戰(zhàn)略理論的隱喻、范式及整合意義

隱喻是一種交流復(fù)雜科學(xué)概念的語言工具[1]，也是人類表象思維向概念思維進(jìn)化的關(guān)鍵階段[2]。在管理學(xué)領(lǐng)域，人們也常常用隱喻來解釋組織現(xiàn)象以及管理的本質(zhì)[3]。然而，這一主題在管理研究的核心領(lǐng)域——戰(zhàn)略管理學(xué)中卻并未得到系統(tǒng)研究。針對這一差距，本文將系統(tǒng)探究戰(zhàn)略管理學(xué)中所使用的隱喻的種類及其隱含范式，討論隱喻在戰(zhàn)略管理理論發(fā)展和實證檢驗中的意義，并嘗試整合多種隱喻，為戰(zhàn)略管理學(xué)的發(fā)展提供一個有益的方法論途徑。一、戰(zhàn)略的隱喻及理論指向（一）組織隱喻的理論建構(gòu)含義從狹義上講，隱喻是為了使抽象的事物具體化。從廣義上講，隱喻則是概念化以及再概念化的過程本身[4]。從某種意義上說，所有的組織和管理理論都是基于暗示的映像或者隱喻，這些映像和隱喻引導(dǎo)我們從不同的角度來觀察、理解和管理一個組織[5]。著名組織管理學(xué)家Morgan的思想及其作品對隱喻論作出了巨大的貢獻(xiàn)。他認(rèn)為，只要我們試圖用一種經(jīng)驗去理解另一種經(jīng)驗，那么我們就是在使用隱喻。例如，當(dāng)我們宣稱一個組織是機(jī)器，或者是一個有機(jī)體、一種文化、一個政治體系、一種精神牢獄時，我們其實只是關(guān)注了組織的某一特定方面而忽略了其他方面。這些不同的隱喻從不同的角度反映了組織生活的本質(zhì)，并各自產(chǎn)生了強(qiáng)有力的、獨特的但本質(zhì)上又是片面的洞見。Morgan的隱喻觀和Dubin在1978年提出的理論構(gòu)建模式有著相通之處[6]。首先，一個理論模型要選擇相互之間有關(guān)聯(lián)的變量進(jìn)行研究，而隱喻也選擇有內(nèi)在聯(lián)系的事物進(jìn)行相互比較。其次，一個理論模型要試圖確立這些變量之間的關(guān)系，而一個隱喻也使我們看到不同事物之間的相似點。再次，就像理論模型有適用范圍一樣，隱喻也有自己的適用范圍。最后，Dubin模型中的第四個部分系統(tǒng)狀態(tài)或權(quán)變條件，同時也適用于隱喻性的理論構(gòu)建。隱喻作為一種理論構(gòu)建，反映了我們對事物的認(rèn)知過程，也是開展研究的典型方法。它是一種意會的知識，讓我們以局部方式看見、認(rèn)識和想象某種情景。隱喻為我們打開了通向新思維的道路。通過形象和貼切的類比，我們能迅速抓住新事物的典型特征，在已有知識的基礎(chǔ)上實現(xiàn)理論創(chuàng)新。從社會科學(xué)理論建構(gòu)的角度看，所有的組織隱喻都可以歸入基于兩個維度的四個范式。這兩個維度一個是主觀—客觀維度，代表一種理論對社會科學(xué)知識本質(zhì)的假定；另一個是規(guī)制—激變維度，代表一種理論對社會本質(zhì)的假定（見圖1）[3]608。這四種范式是功能主義、解釋主義、激進(jìn)人本主義、激進(jìn)結(jié)構(gòu)主義①。所有的隱喻或社會科學(xué)理論，包括組織與管理學(xué)理論，都可以在這個框架中找到自己的位置[7]。圖1組織隱喻的范式（二）戰(zhàn)略的隱喻及其理論指向“設(shè)計師”隱喻的起源可以追溯到1957年Selznick的《行政領(lǐng)導(dǎo)》一書[8]。在該書中，他探討了組織內(nèi)部整合和適應(yīng)外部環(huán)境的必要性。1969年，HerbertSimon將設(shè)計的觀點引入到管理實踐之中，并認(rèn)為設(shè)計是所有職業(yè)訓(xùn)練的核心[9]。在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，Ansoff在1965年出版的《企業(yè)戰(zhàn)略》中提出了戰(zhàn)略的四要素論[10]，其觀點體現(xiàn)了“設(shè)計師”隱喻的思想。