11月公司人力資源管理師二級等級:國家職業(yè)資格二級卷冊一:職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)一方面將自已姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應(yīng)位置上,并用鉛筆填涂答題卡上相應(yīng)位置處。2、考生同步應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應(yīng)位置處。3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些:第一某些,1～25小題,為職業(yè)道德試題;第二某些,26～125小題,為理論知識試題。4、每小題選出答案后,用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后,再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時,考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。如果不按原則規(guī)定進行填涂,則均屬作答無效。地區(qū):姓名:準(zhǔn)考證號:勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一某些職業(yè)道德(1～25題,共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引:◆該某些均為選取題,每題均有四個備選項,其中單項選取題只有一種選項是對的,多項選取題有兩個或兩個以上選項是對的?！粽堃勒疹}意內(nèi)容和規(guī)定答題,并在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選,則該題均不得分。(一)單項選取題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)道德說法中,對的是()。(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)立主觀性規(guī)定(B)良好職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才重要保障(C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性(D)職業(yè)道德是對職工普遍規(guī)定,沒有先進與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間關(guān)系,對的是()。(A)社會公德建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德建設(shè)方式(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范疇內(nèi)起作用,在社會公德領(lǐng)域不合用(C)職業(yè)道德與社會公德之間互相推動、互相增進(D)社會公德任何變化,必然引起職業(yè)道德相應(yīng)變化3、對于集體主義,理解對的是()。(A)堅持集體利益至上,一切以集體利益為轉(zhuǎn)移(B)在集體以為必要狀況下,犧牲個人利益應(yīng)是無條件(C)集體有責(zé)任協(xié)助個人實現(xiàn)個人利益(D)把員工思想、行動集中起來是集體主義核心規(guī)定4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則之一,其本質(zhì)規(guī)定是()。(A)選取最佳手段以達到職責(zé)最優(yōu)成果,努力規(guī)避風(fēng)險(B)小心謹(jǐn)慎地解決每一件事情,說話辦事要三思而后行(C)對所做工作要仔細(xì)審查和研究,以免做出錯誤判斷(D)“審慎“就是規(guī)定一方面要耐心細(xì)致,另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理,對的說法是()。(A)職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并規(guī)定從一而終職業(yè)生涯狀態(tài)管理模式(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理,不再像以往那樣強調(diào)過程管理(C)職業(yè)化管理是依照從業(yè)人員各自聰穎才智建立起來人力資源管理體系(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變,而是靠職業(yè)道德、制度和原則6、誠信特性是()。(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”,對的看法是()。(A)節(jié)約主線規(guī)定是節(jié)用有度(B)節(jié)約是一種主觀鑒定,因此個人節(jié)約完全取決于個人如何結(jié)識(C)節(jié)約只是對物質(zhì)資源節(jié)約(D)貧富差距現(xiàn)實存在,導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異8、奉獻特性是()。(A)非強制性及社會性、倡導(dǎo)性(B)非利己性及隨意性、條件性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性(二)多項選取題(第9～16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具備作用是()。(A)統(tǒng)領(lǐng)作用(B)決定作用(C)沮滯作用(D)增進作用10、從業(yè)人員需要樹立對的義利觀是()。(A)先利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取11、社會主義核心價值體系基本內(nèi)容是()。(A)馬克思主義指引思想(B)中華人民共和國特色社會主義共同抱負(fù)(C)以愛國主義為核心民族精神和以改革創(chuàng)新為核心時代精神(D)社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯意義在于()。(A)誠信是人社會化必須(B)誠信是人們謀得職業(yè)必須(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展必須(D)誠信是人潛能發(fā)揮必須13、有員工這樣說:“板著面孔訓(xùn)人,我們不怕;不聯(lián)系實際講大道理,我們不聽;說一套做一套,我們不服;自己做好了事再規(guī)定我們做,我們不得不服?！边@段話表白()。