Z'_

為提高福利而增長的成本。%K-I*I,^2l2^

)X2e'm4S1A&c7`7I

3.低薪酬高福利企業(yè)——這類企業(yè)員工的經(jīng)濟承受能力較低，在其參與考核的收入部分應合理設計，在政策范圍內(nèi)

選擇較低的標準列入考核。#k4?/^5?

X2u!s&l

4.低薪酬低福利企業(yè)——這類企業(yè)員工的經(jīng)濟承受能力很低，其參與考核的收入部分應按最低標準設計。+`*h-e;q0E!O

$I0Z4U*I+K,r#@

&M8x$q6O1m#z!N;j&b7i-c

+^)z#h-G7\(u7O7V3l!b

三、中小企業(yè)導入績效考核可能面臨的企業(yè)管理層對團隊的駕馭情況：

3F&a(B:J3n7_:B#i

1.駕馭能力高的企業(yè)——這類企業(yè)的團隊駕馭力通常都是通過一些骨干員工來達成的，搞掂了這些骨干員工，就掃5c!N3h,H5C7]/N;d;L

清了項目推行的障礙。3[-r$j)@7B1q6K-{-c&y3T

2.駕馭能力一般的企業(yè)——這類企業(yè)通常都有那么幾個如魚刺的員工，這種情況下要視具體情況選擇處理辦法，其

關鍵是hr要了解背景，要懂得權(quán)衡利弊，要懂得圍繞自己的項目來進行取舍。方法很多，如剔除法、分化法、教育感化8n

l3]4j6v)z3d

法等等。

*U3|2I"?;C;K2m(e0u&i

3.駕馭能力差的企業(yè)——這類企業(yè)通常都有其深層原因，包括管理者本身的原因、員工的原因、管理者和員工共同7~+e,a(m#w:V)U7_

的原因三種情況，這對hr的協(xié)調(diào)能力要求很高，其基本的要求是有原則，不和稀泥，嚴格要求管理者，最后要求員工。5a6b6O4k)z)i1v-@

:],U"?3l;k,w+e4q$`1@1z

四、中小企業(yè)導入績效考核時hr可能面臨的幾個誤區(qū)：

1.朦朧好還是清晰好的誤區(qū)——一些hr為了確保自己以后在企業(yè)的“話語權(quán)”或是其他小九九，在設計考核方案時7o:v$C$f1m

o$\

有意無意埋下了很多伏筆，如指標的定義和計算、評價（打分）的標準、考核人的權(quán)限界定、獎懲的辦法等等，最后出(i(O$K/k$M!X'|

臺的方案往往留下了多種理解的余地，恕不知這實實在在是在“挖坑埋自己”，最終被老板和員工指為項目失敗的罪魁禍首。hr在設計方案時應該具備一種無私無畏的心態(tài)，并力求使方案清晰透明，這不僅有助于方案獲得通過，更有助于方案的實施。-K1P0j-~2[/y2z

2.指標是多好還是少好的誤區(qū)——曾見過不案例，生怕指標不能涵蓋員工的全部工作，結(jié)果是列入了數(shù)十個考核指*y,N:N;K0a5R*R;U

標，實施前組織了培訓和考核，在閉卷考核的情況下有80%的員工不能答全自已的考核指標。當然，考核指標也不是越少越好?？己酥笜嗽醋云髽I(yè)目標，所以很多hr都是以正向思維去逐層分解目標和崗位工作，恕不知分解目標時通常比較順利，而分解崗位工作則帶出了很多問題，其中最大的問題是禁錮了員工優(yōu)化自己的工作方法。在我看來，大部分的崗位工作是無需列入考核的（少數(shù)行政部門除外），企業(yè)已經(jīng)給了員工目標（即指標），也就給出了員工工作應該達成的結(jié)果，至于如何達成，除了少數(shù)關鍵環(huán)節(jié)的工作方法外，由員工充分去發(fā)揮其主觀能動性，往往會有意想不到的收獲。9d$g

U.W)]4l4X

3.績效考核是面對面溝通的誤區(qū)——不管有多少大師表達了這個觀點，但把績效考核等同于溝通確實是件可笑的事，試問：還有什么工作是不需要溝通的？績效考核有溝通的環(huán)節(jié)，但溝通不是績效考核所特有的，因此不能成為其個性化標志。同時，我們搞績效考核時的溝通，應該更多的倡導通過制度、流程來進行信息溝通，而把面對面的溝通機會留給輔導，留給支持。可以肯定的說，前說的那種主張朦朧的hr,要花費很多精力和時間去做面對面溝通，包括解釋和游說。如果我們的溝通工作量很大，從一個側(cè)面反應了我們考核方案本身或者是在實施時是存在缺失的。遇見這種情況，hr要善于去發(fā)掘現(xiàn)象的本質(zhì)，從源頭解決問題，而不應該僅充當消防員滅火。,N!Z-r8s5_&C0K(Q

