讓績效管理創(chuàng)造企業(yè)利潤

——人力資源實(shí)戰(zhàn)系列課程——

姜燕芬

2015年5月第一頁，共七十頁。內(nèi)容綱要如何定目標(biāo)？如何分目標(biāo)？如何談績效？如何診績效？第二頁，共七十頁。問題聚焦公司現(xiàn)在績效管理存在的問題是什么？第三頁，共七十頁。什么是績效？第一階段第三階段第五階段第二階段第四階段第四頁，共七十頁。1.個人績效達(dá)成和哪些要素相關(guān)？

2.團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成和哪些要素相關(guān)？

3.組織績效達(dá)成和哪些要素相關(guān)？績效三問第五頁，共七十頁。破解績效之道第一招建立全面績效體系個人素質(zhì)

（知識、技能才干）.團(tuán)隊(duì)素質(zhì)（團(tuán)隊(duì)知識技能才干）組織核心素質(zhì)（人力資源、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)資源）個人行為（方式方法）人際間行為（團(tuán)隊(duì)合作）組織文件(共享價值觀信念態(tài)度行為個人績效（數(shù)量質(zhì)量）團(tuán)隊(duì)績效（生產(chǎn)率收益率）組織績效（利潤率、市場份額客戶滿意度）投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出第六頁，共七十頁?？冃Э己?績效管理？績效考核績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得—失雙贏結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效破解績效之道第二招建立系統(tǒng)的管理體系小企業(yè)與大公司第七頁，共七十頁?？冃Ч芾眢w系的四個循環(huán)過程溝通制定目標(biāo)績效考核激勵改進(jìn)第八頁，共七十頁。破解績效之道NO.3績效管理是誰的事情？職責(zé)研發(fā)者推銷員咨詢專家與培訓(xùn)專家職責(zé)制度實(shí)施者制度完善者職責(zé)指標(biāo)建立績效管理的計劃交流評價溝通Product人力資源部部門管理者人力資源與管理者第九頁，共七十頁。管理是通過組織內(nèi)部的人力資源和其他資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。什么是管理？第十頁，共七十頁。管理者確保員工業(yè)績目標(biāo)與組織的業(yè)績目標(biāo)保持一致并通過計劃、組織、評價、改進(jìn)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。什么是績效管理？第十一頁，共七十頁。目標(biāo)從哪里來？戰(zhàn)略規(guī)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效考核＊年度經(jīng)營方針．目標(biāo)＊企業(yè)年度計劃經(jīng)營檢討會，確定改進(jìn)計劃與部署改進(jìn)行動*使命追求戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)注績效變動狀況，動態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系＊及時提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持＊主持經(jīng)營檢討會和中期術(shù)職會，評估與考核中層的業(yè)績，明確考核結(jié)果的比例關(guān)系＊審批考核結(jié)果＊與下屬企業(yè)或部門簽訂業(yè)績合同＊明確考核結(jié)果與浮動工資掛鉤系數(shù)＊明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系＊明確考核結(jié)果與獎金，福利分配等的關(guān)系＊明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系第十二頁，共七十頁。小組討論：企業(yè)目標(biāo)和績效管理是兩層皮嗎？1.公司今年的經(jīng)營方向是什么？2.為達(dá)成經(jīng)營方向的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么？3.完成業(yè)務(wù)重點(diǎn)的業(yè)績目標(biāo)是什么？4.業(yè)績目標(biāo)分解出來的指標(biāo)是什么？5.哪些部門和關(guān)鍵崗位承擔(dān)這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？第十三頁，共七十頁。如何制定企業(yè)目標(biāo)？---平衡計分卡公司愿景和戰(zhàn)略客戶維度內(nèi)部流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度財務(wù)層面為了財務(wù)成功，對股東如何表現(xiàn)？目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動方案客戶層面為了達(dá)成愿景，我們對客戶應(yīng)如何表現(xiàn)？目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動方案內(nèi)部流程層面為了滿足客戶和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動方案學(xué)習(xí)與成長層面為了達(dá)成愿景，我們?nèi)绾尉S持變革與改進(jìn)的能力？目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值行動方案第十四頁，共七十頁。制定企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)第十五頁，共七十頁。