(A)民主是一把雙刃劍,既能集中力量,又會喪失權(quán)威(B)國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”,進而導(dǎo)致組織紀(jì)律渙散(C)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量(D)堅持原則、以德服人是公道詳細(xì)體現(xiàn)14、依照《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》,下列說法中對的是()。(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂(B)在賬外暗中予以對方單位回扣,暫不核定為行賄行為(C)經(jīng)營者銷售商品,可以以明示方式予以對方折扣,須如實入賬(D)經(jīng)營者購買商品,可以以明示方式給中間人傭金,不必入賬15、踐行職業(yè)紀(jì)律規(guī)定涉及()。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴(yán)守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性,對的結(jié)識是()。(A)為解決好員工間關(guān)系,原則性要讓位于靈活性(B)在公司經(jīng)營過程中固守原則性,會導(dǎo)至辦事僵化(C)在原則性與靈活性之間,原則性是前提(D)堅持原則和適度靈活性是和諧公司建設(shè)主線二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些(第17～25題)答題指引:◆該某些均為選取題,每題均有四個備選項,您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案?！粽堅诖痤}卡上將所選取答案相應(yīng)字母涂黑。17、如果你是某公司一種部門負(fù)責(zé)人,上級領(lǐng)導(dǎo)征求你意見,說是要給你部門分派一名殘疾人,但你清晰,殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作規(guī)定,這時你會()。(A)迫于壓力,只能接受(B)向領(lǐng)導(dǎo)闡明自己不能接受理由(C)既然領(lǐng)導(dǎo)分派,就應(yīng)接受(D)先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班,當(dāng)前政府做出了規(guī)定,規(guī)定開車人們每周少開一天車,但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn),為此你會在路上多耗費3個多小時,你會()。(A)理解,支持(B)理解,但不支持(C)理解,但會提出疑問(D)理解,但但愿獲得補償19、在單位,下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料抽屜沒關(guān)于好,你會()。(A)趕緊離開(B)立即打電話告訴同事(C)裝作沒看見(D)第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮小事而吵架,雙方互不相讓,你會()。(A)同事吵架很正常,不會理睬(B)介入同事爭執(zhí)只會添亂,因此只是旁觀(C)感覺為了雞毛蒜皮事情吵架,很無聊(D)事不關(guān)己,干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊,但這支球隊始終不好,因素是少數(shù)球員職業(yè)作風(fēng)存在問題,這令你十分失望。如果這支球隊立即又要在你所居住地方進行一場十分重要比賽,你會()。(A)雖然失望,但依然會關(guān)注,只是不再去現(xiàn)場看比賽了(B)已經(jīng)失望透頂,不會再關(guān)注她們比賽了(C)要是自己有權(quán)力決定足球隊去留,一定會解散它(D)雖然感到失望,還是會到現(xiàn)場觀看22、如果你只是某公司一名普通員工,遇到下列狀況時,你以為自己最有也許做出選取是()。(A)如果有人給“我”50萬,“我”就可以辭職不干了(B)如果有出國深造機會,“我”絕不會放棄(C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理,“我”會認(rèn)真考慮(D)就當(dāng)前狀態(tài)而言,“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在尋常工作中,你感覺自己解決最佳關(guān)系是()(A)上下級關(guān)系(B)同事關(guān)系(C)與客戶關(guān)系(D)朋友關(guān)系24、鄰居家?guī)追N孩子在樓下踢足球,不小心把你家玻璃打碎了,孩子們作鳥獸而散,你會()。(A)逐個找孩子家長,規(guī)定對方集體補償(B)找到其中一種孩子,要她說出打破玻璃真相(C)自認(rèn)倒霉,自己解決了事(D)嚇唬孩子,告訴她們自己一定會懲罰她們25、如果張某是你鄰居,她車不知被誰劃了一道長長刮痕,為這事張某一家人持續(xù)幾天在你家附近罵街,你會()。(A)以為一定是張某懷疑自己劃了她車(B)以為張某做法可以理解(C)建議張某報案,別指桑罵槐(D)離張某一家遠(yuǎn)一點第二某些理論知識(26～125題,共100道題,滿分為100分)一、單項選取題(26～85題,每題1分,共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案,請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、()是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供應(yīng)(D)總供應(yīng)價格27、如下不屬于勞動原則法是()。(A)勞動爭議解決法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生原則法(D)工作時間法28勞動法律關(guān)系重要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容,不涉及()。(A)顧客購買動機分析(B)市場商品消費構(gòu)造分析(C)顧客消費承受能力分析(D)公司產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進行綜合研究提出承諾不涉及()。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾31、如下不屬于員工動態(tài)特性是()。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護機制(C)員工勉勵(D)員工成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)組織設(shè)計理論是()。