8~1N*e&y3I;o'~&Z%\

:C9s%~8N:[

4z6Y

m3~.F!^

五、績效考核在企業(yè)未來的發(fā)展趨勢2\+f(X

a'Y;T,x+i5g

1.將有更多的企業(yè)導入并推行績效考核。

/G6b&K'@%t(`)s3\-~*_

2.企業(yè)將更注重結(jié)果，績效考核的實效性將受到更多關注，并成為績效考核評價的唯一標準。

3.績效考核將從以制度及流程作為主要依據(jù)，向績效考核成為制度及流程的制定依據(jù)方向發(fā)展。

3c/S3i1l!K&D8O7p'{

4.績效考核方法上，關鍵指標法將吸納平衡記分法的一些理念獲得較大發(fā)展并取代平衡記分法，而360度考核法很可能會逐漸衰落。0?0Y0L+]$L

/g1E&T+{*\4@'r/n*@

5.員工參與績效考核的收入部分將逐步加大，企業(yè)把自身命運和員工命運掛鉤的主動性將加強。由此，ZF會選擇)A5r6y;U%V.N;h

時機出臺相應法規(guī)或?qū)ΜF(xiàn)有法規(guī)進行補充，以規(guī)范企業(yè)行為。+f.m5A/w.l0H4L$M;e9d

1W-V:Z*g'O#q"G

6.員工對績效考核參與的主動性會逐步提高。但績效考核也可能會成為繼勞動合同后新的勞動仲裁熱點。8O9M7J8p,f1u1P

7f4b)e;U4}%x

7.企業(yè)對從事績效考核的hr的素質(zhì)能力要求將逐步提高，相關的資格認證和考試可能成為新的培訓熱點。

:R2M5^6k"]3y-y(c

8.erp等信息系統(tǒng)將被廣泛用于績效考核中，不能或難于量化考核的指標將被淘汰，標準將逐漸形成。而從組織上考

慮，未來企業(yè)信息工作歸入人力資源部的可能性也隨之提高。

#g(`7C2U7u

9.由于效率（效益）的原因，貢獻力考核結(jié)果會成為勝任力的評估依據(jù)，最終取代勝任力考核成為員工評價的依

據(jù)。未來員工的任職標準將由此而改變，這也將給招聘、甄別工作提出新的命題。

（原創(chuàng)）活在2021____中小型民營企業(yè)的危機和機遇(兼談hr)（原創(chuàng)）活在2021____中小型民營企業(yè)的危機和機遇(兼談hr)'O;l6A4Y(u/~#V$V2g0y6Y

&w$R3W&E.w&U4\%R

在經(jīng)歷了2021年勞動合同法實施給企業(yè)帶來的用工成本上升和金融風暴帶來的消費痿縮后，人們期待著在新的一年里能獲得轉(zhuǎn)機。然而就在昨天，宋鴻兵（《貨幣戰(zhàn)爭》一書的作者）則預言：由于美國ZF無法提供經(jīng)濟復蘇至少需要的五萬億美圓，世界各國為求自保正在減持美國債券，美國增加發(fā)行國債陷入信用和破產(chǎn)的兩難之中，世界經(jīng)濟正處于自由落體狀態(tài)，金融海嘯第二波即將到來！

活著，將成為我國中小型民營企業(yè)2021年的熱門話題。/W3s/T4t%E(l6D

-h4\-@$U%}4o+p'@(Y

前幾天應幾位民營企業(yè)主的邀請出席了一個餐會，話題多是危機給企業(yè)帶來的影響以及企業(yè)的危機和機遇?，F(xiàn)整理如下，給大家作一分享。

Z'i"s4[%w9p(c1P/O-k

0u$C,w#[7`5d%Q(u

一、中小型民營企業(yè)的危機

1s4f7J&R5x!v.z#C1~

1.由消費痿縮帶來的業(yè)務下滑危機6^.X;V4{4B-y4H

消費痿縮，市場需求下降，直接帶來企業(yè)業(yè)務下滑。在大多數(shù)行業(yè)，業(yè)務增長會成為企業(yè)神話。中小型民營企業(yè)在市場競爭中長期扮演低質(zhì)量、低效率、低利潤的競爭角色，在消費痿縮的大環(huán)境下，買方市場的特征會得到強化，市場競爭將日益激烈。中小型民營企業(yè)在競爭中將陷入要市場還是要利潤的兩難之中，選擇前者意味著喪失利潤的危機出現(xiàn)，選擇后者則意味著喪失市場危機的出現(xiàn)——無論怎樣選擇，都將面臨危機。

2.由資金鏈斷裂帶來的運營危機+`:i!t6|)e1E,a&\8S

中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)動機和資金使用歷來是呈病態(tài)的；為解決溫飽、奔小康而創(chuàng)業(yè)的觀念長期固守，企業(yè)利潤用于企業(yè)發(fā)展的不足20%，而用于個人消費和個人投資的則高達60%。而信貸緊縮、信貸門檻提高則將大大降低中國中小型民營企業(yè)融資機會。中小型民營企業(yè)流動資金短缺、不足的現(xiàn)象將會加劇。'U-s3C9n,T0f0o6B)@

