國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論中國建筑工程行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與將來發(fā)展姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論中國建筑工程行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與將來發(fā)展姓名：單位：摘要：我國建筑工程行業(yè)幾十年來的高速發(fā)展趨勢在國內(nèi)外困難經(jīng)濟形勢下明顯減速，競爭激烈，已進入全新一輪的優(yōu)勝劣汰過程中，企業(yè)想要生存發(fā)展壯大，必需考慮增加自身的競爭力和綜合實力，人力資源是任何類型企業(yè)綜合實力的基石，我國建筑企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍狀況和人力資源管理模式已嚴(yán)峻滯后于形勢發(fā)展，制約了企業(yè)的發(fā)展，這種狀況產(chǎn)生有深刻緣由，包括宏觀城鄉(xiāng)二元社會結(jié)構(gòu)緣由與行業(yè)思維固化因素，在新形勢下企業(yè)人力資源管理模式須創(chuàng)新變更，以適應(yīng)當(dāng)前形勢。關(guān)鍵詞：人力資源，行業(yè)特點，二元結(jié)構(gòu)，發(fā)展策略；一、人力資源管理與建筑行業(yè)城鄉(xiāng)二元化結(jié)構(gòu)人力資源特點世界金融危機爆發(fā)以來，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢發(fā)生了深刻困難變更，勞動密集型的中國建筑行業(yè)，面臨著前所未有的競爭和壓力。但我國建筑工程行業(yè)企業(yè)受傳統(tǒng)思維影響，存在很多誤區(qū)，人力資源管理是隨著人們對人力資源相識的深化而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，詳細(xì)指組織對員工進行有效管理和運用的思想和行為。已超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級指令上升為參加企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，成為企業(yè)管理的重要組成部分?，F(xiàn)代人力資源管理較我國傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機制更系統(tǒng)、管理更有效[1]E·麥克納，N·比奇.人力資源管理[M].北京：中信出版社，西蒙與舒斯特出版公司，1998。國內(nèi)建筑企業(yè)由于在人力資源管理方面存在很多問題，因而對高素養(yǎng)的人才就更加缺乏吸引力[2]趙曙明.人力資源管理理論現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理.2005(1)。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有主動作用的勞動實力的總和[1]E·麥克納，N·比奇.人力資源管理[M].北京：中信出版社，西蒙與舒斯特出版公司，1998[2]趙曙明.人力資源管理理論現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理.2005(1)[3]Devanna,M.A.,Fombrun,C.,&Tichy,N.(1981).Humanresourcesmanagement:Astrategicperspective[J].OrganizationalDynamics[4]Boxall,P.,&Purcell,J.(2003).Strategyandhumanresourcemanagement[M].NewYork:PalgraveMacmillan[5]Lahteenmaki,S.,Storey,J.,&Vanhala,S.(1998).HRMandcompanyperformance:Theuseofmeasurementandtheinfluenceofeconomiccycles[J].HumanResourceManagementJournal[6]謝晉宇.人力資源管理模式：工作生活管理的革命[J].中國社會學(xué).2001(2)改革開放以來，我國房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展及政府大量的固定資產(chǎn)投資拉動了建筑行業(yè)企業(yè)的發(fā)展，2008年我國建筑企業(yè)單位數(shù)已達71095家（其中從事房屋和土木工程建筑活動的建筑業(yè)企業(yè)占44%），從業(yè)人員3314.95萬人，完成總產(chǎn)值62036.81億元,占當(dāng)年GDP的5.7%[7][7]國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2009由于建筑施工企業(yè)有著分散和流淌兩大行業(yè)特點以及建筑工程具有工期長、投入量大、資金占用時間長、勞動密集程度高、技術(shù)含量較低等特點[8]中國建筑業(yè)協(xié)會等.關(guān)于進一步加強項目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)的指導(dǎo)看法，建筑企業(yè)的管理與一般企業(yè)的相比，既有相像之處，又有不同的特點。建筑行業(yè)企業(yè)的管理比一般工業(yè)企業(yè)的管理更加困難、更加困難，尤其在人力[8]中國建筑業(yè)協(xié)會等.關(guān)于進一步加強項目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)的指導(dǎo)看法1、人力資源結(jié)構(gòu)的城鄉(xiāng)二元化結(jié)構(gòu)特征顯明，員工組成困難，人員素養(yǎng)參差不齊。建筑業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，吸納了眾多農(nóng)夫工勞動力，我國建筑業(yè)從業(yè)人員有3893萬，其中農(nóng)夫工2797萬，占71%。工程管理人員和行政管理人員各約占10%左右。這種行業(yè)現(xiàn)狀在我國特有的城鄉(xiāng)戶籍管理制度背景下，導(dǎo)致建筑行業(yè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈二元化金字塔形，塔基由文化程度、技術(shù)素養(yǎng)相對較低的非本地城市戶籍、農(nóng)村務(wù)工人員組成，塔尖由相對較高城市戶籍的技術(shù)行政管理人員構(gòu)成。按管理層級的由低至高，有處于最底層的進行詳細(xì)施工作業(yè)的技術(shù)工人；有學(xué)歷較低但閱歷豐富的班組長；有大中專畢業(yè)、學(xué)問水平較高，但實踐閱歷缺乏的低層管理人員；有閱歷豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術(shù)人員。