員工績效考評與管理實(shí)務(wù)操演醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第1頁問題提出為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確保考評信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第2頁為何要進(jìn)行績效考評？績效考評含義績效考評作用績效考評目標(biāo)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第3頁績效考評含義績效考評是一個(gè)正式員工評定制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間一項(xiàng)管理溝通活動，是一個(gè)管理過程；是管理者責(zé)任；針對是員工工作完成情況；是一套檢驗(yàn)、指導(dǎo)、糾偏控制系統(tǒng)。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第4頁績效考評作用對員工加強(qiáng)了解自己職責(zé)和目標(biāo)對主管幫助建立績效搭檔關(guān)系對企業(yè)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第5頁P(yáng)erformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReview

Juan博士研究顯示，使用績效管理企業(yè)比不使用績效管理企業(yè)有：更高利潤更加好現(xiàn)金流量更強(qiáng)股票表現(xiàn)更高股票價(jià)值醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第6頁HEWITT1994調(diào)查醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第7頁績效考評目標(biāo)美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評能夠到達(dá)以下八個(gè)方面目標(biāo)：1、為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工績效考評反饋3、對員工和團(tuán)體對組織貢獻(xiàn)進(jìn)行評定；4、為員工薪酬決議提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配決議進(jìn)行評定6、了解員工和團(tuán)體培訓(xùn)和教育需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果評定8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評定和人力資源規(guī)劃提供信息醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第8頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確?？荚u信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第9頁績效考評從何處著手？績效考評橫向程序績效考評縱向程序醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第10頁績效考評橫向程序制訂考績目標(biāo)（即KRA下KPI）實(shí)施目標(biāo)執(zhí)行情況評定結(jié)果分析與評定醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第11頁考績關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）設(shè)定什么是KRA、KPI員工目標(biāo)起源目標(biāo)要求SMART定量衡量指標(biāo)定性衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)總結(jié)制訂目標(biāo)步驟目標(biāo)設(shè)定過程舉例醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第12頁什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreas）關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域?qū)M織績效至關(guān)主要內(nèi)外部客戶需求主要類別叫做KRA；也就是崗位職責(zé)說明書中所定義主要職責(zé)。KPI（KeyPerformanceIndex）關(guān)鍵績效指標(biāo)是從KRA中提取出來主要工作目標(biāo)；也是企業(yè)用以衡量部門或員工績效主要指標(biāo)。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第13頁KRA與KPI關(guān)系圖總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第14頁彼得?德魯克KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤實(shí)物金融資產(chǎn)管理者表現(xiàn)和培養(yǎng)市場地位工人表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感KRA醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第15頁員工目標(biāo)起源上級目標(biāo)實(shí)施辦法客戶意見同事意見下屬意見職位說明書上期未完成目標(biāo)特定問題改進(jìn)市場/同行/對手KPI醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第16頁確定KPI簡單方法訪談法問卷法醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第17頁醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第18頁職位說明書要素企業(yè)或部門職位任職資格（最底、期望）溝通關(guān)系（內(nèi)、外部）在組織結(jié)構(gòu)圖中所處位置權(quán)利關(guān)系職位目標(biāo)概述職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度主要工作目標(biāo)及績效指標(biāo)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第19頁KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖企業(yè)使命愿景目標(biāo)策略組織職能開發(fā)企業(yè)別關(guān)鍵職能部門別關(guān)鍵職能崗位別關(guān)鍵職能經(jīng)營理念企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)策略其它部門職掌部門文化部門目標(biāo)部門策略其它企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開發(fā)關(guān)鍵職能依職位別開發(fā)關(guān)鍵職能工作崗位分析目標(biāo)管理職能調(diào)查職位目標(biāo)職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說明部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)專案管控原因職責(zé)調(diào)查績效調(diào)查醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第20頁目標(biāo)要求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第21頁目標(biāo)周期參考考評周期醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第22頁定量衡量指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間能夠是收入、利潤等絕對指標(biāo)，也能夠是增加率、故障率等相對指標(biāo)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第23頁定性衡量指標(biāo)客戶