3.企業(yè)上規(guī)模后帶來的管理危機1a0F"G.V

W

中小型民營企業(yè)在上規(guī)模后普遍面臨的管理危機是：運營成本、管理成本隨企業(yè)規(guī)模的擴大而上升，企業(yè)效益卻在下滑。雖然不少企業(yè)在危機出現(xiàn)后采取了相應的精簡機構(gòu)、裁員減薪等應對措施，但多未涉及企業(yè)的管理變革。過去重業(yè)務輕管理、工作效率低、人均產(chǎn)出低、企業(yè)效益低的情況并未改變。這種內(nèi)部危機在外部危機的沖擊下將被激活，并把企業(yè)拖入內(nèi)外交困的境地。在外部不可控的情況下，盡早解決企業(yè)內(nèi)部的管理危機，是中小型民營企業(yè)2021的重大使命。

+].n5K"Y0w

z%~.V0A

二、中小型民營企業(yè)的機遇&{;`)v(g8z%c9@

1.陣亡企業(yè)留下的市場空間

金融海嘯第一波已經(jīng)令不少企業(yè)倒下，這些企業(yè)為過去的競爭對手留下了市場空間，它們在用自己的尸體為過去的競爭者鋪墊道路。毫無疑問，市場消失的消費空間大于陣亡企業(yè)留下的市場需求空間，同時也會導致激烈的幸存企業(yè)間的競爭，但是，這畢竟是難得的機遇，你能在這一輪競爭中能脫穎而出，必然能為你確立未來的市場地位。6N:S,R9q!T1o!w%E:]$`

5{$Z*N#N)Z;W1^6r,b

2.企業(yè)資源整合利用的機遇

在企業(yè)外部，除了陣亡企業(yè)留下的市場空間可以整合利用外，企業(yè)的供應鏈、合作者、傳媒等外部資源也處于整合利用的良好時機。而在企業(yè)內(nèi)部，除了裁員減薪外，也是上管理、吸納人才、調(diào)整配置等工作成本最低的時期。你在這`抓住了機會，就為明天的發(fā)展奠定了基礎。

!V

\-h$_

`(Z

3.調(diào)整管理理念和重心的契機

中小型民營企業(yè)歷來重市場輕管理，他們的管理理念和管理重心是：有了市場就有了一切。這是大多數(shù)企業(yè)上規(guī)模后效益下降的根本原因。對于很多凈利潤率在10%以下的企業(yè)來說，他們至今尚未明白：賣了一萬元不于賺了一萬元；省了一萬元，則強過你賣了十萬元這個道理?，F(xiàn)在，危機的到來，由不得你不去調(diào)整你的管理理理念和管理重心，這對中小型民營企業(yè)來說，有外部和內(nèi)部的需求，是一次契機。這個工作如能做好，不僅對渡過危機有直接的幫助，也對企業(yè)未來的競爭力、未來的發(fā)展大有幫助。

;j%W3?3w8}3i&Z&W

4.新需求新市場的機會

危機下，也產(chǎn)生了新的需求和新的市場機會。比如，中小型民營企業(yè)對咨詢服務業(yè)無疑會有更多新的需求，這就帶來了更多的市場機會。其他的行業(yè)也有類似的情況。

三、中小型民營企業(yè)hr的機遇,]2A8{'U9x!U

1.學習的良機9Z-g)d6s!b-P9S;t4C

危機下，無論在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部，hr有機會接觸到更多自己專業(yè)以外的相關知識，學習這些知識并結(jié)合企業(yè)實際去思考企業(yè)面臨的問題，對hr未來在企業(yè)的價值實現(xiàn)意義重大。%M&j6v+y

N)P,r

5Z0S8M$o'I;z-j9o

2.實踐的良機-G,n:l,b7?1o+E(W#G

危機下，企業(yè)將有大量應對措施出臺。這些措施有的出自hr,有的則出自市場、財務等其他部門。解讀清楚這些措施背后的含義和達成的途徑，積極參與企業(yè)的各種變革活動，可為自己積累經(jīng)驗，校正認知，積蓄力量。:l6{/^;u,U/|1@&|8^4J/~9O

3.提升的良機

(原創(chuàng))年終了，員工年度績效評估搞不搞？年終了，員工年度績效評估搞不搞？

——關于年終績效考核的對話

&m(y7Y8n0p6w/o

年終將至，不少hr朋友開始為企業(yè)員工的年度績效評估犯難：評不評？怎么評？最近一些hr向我咨詢這個問題，現(xiàn)把我們的對話整理成文，希望對正做年終績效評估的hr朋友，能起到拋磚引玉的作用。"I:j)L!\2q+m