不同層次的人才有著各種不同的價值觀、人生觀，個人素養(yǎng)也存在差異，因而導(dǎo)致行業(yè)員工組成普遍困難，手工勞動者還占有很大的比例，人員素養(yǎng)差異很大。2、與人力資源結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系二元化合同管理體系。與二元化人力結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，我國建筑行業(yè)的另一個明顯特征就是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系二元化合同管理體系，即建筑施工企業(yè)管理層和勞務(wù)層的“兩層分別”，勞務(wù)層由原先的固定用工轉(zhuǎn)換為零散用工或臨時用工的方式，與此相應(yīng)的是大量的農(nóng)夫工涌進了城市的建筑施工行業(yè)，充任零散用工往往是他們唯一的務(wù)工方。而作為不同類型的人事關(guān)系合同，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系有明顯區(qū)分，主要體現(xiàn)在:（1）調(diào)整法律不同：勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規(guī)范和調(diào)整,雙方可以不簽書面勞務(wù)合同；勞動關(guān)系接受《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)調(diào)整,雙方必需簽訂書面勞動合同。（2）合同主體不同：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必需是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的實力的自然人；法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求,不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。（3）身份關(guān)系不同：勞動關(guān)系中用人單位與當(dāng)事人之間存在著管理與被管理的隸屬關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系中雙方是同等的,不存在方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種隸屬關(guān)系。（4）擔(dān)當(dāng)義務(wù)不同：勞動關(guān)系中的用人單位必需依據(jù)法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工擔(dān)當(dāng)繳納社會保險義務(wù),勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人沒有擔(dān)當(dāng)為另一方當(dāng)事人繳納社會保險的義務(wù)。（5）獲得酬勞不同：勞務(wù)關(guān)系中的酬勞由雙方依據(jù)權(quán)利義務(wù)同等、公允等原則協(xié)商確定,遵循當(dāng)事人意思自治原則,發(fā)放時間及數(shù)量由雙方自由約定,沒有法律限制。勞動關(guān)系中用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)遵循按勞安排、同工同酬的原則,一般應(yīng)按月發(fā)放,且不能違反當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。這兩種體系的合同管理使建筑行業(yè)人力管理中存有敏捷操作的灰色地帶，為相當(dāng)一部分行業(yè)企業(yè)惡意利用政策，扭曲行業(yè)人力資源市場正常秩序供應(yīng)了機會，并產(chǎn)生了劣幣驅(qū)除良幣的嚴(yán)峻后果，這是我國建筑行業(yè)人力管理模式遲遲無法進行創(chuàng)新，人員素養(yǎng)長期停滯不前極為重要的一個緣由。3、行業(yè)項目運作制度下的人員高流淌性，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)困難。工程項目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，它的一個顯著特點就是流淌性強。建筑行業(yè)企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個詳細(xì)的工程項目的承接，這就確定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)不行能是一成不變的，在一個工程項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散，當(dāng)進行下一個項目時，又會有不同的人員組合成新的項目組織。這樣常見的人事變動無疑給建筑行業(yè)企業(yè)的人力資源管理帶來了困難。而由于膽怯 人才流失，隨之也導(dǎo)致企業(yè)不情愿或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。不僅勞務(wù)合同體系的一線農(nóng)夫工沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過短暫培訓(xùn)就上崗，使得技術(shù)素養(yǎng)原來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，機械運用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。屬于勞動合同體系的管理技術(shù)人員，也缺乏培訓(xùn)與深造資金投入，導(dǎo)致行業(yè)企業(yè)普遍創(chuàng)新實力低，從管理到技術(shù)應(yīng)用因循守舊，不能推陳出新。二、建筑工程行業(yè)人力資源現(xiàn)狀與產(chǎn)生緣由分析受經(jīng)營思維、行業(yè)特點、宏觀政策等多方面因素影響，當(dāng)前我國建筑工程行業(yè)企業(yè)的人力資源管理處于初級階段，大部分企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理重視不夠，對人力資本的投入明顯不足，傳統(tǒng)行政式人事管理做法在行業(yè)中依舊是主流。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者把全部的精力都放在了詳細(xì)的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進人力資源管理，更沒有把人力資源管理當(dāng)作企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，沒有形成一套全面的人力資源管理體系，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。