他認(rèn)為：（1）戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個受控制的、有意識的、具體并且正規(guī)化的過程。（2）原則上是由主要領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)整個過程的責(zé)任，在實踐中則由計劃人員承擔(dān)實施的責(zé)任。為了達(dá)到預(yù)期的效果，組織需要最大程度地追求戰(zhàn)略決策過程的正規(guī)化和條理化。（3）需要詳盡清楚地闡明這一過程形成的戰(zhàn)略，以便具體地制定各項計劃并加以實施。在“設(shè)計師”隱喻中，有幾個主要論點：首先，設(shè)計的意思暗示戰(zhàn)略是一個思考過程。在設(shè)計中，執(zhí)行必須等待明確的表達(dá)才能完成。其次，設(shè)計強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性和獨特性。設(shè)計者在戰(zhàn)略決策中的作用至關(guān)重要。再次，設(shè)計極端關(guān)注匹配和聚焦。在戰(zhàn)略領(lǐng)域中，“設(shè)計師”隱喻的擁護(hù)者們認(rèn)為，戰(zhàn)略要和外界環(huán)境相匹配，組織改變是持續(xù)的，并且需根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。這和哈佛大學(xué)的Andrews教授在1971年發(fā)表的經(jīng)典著作《公司戰(zhàn)略概念》中的觀點相一致，都強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須適應(yīng)不確定的外部環(huán)境。他認(rèn)為，戰(zhàn)略的形成過程實際上就是企業(yè)內(nèi)部條件因素和企業(yè)外部環(huán)境狀況相匹配的過程[11]。但是，“設(shè)計師”隱喻對應(yīng)的由上及下、單向和靜態(tài)的戰(zhàn)略制定過程，在面對急劇變化的環(huán)境時就顯得有些蒼白無力了。由于環(huán)境是不斷變化的，實際中的戰(zhàn)略制定應(yīng)該是一個循環(huán)動態(tài)而非單向靜態(tài)的過程。在這樣的背景下，Liedtka在2000年提出“競爭戰(zhàn)略領(lǐng)域需要新的隱喻……來更好地把握使戰(zhàn)略真實和可實現(xiàn)的挑戰(zhàn)”，同時她提出把戰(zhàn)略隱喻為“設(shè)計過程”（ProcessofDesign）[12]。她指出，戰(zhàn)略決策作為設(shè)計過程，具有綜合性、引申性、假設(shè)驅(qū)動性、機(jī)會主義、辯證性、探索性和價值驅(qū)動性等特征。她建議企業(yè)在進(jìn)行決策時，不能只聽從總經(jīng)理的意見，而應(yīng)該讓更多人參與，加強(qiáng)雙邊的戰(zhàn)略對話和交流，靠激勵而不僅僅是說服來產(chǎn)生好的設(shè)計。Liedtka的觀點把戰(zhàn)略設(shè)計變成一個雙向的過程，豐富了戰(zhàn)略的“設(shè)計師”隱喻內(nèi)涵。Mintzberg提出的一項重要戰(zhàn)略隱喻是“陶匠”隱喻。1987年，Mintzberg在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《手藝化戰(zhàn)略》一文，闡述了戰(zhàn)略領(lǐng)域中“陶匠”隱喻的內(nèi)涵[13]。這篇文章來源于作者1971年在McGill大學(xué)進(jìn)行的研究項目，以及作者的妻子——一名成功的陶匠的親身經(jīng)歷。在該隱喻中，經(jīng)理被比為手藝人，而戰(zhàn)略則是他（她）們的泥土。他（她）們像陶匠一樣面對已有的公司能力和未來的市場機(jī)會。