接收——權(quán)威主管同意——權(quán)威同事/客戶反饋——他人教授/委員會認(rèn)可——權(quán)威醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第24頁衡量指標(biāo)總結(jié)盡可能找出定量衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有定量衡量標(biāo)按時(shí)，要果斷地使用定性衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候定性衡量指標(biāo)比定量衡量標(biāo)準(zhǔn)更主要定性衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠被監(jiān)督/矯正（上級主管介入、委員會）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第25頁制訂目標(biāo)步驟方法一主管撰寫——主管與員工交流——主管定稿——雙方簽字方法二主管目標(biāo)概述——員工撰寫——主管定稿——雙方簽字醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第26頁目標(biāo)設(shè)定過程舉例預(yù)先溝通個(gè)人目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀條件員工草擬搜集其它信息草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)了解行為目標(biāo)（主管了解管理目標(biāo)）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第27頁目標(biāo)設(shè)定過程舉例正式討論（雙向）討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)檢驗(yàn)行為目標(biāo)了解（主管檢驗(yàn)管理目標(biāo)了解）修訂存檔員工修訂目標(biāo)雙方簽字主管提交HR存檔醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第28頁設(shè)定目標(biāo)公式完成花※※時(shí)間用※※費(fèi)用※※任務(wù)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第29頁績效考評縱向程序是指按組織層級逐層進(jìn)行考評次序普通次序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考評醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第30頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確保考評信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第31頁誰來考評？人力資源管理部門考評責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和直線部門考評責(zé)任考評維度怎樣選擇維度醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第32頁人力資源管理部門考評責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考評制度，并向直線部門推廣；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行考評制度以做表率；宣傳考評制度意義、目標(biāo)、方法和要求；督促、檢驗(yàn)各直線部門落實(shí)考評制度，培訓(xùn)實(shí)施考評人員；搜集反饋信息，包含存在問題、批評和提議，統(tǒng)計(jì)、積累資料，提出改進(jìn)辦法和方案；依據(jù)考績結(jié)果，進(jìn)行對應(yīng)人力資源規(guī)劃和決議。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第33頁領(lǐng)導(dǎo)和直線部門考評責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)考評責(zé)任直線部門考評責(zé)任醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第34頁考評維度直接上級同級同事被考評者本身直接下級外界客戶外界教授360度醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第35頁360度評定美國26%企業(yè)使用此方法，如杜邦企業(yè)、聯(lián)合包裹服務(wù)企業(yè)、美國電報(bào)電話企業(yè)等何時(shí)使用通常在一定層次以上；適合團(tuán)體式工作、員工參加、全方面質(zhì)量管理組織；評定角度不一樣：業(yè)績（上級/客戶）、行為（上級/同事）、能力（上級/客戶）、管理（下級）。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第36頁怎樣選擇維度企業(yè)企業(yè)文化企業(yè)規(guī)模企業(yè)管理模式員工素質(zhì)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第37頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確保考評信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第38頁考一些什么內(nèi)容？內(nèi)容要素工作業(yè)績（5-6個(gè)）工作態(tài)度工作能力要素權(quán)重考慮在組織中所處位置考慮結(jié)果應(yīng)用醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第39頁彼得?德魯克（PETERDRUKER）只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能夠容忍他們高傲與壞脾氣。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第40頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確?？荚u信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第41頁怎么考？考評方法主要方法介紹考評等級設(shè)定考評周期設(shè)定固定工資與浮開工資比率考評量表設(shè)計(jì)評定步驟考評結(jié)果分布醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第42頁考評方法分級法（簡單分級法、交替分級法、配對分級法）書面匯報(bào)法評定量表法（GRS：GraphicRatingScale）目標(biāo)管理法（MBO：ManagementByObjective）行為觀察法（BOS：BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定法（BARS：BehaviorallyObservationScale）關(guān)鍵事件法（CI：CriticalIncidents）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第43頁主要方法介紹分級法簡單分級法（IndividualRanking）交替分級法（GrouporderRanking）配對分級法（PairedCaparison）書面匯報(bào)法評定量表法（GRS）關(guān)鍵事件法（CI）適合用于全部目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第44頁目標(biāo)管理法（MBO）舉例醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第45頁行為觀察法（BOS）舉例醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第46頁行為錨定法（BARS）舉例醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第47頁考評等級設(shè)定最好為5級（Forexample：PHLIPS）優(yōu)（Excellent）、良（Verygood）、中（Fullyacceptable）、可（acceptable）、差（Lessthanacceptable）4級（Forexample：