(A)組織體制(B)機構(gòu)(C)信息控制(D)規(guī)章33、如下關(guān)于新型組織構(gòu)造模式說法錯誤是()。(A)卡特爾、辛迪加屬于公司集團構(gòu)造模式(B)子公司和母公司模式較多地出當(dāng)前橫向合并而形成公司中(C)多維立體組織構(gòu)造重要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大跨地區(qū)公司(D)模擬分權(quán)組織構(gòu)造重要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強大型聯(lián)合公司34、在公司組織構(gòu)造變革時需分析組織關(guān)系,不屬于其內(nèi)容是()。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)(C)某個單位工作效率和員工士氣如何(D)某個單位應(yīng)當(dāng)為別單位提供哪些服務(wù)35、組織構(gòu)造變革常招致各方面抵制和反對,如下不屬于其體現(xiàn)是()。(A)生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化(B)工作效率減少(C)規(guī)定離職人數(shù)增多(D)市場占有率縮小36、如下不屬于影響公司人力資源活動法律因素是()。(A)質(zhì)量管理(B)勞動保護規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)規(guī)定37、局部變化某個科室職能屬于公司組織構(gòu)造變革()變革方式。(A)改良式(B)漸進式(C)籌劃式(D)爆破式38、如下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容是()。(A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測(B)將來人力資源需求預(yù)測(C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測(D)將來流失人力資源預(yù)測分析39、如下不屬于人力資源需求預(yù)測定量辦法是()。(A)灰色預(yù)測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗預(yù)測法40、如下關(guān)于人力資源預(yù)測辦法說法不對的是()。(A)德爾菲法適合于對人力需求長期趨勢預(yù)測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定公司勞動生產(chǎn)率是可變(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能闡明不同類別員工需求差別(D)德爾菲法可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測41、對素質(zhì)測評對象進行直接定量刻畫量化形式,稱為()。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”員工素質(zhì)測評標(biāo)度為()。(A)量詞式標(biāo)度(B)數(shù)量式標(biāo)度(C)定義式標(biāo)度(D)級別式標(biāo)度43、如下屬于員工測評原則體系構(gòu)造性要素是()。(A)身體素質(zhì)(B)婚姻狀況(C)工作經(jīng)驗(D)性別年齡44、測評學(xué)習(xí)能力最簡樸有效辦法是()。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(shù)(D)情境測驗45、在員工素質(zhì)測評成果有關(guān)分析中,r=0表達兩級測評數(shù)據(jù)()。(A)完全負(fù)有關(guān)(B)不有關(guān)(C)完全正有關(guān)(D)不擬定46、過度強調(diào)應(yīng)聘者不利因素,以致不能全面理解這個人,這屬于()(A)第一印象(B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄取壓力47、“如果你兩個得力下屬始終吵架,你會怎么解決?”此類問題屬于()。(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題48、()被以為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干管理者最有效工具。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學(xué)習(xí)中心49、如下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔崗位是()。(A)人力資源主管(B)財務(wù)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理50、如下關(guān)于培訓(xùn)費用說法錯誤是()。(A)是指公司在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生一切費用之和(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實行過程之外公司所支付費用(C)由培訓(xùn)之前準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實行過程中各項活動費用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實行過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,設(shè)計培訓(xùn)辦法途徑不涉及()。(A)專家征詢(B)中介機構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗總結(jié)52、培訓(xùn)項目籌劃是有效實行培訓(xùn)課程基本,它不涉及()。(A)公司培訓(xùn)籌劃(B)培訓(xùn)課程籌劃(C)課程系列籌劃(D)培訓(xùn)評估籌劃53、在培訓(xùn)印刷材料中,()可以使包括許多復(fù)雜環(huán)節(jié)任務(wù)簡樸化。(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)都指南(D)學(xué)員手冊54、在管理人員所應(yīng)具備技能中,()是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互有關(guān)系能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果正式評估長處不涉及()。