像手藝人一樣，他（她）們熟悉手邊的材料，能夠熟練地用它們開展工作——手工塑造戰(zhàn)略。在這篇文章中，Mintzberg指出手工塑造戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于思想和行為之間的緊密聯(lián)系：首先，戰(zhàn)略可能是事先構(gòu)思好的，也可能是突現(xiàn)的。盡管事先可能深思熟慮，戰(zhàn)略仍可能會因為突發(fā)情況而改變。純粹事前精密策劃或者純粹的突發(fā)戰(zhàn)略都是不存在的。其次，制定戰(zhàn)略沒有最好的方法。有效的戰(zhàn)略可能通過各式各樣奇怪的方法制定。再次，戰(zhàn)略制定者必須在穩(wěn)定性和外界環(huán)境的變化之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。雖然穩(wěn)定性是戰(zhàn)略的特征之一，但在外界環(huán)境的變化下，會有很多新的想法或者說突發(fā)的戰(zhàn)略構(gòu)想提供給組織決策者，它們好像雜草一樣圍繞在組織周圍。經(jīng)理需要平衡好這兩者的關(guān)系，同時根據(jù)自己企業(yè)的特性（穩(wěn)定的制造業(yè)或者更加創(chuàng)新的組織）來決定何時對自己的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，何時進(jìn)行戰(zhàn)略變革。最后，Mintzberg得出結(jié)論，作為規(guī)律認(rèn)識者和學(xué)習(xí)者，戰(zhàn)略家需要在思想和行為、控制和學(xué)習(xí)、穩(wěn)定性和變化之間作出決定，像陶匠那樣，熟悉手中的材料并知曉所有的細(xì)節(jié)②。Eisenhardt在1997年首次提出了戰(zhàn)略決策的“爵士樂”隱喻[14]。她認(rèn)為，過去提出的三種戰(zhàn)略決策的基本模式，即有限理性理論、權(quán)力與政治理論以及垃圾桶模式，都各有局限。有限理性理論過于強(qiáng)調(diào)決策中的理性部分，而忽略了決策人的非理性一面，比如直覺和情緒。權(quán)力和政治理論認(rèn)為企業(yè)決策是不同決策者應(yīng)用政治和權(quán)力平衡沖突的結(jié)果，但是該說法同樣忽略了組織內(nèi)的情緒，比如嫉妒、仇恨等等。垃圾桶模式強(qiáng)調(diào)機(jī)會在組織中的重要性，它雖然指出了一些事實，但沒有告訴經(jīng)理們怎么做才能改進(jìn)決策過程。在此背景下，Eisenhardt提出了新的構(gòu)想：戰(zhàn)略作為一種即席演奏③，或所謂的“爵士樂”隱喻。即席演奏是演員在真實場景下，進(jìn)行適應(yīng)性創(chuàng)新和有效執(zhí)行的一種方法。它需要演奏者在真實場景中彼此保持密切交流，同時依賴很少的、非常特定的演出規(guī)則。該演奏方式的妙處在于，在遵循少數(shù)規(guī)則的情況下，即便以前從來沒有合作過的演奏者仍然可以演奏出非常好的作品。Eisenhardt創(chuàng)造性地將這個場景應(yīng)用于企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程的研究。企業(yè)決策者是一個團(tuán)隊，他們中不少人擁有專業(yè)知識和管理專長，雖然他們的分工和專職各有不同，但都朝著一個共同的目標(biāo)努力：作出有效的戰(zhàn)略選擇，在行動中平衡適應(yīng)性和執(zhí)行。該隱喻提供了一個新鮮的視角來解釋企業(yè)在快速變化和高度競爭的環(huán)境中的戰(zhàn)略決策過程。以此為基礎(chǔ)，Eisenhardt提出了著名的“戰(zhàn)略作為結(jié)構(gòu)性的混沌”的觀點[15]，用以闡述戰(zhàn)略作為“決策過程”或者“簡單規(guī)則”的動態(tài)戰(zhàn)略觀。除以上列舉的幾種隱喻外，戰(zhàn)略還有很多其他隱喻，比如“戰(zhàn)爭”[16]、“戲劇”[17]、“路徑”[18]等。