CocaCola）優(yōu)異（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory）、未到達(dá)要求（Unsatisfactory）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第48頁考評周期設(shè)定考評周期長短利弊月考季考六個(gè)月考年考個(gè)案考評醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第49頁固定工資與浮開工資比率4：63：72：81：9醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第50頁績效考評管理方法、表單

模板全接觸醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第51頁考評量表設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考評量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考評量表設(shè)計(jì)模板普通員工考評表模板（見資料）主管員工考評表模板（見資料）核表醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第52頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）負(fù)責(zé)軟件概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。第2步：工作關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（找到KRA）（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為主要，假如不按時(shí)完成任務(wù)，就會造成其它部門一系列連鎖反應(yīng)。當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況是，軟件工程師普通都要拖工期；醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第53頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板

2、軟件工程師規(guī)范工作習(xí)慣也很主要，比如假如編碼不規(guī)范，就會讓他人閱讀起來很困難；假如沒有備份源程序習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。3、現(xiàn)在軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工本身一些個(gè)性、品質(zhì)等也對整個(gè)團(tuán)體協(xié)調(diào)有很大影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第54頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)怎樣進(jìn)行細(xì)化？（提煉KPI）（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問卷法確定）1、主要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）50%

工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其它暫時(shí)工作（10%）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第55頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板

2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%編碼水平、文檔編寫水平、提議及接收提議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)體其它組員認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、幫助精神、是否主動工作、是否有好提議、合作精神六項(xiàng)平均分配醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第56頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考評標(biāo)準(zhǔn)“主要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“主要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第57頁軟件工程師考評量表設(shè)計(jì)模板主要任務(wù)-----直接上級考評崗位工作-----直接上級考評工作態(tài)度-----員工互評（相關(guān)模板見資料）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第58頁軟件工程師工作能力KPI專業(yè)技能開發(fā)語言工具數(shù)據(jù)庫操作系統(tǒng)開發(fā)能力需求調(diào)研產(chǎn)品策劃開發(fā)策劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)測試設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第59頁網(wǎng)絡(luò)工程部門考評量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）工程進(jìn)度是否到達(dá)預(yù)期進(jìn)度要求工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶關(guān)系客戶是否滿意工作規(guī)劃是否含有計(jì)劃、組織能力協(xié)調(diào)溝通在施工過程中，是否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第60頁網(wǎng)絡(luò)工程部門考評量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面KPI略）工作業(yè)績工程進(jìn)度工程質(zhì)量工程成本客戶滿意度工作能力專業(yè)能力計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第61頁銷售部門考評量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）銷量是否完成了企業(yè)銷售任務(wù)效益回款情況、利潤情況怎樣使用直接銷售成本有多大客戶關(guān)系是否能及時(shí)在客戶那里得到有價(jià)值信息市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否含有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第62頁銷售部門考評量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI

（工作態(tài)度方面KPI略）工作業(yè)績協(xié)議總價(jià)款回款率直接銷售費(fèi)用毛利率工作能力對行業(yè)知識、競爭對手了解對企業(yè)產(chǎn)品或方案、營銷策略了解與客戶溝通能力銷售活動、技巧策劃力談判能力內(nèi)部資源協(xié)調(diào)能力銷售預(yù)測能力醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第63頁評定步驟評定前培訓(xùn)搜集客戶意見搜集同事、下屬意見員工自評主管評定與員工約好面談時(shí)間員工閱讀評定結(jié)果面談簽字歸檔醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第64頁考評結(jié)果分布自然分布正態(tài)分布有彈性正態(tài)分布（小部門）強(qiáng)制分布醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第65頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確?？荚u信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第66頁考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？一次性獎(jiǎng)金績效工資薪資調(diào)整人事任免績效反饋培訓(xùn)??????醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第67頁權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)600個(gè)組織調(diào)查醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第68頁績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP：PerformanceImprovementPlan）對象針對一段時(shí)間業(yè)績突然滑坡正式員工實(shí)施30-60天有明確書面計(jì)劃（輔導(dǎo)人、員工簽字）目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變不能調(diào)動及加薪結(jié)果回歸正常解聘、換崗、降級醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第69頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？選取什么樣方法考評？考一些什么內(nèi)容？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確保考評信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第70頁怎樣確?？荚u信度和效度？考評信度含義：①不因所用考評方法及考評者改變而造成不一樣結(jié)果；②一定時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所測評結(jié)果應(yīng)相同。方法：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對考評重視程度；②對各級考評者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；③整個(gè)考評程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；④指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考評者充分參加，力爭客觀、公正；⑤考評方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開；⑥把相關(guān)考評執(zhí)行情況納入考評者考評指標(biāo)體系。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第71頁怎樣確保考評信度和效度？考評效度含義：考評所取得信息與待測評真正績效間相關(guān)程度。方法：①選擇正確KPI；②選擇、設(shè)計(jì)正確合理考評方法；③著重考評詳細(xì)、可量化指標(biāo)；④加強(qiáng)對考評者培訓(xùn)。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第72頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？選取什么樣方法考評？考一些什么內(nèi)容？考評結(jié)果怎樣應(yīng)用？怎樣確?？荚u信度和效度？為何一定要將考評結(jié)果反饋？績效考評應(yīng)注意哪些問題？績效考評與管理發(fā)展趨勢？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第73頁為何一定要將考評結(jié)果反饋？結(jié)果反饋必要性不利于各層級間溝通；不利于績效改進(jìn)；失去激勵(lì)作用；沒到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)。考績面談藝術(shù)考績面談注意七種人考績面談反思醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第74頁考績面談藝術(shù)側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；反饋應(yīng)詳細(xì)，防止空洞抽象；發(fā)覺不足，診療原因；交互式溝通，忌一言堂（80/20）；面向未來，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第75頁員工績效影響原因模型P：PerformanceS：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP=F（SOME）醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第76頁考績面談注意七種人優(yōu)異下級進(jìn)步不大下級年長、資格老下級績效差下級有野心下級緘默內(nèi)向下級脾氣急躁下級勉勵(lì)上進(jìn)，不要許愿開誠布公，商討換崗尊重，必定過去，謀劃出路分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死耐心開導(dǎo)，不潑冷水，說明政策不停啟發(fā)，咨詢意見，促進(jìn)溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找方法醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第77頁考績面談反思是否說明面談目標(biāo)？是否很好地傾聽？是否很好地（開放式、封閉式）提問？是否定可員工優(yōu)點(diǎn)？員工是否感覺到被認(rèn)可？是否指出員工不足之處？員工是否感覺到有不足？員工是否主動提出改進(jìn)方法？是否表示支持員工改進(jìn)？有沒有給員工承諾？醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第78頁傾聽藝術(shù)展現(xiàn)恰當(dāng)而必定面部表情；防止出現(xiàn)隱含消極情緒動作；展現(xiàn)出自然開放姿態(tài)；不要隨意打斷下屬；用妥當(dāng)回應(yīng)來引導(dǎo)對方談話，將心比心。醫(yī)療企業(yè)員工績效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)第79頁主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績效考評？績效考評從何處著手？誰來考評？選取什么樣方法考評？考一些什么內(nèi)容？考評結(jié)果怎樣