某醫(yī)藥（集團）**企業(yè)人力資源管理咨詢項目提議書

深圳市***企業(yè)年07月......1醫(yī)藥集團項目管理建議書第1頁內容提要一、項目背景二、調研分析三、處理方案四、項目規(guī)劃五、莊重承諾六、項目保障七、成功理由八、項目預算......2醫(yī)藥集團項目管理建議書第2頁某醫(yī)藥（集團）**企業(yè)（簡稱**企業(yè)）原系全資國有企業(yè)，于1952年成立，擁有50年藥品、醫(yī)療器械、化學試劑、玻璃儀器商品批發(fā)經銷經驗。主要經營醫(yī)藥藥品及醫(yī)療器械銷售及其它相關輔業(yè)，下轄十二個子企業(yè)，員工八百多人，其中5個主業(yè)醫(yī)藥銷售子企業(yè)。企業(yè)一直重視商品質量和服務質量管理，在國內率先經過了國家藥品監(jiān)督管理局GSP認證和ISO9002國際質量體系認證。憑借優(yōu)質產品和優(yōu)良和服務，企業(yè)贏得了廣大客戶信任。經過幾代人工智能奮斗，已成為國內著名大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。伴隨國家“國退民進”經濟體制改革浪潮推進，為提升企業(yè)關鍵競爭力，**企業(yè)決定將主業(yè)和輔業(yè)分開管理，并將下轄藥品企業(yè)、粵興醫(yī)藥、東方新特、**新特、南方醫(yī)藥五大子企業(yè)進行資源整合，組建一個新大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)，并對藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)全方面采取當代化管理方法，完全脫離原來國有體制，現有員工重新競聘上崗，進行大刀闊斧改革。為確保改制后企業(yè)快速進入發(fā)展軌道，提升資本增值速度，全方面規(guī)劃企業(yè)經營與管理，尤其是企業(yè)人力資源管理方面，**企業(yè)希望注入先進、當代化人力資源管理方法，徹底改變國有企業(yè)激勵和分配機制，從而拉動企業(yè)發(fā)展，成為行業(yè)領袖。一、項目背景......3醫(yī)藥集團項目管理建議書第3頁二、調研分析7月29、30日，深圳市***企業(yè)應某醫(yī)藥**企業(yè)委托，由總裁覃友茂博士親自率領兩名顧問對**企業(yè)進行了為期兩天調研訪談，主要對**企業(yè)當前人力資源管理情況進行了解、分析和診療，找出原來人力資源管理體系中存在問題，為藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)成立后人力資源管理改進，以及新人力資源管理體系搭建提出構想和詳細方法，同時為藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)組建提供相關信息。此次調研主要內容有以下三點：1、當前企業(yè)人力資源管理體系情況；2、員工對企業(yè)改制反應及心態(tài)；3、當前員工尤其是中層管理人員能力情況。此次調研主要方式有：人員訪談及資料查閱。......4醫(yī)藥集團項目管理建議書第4頁二、調研分析此次訪談人員名單為：序號姓名部門職務訪談人序號姓名部門職務訪談人1陳長清總經辦副總經理覃友茂2黃穗南總經辦副總經理覃友茂3陳健華人力資源總監(jiān)覃友茂4許素霞財會總監(jiān)覃友茂5李元輝藥品企業(yè)主任覃友茂6馮泳儀藥品企業(yè)主任覃友茂7樊智勇藥品企業(yè)員工覃友茂8孫毅東方新特員工覃友茂9甘露人力資源員工覃友茂10劉國強黨辦主任覃友茂11陳杰榮南方醫(yī)藥副經理覃友茂12李曉燕質量管理經理覃友茂13周志昌總經辦經理劉新珍14黎麗燕財會主任劉新珍15黃承棹東方新特主任劉新珍16吳玨靜藥品企業(yè)員工劉新珍17莫妙華財會員工劉新珍18陳偉娜營運規(guī)劃員工劉新珍19李倩如總辦員工劉新珍20李華東方新特經理楊蕾21陳有和電腦管理經理楊蕾22林敏藥品企業(yè)副經理楊蕾23郭小瑩藥品企業(yè)主任楊蕾24楊永明電腦管理主任楊蕾25羅毅營運規(guī)劃主任楊蕾26伍麗華電腦管理員工楊蕾27余厚軍工會副主席楊蕾28張衛(wèi)群質量管理主任楊蕾29曾子建藥品企業(yè)經理助理楊蕾30段琢**新特主任楊蕾......5醫(yī)藥集團項目管理建議書第5頁二、調研分析經過調研我們了解到：**企業(yè)在業(yè)務上已經建立了覆蓋面廣、實力雄厚商業(yè)網絡，在行業(yè)內已含有一定著名度；在銷售方面已含有相當競爭優(yōu)勢，贏得了廣大客戶認可與信任在管理方面，**企業(yè)在國有體制基礎上，作過許多探索和改進，如流程、機制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固東西必須經過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革原因。