這些隱喻有的很嚴(yán)格，有些只是泛泛的打比方。Lamberg和Parvinen在2003年提出了戰(zhàn)略管理的“河流”隱喻[19]。該隱喻認(rèn)為，戰(zhàn)略決策發(fā)生在系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，和水的結(jié)構(gòu)和行為非常相似。同時，他們還指出了之前“路徑”隱喻的不足，并將兩者進(jìn)行了對比?！昂恿鳌彪[喻試圖抓住戰(zhàn)略決策的演化、動態(tài)和系統(tǒng)的性質(zhì)。它反映了自發(fā)選擇、交互作用、適應(yīng)性系統(tǒng)的變化，以及組織邊界的延伸原則，從一個新鮮的視角來解釋戰(zhàn)略決策的過程。較之于“路徑”隱喻，“河流”隱喻考慮了更多的權(quán)變因素，試圖用一個更加綜合、動態(tài)和網(wǎng)絡(luò)演化的視角來反映戰(zhàn)略管理的過程。二、戰(zhàn)略隱喻和理論的范式分類仿照Morgan在1980年對組織理論的范式、隱喻以及相關(guān)學(xué)派所作的總結(jié)，本文也將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域盛行的理論、隱喻作了歸納和分類，這些理論包括：古典戰(zhàn)略理論、產(chǎn)業(yè)組織／競爭定位理論、資源基礎(chǔ)觀／動態(tài)能力理論、制度理論、企業(yè)知識創(chuàng)造理論、戰(zhàn)略演化和復(fù)雜性理論、戰(zhàn)略的實踐理論等主要學(xué)說④，其基本分類如圖2所示：圖2戰(zhàn)略隱喻和理論范式分類我們把古典戰(zhàn)略理論、產(chǎn)業(yè)組織／競爭定位理論、資源基礎(chǔ)觀／動態(tài)能力理論歸為功能主義范式。這些理論都被用來揭示客觀世界的規(guī)律和特性。它們或者強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略設(shè)計，或者分析組織在行業(yè)中的地位，或者闡釋組織如何通過獨特能力獲得競爭優(yōu)勢。古典戰(zhàn)略理論把組織視為各項職能和知識的組合，企業(yè)的決策者如同設(shè)計師，通過正式或者非正式的過程制定企業(yè)的戰(zhàn)略決策。20世紀(jì)六、七十年代盛行的計劃學(xué)派、設(shè)計學(xué)派都屬于這一隱喻。產(chǎn)業(yè)組織理論是20世紀(jì)30年代以后以哈佛大學(xué)為中心、以梅森和貝恩為主要代表所形成的，理論界稱之為哈佛學(xué)派，其主要貢獻(xiàn)是建立了完整的SCP理論范式，即市場結(jié)構(gòu)（Structure）—行為（Conduct）—績效（Performance）。哈佛學(xué)派認(rèn)為，為了獲得社會理想的績效，最重要的是通過公共政策來調(diào)整不合理的市場結(jié)構(gòu)。從企業(yè)競爭戰(zhàn)略角度看，分析市場結(jié)構(gòu)對提高績效同樣重要。這充分體現(xiàn)了“分析師”隱喻的精髓——企業(yè)通過分析外部環(huán)境（結(jié)構(gòu)）和行業(yè)中的各種力量，如潛在的進(jìn)入者、競爭者、替代者和上下游的談判能力，來決定自己在行業(yè)中的位置，并獲取競爭優(yōu)勢[20]。資源基礎(chǔ)觀／動態(tài)能力理論是戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的主要視角之一，認(rèn)為公司資源和能力的不同是決定公司績效的最基本因素。公司的資源是否能幫助公司獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢取決于四個特點：有價值、稀有、不易模仿、不可能被完全替代[21]。為了獲得先發(fā)優(yōu)勢，同一行業(yè)的公司必須控制異質(zhì)性的資源。