Hr1:-E)j)a"v;z.z

l

我們公司平時是按月度進行績效考核的，采用的是kpi考核，現(xiàn)準備對員工進行年度評估，想采用360度的方法做得全面些，可以嗎？;[8r;{:n8x/U9T3e5Q;m"Z

我：

這無疑是對員工采用雙重標準，我個人認為不妥。一個員工各月的考核都不錯，給你用360一評，可能就給評得一無是處了——這種情況是很可能出現(xiàn)的。如果月度考核匯總結(jié)果和年終評估結(jié)果不一樣甚至是矛盾的，你采用哪個結(jié)果？而且，無論采用哪個結(jié)果你都是矛盾的：用月度匯總的結(jié)果，則顯示你年度的評估是無效的、多余的；用年終評估的結(jié)果則表明月度考核不被承認和接受。此舉可能會給員工的思想和行為、乃至企業(yè)管理工作帶來混亂，所以，我認為這種做法不可取。另外，從考核評估的標準來看，月度kpi考核指標多為量化指標，是算出來的，而年終360的很多指標是無法量化的，是評出來的，誰的含金量高，熟輕熟重，可想而知。

5X(I6B+j.N.F

Hr2:4z0d*h3A7X/x

那hr1公司的員工年度評估應該怎么做？0{#P+c0L3U7o

我：

首先，月度考核的標準是既定的，是公認的，那么按這個標準得出的月度考核結(jié)果也是客觀的，它應該得到承認和認可；其次，匯總各月考核結(jié)果，得出全年平均結(jié)果，這個結(jié)果也應該是客觀的，它也應該得到承認和認可；最后，kpi考核可能會在員工素質(zhì)和勝任力方面存在缺失，可由部門主管、企業(yè)領導在月度平均考核的基礎上進行客觀評估，但這種評估不能和月度平均考核的結(jié)果相悖，而應該是相互印證的。$Z;u)[8G.G%l)u"?

&u5A-b0m'|0M+p3e:L"`

Hr3:2c2p!L/a*a(@"B

這么做的好處是什么？

我：

好處是：在同一個標準下進行考評，不會給員工和企業(yè)帶來混亂；年度考評的結(jié)果有依據(jù)有出處，并能和月度考核相互印證；采用月度考核的數(shù)據(jù)，主要做的是統(tǒng)計匯總的工作，考評的成本比采用新標準評估要低很多。

Hr2:

我們公司沒進行月、季考核，但想在年終對員工進行一次年度考核，可以嗎？

我：/G6~#X%L;m5d;B

可以，但要復雜、困難些。其思路和方法也和月度績效考核工作相似：要有明確的標準、可行的方法、完整的統(tǒng)計、廣泛的參與、提前的公示等等。如果做不到這些，我個人認為可以不搞。-L/~+}#y+v(O9v2k)l/R

Hr3:

在你看來員工年度績效評估的目的是什么？是否一定要做？

我：6r*a#m

G'?&\,h

其目的和月、季度考核類似，其本質(zhì)是要對員工年內(nèi)的貢獻力、勝任力做出客觀、真實的評價，但是，由于年終是個敏感時期，評價的結(jié)果可能會涉及年終分配、次年任用等等問題，員工在心態(tài)上會有很高的戒備，如果處理不當也會人為導致矛盾的產(chǎn)生。,y$g3R+y3M)P'A!d

對于有月、季度考核而且做得不錯的企業(yè)，年度考評的工作主要是匯總，不會把這項工作看得很重看得很高，因為在他們看來，每個員工的考評結(jié)果是月、季自然形成的，是順理成章的，不需要刻意為之。對這類企業(yè)而言，年度考評并無太大的實際意義，只是年度績效管理工作的一個收尾工作。+d2I'[6?2j4d

做績效的目的是通過對員工的貢獻力、勝任力做出客觀真實的評價，從而預知企業(yè)生產(chǎn)力，并對生產(chǎn)力中存在的問題進行解決。如果這些工作在月、季都做了，年度考評并不是非做不可的。

.z"Y'N6W3Q%B6u8O;c

Hr1:

從你上面的解答看，是否可以得出這樣一個結(jié)論：月、季度的考核相對于年度評估來說更為重要？

我：5k8}#a.v$D9k5R*C"]

是的。

正如我前面說的，績效考核在企業(yè)發(fā)揮作用的途徑，是通過考核結(jié)果來預知生產(chǎn)力并解決生產(chǎn)力中存在的問題。月、季度相對于年度來說，考核周期短，出結(jié)果更快，這意味著績效考核作用于生產(chǎn)力的頻率更高，次數(shù)更多，也意味著預知生產(chǎn)力、解決生產(chǎn)力問題的機會更多，作用更大。;N/`&^6i3P"t6d

月、季度考核，更符合企業(yè)過程管理的需求，相對來說，年度的周期太長，考核結(jié)果的利用相對滯后，在年度內(nèi)作用的頻率太少。'q3J.a'p1O)N9\