在人力資源管理方面，**企業(yè)已在薪酬、考評、招聘、培訓方面作了大量努力，作了大量工作，但受國有體制影響，**企業(yè)人力資源管理現實狀況距當代化人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和利用，整體管理基礎還很微弱，詳細表達在以下方面：......6醫(yī)藥集團項目管理建議書第6頁二、調研分析序號問題表現產生原因1人力資源管理體系不健全人力資源部以前只負責檔案管理、工資核實等一些人事工作人力資源管理系統(tǒng)機制沒有建立起來人力資源管理專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足受國有體制影響；企業(yè)重視業(yè)務發(fā)展，相對忽略人力資源管理2基礎管理微弱前很快組織過部門職責分析，但還沒有進行過系統(tǒng)職位分析，職位職責、權限、任職要求等不明確職責不明確，職位工作安排隨意性較強職位相對價值大小未經過科學評定和衡量未進行職位分析3薪酬內部合理性較差員工對工資調整結果不滿意職能部門與業(yè)務部門工資不平衡工資結構單調，缺乏牽引力各子企業(yè)薪酬政策不統(tǒng)一，藥品企業(yè)全部員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考評，工資與考評掛鉤；其它企業(yè)只有業(yè)務與業(yè)績掛鉤……工資水平差參不齊，有子企業(yè)員工認為工資水平中等偏上，有則認為偏低工資給付沒有科學依據工資調整沒有標準沒有統(tǒng)一考評政策和考評體系，不能支持薪酬分配沒有進行過職位評定，無法科學衡量各職位相對貢獻大小......7醫(yī)藥集團項目管理建議書第7頁序號問題表現產生原因4績效考評不系統(tǒng)，不夠科學有已推行考評，有還未推行已經有考評主要是對銷售人員考評，對管理人員考評也是用財務指標如營業(yè)額、利潤、回款率等。職能部門員工希望考評，但沒有量化指標。很多員工反應上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結果以及評價依據很多員工不知道怎樣做才能得到企業(yè)認可，不明了自己努力方向未建立系統(tǒng)考評體系（含方法、制度、流程、相關表格等）未制訂統(tǒng)一考評政策未建立KRA/KPI指標體系中層管理人員還未真正掌握考評這種管理工具5人才培養(yǎng)不力人員培養(yǎng)針對性不強員工反應培訓不少，但不實用人力資源部認為員工參加培訓主動性不高培訓體系不健全缺乏對培訓牽引培訓課程提煉不科學6招聘管理有待加強與規(guī)范任職要求含糊人才測評專業(yè)性不夠，面試過程不規(guī)范招聘時受關系網影響較大招聘管理體系不健全專業(yè)人員缺乏無職位說明書7員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞只有一條發(fā)展通道：行政職位員工不知道以后怎么走，干什么，目標不明確未建立業(yè)務發(fā)展通道未建立任職資格管理體系8人力資源政策不完整、不統(tǒng)一人力資源政策不明確人力資源政策嚴重不統(tǒng)一，各做各專業(yè)人力資源人員缺乏二、調研分析......8醫(yī)藥集團項目管理建議書第8頁二、調研分析當前**企業(yè)正在進行企業(yè)體制改革，體制改革要經過機制改革來落實和支撐。改制后藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)是否注入活力，取決于幾個方面機制：經營機制、市場機制、用人機制、價值評定機制、價值分配機制等，而機制上改革又會以制度表達出來，而制度執(zhí)行要建立在觀念改變基礎之上，觀念改變了，企業(yè)行為才會得到根本改變，當代化企業(yè)管理模式才能真正得以實現。經過我們對**企業(yè)初步了解，在人力資源管理方面需求主要表達在：配合企業(yè)改制，為新組建企業(yè)搭建一個當代化、基于用人機制、評定機制和分配機制基礎上人力資源管理體系。總體需求分析：體制機制制度觀念企業(yè)行為......9醫(yī)藥集團項目管理建議書第9頁經過調研，我們認為，**企業(yè)改制過程中，在組建藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)過程中，將面臨以下問題：序號問題詳細表現備注1怎樣整體設計企業(yè)組織結構？藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)成立后，怎樣確定組織結構，怎樣設置各職能部門，設置哪些職位，設置怎樣匯報關系，設計怎樣工作流程，以確保組織機構精簡、高效？企業(yè)自行處理2怎樣合理確定部門主要職責和權限？怎樣區(qū)分各部門之間職責和權限，使各部門工作有序，并專業(yè)化？3怎樣合理地進行職位定位？怎樣使每個職位設置目標及職責更清楚，權限更明確，以提升工作效率？怎樣使職位工作關系、入職要求、工作依據等變得清楚、明了？請外腦來處理4怎樣進行合理人員配置，怎樣定員定編？怎樣分析人員工作量是否合理，各部門人員怎樣配置，怎樣制訂人員編制？企業(yè)自行處理5怎樣為職位配置適當人選？怎樣確定職位用人要求，怎樣對現有些人員進行甄別，怎樣把適當人才放到適當崗位上去。請外腦來處理二、調研分析......10醫(yī)藥集團項目管理建議書第10頁序號問題表現備注6改制后充裕人員怎樣安置？定員后，出現冗員怎樣處理，怎樣安置充裕人員，既能為企業(yè)減負，又能使人心相對穩(wěn)定？企業(yè)自行處理7怎樣進行職位等級定位？每個職位相對貢獻大小怎樣界定，同是經理級別，是否其貢獻大小就一樣？請外腦來處理8怎樣進行績效考評，科學評價員工績效？怎樣衡量員工績效？