借用組織隱喻中的有機(jī)體假設(shè)，我們認(rèn)為資源基礎(chǔ)觀所代表的組織是一種異質(zhì)的有機(jī)體。組織內(nèi)的各種資源各不相同，但是它們互相聯(lián)系，互相依存，被結(jié)合形成一種有機(jī)體，以實現(xiàn)其組織功能。戰(zhàn)略敘事理論、企業(yè)知識創(chuàng)造理論以及戰(zhàn)略型塑（手藝）理論可以歸為解釋主義范式。該范式注重個人感知，認(rèn)為對社會現(xiàn)象的解釋依賴于個人的洞察力。戰(zhàn)略敘事理論則更進(jìn)一步認(rèn)為戰(zhàn)略在本質(zhì)上不過是一種故事講述或利益相關(guān)者之間的意義生成[22]，是組織中持續(xù)的、影響最大的和高成本的“故事”，它是勸說人們朝向某種理解和行動的構(gòu)造活動。從此角度看，成功的戰(zhàn)略更多地依賴故事的生動性、說服力與再闡述。因此，戰(zhàn)略可信度和新奇性是成功的關(guān)鍵。在知識創(chuàng)造型企業(yè)理論中，日本學(xué)者野中郁次郎用“螺旋”和“場”（Ba）來隱喻知識的創(chuàng)造模式，認(rèn)為組織內(nèi)的顯性知識和員工心中的隱性知識互相交融，在組織中循環(huán)流動才產(chǎn)生了新的知識[23]。戰(zhàn)略型塑理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略形成的過程無法預(yù)先設(shè)計，只能憑借經(jīng)驗和自己的資源能力慢慢摸索。這個過程和陶匠對陶器塑造的過程非常相似，心中有個陶罐的大概形象，也熟悉手邊的材料，但怎么拿捏，還要靠自己的實踐和揣摩。我們把戰(zhàn)略的制度理論、演化理論及復(fù)雜性理論歸于激進(jìn)結(jié)構(gòu)主義范式。本文在這里把制度理論歸入激進(jìn)結(jié)構(gòu)主義范式⑤，主要是因為制度理論（特別是其中的新制度主義觀點）強(qiáng)調(diào)對組織場域的“結(jié)構(gòu)化”及其對組織行為影響的分析[24]。制度理論強(qiáng)調(diào)人和組織的活動都受到正式和非正式制度的影響；組織嵌入到制度環(huán)境中，獲得某種“合法性”，能顯著提高他們獲取資源的能力和生存能力[25]。實際上，組織和個人的行為受到其所處社會環(huán)境特別是其歷史和社會文化的影響，而歷史和文化又是人們意識形態(tài)或價值觀念的產(chǎn)物⑥。因此，“社會嵌入”的隱喻常常被用在制度理論中，表示組織和周圍環(huán)境的關(guān)系。演化理論是一種理解企業(yè)行為的重要觀點，它最初借用了一些生態(tài)學(xué)的概念并應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)分析中[26]206－233。該理論認(rèn)為，公司的不同并不僅僅取決于先決條件的差異，而是可能在發(fā)展過程中逐漸演化，并改變自己的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)或者核心能力。如果組織不尋求改變，受到組織慣性（作為基因的慣例）的支配，那么組織的變革很可能會失敗。后期的演化理論則更多地借用復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)／復(fù)雜性理論[27]，描述在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境下的組織自適應(yīng)行為?！昂恿鳌彪[喻在這里形象地描述了組織的演化過程，強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略和環(huán)境是處在交互的共同演化中。組織以自己的方式適應(yīng)外界的變化，包括改變組織邊界[19]。一些戰(zhàn)略學(xué)者還提出了戰(zhàn)略是一種有規(guī)則、有指導(dǎo)的演化理論[28]。