(A)在數(shù)據(jù)和事實基本上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初籌劃比較(C)容易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)(D)不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力56、在培訓(xùn)效果層級體系中,成果評估評估內(nèi)容是()。(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式變化和改進等(B)受訓(xùn)都獲得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面業(yè)績(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目主觀感覺或滿意限度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果評估原則是()。(A)勞動效率(B)定額原則(C)質(zhì)量原則(D)操作規(guī)范58、在評估培訓(xùn)效果時,()合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀測法(D)電話調(diào)查法59、加權(quán)選取量表法屬于()績效考核辦法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)成果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)綜合型60、在采用合成考核法時,將描述性表格與績效改進籌劃合成在一起,其局限性之處是()。(A)缺少針對性(B)不能滿足各類崗位規(guī)定(C)缺少導(dǎo)向型(D)不能進行人員橫向比較61、()體現(xiàn)為被考核者上一種考核期內(nèi)評價成果,對其本考核期內(nèi)評價產(chǎn)生影響。(A)后繼效應(yīng)(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應(yīng)62、()普通作為生產(chǎn)性組織重要績效考核指標(biāo)。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于()績效考核指標(biāo)。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特性型(C)工作成果型(D)工作方式型64、將反映績效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面特性進行綜合績效考核原則為()。(A)分解提問原則(B)綜合級別原則(C)綜合提問原則(D)分解級別原則65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系意義不涉及()。(A)有助于員工自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為勉勵66、普通來說,依照工作產(chǎn)出設(shè)定核心績效指標(biāo)時,所根據(jù)基本原則不涉及()。(A)增值產(chǎn)出原則(B)目的導(dǎo)向原則(C)成果優(yōu)先原則(D)設(shè)定權(quán)重原則67、()是基于勝任特性考核辦法,使用這種辦法得出成果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)評價中心(C)行為定位法(D)360度考核68、()薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好對外關(guān)系公司(A)公司之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69、()是指工作性質(zhì)和特性相近若干職組集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完畢了崗級劃分之后,對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時,不適當(dāng)采用辦法是()。(A)倒推比較法(B)基本點數(shù)換算法(C)經(jīng)驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定某些稱為()。(A)原則值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值72、以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY工資制度稱為()。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術(shù)工資制(D)績效工資制73、最不適合采用勉勵性工資工作團隊類型是()。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、()工資構(gòu)造有助于勉勵員工提高技術(shù)、能力。(A)以績效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75、員工工資與實際績效關(guān)系不太大工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險類(D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體薪酬成本,但缺少靈活性制定薪酬籌劃辦法是()。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中,()關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”實際勞動關(guān)系。(A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務(wù)派遣單位與接受單位(D)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤是()。(A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者(C)勞務(wù)派遣單位對保護勞動者合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)(D)被派遣勞動者管理特殊性在于避免也許浮現(xiàn)勞動歧視問題79、實行工資指引線制度重要目不涉及()。