怎樣使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優(yōu)良員工，鞭策績效差員工？9怎樣使薪酬相對公平、合理，真正含有激勵作用？什么樣薪酬能夠獎勤罰懶，拉開收入差距？怎樣使薪酬既能夠保持對外競爭力，又可基本保障內部合理性？怎樣建立這么一個薪酬體系？10怎樣幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？怎樣整體提升人員素質水平？怎樣打通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道？怎樣牽引員工不停提升任職能力，怎樣讓員工一直含有主動向上動力？請外腦在未來處理11怎樣完善企業(yè)培訓管理？怎樣激發(fā)員工內在培訓動力？怎樣提煉更有針對性培訓課程？怎樣培養(yǎng)內部講師？怎樣愈加好地組織培訓？怎樣建立有效培訓制度/流程等？二、調研分析......11醫(yī)藥集團項目管理建議書第11頁將要處理人力資源管理問題有：序號問題處理方法1怎樣進行企業(yè)重組？2怎樣合理確定部門主要職責和權限？部門職責分析3怎樣合理地進行職位定位？職位分析4怎樣進行合理人員配置，怎樣定員定編？工作分析5怎樣建立招聘管理體系？怎樣為職位配置適當人選？招聘管理、內部競聘6改制后充裕人員怎樣安置？7怎樣進行職位等級定位？職位評定8怎樣進行績效考評，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考評9怎樣使薪酬相對公平、合理，真正含有激勵作用？建立新薪酬機制10怎樣幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？怎樣整體提升人員素質水平？建立任職資格管理體系11怎樣完善企業(yè)培訓管理？建立新培訓機制二、調研分析......12醫(yī)藥集團項目管理建議書第12頁需要借助咨詢企業(yè)處理人力資源管理問題有：序號問題處理方法1怎樣合理地進行職位定位？職位分析2怎樣為職位配置適當人選？內部招聘3怎樣進行職位等級定位？職位評定4怎樣進行績效考評，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考評5怎樣使薪酬相對公平、合理，真正含有激勵作用？建立新分配機制6怎樣幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？怎樣整體提升人員素質水平？建立任職資格體系7怎樣完善企業(yè)培訓和招聘管理？建立新科學培訓與招聘體系二、調研分析注：其中前面5大方面問題須在藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)正式運行之前處理，也就是說在9月20日前全部方案必須出臺；后面2個問題能夠藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)運行之后再建立和實施，可放在下一階段進行；藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)駁離后，資產經營企業(yè)運作模式可學習、模仿藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)，不納入本項目之列。......13醫(yī)藥集團項目管理建議書第13頁三、處理方案針對上述問題，我們總體處理思緒以下：序號模塊處理思緒1職位分析建立企業(yè)整套職位說明書，明確各職位職責、權限等，為職位評定和KRA/KPI提供直接依據，并為其它模塊提供參考依據，為人力資源管理打下堅實基礎。2職位評定進行職位評定，評定出每個職位在企業(yè)中相對價值大小，為薪酬職位等級定位提供直接依據3建立KRA/KPI體系建立KRA/KPI體系，明確各職位關鍵績效指標，指導員工績效努力方向，為考評打下堅實基礎。4建立績效考評管理體系建立以KRA/KPI體系為基礎績效改進考評體系，結合企業(yè)目標管理、計劃管理、預算管理，使考評相對客觀、企業(yè)合理，考評流程簡單，可操作性強，并與薪酬緊密掛鉤依據不一樣職位性質，確定考評方式建立績效考評管理方法/流程/表格，規(guī)范考評，確保考評順利推行......14醫(yī)藥集團項目管理建議書第14頁序號模塊處理思緒5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系建立動態(tài)薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據，使薪酬對外含有一定競爭力，對內相對公平合理，且符合**企業(yè)當前薪酬戰(zhàn)略定位。依據不一樣性質職位類，設計不一樣薪酬結構，牽引員工盡職盡責完成本職員作。建立薪酬管理方法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調整、發(fā)放等方法。6內部招聘/招聘管理體系建立招聘管理制度、流程及相關表格；設計內部招聘方法，設計相關制度/流程/表格，確保招聘活動有序有效進行明確職位任職要求；實施競聘上崗，依據職位任職要求對競聘人員進行任職適應性評定，確保每個職位都使用適當人；三、處理方案......15醫(yī)藥集團項目管理建議書第15頁三、處理方案3.1職位分析