行業(yè)中普遍存在的代表現(xiàn)狀有這樣幾點：1、以人為本的經(jīng)營理念停留于口號，思維模式因循守舊?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門是為員工的自我發(fā)展供應(yīng)幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在建筑行業(yè)企業(yè)普遍把人力資源部當(dāng)作一個管理部門，沒有用科學(xué)的、人性的方式敬重員工的人格和選擇、關(guān)切他們的需求，對在各級工作人員看法有極強的功利性，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光。企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力經(jīng)營思維，對各級員工的內(nèi)在需求相識不足，無法滿意他們不同層次的需求，不能幫助他們實現(xiàn)自我完善，沒有一個現(xiàn)代人力資源體系促成企業(yè)、員工雙重目標(biāo)的實現(xiàn)，形成共贏局面。2、現(xiàn)代企業(yè)人事制度建設(shè)滯后，不能適應(yīng)可持續(xù)性學(xué)問經(jīng)濟的要求。人才運用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工主動性難以調(diào)動；職工常年流淌施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)峻不足，人才隊伍素養(yǎng)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。3、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝合力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣揚演化而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。4、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重運用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿意證書而忽視培訓(xùn)效果考核，重閱歷輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。5、人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍舊局限于人力資源部門，這樣就簡單造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地探討問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。這些行業(yè)現(xiàn)狀的產(chǎn)生有著多方面因素，首要因素就是整個行業(yè)經(jīng)營思維亟待轉(zhuǎn)變。以目前我國建筑行業(yè)最正規(guī)的國有建筑企業(yè)為例，國有建筑企業(yè)為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，相應(yīng)地對企業(yè)內(nèi)部的勞動制度、人事制度、安排制度進行了改革，但由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益在大部分建筑企業(yè)已根深蒂固，對人員的崗位配置依舊實行自上而下的委派制，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍舊不行避開，而現(xiàn)代企業(yè)制度所要求實現(xiàn)的聘任制，在個別狀況下成為虛晃的招式。雙向選擇沒有員工選擇的余地，競爭上崗憑的是一個人的關(guān)系和財力，而非其真才實學(xué)。因而擇優(yōu)錄用選出的也不肯定是優(yōu)秀人才，領(lǐng)導(dǎo)崗位上不是人才濟濟，而是良莠不齊、魚龍混雜。在培訓(xùn)方面，企業(yè)膽怯 人才流失，對職工的技術(shù)培訓(xùn)實行默然視之的看法，甚至對職工自己工作之余的學(xué)習(xí)也加以種種刁難，從而使整個企業(yè)陷入僵死的氛圍。近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴(yán)峻。其次，因為其建筑行業(yè)本身流淌性的運營特點，使得人才流失是困擾行業(yè)的普遍問題。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，人才的流失，干脆導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足、質(zhì)量不夠,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高實力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有肯定工作閱歷、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種狀況的出現(xiàn)，嚴(yán)峻減弱了企業(yè)市場競爭力。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留最珍貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)相識到珍貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人恒久是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。建設(shè)行業(yè)是一個專業(yè)性很強的行業(yè)，技術(shù)與管理人員多，尤其是建筑業(yè)，目前“門坎”相對較低，還是一個勞動密集型的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。從人力資源開發(fā)角度看，目前我國建筑隊伍的資源開發(fā)潛力還很大。這支隊伍人才結(jié)構(gòu)還不盡合理，尤其是在當(dāng)前處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的重要發(fā)展時期，其中高科技人才和高級技工偏少，文化程度、技術(shù)素養(yǎng)相對較低的人員占的比例較大，在建筑行業(yè)市場上，人力資源供求結(jié)構(gòu)不匹配。一方面是“人滿為患”；另一方面是“高層次人才奇缺”，即多的是素養(yǎng)偏低的現(xiàn)場施工人員，缺的是高層次的管理人員、技術(shù)人員和高技能工人[8]最終，人力資源作為生產(chǎn)力中最主動、最活躍的因素,就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實轉(zhuǎn)化為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實動力,人力資源本身是政府公共政策安排的重要資源。