(A)實現(xiàn)社會公平(B)逐漸提高工資水平(C)調(diào)節(jié)、規(guī)范工資分派關(guān)系(D)使雇員工資收入隨公司效益增長而增長80、勞動力市場工資指引價位制定環(huán)節(jié)涉及:①公開發(fā)布;②信息采集;③價位制定。排序?qū)Φ氖?)。(A)②③①(B)③①②(C)③②①(D)①②③81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()在各自分管工作范疇內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。(A)工人(B)各職能部門負(fù)責(zé)人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上,有共同爭議理由勞動爭議稱為集體爭議。(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人83、勞動爭議解決原則不涉及()。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時解決原則84、如下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤是()。(A)它是調(diào)解委員會單方意思表達(B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力(C)它是勞動爭議當(dāng)事人雙方意思表達(D)它是雙方達不成合同成果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起()內(nèi)不向人民法院起訴,即發(fā)生法律效力。(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日二、多項選取題(86～125題,每題1分,共40分。每題有各種答案對的,請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、阻礙互惠互換實現(xiàn)重要障礙涉及()。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信問題(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略控制辦法涉及()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領(lǐng)袖魅力管理者核心特性涉及()。(A)是變革代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰表達目的能力89、人力資源開發(fā)主線目的涉及()。(A)有效增進人發(fā)展(B)有效運用人潛能(C)有效增進組織發(fā)展(D)有效開發(fā)人潛能(E)有效開發(fā)組織潛能90、公司集團是一種新型組織構(gòu)造模式,其構(gòu)成涉及()。(A)持股成員公司層(B)控股成員公司層(C)參股成員公司層(D)協(xié)作成員公司層(E)核心公司91、組織構(gòu)造設(shè)計時,部門構(gòu)造可以選取模式有()。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設(shè)機構(gòu)92、公司組織發(fā)展戰(zhàn)略重要有()。(A)各種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受公司內(nèi)外部環(huán)境影響,其中外部環(huán)境因素涉及()。(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)公司行業(yè)特性(C)科技環(huán)境(D)公司發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測普通因素涉及()。(A)市場需求(B)工資狀況(C)公司總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府方針政策影響95、影響公司外部勞動力供應(yīng)因素有()。(A)擇業(yè)心理偏好(B)公司人員自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育限度(E)地區(qū)性因素96、人崗匹配涉及()。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配(E)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案內(nèi)容重要涉及()。(A)被測評對象(B)測評辦法選取(C)參照原則設(shè)計確立(D)測評員工選取(E)素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中,慣用對員工進行分類原則有()。(A)道德分類原則(B)調(diào)查分類原則(C)數(shù)學(xué)分類原則(D)性別分類原則(E)能力分類原則99、如下關(guān)于行為描述面試說法對的有()。(A)是一種特殊構(gòu)造化面試(B)面試問題都是行為性問題(C)是一種特殊非構(gòu)造化面試(D)面試問題都是知識性問題(E)實質(zhì)是辨認(rèn)核心性工作規(guī)定100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論長處涉及()。(A)具備生動人際互動效應(yīng)(B)題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價原則規(guī)定較高101、當(dāng)前流行人員素質(zhì)理論涉及()。(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型102、教學(xué)籌劃基本內(nèi)容涉及()。(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目的(C)課程設(shè)立(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時間安排103、在公司外部聘請培訓(xùn)師長處涉及()。(A)選取范疇較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)(E)易于營造氛圍104、管理人員培訓(xùn)辦法中,短期學(xué)習(xí)長處涉及()。(A)訓(xùn)練周密(B)增強了積極性(C)針對性好(D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)(E)較有深度105、如下不屬于培訓(xùn)前效果評估作用是()。