職位分析模塊經過對各職位工作內容、職位間相互關系等方面信息進行搜集、整理和分析，審閱職位設置合理性，明確職位職責與權限，從而為職位評定、KRA/KPI、考評、薪酬等人力資源管理打下堅實基礎。結果達成目標設計內容主要活動1.為招聘、培訓等人力資源管理工作提供依據2.各職位職責、要求、相互關系明確3.為職位定員提供依據或提議調研設計職位說明書表格及模板進行職位分析培訓輔導填寫職位說明書并修改中高層管理者職位說明書評審職位分析......16醫(yī)藥集團項目管理建議書第16頁三、處理方案

項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求職位分析全套職位說明書讓員工明確其所在職位目標、任職要求、主要職責、工作依據等提供必要信息并填寫相關問卷相關人員參加職位說明書編制該模塊結果評價關鍵點：1、職位目標是否合理、充分？2、任職要求是否適合企業(yè)情況，學歷、素質與技能是否劃分清楚？3、主要職責幾大塊分類是否合理、有沒有重復交叉或不完善部分4、各部門職責上有沒有含糊不清或交叉部分？5、職責和對應權限是否明確、準確？3.1職位分析(續(xù)）是企業(yè)進行分工管理基礎；指導員工日常工作；是招聘依據；可作為培訓依據；是KRA/KPI依據；是考評依據；是職位評定基礎和依據。......17醫(yī)藥集團項目管理建議書第17頁結果達成目標設計內容主要活動1、明晰各職位貢獻大小2、為薪酬結構中職能工資確定提供依據設計評定模型職位評定培訓確定經典職位經典職位評定評定結果分析職位調整、并靠設計職位評定軟件職位評定3.2職位評定

職位評定模塊經過設計科學、量化職位評定模型，將各職位按設定標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各職位相對等級和相對價值大小。三、處理方案......18醫(yī)藥集團項目管理建議書第18頁3.2、職位評定（續(xù)）