因此,無論從開發(fā)人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發(fā)本質(zhì)上都是一種資源配置的過程。當(dāng)人力資源開發(fā)活動與詳細(xì)的組織、群體、個人相結(jié)合時,也就轉(zhuǎn)化為了利益共享與社會發(fā)展的問題,也就關(guān)涉到人力資源開發(fā)政策理念的取向問題。所以，人力資源開發(fā)不更是一種價值和資源安排,干脆涉及公共政策選擇。人力資源開發(fā)的公共政策屬性規(guī)定了政府作為人力資源開發(fā)的核心主體應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé),在實施人力資源開發(fā)的過程中,政府安排公共資源應(yīng)堅持公允為先,通過建立公共財政為人力資源開發(fā)供應(yīng)強有力的保障。如前文所述，建筑行業(yè)人力資源現(xiàn)狀的一個基本特點就是與我國城鄉(xiāng)戶籍管理制度相對應(yīng)的二元化結(jié)構(gòu)，而建筑行業(yè)作為吸納我國農(nóng)夫工最大的行業(yè)，其行業(yè)人力資源開發(fā)更離不開政府的公共政策制度作為宏觀指導(dǎo)，尤其是城鄉(xiāng)二元化結(jié)構(gòu)對城鎮(zhèn)、農(nóng)業(yè)戶口，本地居民與非本地居民間的不公允待遇問題，行業(yè)中普遍存在的短視行為、非法用工只有在國家社會政策變更的狀況下，這些固有弊病才可能得到改善。三、建筑工程行業(yè)人力資源的將來發(fā)展策略我國建筑工程行業(yè)要變更當(dāng)前局面，首先要在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。尤其強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)建更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的凹凸。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用信息化管理信息與ERP系統(tǒng)，搜集、整理、建設(shè)一套有關(guān)人力資源的量化原始數(shù)據(jù)庫，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，從而最終建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長供應(yīng)了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓(xùn)或引進閱歷豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。有新意、針對性的人才激勵機制才能提高員工的工作主動性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的主動性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的建筑行業(yè)企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿意時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿意了基本需求后，會更加注意社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參加企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主子公，極大地提高了自身工作的主動性。在激勵模式的創(chuàng)新實施中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際狀況，借鑒成熟閱歷，建立長期激勵機制，削減員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。建筑行業(yè)是個特別的行業(yè)，基于其固有的特點，應(yīng)實行區(qū)分不同的動機和目標(biāo)進行管理，設(shè)定多樣化的激勵和約束機制。對于目標(biāo)較單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)酬勞的激勵和約束機制，不應(yīng)僅限于工資總量的增加或削減，可適當(dāng)以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關(guān)系等目標(biāo)進行誘導(dǎo)，防止效率增長速度跟不上酬勞的提高速度和項目人力成本增加過大的現(xiàn)象。對于目標(biāo)各異的管理層人員，首先應(yīng)采納多種溝通渠道，了解不同人員的目標(biāo)，區(qū)分各個目標(biāo)分別設(shè)定激勵、約束方式，賜予他們充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間，充分授權(quán)、委以重任，發(fā)揮其聰慧才智與創(chuàng)建性潛能，在供應(yīng)物質(zhì)條件的同時，也注意滿意其其他不同層次的需求。注意項目部文化氛圍的形成，加強溝通，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。如對青年員工，適當(dāng)調(diào)換工作角色，擴展其實踐機會以豐富其閱歷；對為項目做出突出貢獻的員工，實行開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現(xiàn)、獲得他人的認(rèn)同；在工作之余適當(dāng)支配周邊觀光旅行，開闊其視野，幫助其熟識四周環(huán)境，促進人際溝通；盡量避開激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力的、對內(nèi)公允公正的目標(biāo)導(dǎo)向的激勵約束體系。塑造好的企業(yè)文化就是塑造企業(yè)的內(nèi)在靈魂，在將來的建筑行業(yè)人力資源開發(fā)模式中，不能僅僅強調(diào)管理和技術(shù)的重要性，更須強化企業(yè)文化的重要性。只有好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及劇烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，行業(yè)內(nèi)很多企業(yè)難以留住人才的緣由就是沒有好的企業(yè)文化，沒有靈魂的企業(yè)只能通過利益來聚集員工，而這種企業(yè)是不具備核心競爭力的。培訓(xùn)學(xué)習(xí)是提高企業(yè)共識，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)