(A)保證培訓(xùn)效果測定科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)科學(xué)性(C)保證培訓(xùn)活動按照籌劃進行(D)保證籌劃與實際需求合理銜接(E)找出局限性,發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時間應(yīng)為()。(A)半年或一年后來(B)課程結(jié)束時(C)三個月或半年后來(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時107、員工培訓(xùn)情感成果評估測量辦法涉及()。(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀測(D)訪談(E)關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實行,需要堅持()。(A)閉環(huán)原則(B)逐漸改進原則(C)不斷優(yōu)化原則(D)目的導(dǎo)向原則(E)比較分析原則109、從考核性質(zhì)和特點上看,行為導(dǎo)向型主觀評價辦法()。(A)考核有客觀根據(jù)(B)缺少量化考核原則(C)可用于考核團隊績效(D)受考核者主觀因素制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工個體工作績效110、制約和影響績效考核對的性、可靠性和有效性因素重要有()。(A)后繼效應(yīng)(B)評價指標(biāo)對考核影響(C)自我中心效應(yīng)(D)評價原則對考核影響(E)員工績效分布誤差111、如下關(guān)于等距量表說法對的有()。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相似(C)數(shù)量差距以相似比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一種變量上對事物進行分類112、提取核心績效指標(biāo)辦法涉及()。(A)綜合指標(biāo)法(B)核心分析法(C)目的分解法(D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核核心績效指標(biāo)要點涉及()。(A)與否具備可操作性(B)與否留有可以超越空間(C)工作產(chǎn)出與否為最后產(chǎn)品(D)各種考核者參加,成果與否可靠、精確(E)KPI能否解釋被考核者50%以上工作目的114、公司進行薪酬調(diào)查可選取公司類型涉及()。(A)合乎普通原則公司(B)同行業(yè)中同類型其她公司(C)與本公司構(gòu)成人力資源競爭對象公司(D)其她行業(yè)中有相似相近工作崗位公司(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工公司115、慣用薪酬調(diào)查方式有()。(A)公司之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查(E)采集社會公開信息116、崗位工資制特點涉及()。(A)對人不對崗(B)依照崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基本(E)客觀性較強117、一種合理工資構(gòu)造應(yīng)當(dāng)涉及()。(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)提成工資(E)特殊福利118、()屬于組合工資構(gòu)造。(A)崗位技能工資(B)能力資格工資(C)崗位效益工資(D)技術(shù)級別工資(E)薪點工資119、()狀況下,公司年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。(A)員工升學(xué)(B)員工死亡(C)員工參軍(D)員工失業(yè)(E)新就業(yè)單位沒有實行公司年金制度120、勞務(wù)派遣單位職責(zé)涉及()。(A)支付工資(B)被派遣勞動者招聘甄選(C)提供福利待遇(D)被派遣勞動者考核錄取(E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指引價位分為()形式。(A)年工資收入(B)月工資收入(C)周工資收入(D)日工資收入(E)小時工資收入122、國內(nèi)勞動力市場工資指引價位制度詳細(xì)目的涉及()。(A)建立規(guī)范化信息采集制度(B)建立當(dāng)代化信息發(fā)布手段(C)保證記錄調(diào)查資料及時性、精確性(D)建立科學(xué)化工資指引價位制定辦法(E)保證工資指引價位能真實反映勞動力價格123、如下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用有()。(A)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E)職業(yè)病防治費用124、依照爭議標(biāo)不同,勞動爭議可劃分為()。(A)關(guān)于勞動權(quán)力求議(B)關(guān)于工作時間爭議(C)關(guān)于休息休假爭議(D)關(guān)于保險福利爭議(E)關(guān)于勞動利益爭議125、勞動爭議仲裁案件仲裁準(zhǔn)備工作涉及()。(A)構(gòu)成仲裁庭(B)審視案件材料(C)庭審邁進行調(diào)解(D)送達開庭告知(E)進行必要調(diào)查取證11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè):公司人力資源管理師等級:國家職業(yè)資格二級卷冊二:專業(yè)能力注意事項:1、請按規(guī)定在試卷標(biāo)封處填寫您姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目回答規(guī)定,并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。一二總分總分人得分一、簡答題(本題共3題,第1小題10分,第2小題12分,第3小題16分,共38分)1、簡述制定公司各類人員規(guī)劃基本程序。(10分)2、簡述績效考核指標(biāo)體系設(shè)計程序以及績效考核原則設(shè)計原則。(12分)3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級重要環(huán)節(jié)。(16分)二、綜合題(本題共3題,第1小題20分,第2小題20分,第3小題22分,共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理,對新招聘來大學(xué)生小章說:“這項重要任務(wù)就交給你了,你先提出一種招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)本科生,她欣然地接受了任務(wù),一周后來,她設(shè)計了一份詳細(xì)招聘籌劃草案,送到了王經(jīng)理面前。