是一個職位定級規(guī)范制度，經過將各職位按某一約定標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各職位相對等級

評定各職位對企業(yè)相對價值大小處理薪酬體系內部合理性問題為職位工資確實定提供了基本依據

項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求職位評定職位評定表要素選擇科學、可操作提供必要信息參加職位評定職位矩陣表職位等級公平、合理該模塊評價幾個關鍵點：1、評定要素是否與企業(yè)導向一致2、評定模型是否做到了量化3、評定等級感覺是否合理三、處理方案......19醫(yī)藥集團項目管理建議書第19頁部門KRA/KPI職位KPI部門職責職位說明書部門目標職位目標1、層層分解2、可控性3、結果與過程平衡4、20/80原理3.3、建立KRA/KPI體系企業(yè)KRA/KPI企業(yè)戰(zhàn)略三、處理方案......20醫(yī)藥集團項目管理建議書第20頁3.3、建立KRA/KPI體系（續(xù)）三、處理方案結果達成目標內容主要活動1、監(jiān)控企業(yè)目標和戰(zhàn)略實現2、為績效考評提供基本依據KRA/KPI培訓中高層研討確定企業(yè)級KRA/KPI中高層研討、確定各部門KRA/KPI部門內部討論確定各職位KPIKRA/KPI......21醫(yī)藥集團項目管理建議書第21頁3.3、建立KRA/KPI體系（續(xù)）KRA—關鍵結果領域

KPI—關鍵績效指標使管理量化監(jiān)控企業(yè)目標和戰(zhàn)略實現為績效考評提供基本依據項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求KRA/KPI企業(yè)級KRA/KPI指標合理、標準詳細、輕易了解和操作經過研討與輔導，由相關人員制訂各部門KRA/KPI全部職位KPI該模塊評價幾個關鍵點：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八標準”3、數據是否可搜集三、處理方案......22醫(yī)藥集團項目管理建議書第22頁3.4、建立績效改進考評體系

績效改進考評是一套以牽引和輔導為主要伎倆，經過考評員工工作績效，激勵員工不停提升本身績效和業(yè)績改進，從而使企業(yè)人力資源效率效益不停提升考評模式。

績效改進考評還是管理雙方不停發(fā)覺及改進工作中存在問題來實現目標任務一個行為過程，是一個不停提升企業(yè)及個人績效水平管理方法。三、處理方案......23醫(yī)藥集團項目管理建議書第23頁比較項目績效改進考評其它考評主要目標提升企業(yè)人力資源能力和效益獎罰，表象地提升工作效率主要方式牽引和輔導監(jiān)督和控制主要特征將員工績效提升與能力提升有機結合能力考評與績效考評分開或混雜關注點現在與未來檢驗過去考評重點過程與結果并重結果考評雙方主動被動與HR系統(tǒng)接軌與薪酬、調配、培訓等有機結合有結合，但有些方面欠合理，欠緊密在HR系統(tǒng)中角色融入人力資源開發(fā)系統(tǒng)思想部分表示人力資源管理思想三、處理方案3.4、建立績效改進考評體系(續(xù)）......24醫(yī)藥集團項目管理建議書第24頁三、提議方案績效改進考評模式績效計劃績效輔導績效酬勞績效溝通績效評價績效診療績效改進績效改進考評績效改進考評流程：3.4、建立績效改進考評體系(續(xù)）......25醫(yī)藥集團項目管理建議書第25頁三、處理方案3.4、建立績效改進考評體系(續(xù)）達成目標設計內容主要活動建立科學合理、易操作考評模式使考評含有強大激勵作用考評現實狀況調研績效考評培訓確定考評模型定立考評目標并量化確定考評要素及考評標準考評結果應用考評體系......26醫(yī)藥集團項目管理建議書第26頁項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求考評體系考評制度/流程制度/流程科學、可操作提供必要信息全套考評表格表格涵蓋信息全方面、實用簡練、輕易了解該模塊評價幾個關鍵點：1、方法是否可操作2、考評制度是否合理3、試推行結果是否相對公平