但是，對于一些特殊性質(zhì)的工作和崗位而言，半年度或年度考核則好過月、季度的考核，比如科研項目、投資項目等等。

結(jié)束語：(t([)F/E&S6~0B

年度考評是對一年績效的匯總，是由日積月累自然形成的，而不是hr年終突擊“做”出來的；客觀真實的年度績效，它一定是與該員工日常工作主流相一致的；如果已經(jīng)做了月、季度考核，年終無論你怎么去“評”，它也應該和月、季度平均考核的標準是一致的，并且在結(jié)果上能相互印證。

（原創(chuàng)）HR如何提高自身在公司的地位及受關注程度？HR如何提高自身在公司的地位及受關注程度？

$F4\2T)T1G

U.B

a

____關于hr在企業(yè)如何防止被邊緣化的閑言碎語%H&K5p(q1P:y9W

7N6a,`.N&y6u

5v$x

~"~:P5{

hrbar內(nèi)刊編輯發(fā)來幾個題目，希望能給論壇內(nèi)刊寫幾個字。記得在八、九月間，廣州hr聚友會邀我分享“如何防止hr在企業(yè)被邊緣化”的話題，于是選了現(xiàn)在這個題目給bar友做分享，希望對年輕的hr友能有些幫助。9`)l5k1m4x#D!v5N!_!S

首先，我們有必要搞清楚一個問題：Hr在企業(yè)的地位和關注度取決于什么？%C'r0C8p/N#m

3R+~6q+d"A!o(P2I

很多hr友都在抱怨：他們常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事務中，其工作與企業(yè)的效益缺乏直接聯(lián)系，在企業(yè)被邊緣化。我想，這個問題首先是和大家對hr的理解有關，也和hr自身在企業(yè)的定位有關。#S$Q.j2F/l*`,p$w#{

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，在于它把人作為一種資源并按資本運作的模式來進行管理，要求產(chǎn)出最大化，投入最小化。這是本質(zhì)，是根本，是做hr的大義。無論把hr的職能劃分成多少個模塊，都是為此而服務的。而做為企業(yè)唯一的活體——人，可以說是無處不在。從這個意義上說，hr在企業(yè)的工作范圍和權(quán)限幾乎是無限的。我認為，這才是hr的最高境界，是hr在企業(yè)的最高定位，也是hr在企業(yè)價值的最高體現(xiàn)。一些hr認為自己的工作就是書上說的那幾個模塊的內(nèi)容，竊以為這無疑是畫地為牢。Hr在企業(yè)可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期許。:Y!l!s)I/_2E.X8N

L

1v%j4y"@

P-T)o's8b"R

九月初，一位bar友把我推薦給她服務的企業(yè)，說服老板把企業(yè)績效方案設計項目外包給我做。簽約后我先做了個簡單的咨詢診斷工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績正增長，利潤則有負增長的趨勢，于是在方案設計和討論過程中提出了不少自己的觀點和意見。到十月上旬，這個績效方案設計項目，已基本演變成以提升企業(yè)效益為核心，涉及績效考核、收入分配、流程再造、信息系統(tǒng)、組織優(yōu)化等多方面的企業(yè)變革運動。我認為，這位bar友對人力資源管理的理解，對自己在企業(yè)的定位是正確的，也是清晰的，她借企業(yè)外部的力量達成了自己想在企業(yè)推動變革的目標。我相信，這對她在企業(yè)的地位和關注度無疑是有好處的。3_8x$e3Q*A8W

9Z8q)X$j)x9k#`+K

關于這個問題，我們也可以從企業(yè)角度來思考下：如果你是企業(yè)主，或者是ceo,你希望你請的hr發(fā)揮怎樣的作用？實現(xiàn)怎樣的價值？或許，不少企業(yè)主、ceo至今仍未真正認識到hr的價值所在，但是，企業(yè)作為經(jīng)濟實體，凡事最終都要回歸到價值評判上來的，如果今天沒做到，明天一定會做。

&p6l,?&]6l"V1T1E6U&M

因此，hr如想在企業(yè)擁有自己的地位和關注度而不被邊緣化，必須認識到位，定位要高，萬不可畫地為牢——這是我想說的第一個觀點。

其次，如果上述問題解決了，hr在企業(yè)的價值是如何實現(xiàn)的？

)~8m3E6i#]3\:B

先看一個真實的案例：x先生，三月入職wb企業(yè)，任職行政人事經(jīng)理。第一個工作周提交了一篇名為《關于提升企業(yè)各部門工作效率的建議》被老板（總經(jīng)理）采納。精簡了組織架構(gòu)，優(yōu)化了工作流程，導致三位副總辭職，之后該企業(yè)再未設過副總一職；四月，開始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設計和目標分解工作，并利用五、一長假完成，節(jié)后被任命為總經(jīng)理助理兼行政人事經(jīng)理；五月，設計并推行新的業(yè)務模式和優(yōu)化供應鏈工作，為企業(yè)帶來了穩(wěn)定業(yè)績并使業(yè)績獲得大幅增長；六月、七月，對分支機構(gòu)進行整頓并推行新的業(yè)務模式，兼任深圳分公司總經(jīng)理；八月，為企業(yè)新產(chǎn)品完成了定價、市場推廣方案、考核等系列文件，并開始實施；九月，被任命為企業(yè)總經(jīng)理，兼任行政人事經(jīng)理，全面負責企業(yè)工作；年底，完成企業(yè)績效考核方案，并于次年春節(jié)后實施；次年四月，主持開發(fā)企業(yè)個性化erp系統(tǒng)獲得成功，并交付服務終端使用。。。。。。9s1t0}-l0a