在有指導(dǎo)的演化中，組織的管理系統(tǒng)（包括正式結(jié)構(gòu)和組織慣性）推動著組織內(nèi)部一次又一次地進(jìn)行自然選擇，即便在沒有傳統(tǒng)層級的管理機(jī)制的情況下，仍然指導(dǎo)著組織的戰(zhàn)略過程。在這種演化模式中，高級經(jīng)理及現(xiàn)實企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在決定組織戰(zhàn)略方向方面的作用受到了平衡對待。學(xué)者用“爵士樂”或“蜂群”隱喻來描述這種受規(guī)則指導(dǎo)的自發(fā)演化的過程。“爵士樂”隱喻認(rèn)為，在少量明確規(guī)則的約束下，即便以前從來沒有合作過的演奏者仍然可以演奏出非常好的作品。而“蜂群”被用來形容這樣的組織——組織內(nèi)個體遵循簡單并且很少的規(guī)則，擁有自主權(quán)，通過溝通來實現(xiàn)自組織，其群體行為表現(xiàn)出驚人的有效性[2]。最后，我們把戰(zhàn)略的實踐理論歸入激進(jìn)人本主義范式。戰(zhàn)略的實踐理論是在布爾迪厄的實踐社會學(xué)—人類學(xué)思潮影響下從歐洲發(fā)展出的一種后現(xiàn)代戰(zhàn)略思想[29]。它認(rèn)為慣習(xí)（Habitus）是一系列組織戰(zhàn)略行為的來源，是實踐者參與社會和組織生活的一種風(fēng)格（StyleofEngagement），而并非天才的戰(zhàn)略家主觀設(shè)計的結(jié)果。戰(zhàn)略研究需要深入到微觀的組織慣習(xí)中去探討其實踐和內(nèi)在邏輯，即戰(zhàn)略家們在特定的情景中實際在做什么[30]，它們又是受到了哪些戰(zhàn)略理論和工具的影響[31]。戰(zhàn)略的實踐理論強(qiáng)調(diào)對以下五個基本問題進(jìn)行探究[32]：什么是戰(zhàn)略？誰是戰(zhàn)略者？戰(zhàn)略者們進(jìn)行什么活動？對戰(zhàn)略者及其活動的分析又能解釋什么？現(xiàn)有的組織和社會理論對“戰(zhàn)略作為實踐”有何幫助？從該理論的問題和方法論來看，戰(zhàn)略的實踐理論倡導(dǎo)一種“實踐—理論”相結(jié)合的認(rèn)識過程和從實踐出發(fā)的理論發(fā)展過程[33]。三、多范式隱喻整合與戰(zhàn)略研究的效能（一）單一范式的解釋能力從功能主義的角度看，組織研究在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的最終目的是提高組織績效。下文將用一個例子來說明隱喻和戰(zhàn)略管理學(xué)實證統(tǒng)計研究的關(guān)系。我們先把組織績效作為一個因變量，假設(shè)它是組織結(jié)構(gòu)的函數(shù)，而組織結(jié)構(gòu)以描述其機(jī)械化程度的維度來度量（“機(jī)器”是對組織的一個較為經(jīng)典的隱喻），則：績效＝＋×結(jié)構(gòu)機(jī)械度＋ε。研究的假設(shè)可以是組織結(jié)構(gòu)的機(jī)械度越高，組織的績效水平就越高。在進(jìn)行回歸分析之后，如果得到統(tǒng)計學(xué)上顯著的相關(guān)系數(shù)，就可以確定該理論模型的潛在隱喻能夠有效反映關(guān)于組織績效的真實情況。如果并不顯著區(qū)別于0，則該模型的潛在隱喻也并不能解釋組織績效。即使在統(tǒng)計學(xué)上有顯著性，我們的模型也可能仍然不夠完善，因為遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其最大值1。假設(shè)＝0.2，就意味著這個模型可以解釋20％的組織績效的變化（方差）。與此同時，我們肯定會發(fā)現(xiàn)顯著的隨機(jī)誤差（ε＞0），也即組織結(jié)構(gòu)的機(jī)械度這個變量在解釋組織績效時所產(chǎn)生的曲解和噪音。