正確評價員工工作表現激勵員工不停改進工作、提升績效提升企業(yè)人力資源能力與效率效益為薪酬回報提供科學、合理依據三、處理方案3.4、建立績效改進考評體系(續(xù)）......27醫(yī)藥集團項目管理建議書第27頁3.5、建立動態(tài)薪酬體系

動態(tài)薪酬體系依據員工職位、能力、績效等可變原因而決定支付水平，從而使員工所得酬勞隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。比較項目動態(tài)薪酬體系傳統(tǒng)薪酬體系理念拉開差距，合理波動平均主義、大鍋飯彈性可調整范圍大調整范圍很小薪酬結構多樣單一設置依據責任、貢獻、市場水平學歷、資歷、行政級別激勵作用較大較小三、處理方案......28醫(yī)藥集團項目管理建議書第28頁三、提議方案職位薪酬能力薪酬績效薪酬職位評定決定職位等級及其薪酬任職資格認證決定能力薪酬績效考評決定績效薪酬

薪酬福利模塊幫助客戶建立動態(tài)薪酬體系，該體系依據員工職位、能力、績效等可變原因決定支付水平，使員工所得酬勞隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。動態(tài)薪酬體系模式3.5、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)）......29醫(yī)藥集團項目管理建議書第29頁三、處理方案達成目標設計內容主要活動1.明確職能薪酬依據2.明確薪酬組合(框架)3.完善薪酬管理流程/制度4.使薪酬含有激勵性顧問輔導實施薪酬調研確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略顧問輔導設計薪酬組合顧問輔導構建薪點表制訂薪酬管理制度薪酬管理體系3.5、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)）......30醫(yī)藥集團項目管理建議書第30頁

項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求薪酬體系薪點表分布合理、與企業(yè)薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架百分比設置合乎企業(yè)現實狀況、與企業(yè)期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科學、可操作該模塊評價幾個關鍵點：1、薪酬體系是否含有激勵性2、是否符合反應行業(yè)情況3、獎金發(fā)放方法是否可操作、依據充分

激勵員工努力工作、提升績效留住優(yōu)異員工吸引高素質人員淘汰績效低下員工三、處理方案3.5、建立動態(tài)薪酬體系（續(xù)）......31醫(yī)藥集團項目管理建議書第31頁3.6、內部招聘

藥品批發(fā)專業(yè)企業(yè)成立后，相關員工全部下崗，然后重新競聘上崗。此項工作成功是否，人員甄別至關主要！三、處理方案此次內部招聘就是這次改革關鍵，有些人支持，有些人反對；必須堅定，必須公正；必須準備充分，必定會碰到困難；時間緊，工作量大，難度大。需要企業(yè)大力配合。可能出現情況：有些員工對本身認識不足，不能正確面對落榜；群體利益受損時集體抵觸情緒；關系網干擾；……......32醫(yī)藥集團項目管理建議書第32頁三、提議方案3.6、內部招聘(續(xù)）內部招聘主要工作是把適當人選拔出來。人才衡量主要是素質評定。素質包含：基本素質和業(yè)務素質。業(yè)務素質基本素質素質評定難點是基本素質考查基本素質是人才主要特征，它比業(yè)務素質即知識和技巧更主要，對未來工作產生影響要大得多，而基本素質是隱含，難以發(fā)覺，所以，基本素質測評是招聘工作中難點中之難點。我們經過為各類人員設計素質模型，并固化為軟件，經過軟件基本素質測評來為企業(yè)識他人才，即相對準確，又方便。......33醫(yī)藥集團項目管理建議書第33頁三、處理方案達成目標咨詢內容主要活動1.有序組織內部招聘活動2.有效地進行人才甄別3.提出明確用人提議幫助企業(yè)建立招聘管理方案（制度、流程、表格）幫助企業(yè)設計內部招聘方案（方法、流程、表格）指導企業(yè)組織內部招聘活動幫助企業(yè)進行面試為企業(yè)用人提供提議設計基本素質測評軟件內部招聘3.6、內部招聘(續(xù)）......34醫(yī)藥集團項目管理建議書第34頁