我和很多hr朋友說過：hr在企業(yè)的價值絕不是單靠hr專業(yè)可以實現(xiàn)的，它和企業(yè)管理的其他知識和經(jīng)驗是一種矢量關系，是hr知識和其他知識共同作用產(chǎn)生合力的結(jié)果。上面的案例或許算是一個佐證。2N9Q!~8E!~

Q7x5]1e(l

7t:J'a4M$X(p:H

曾問過幾個在做績效的hr朋友：你們的考核指標是如何形成的？回答幾乎無一例外都是：把企業(yè)目標分給各部門負責人得出。問他們?yōu)楹芜x擇這種方法而不是自己設計？回答：我們不夠?qū)I(yè)，也不了解情況。。。。。。人力資源管理是一門邊緣學科，它屬于企業(yè)管理范疇，并為企業(yè)管理服務。Hr如果要想在企業(yè)最大限度地體現(xiàn)自身價值，不應該也不可能完全依靠別人，你必須有幾下子，如財務核算、市場營銷、企業(yè)運營等等。hr的工作如果由別人來代勞，其價值是不會算在hr身上的。

|!t6I&[$`+y/s

Hr在企業(yè)實現(xiàn)自身價值的途徑幾乎是不受限制的：業(yè)務人員業(yè)績不佳，人員流失嚴重，導致招聘、培訓成本居高不下，這或許是業(yè)務模式造成的——這算不算hr的機會？老板從末關心過用工成本，這可能是財報中只有經(jīng)營費用而無工資、提成一欄，必須在分表明細中才能查到——這算不算hr的機會？各部門（或工種）之間的協(xié)作效率很低，這可能不是組織架構(gòu)和職責界定的問題，而是工作流程造成的——這算不算hr的機會？。。。。。。1o!y+y4i'O

Hr不僅要具有自身專業(yè)的技能，還要具備相關技能，如此，才能使自身價值最大化——這是我想說的第二個觀點。

9N&h-|5},Z*^(b5c*b/[,s

第三，hr要清楚企業(yè)的需求，特別是企業(yè)當前的需求，并把握其本質(zhì)，能提出解決方案。(D

B;L2p$h9W(X

前幾天應一位做hr主管的朋友邀請，去和他們公司的老板吃吃飯聊聊天。去之前他告訴我：企業(yè)正在上規(guī)模，但員工效率不高，企業(yè)業(yè)績提升難，能否在員工心態(tài)培訓方面給些建議？吃完聊完問完，我對他們說：員工效率不高是制度和流程缺失造成的；企業(yè)業(yè)績不好主要是企業(yè)流動資金不足造成的；流動資金不足是企業(yè)庫存過大及應收款過多造成的；庫存大應收款多是現(xiàn)行的賒銷業(yè)務模式和企業(yè)在供應鏈中定位失誤造成的。。。。。。你把心態(tài)培訓搞了，員工的心也熱了，接下來做什么？你們不如有針對性地去解決制度、流程、業(yè)務模式、供應鏈問題，出臺一些措施，每出臺一個，就組織相關員工進行培訓，這樣效果會好一些吧？最后他們采納了我的意見。

2E#Y"i'e.g6V8k7s7N"l

企業(yè)在不同時期都有自己迫切需要解決的問題，這些問題有大有小，其現(xiàn)象多種多樣，hr應該透過現(xiàn)象把握其本質(zhì)，并提出合理的解決方案。

3Q-m/o)i5x.q2\3p&n

舍近求遠，舍小求大；群居終日，言不及義——這些都是影響hr企業(yè)地位和關注度的大害，要盡力避之。這是我想說的第三個觀點。

第四，hr應該有企業(yè)任職期間的工作規(guī)劃，并找到工作切入點。

從前面x先生的案例看：入職幾天，就對企業(yè)的運營狀況有了基本認識，并對自己在企業(yè)未來的工作有了大致的規(guī)劃，他不僅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？從某種意義上說，他把原來企業(yè)的管理給顛覆了，但他做的第一件事卻完全是他作為hr的本份——精簡機構(gòu)，優(yōu)化流程。如果他不是先做這個，而是先做后面的那些工作，結(jié)果會怎樣？1z*L,e;u%F1n'O7x