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)最關(guān)鍵的績效目標(biāo)是什么？

第十六頁，共七十頁。平衡計分卡和KPI的關(guān)系平衡計分卡是較為全面系統(tǒng)的考核方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面進(jìn)行衡量，每個方面由若干KPI組成。平衡計分卡實(shí)施的前提：需要組織的每一個層面都清晰了解組織的戰(zhàn)略；每一層面能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略尋找績效指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；平衡計分卡的復(fù)雜性和普及到于員工的要求需要龐大信息系統(tǒng)平臺的支持。平衡計分卡多用于組織的中高層管理；第十七頁，共七十頁。

員工的指標(biāo)如何定？以獎懲為目的VS獲取經(jīng)營信息為目的A根據(jù)崗位職責(zé)，提煉對崗位工作業(yè)績影響最重要的工作B業(yè)績指標(biāo)即有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)C定量指標(biāo)要體現(xiàn)指標(biāo)（定義），目標(biāo)指標(biāo)、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)這四項(xiàng)要素D定性指標(biāo)要體現(xiàn)工作品質(zhì)、完成數(shù)量、成本控制與時間進(jìn)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)D不同的崗位，定量與定性所占的權(quán)重不同第十八頁，共七十頁。員工績效之道：全面績效管理模式的建立KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)1GS：工作目標(biāo)2能力發(fā)展目標(biāo)3員工崗位全面績效管理模式第十九頁，共七十頁。NOI：如何制定KPI？

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關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效考核的重要組成部分關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點(diǎn)有力推動組織戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對組織價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的價值定義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)基于對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨組織戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)是對業(yè)績結(jié)果中可、影響部分的衡量是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的，在組織橫向和縱向保持一致性第二十頁，共七十頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類

界定考核目的策劃細(xì)分效益類¨

體現(xiàn)組織價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)¨

全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力¨

資產(chǎn)盈利效率¨

現(xiàn)金獲利能力¨

盈利水平營運(yùn)類¨

實(shí)現(xiàn)組織價值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量¨

衡量通過各種營運(yùn)活動推動戰(zhàn)略目標(biāo)完成的能力¨

成本控制¨

收入管理¨

質(zhì)量安全環(huán)保管理¨

資產(chǎn)投資管理組織類¨

實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與組織文化的人員管理指標(biāo)¨

衡量推動企業(yè)價值觀建立與人員組織競爭力的能力¨

崗位聘用¨

考核、培訓(xùn)與培養(yǎng)¨

薪酬福利第二十一頁，共七十頁。

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關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)基于組織整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)定與業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān)體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn)確?？珊饬恳磺兄笜?biāo)完成的最終結(jié)果必須是“創(chuàng)造所在崗位的價值”體現(xiàn)業(yè)務(wù)單位的工作重點(diǎn)，如“部門管理費(fèi)用”包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作促使管理者集中注意力，為工作有限排序計算方法，數(shù)據(jù)來源及信息采集計算渠道均需具備第二十二頁，共七十頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的來源

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關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的收集與創(chuàng)新組織戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)計劃監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)同行業(yè)組織主要競爭對手考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有工作業(yè)績匯報系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)與崗位分工發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素明確各崗位平衡量領(lǐng)域借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)篩選與組織戰(zhàn)略及計劃密切相關(guān)的指標(biāo)配合政策與競爭力分析的需要第二十三頁，共七十頁。練習(xí)：財務(wù)部經(jīng)理崗位KPI如何制定？第二十四頁，共七十頁。案例：財務(wù)部經(jīng)理KPI組成表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)計算方式權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核目的公司財務(wù)費(fèi)用控制率半年100分實(shí)際財務(wù)費(fèi)用/目標(biāo)財務(wù)費(fèi)用20%控制率≤100%，100分，每超支1%，分值減少10分財務(wù)報表降低、控制集團(tuán)財務(wù)成本資本成本控制率半年100分實(shí)際成本/目標(biāo)成本15%控制率≤100%，100分，每超支1%，分值減少10分財務(wù)部財務(wù)報表保證資金靈活運(yùn)用，降低資金使用成本費(fèi)用指標(biāo)控制率半年100分實(shí)際費(fèi)用/費(fèi)用額度10%控制率≤100%，100分，每超支1%，分值減少10分財務(wù)部財務(wù)報表有效控制費(fèi)用的使用，保證各部門職能的正常發(fā)揮稅務(wù)費(fèi)用節(jié)省目標(biāo)完成率半年100分實(shí)際節(jié)省額/目標(biāo)節(jié)省額15%完成率≥100%，100分，每降低1%，分值減少10分財務(wù)部財務(wù)報表考核公司稅收節(jié)約，在合法情況下合理避稅第二十五頁，共七十頁。如何制定工作目標(biāo)GS？A彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所不能反映的方面B更加全面反映被考核者的工作表現(xiàn)C使員工對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識第二十六頁，共七十頁。制定符合SMART原則的目標(biāo)S明確具體的（Specific）M可衡量的（Measurable）A可接受的（Acceptable）R現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic）T有時間限制的（Timetabli）SMART練習(xí)：“發(fā)改委說實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興夢達(dá)成63.5%，你怎么看？第二十七頁，共七十頁。問題：管理者制定員工的GS，需要具備什么？A崗位分析能力