項目需求項目結果***承諾對**企業(yè)要求進行內部招聘招聘管理方案內部招聘方案各職位任職要求錄用人員提議名單人才任用提議匯報招聘管理及內部招聘方案可行各職位任職要求明確面試過程和結果符合企業(yè)要求人才任用提議詳細提供必要信息進行招聘活動組織與安排該模塊評價幾個關鍵點：1、內部招聘活動是否有序2、錄用與淘汰人員理由是否充分，依據是否明確3、方法與流程是否科學合理幫助企業(yè)整合人力資源，優(yōu)化主業(yè)人力資源隊伍，增加主業(yè)關鍵競爭力優(yōu)勝劣汰，為各職位找到最適合人選統(tǒng)一招聘標準和要求，使改革順利進行三、處理方案3.6、內部招聘(續(xù)）......35醫(yī)藥集團項目管理建議書第35頁四、項目規(guī)劃1）項目計劃

時間(周)項目內容1234561.項目開啟、總體調研2.職位分析3.KRA/KPI4.職位評定5.薪酬體系6.考評體系7.內部招聘及招聘體系......36醫(yī)藥集團項目管理建議書第36頁2）項目組織四、項目規(guī)劃項目總監(jiān)項目經理項目小組***項目經理：景成芳實施顧問：景成芳、劉新珍何穩(wěn)根、余來文李少榮、楊蕾孔豐趙麗

***：覃友茂**企業(yè)領導**企業(yè)項目經理**企業(yè)HR部門人員、其它參加人員......37醫(yī)藥集團項目管理建議書第37頁

項目指導者對于項目實施各個階段都舉足輕重，主要職責有：審批項目計劃、并宣告實施。確保項目所需資源取得行使或監(jiān)督對項目標考評審批、并簽發(fā)提交項目結果為項目結果推進實施提供有力確保***項目管理者主要職責有：準備項目計劃組建適當、強大項目團體為團體組員確定角色，并設定目標確保信息在項目團體中順暢流動監(jiān)控工作按計劃進展情況。與**企業(yè)項目指導者一直保持示范與聯(lián)絡**企業(yè)管理者主要職責有：審核項目計劃，并監(jiān)控其執(zhí)行情況協(xié)調需要**企業(yè)相關部門及人員參加活動。負責組織提供項目所需**企業(yè)方面資料。負責***方法論轉移接收工作。負責與***企業(yè)聯(lián)絡。負責依據項目預算安排付款事宜。2.1、職責劃分：四、項目規(guī)劃......38醫(yī)藥集團項目管理建議書第38頁3）項目組員介紹：四、項目規(guī)劃覃友茂：企業(yè)總裁、資深顧問，管理學博士經驗：有在國家機關、大學、國企、民企、外企工作經歷。曾在深圳兩家通信企業(yè)擔任過高級管理職務。參加過招聘、考評、任職資格、導師制培訓、職位分析、定編定崗、成本管理、預算管理、組織設計、戰(zhàn)略管理、計劃管理和IPD等多個管理項目標開發(fā)或指導性工作。擁有國際上最先進人力資源管理理念與實際操作方法，93年開始涉足管理咨詢，已先后為多家企業(yè)提供過管理咨詢服務。專長：人力資源管理、企業(yè)綜合管理、跨文化經營

項目實踐：曾負責或參加完成青島煙廠、揚子江藥業(yè)、揚子石化、興維華數碼、新鴻光石油、雄韜電源、高凌通訊、朗天通信等多家企業(yè)咨詢工作。......39醫(yī)藥集團項目管理建議書第39頁景成芳：咨詢顧問，工學碩士經驗：曾在深圳某大型香港上市通信電源高技術企業(yè)工作多年。任職期間，主要從事研發(fā)與技術管理工作。曾獨立組織CAD部門籌建和培訓；負責香港VTECH與英國SENSEI企業(yè)多款通信電源研制開發(fā)和外協(xié)管理工作。后曾在某管理咨詢企業(yè)任咨詢顧問，參加戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計、人力資源管理等多方面咨詢項目。專長：研發(fā)管理、人力資源管理。項目實踐：負責某高新技術企業(yè)新產品研發(fā)和生產組織，并完成其一關鍵部門規(guī)劃、組建和培訓；負責或參加多個人力資源管理項目標實施。四、項目規(guī)劃......40醫(yī)藥集團項目管理建議書第40頁劉新珍：咨詢顧問，計算機、信息管理雙學士經驗：八年人力資源管理經驗，先后在東莞大型（上萬人）港資企業(yè)“愛高”、“偉易達”及大型（兩萬多人）日資企業(yè)“新科”擔任人力資源經理。后在深圳某上市通信企業(yè)任總裁助理，全方面責任人力資源管理工作。專長：薪酬設計、績效管理項目實踐：幫助冠日科技、太光電信等高科技企業(yè)完成薪酬轉換設計，建立考評體系，建立員工關系及情緒管理體系，參加期權方案設計；負責捷順科技項目，全方面搭建人力資源管理平臺。四、項目規(guī)劃......41醫(yī)藥集團項目管理建議書第41頁何穩(wěn)根：咨詢顧問，香港國際商學院EMBA