（二）多范式的解釋能力從上面的例子中不難發(fā)現(xiàn)，一個維度或變量不足以描述機(jī)器隱喻，因此，需要更多的自變量或維度來表示這個隱喻（當(dāng)然，這些自變量之間必須沒有過高的相關(guān)性），提高該隱喻的解釋能力。然后，我們可能會發(fā)現(xiàn)，在方程中加入更多的反映機(jī)器隱喻的變量不再起作用了。徘徊在比如0.3附近，這時我們就已經(jīng)到達(dá)了隱喻適用范圍的邊界。在這個范圍之外，機(jī)器隱喻將只能產(chǎn)生曲解和噪音。這時，我們需要認(rèn)真考慮其他隱喻，尤其是那些與我們的模型在同一范式內(nèi)的隱喻的有效性。如前面所引，Morgan已經(jīng)指出了不同的隱喻可以從不同角度來反映組織生活[3]。然而，他卻沒有提到不同的隱喻可以被同時整合進(jìn)同一個框架。在本文的例子中，可以假設(shè)學(xué)習(xí)能力也是組織績效的一個決定因素。根據(jù)Morgan的理論[5]，這就意味著一個潛在的大腦隱喻，即視組織為處理信息的大腦。因此，就有如下公式：績效＝＋×組織機(jī)械度＋×學(xué)習(xí)能力＋ε。假設(shè)我們重新得到在統(tǒng)計學(xué)上具有顯著性的新相關(guān)系數(shù)。在窮盡大腦隱喻中所有的變量之后，我們可能會發(fā)現(xiàn)這個新模型的總體解釋能力提高到了0.4（也許大腦隱喻具有和機(jī)器隱喻同等的解釋能力，但由于兩者之間可能的重合，可能并不按比例提高），此時仍有60％的績效變化得不到解釋。我們當(dāng)然也可以從其他范式中借用隱喻。假設(shè)我們又多加了一個變量——被感知的勞資沖突，因為這可能會影響勞資之間的合作水平。很顯然，這個概念是從激進(jìn)結(jié)構(gòu)主義范式內(nèi)的馬克思主義階級理論借用來的。因此，又可以得到下式：績效＝＋×結(jié)構(gòu)機(jī)械度＋×學(xué)習(xí)能力＋×勞資沖突＋ε。模型得到了進(jìn)一步完善，提高到了比如0.5。由于該模型中所有的隱喻聯(lián)合產(chǎn)生曲解和噪音（表現(xiàn)為圖3中的非重合區(qū)域，ε），剩余的50％的績效變化仍然沒有得到解釋。上述例子反映了隱喻在理論模型的構(gòu)建和實證檢驗中所能擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧凳玖艘环N跨學(xué)科、多因素（即多種解釋）的研究途徑。單個變量或單個隱喻也許并不能充分解釋結(jié)果，只有發(fā)展更多的隱喻，介紹更多的變量，才能得到更加令人滿意的答案。在這個意義上，隱喻已經(jīng)超越了單一功能主義的范式。歸屬于各個范式的不同理論，其實也就是不同的隱喻，這些理論／隱喻中包含不同的變量組合。當(dāng)然，研究的目的并非是找到最具解釋力的模型，因為找尋的過程不能無限進(jìn)行，隨機(jī)誤差ε會永遠(yuǎn)存在，也永遠(yuǎn)不能達(dá)到1。只要自變量聯(lián)合產(chǎn)生了一個可接受的解釋能力（如＝0.9或更多），我們就可以很自信地說，我們已經(jīng)對所檢驗的組織現(xiàn)象有了一個相當(dāng)好的理解。隱喻論也認(rèn)為最大值不能達(dá)到，學(xué)者們和經(jīng)理們必須滿足于在最大值之下的某一點。即使我們不能窮盡導(dǎo)致某一現(xiàn)象的所有原因，在現(xiàn)實中也并無大礙。在社會科學(xué)中，人們感興趣的是社會現(xiàn)象背后的主要力量。比如，我們感興趣的是找到提高組織績效的最有效的方式。圖3多因素的績效決定（三）不同隱喻的融合和學(xué)術(shù)多元化隱喻論還涉及到關(guān)于組織研究與管理學(xué)科的適當(dāng)結(jié)構(gòu)的辯論。很多學(xué)者都建議，組織研究領(lǐng)域及其子領(lǐng)域需要更加結(jié)構(gòu)化、更多的權(quán)威以及更多的集中。