對目標(biāo)崗位所從事的活動及與其他崗位的相關(guān)性、下道工序或客戶期望值的了解B工作職責(zé)描述能力

清楚明確的職責(zé)描述C設(shè)定有效衡量能力

今后較易評估的標(biāo)準(zhǔn)第二十八頁，共七十頁。如何明確崗位職責(zé)，使之可提煉指標(biāo)？工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（jobanalysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。具體地說，是為了達(dá)到更好的組織與人的匹配，對組織中各職位的基本信息、工作職責(zé)、工作權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行獲取、處理和分析，以形成職位說明書的過程。職位說明書包括：工作描述、工作規(guī)范。第二十九頁，共七十頁。工作分析是提煉績效指標(biāo)的基礎(chǔ)崗位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)第三十頁，共七十頁。崗位職責(zé)提煉的注意事項(xiàng)

是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實(shí)而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。第三十一頁，共七十頁。履行職責(zé)書寫的不良格式X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……X負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作……第三十二頁，共七十頁。履行職責(zé)書寫的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計劃和方案以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績動詞（做什么……）對象（對什么/對誰……）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量第三十三頁，共七十頁。小組練習(xí):選取小組一個代表崗位，

寫出前三項(xiàng)崗位職責(zé)第三十四頁，共七十頁。工作目標(biāo)設(shè)定與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)配合（舉例）KPI投資資本回報率開發(fā)成本達(dá)標(biāo)率工作目標(biāo)保證優(yōu)良原料進(jìn)廠（每X批原料進(jìn)廠進(jìn)行X次調(diào)查）按時出具準(zhǔn)確的資金狀況（每X天及時出具無統(tǒng)計錯誤的資金報表）計劃監(jiān)督實(shí)施情況（每月一次）第三十五頁，共七十頁。練習(xí)：財務(wù)部經(jīng)理工作目標(biāo)GS如何制定？第三十六頁，共七十頁。案例：財務(wù)部經(jīng)理工作目標(biāo)GS工作目標(biāo)設(shè)定考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際考評情況信息來源部門年度運(yùn)作報告半年100分10%附表1本部門的報告財務(wù)報表及分析報告半年100分10%附表2財務(wù)部財務(wù)報表年度預(yù)算的制定半年100分10%附表3財務(wù)部財務(wù)報表員工培訓(xùn)及管理半年100分10%完成計劃培訓(xùn)次數(shù)滿分；缺少一次，90分；缺少兩次，70分；缺少三次，50分；缺少四次0分人力資源部門第三十七頁，共七十頁。案例：財務(wù)部經(jīng)理工作目標(biāo)GS工作目標(biāo)設(shè)定考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際考評情況信息來源第三十八頁，共七十頁。如何制定員工的能力發(fā)展指標(biāo)？技能能力.知識學(xué)歷教育培訓(xùn)與能力提升考核與激勵職業(yè)發(fā)展與任職資格第三十九頁，共七十頁。內(nèi)容綱要如何定目標(biāo)？如何分目標(biāo)？如何談績效？如何診績效？第四十頁，共七十頁。問題：為什么大部分下屬部門對公司分解的目標(biāo)不接受？第四十一頁，共七十頁。目標(biāo)分解的核心：我們分解的是資源不是目標(biāo)！組織是基于競爭環(huán)境的生存與發(fā)展制定目標(biāo)目標(biāo)與計劃的管理要有動態(tài)思維不要討論目標(biāo)合理性，而是如何組織資源實(shí)現(xiàn)123目標(biāo)來自于外部目標(biāo)是動態(tài)的目標(biāo)就是無法合理的第四十二頁，共七十頁。組織目標(biāo)部門1目標(biāo)部門2目標(biāo)部門3目標(biāo)崗位業(yè)績指標(biāo)