經驗：八年外資企業(yè)企業(yè)管理工作經驗、先后從事過人力資源管理、質量/環(huán)境體系管理、經營管理、營銷管理等工作。曾任某港資集團企業(yè)人力資源部經理、管理者代表、總裁助理等職。專長：管理架構設計、人力資源管理體系建設及培訓、業(yè)務流程優(yōu)化、質量/環(huán)境管理體系建立。項目實踐：組織完成某著名港資集團企業(yè)人力資源管理體系、質量/環(huán)境管理體系建立；參加完成一家外商獨資企業(yè)流程設計及建立實施業(yè)績改進體系，負責完成多家高科技企業(yè)人力資源管理體系、組織架構建設及實施。四、項目規(guī)劃......42醫(yī)藥集團項目管理建議書第42頁余來文：咨詢顧問，澳門科技大學工商管理碩士經驗：曾在深圳某大型投資擔保集團企業(yè)和IT企業(yè)擔任高層職位。主要從事人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐和研究工作，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評、薪酬福利和制度建設等含有實務操作經驗；對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、關鍵競爭力研究，能作出戰(zhàn)略方案及實施。當前在省級以上關鍵刊物發(fā)表和研究學術論文有：《企業(yè)關鍵能力研究》、《知識經濟與中小企業(yè)管理創(chuàng)新》、《企業(yè)關鍵能力與多元化經營》、《平衡記分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理》專長：戰(zhàn)略管理、人力資源策略管理項目實踐：已幫助多家高科技企業(yè)完成組織設計及其推行實施工作，幫助兩家民營企業(yè)設計KRA/KPI體系，幫助多家企業(yè)推行人力資源規(guī)劃，輔導企業(yè)進行戰(zhàn)略管理。四、項目規(guī)劃......43醫(yī)藥集團項目管理建議書第43頁楊蕾：咨詢顧問，企業(yè)管理工程學士，講師經驗：五年人力資源管理、企業(yè)高層管理工作經驗，八年管理理論教學經驗，曾任高等院校講師，含有豐富講課及培訓經驗，曾在大型國有企業(yè)、大型著名外資企業(yè)、民營高科技企業(yè)擔任人力資源經理、管理者代表、總經理助理等職務。參加過企業(yè)主業(yè)務流程設計、品質確保體系建立及ERP實施等大型企業(yè)活動，含有先進企業(yè)管理理論和豐富實操經驗專長：人力資源管理、人力資源培訓與開發(fā)、企業(yè)綜合管理項目實踐：曾參加完成日海通訊和朗天通訊人力資源體系設計，參加富山王氏職位分析等項目。四、項目規(guī)劃......44醫(yī)藥集團項目管理建議書第44頁李少榮：助理顧問，管理學碩士經驗：五年人力資源管理和行政管理工作經驗，曾在國家機關、大型國企任辦公室主任、人力資源主管等職務。含有先進人力資源管理理論知識和豐富實操經驗專長：職位分析、人力資源規(guī)劃項目實踐：曾參加完成亞洲最大火力發(fā)電廠—廣東省某火力發(fā)電企業(yè)、深圳某大型印刷集團企業(yè)人力資源體系設計四、項目規(guī)劃......45醫(yī)藥集團項目管理建議書第45頁五、莊重地承諾***咨詢企業(yè)在此次項目咨詢過程中，作出以下承諾：重點投入：在項目過程中，項目領導、項目經理和主要設計人員不變動，確保把最優(yōu)異咨詢顧問投入到本項目中；按期完成：在整個項目過程