比如，著名管理學(xué)者Pfeffer就強(qiáng)烈主張將組織科學(xué)領(lǐng)域引向單一范式[34]。他認(rèn)為，Burrell與Morgan所描繪的理論和方法的多元化反映了本領(lǐng)域研究進(jìn)程中缺乏一致性[7]，而這種一致性的缺乏嚴(yán)重阻礙了本學(xué)科的知識積累。Pfeffer的建議實際上是主張減少組織科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的隱喻數(shù)量。他的范式中將只會包含互相關(guān)聯(lián)的隱喻。這種關(guān)聯(lián)要么是基于Burrell與Morgan的兩個維度，如圖3中的機(jī)器和大腦（同屬一個范式），要么是基于Lodahl與Gordon的“技術(shù)確定性”，也即本領(lǐng)域?qū)W術(shù)界存在共識，認(rèn)為某種研究方法、研究過程和研究程序以及某些研究課題會有利于提高領(lǐng)域內(nèi)的知識和訓(xùn)練[35]。然而，Pfeffer的主張遭到了多數(shù)人的反對。學(xué)術(shù)多元化似乎是學(xué)者們更容易接受的理念。尤其是在組織理論和管理學(xué)界，傳統(tǒng)上并不存在一個占支配地位的理論范式。也許是大家都不愿成為“學(xué)術(shù)精英專政”的犧牲品，因為這些精英可能會無視挑戰(zhàn)他們觀點的證據(jù)，或者抵制那些他們無法控制的人，以此來保護(hù)自己的權(quán)威位置[36]。對于日益受到經(jīng)濟(jì)學(xué)等其他學(xué)科“威脅”的戰(zhàn)略管理學(xué)而言，這更是一個事關(guān)存亡的大問題。在實證研究中，堅持某個主導(dǎo)范式意味著把某些潛在的重要隱喻／變量排除在模型之外，或者即使能夠提高，也仍然使之維持在很低的水平。這種方式顯然有違組織研究的科學(xué)精神，對戰(zhàn)略管理學(xué)研究尤其有害，因為戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域更關(guān)注公司層次的獨特性及其績效影響。不同的組織可能會面對相似的環(huán)境或相似的內(nèi)部制約，在某個主導(dǎo)的范式內(nèi)我們不一定能發(fā)現(xiàn)組織之間的差異。很可能只有從不同的范式／隱喻才能找出特定公司的獨特之處以及該公司業(yè)績變動的原因。此外，在實踐中并無必要也不可能找出某一組織現(xiàn)象變動的所有原因。因此，我們有理由提倡在理論專制和學(xué)術(shù)自由之間達(dá)成適當(dāng)平衡。雖然學(xué)術(shù)多樣性可以保證所有相關(guān)的見解都可以得到重視，但對每個特定的主題來說，這些見解的重要程度肯定不同。問題就在于，由誰來決定，以及以何種標(biāo)準(zhǔn)決定。Pfeffer的答案是，由一個主流團(tuán)體或精英理論家來設(shè)立范式標(biāo)準(zhǔn)，然而這個方法本質(zhì)上就自相矛盾，因為沒有一個范式可以作為所謂的“元范式”（meta-paradigm）。筆者認(rèn)為，對于不同組織理論的相對重要性，有必要達(dá)成某種意見上的一致。但是這種意見一致性只能通過廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)成。在目前本領(lǐng)域內(nèi)存在理論多元化的情況下，唯一可能的標(biāo)準(zhǔn)只能是實證的顯著性，當(dāng)然，必須假設(shè)研究者們都同意潛在的“構(gòu)念”（constructs）。這個方式的內(nèi)在含義就是，應(yīng)該有不同的理論選擇供實證檢驗之用。因此，我們主張融合不同隱喻來解釋組織現(xiàn)象，不僅僅只為了提高——技術(shù)層面的模型解釋能力。我們還關(guān)注我們的分析離實際的“戰(zhàn)略大象”有多遠(yuǎn)？是觸碰到它的象牙呢，還是腿，抑或是軀干？如果僅僅用單一的