通過將組織業(yè)績目標(biāo)按照部門職能的不同，自上而下的層層分解，得到部門業(yè)績目標(biāo)和個人業(yè)績目標(biāo)的一種方法。部門職責(zé)分解法強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)的責(zé)任出發(fā)，對組織目標(biāo)分解，形成考核指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)部門參與。但是容易出現(xiàn)戰(zhàn)略稀釋。指標(biāo)更多的是部門責(zé)任的體現(xiàn)，而忽視了流程的責(zé)任。如何科學(xué)地分目標(biāo)？一般企業(yè)進(jìn)行的簡單物理分解第四十三頁，共七十頁。分目標(biāo)：目標(biāo)系統(tǒng)圖分解法----WBS法一級目標(biāo)二級目標(biāo)手段手段三級目標(biāo)手段四級目標(biāo)例子：生產(chǎn)效率比上年升10%第四十四頁，共七十頁。分目標(biāo)：目標(biāo)流程分解法員工績效部門績效流程績效組織績效目標(biāo)分解流程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)流程第四十五頁，共七十頁。如何基于流程要求分解目標(biāo)？確定公司總目標(biāo)確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)確定流程與部門關(guān)系確定流程與崗位的關(guān)系進(jìn)行流程要素的分析確定影響要素的崗位，確定崗位目標(biāo)第四十六頁，共七十頁。如何把目標(biāo)變成行動計劃？工具練習(xí)：個人或部門工作計劃的“行動畫布”第四十七頁，共七十頁。內(nèi)容綱要如何定目標(biāo)？如何分目標(biāo)？如何談績效？如何診績效？第四十八頁，共七十頁?？冃嬲勛罹邭Φ娜湓挒槭裁催@些話不能說？第二句：公司定的規(guī)矩誰都沒有辦法，這次就算了，下次你努力一些！第一句：結(jié)果就是這樣，我只是例行公事走走流程而已！第三句：具體怎么算的不太清楚，反正HR讓我告訴你這個結(jié)果，我只能盡量幫你協(xié)調(diào)！第四十九頁，共七十頁。什么是績效面談？知角色、知事實(shí)、知風(fēng)格對話，聆聽、發(fā)問第五十頁，共七十頁。情景案例：如何與營銷總監(jiān)談年終業(yè)績？某地產(chǎn)集團(tuán)年初銷售目標(biāo)是30億，年中只達(dá)到35%，當(dāng)時營銷總認(rèn)為上半年一方面受宏觀經(jīng)濟(jì)影響，消費(fèi)者持幣觀望；另一方面是三個項(xiàng)目都在下半年才能進(jìn)行預(yù)售，所以銷售部達(dá)標(biāo)只是暫時難題；到十月份過后，銷售只到達(dá)60%，營銷總監(jiān)提出60天完成12億，總經(jīng)理問其如何達(dá)成目標(biāo)？營銷總認(rèn)為完成1目標(biāo)的理由源于2個：1、A項(xiàng)目預(yù)計在11月中旬開始預(yù)售，該項(xiàng)目主要是解決剛需，配套地段尚佳，并且是精裝房，主力戶型在82小三房--140大四房，開盤價在7000起，首批預(yù)推500套，每套預(yù)計收入在60萬--120萬，預(yù)計收入是5億元；2、B項(xiàng)目（精裝房+拎包入住）將在12月初交付首批1100戶業(yè)主，由此啟動商鋪銷售，預(yù)計推出200個商鋪單元，預(yù)計收入4--6億；3、C項(xiàng)目（A級項(xiàng)目，銷售率97%）想借11月份的二期交樓（約1400戶）儀式，推出第三期預(yù)售活動（1800套），預(yù)計收入2億；事實(shí)：2014年實(shí)際完成總銷售收入80%1、A項(xiàng)目啟動預(yù)售實(shí)際時間為12月27日，5天到場600組客戶，成交只有100組客戶，收入1億多；2、B項(xiàng)目因精裝房工程質(zhì)量問題，推遲到12月18日交付，而且許多客戶帶著驗(yàn)房師來驗(yàn)收，發(fā)現(xiàn)諸多問題圍攻售樓部，影響正常銷售，不得不暫時中斷商鋪銷售；3、C項(xiàng)目的交樓也因精裝房工程質(zhì)量問題，被推遲到12月中旬交付，加上人手嚴(yán)重不足，無法展開預(yù)售活動！第五十一頁，共七十頁。思考1：如果你作為公司總裁，該和營銷總監(jiān)談什么？思考2：在談的過程中，什么是你應(yīng)該掌握的事實(shí)和技巧？思考3：在面談中，你如何定義自己的角色？問題第五十二頁，共七十頁。角色心態(tài)：做導(dǎo)師不做法官第五十三頁，共七十頁。《功夫熊貓》的啟示技能切入：聆聽、發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)第五十四頁，共七十頁。我們會聊天嗎？人際導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向外向內(nèi)向完美型（C）力量型（D）和平型（S）活潑型（I）第五十五頁，共七十頁。情景案例續(xù)2：營銷總監(jiān)的績效面談小組學(xué)員討論：你該如何把結(jié)果告知對方？第五十六頁，共七十頁。關(guān)于結(jié)果偏差的反饋-WHAT暖人心的開場白客觀描述結(jié)果引導(dǎo)式設(shè)問(發(fā)現(xiàn)性提部和擴(kuò)展性提問）積極聆聽并反饋鎖定共識第五十七頁，共七十頁。小組對練：用ORID法來就2014年關(guān)鍵績效考核結(jié)果KPI反饋第五十八頁，共七十頁。績效面談中“ORID”設(shè)問1、在過去的3-6個月里，你做了哪些工作？策略工作事實(shí)是什么？O--客觀性R-反映性I-詮釋性D--決定性2、哪些工作是你喜歡做的？哪些不是？感受是什么？