6q(k$^!U*E%q'p

Hr在企業(yè)的工作該如何規(guī)劃？前提條件是你的能力和企業(yè)對你的認可度。如果你的能力很強，可以涵蓋企業(yè)工作的方方面面，而且企業(yè)對你的能力認可，你的工作規(guī)劃是不受限制的。這就好比你給老板說我們企業(yè)應該怎樣怎樣從而可以給企業(yè)帶來這樣那樣的好處，老板說好啊可是沒有人會做啊，于是你擄起袖子說“我來吧”（并且做成了）——老板除了給你提職加薪還能說啥？!j:v'w/j"V)A

1V#t3|"w&N9M5]0k

Hr在企業(yè)開展工作的切入點如何選擇？我想，大致有幾種選擇：一、由小開始，由易開始；二、由眼前最需要的開始，由能很快見成效的開始；三、由能關聯(lián)企業(yè)全局的、便于工作擴展的本職工作開始。而這些選擇應該在你呈交給老板的工作規(guī)劃中得到充分體現(xiàn)。6D:X:I5U$~;G:\

-U,C-|0t-X2m#?3`4s

你有了工作規(guī)劃，給老板發(fā)個郵件，讓他點個頭，然后你就開始工作——這其中的好處多多，大家可以慢慢去體會。

:[2Z(\0H0y"F7K8Z

除了工作能力外，你還要懂得工作方法和工作策略——這是我想說的第四個觀點。*N9h"I%W7L*r7f$?4Y*W/_9t.@

-B)p5F(|;^7u

最后，hr從業(yè)人員應該有危機意識——這是我想說的第五個觀點。"n)k'_+n

~3E

d.U

3@$]'`.q;D)O4L

L4I;i%R

曾經(jīng)和一些hr朋友討論過一個話題：企業(yè)是否一定要有hr部門和hr人員？我的觀點是：不一定。0A)H(],K;k9w5u

前面說到的x先生曾在一家連鎖機構(gòu)任營運經(jīng)理，在他到任的第四個月，公司取消了人力資源部，把門店員工、店長、督導的招聘、培訓、考核、任免、工資核算、檔案管理移交給了營運部，理由是：人力資源部無能力實現(xiàn)其自身職能，成為多余。這一調(diào)整的結(jié)果是：人力資源部主管和部分人員下課走人，留下的人員被營運部收編下店，門店績效考核辦法出臺，門店業(yè)績得到較大提升。。。。。。

Hr在企業(yè)內(nèi)部面臨的挑戰(zhàn)由此可見。直到今天，很多企業(yè)的薪酬放在財務核算，績效考核和招聘、培訓由市場部（或業(yè)務部）主管負責，戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設置、員工任免和hr無緣。。。。。。一句話，不少hr是很“輕松”的，他們除了考勤和一些行政事務，幾乎無事可做！3o,y"y$c&O"S5t+F

這是一個競爭的時代，也是一個適者生存的時代，而hr賴以生存的企業(yè)卻是非?，F(xiàn)實的：你不行，別人上！你很棒，那你上！——只要管理的職能有人去實現(xiàn)，叫hr還是叫什么r企業(yè)是不會在乎的。

我衷心的希望，hr在企業(yè)得到的評價都是：很棒！

+O0J#\0g'};D!\9U

&A)a$v+N3W7C5v

(注：本文最早于2021年10月14日發(fā)表在“hrbar實名俱樂部”，后經(jīng)多個雜志和網(wǎng)絡論壇收錄及轉(zhuǎn)載。其間，文章被收錄者冠以了一些小標題作導讀?，F(xiàn)在以原文發(fā)表于此，以饗同行，并求雅正。)搜索更多相關主題的帖子:地位原創(chuàng)（原創(chuàng)）少林功夫、截拳道和績效考核少林功夫、截拳道和績效考核/|#r"E+f&m6u!X

中國功夫門派眾多，源遠流長，最早的記載可追溯到新石器時代遺留下來的壁畫，它源于技擊，并為狩獵和戰(zhàn)爭服務，在漫長的發(fā)展歷程中，又逐步發(fā)展了強身和觀賞的功能，最終演繹為今天包含豐富文化內(nèi)涵的、極具觀賞價值的實用技擊術(shù)。8h.l:x&]:^/y

%X%o7L1J6M2M

中國功夫的發(fā)展是曲折的，總體的發(fā)展痕跡表現(xiàn)為技擊（這是其起源的初衷）——〉強身（這是特定歷史階段的扭曲，如元代）——〉技擊+強身+觀賞（這是今天的功能），俠義精神是中國功夫的文化特色，技擊則是俠義精神的載體，也是其強身和觀賞性的基礎，可以說，技擊是中國功夫的本質(zhì)，沒有技擊就不是中國功夫。