3、哪些工作是你做的得心應(yīng)手的？哪些工作是你覺得有挑戰(zhàn)性的？為什么？4、你做的哪些工作為公司帶來了創(chuàng)造性？哪些工作對提升公司的價值有幫助？基于感受對事實(shí)的解讀是什么？

5、作為一名老員工，接下來你將采取的行動是哪些？6、為了完成你的目標(biāo)任務(wù)，你希望公司提供什么樣的支持？第五十九頁，共七十頁。情景案例續(xù)3：營銷總監(jiān)的績效面談小組學(xué)員討論：你該如何與他一起發(fā)現(xiàn)真正的問題？第六十頁，共七十頁。查找問題的方法--復(fù)盤四步法第六十一頁，共七十頁。內(nèi)容綱要如何定目標(biāo)？如何分目標(biāo)？如何談績效？如何診績效？第六十二頁，共七十頁。問題：員工為什么績效不佳？◆不知道怎么干？◆不知道干到什么標(biāo)準(zhǔn)？◆沒有工作所需的工具和資源◆干得好沒有得到及時激勵◆個性與崗位不適合◆態(tài)度不好預(yù)防性管理-----績效管理第六十三頁，共七十頁。解決之道：一張表診斷員工績效不佳環(huán)境因素信息資源獎勵/后續(xù)結(jié)果個體因素知識/技能能力動機(jī)第六十四頁，共七十頁。問題：如何激勵員工達(dá)成高績效？長爽錢體現(xiàn)個人價值的待遇定制化的能力提升與成長充分授權(quán)，包容試錯，合拍的伙伴組成的團(tuán)隊(duì)氛圍第六十五頁，共七十頁。問題思路與方法下屬不知道該干什么？明確工作目標(biāo)下屬不知道為什么要干？解釋工作的意義下屬不知道怎么干？有