;j'K/m

o)S"m:l

少林功夫在歷史上有其輝煌的技擊戰(zhàn)史，包括曇宗率十三棍僧助唐王平王世充、月空率僧兵抗倭寇這種大規(guī)模戰(zhàn)史，正是這些技擊戰(zhàn)例，奠定了少林功夫在中國武林的至尊地位。李小龍則把自己新創(chuàng)的拳法命名為“截拳道”，意為迎擊、進攻，不僅把中國功夫技擊的本質(zhì)彰顯無遺，也憑借出色的技擊能力把中國功夫帶給了世界。少林功夫和截拳道以自己的實戰(zhàn)成績向世人證明：把握了中國功夫的技擊本質(zhì)，發(fā)揚了中國功夫的俠義精神，中國功夫不是銀樣臘槍頭。從績效考核的角度看，少林功夫和截拳道都是高績效的中國功夫。7y9U3c!`3N4z.S8n%E

1Z"o2K(q/g5~0N

高績效源于高認識，源于對事物本質(zhì)的把握。少林功夫沒有為了強身而把自己的功夫演變?yōu)閺V播體操，也沒有為了觀賞性而把自己的功夫演繹為恰恰舞，少林七十二絕技都是要命的活；截拳道雖然由詠春拳發(fā)展而得，卻最終放棄了詠春拳既有的套路招數(shù)，所施拳腳，無不以克敵制勝為目的，絕不來虛的。正是牢牢把握了中國功夫的技擊本質(zhì)，少林功夫和截拳道才能追求貼近實戰(zhàn)技擊這一目標，進而取得好戰(zhàn)績，達成高績效。我們的績效考核有多少是因為認識缺失、本末倒置而造成的？我可以負責任地說，很多！'t1Q,|

X,L(}

+T4i8x

[/l7T

少林功夫和截拳道在達成目標的途徑上也能為績效考核提供借鑒。少林十八手原是達摩祖師所創(chuàng)的一套相當成熟的外家拳法，后經(jīng)覺遠和寺外武術(shù)名家白玉峰、李叟共同研習，溶入了內(nèi)功心法，把十八手發(fā)展為十八招三百二十四手，演化出幾十種象進拳法，從而得以發(fā)揚光大——這是由簡到繁的活，有很高的技術(shù)要求；李小龍遍訪名家，技學各家，正如少林三奇和尚周友的墓碑所題“天下對手教會武僧”，本該博采眾長創(chuàng)出套招式精妙的拳法，但他沒有，這個天才的武學大師選擇了與覺遠相反的道路，他在哲學的參悟中抓住了武學技擊的精要，創(chuàng)出了沒什么招式的截拳道，并且大獲成功——這是由繁到簡的活，需要很高的藝術(shù)性！少林功夫和截拳道殊途同歸，從不同的途徑達成了相同的目標，其方法都是高績效的。我們的績效考核有多少時間和精力是荒費在惴測績效考核方法而最終選擇的方法又令我們背離了目標的？我可以負責任地說，很多！

6\4j4\)m:o1j)|

高績效是不懈學習和實踐的結(jié)果。少林功夫的看家絕技——少林棍法，到明萬歷年間，由于久不實戰(zhàn)，其精粹已不在少林寺，后由方丈小山上人派出兩位僧人到抗倭名將俞大猷處學藝三年，獲得俞家棍法真?zhèn)?，至今，少林寺還保存著《少林俞家棍法》，并奉為少林真?zhèn)?。少林十八手的原?chuàng)是西來的達摩，后經(jīng)覺遠與寺外的白玉峰、李叟發(fā)揚光大；在少林寺內(nèi)家功夫做出重要貢獻的是外寺的哈麻、扁囤；李小龍從詠春拳獲得拳法基礎和寸拳技法，從柔道獲了高腿和側(cè)腿技法，從緬甸棍王那里獲得了棍法，從西洋拳擊中汲取了步法。少林和尚若想躺在自己的絕活上過一輩子，不可能獲得今天的武林尊重，而李小龍則以自己三十二歲的年輕生命告訴我們什么叫“只爭朝夕”。我們做績效考核的有沒有想過躺在那套hr書籍上睡一輩子？又或是躺在那一、兩個案例上過一輩子？應該是有的吧。/x/j8G%J9T6~3m-p

高績效的達成是多種條件合力的結(jié)果。算了前面所言，少林寺先后在唐、明兩代因為功績（業(yè)績好）而受到皇室推崇，并獲得了大量的封賞，從而為其發(fā)展提供了政治上和物質(zhì)上的條件；李小龍重返美國（其出生于舊金山），正值美國各種武館發(fā)展黃金時期，擁有遠遠優(yōu)于大陸或香港的武術(shù)交流環(huán)境。同時，好萊塢原有類型片走向衰落正尋求突破和創(chuàng)新，也為其闖入好萊塢創(chuàng)造了條件。所有這些因素，共同為少林功夫和截拳道奠定了各自的武林地位。我們做績效考核的有沒有想過：我只要一這么做或者一那么做就搞掂了？比如說方案的設計——應該是有的吧。1O2M,x.k,l:p5R._;B

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應具備的素質(zhì)。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎。大學生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內(nèi)。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350