在小章所提交招聘籌劃草案中,提出營銷經(jīng)理招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完畢。在依照應(yīng)聘人員簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選基本上,應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性素質(zhì)測評,作為第二階段重要任務(wù),然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等辦法選拔出最后候選人。請依照本案例,回答如下問題:(1)您以為相應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評,應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理“團隊管理能力”進行測評時,需要把握哪些測評要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司舉辦一次培訓(xùn)課。課堂上,培訓(xùn)師時而在長篇大論講述,時而在白板上書寫著,但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時,學(xué)員匯集在一起議論,倉儲主管小李說:“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半課了,本覺得她也許會講些實用內(nèi)容,可是這三天培訓(xùn)課快完了,我也沒聽到與我工作有關(guān)內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道:“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦,受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)!我是做運送,我想懂得如何解決運送中突發(fā)事故,例如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨品被人做手腳了等問題時應(yīng)當(dāng)如何解決,成果聽了半天,還沒有摸到門道!”“這可不行啊,我們可是花了大價錢請她來上課!尋常,工作這樣忙,能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看她斯斯文文樣子,我早就建議人們將她趕下臺了!”檢查員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用啊,還是快想想辦法吧。要不我們將這些狀況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說:“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了,她雖然講都沒錯,但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來,一定要講出來!”在公司人力資源管理活動過程中,這種令人失望事并不少見,只是限度不同而已。請結(jié)合本案例,回答如下問題:(1)請分析闡明是什么因素導(dǎo)致上述教學(xué)質(zhì)量問題發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果,應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)3、8月1日,張先生與某工程設(shè)計院訂立4年期勞動合同,合同期限到7月30日止,工作崗位為行政助理。2月變更勞動合同,張某任該院人力資源部人事主管。2月某工程設(shè)計院開始實行由員工大會通過新技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制,該制度規(guī)定設(shè)立設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項,其中設(shè)計部門獎金總額為全年完畢合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金70%為基數(shù),再乘以各自崗位系數(shù),人事主管崗位系數(shù)為0.8.10月15日張某以為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制規(guī)定,足額支付其及1月至9月應(yīng)得獎金,在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果狀況下,向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴,祈求某工程設(shè)計院按照辦法規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案詳細(xì)事實與理由如下:一方面,張先生提供工資表表白:5月和10月兩次合計預(yù)支張某獎金2.6萬元,5月和9月份兩次支付及1月至9月獎金共計2.9萬元,這與制度規(guī)定應(yīng)予支付數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。另一方面,張先生提供根據(jù)是:某工程設(shè)計院全年完畢合同額2150萬元,經(jīng)營目的為2400萬元;工程成本為58萬元,工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院以為張某主張缺少根據(jù),以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為根據(jù)對張某主張?zhí)岢霎愖h。實際完畢合同額萬元,工程成本為62萬元;數(shù)據(jù)僅為籌劃數(shù)據(jù),實際發(fā)生狀況與籌劃存在差距。再次,張先生主張全院設(shè)計人員為22人,全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員狀況表,證明該院與設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后,張某在申訴書中主張數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請依照本案狀況指出勞動爭議焦點,并提出裁決意見及其理由。(22分)11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè):公司人力資源管理師等級:國家職業(yè)資格二級第二某些理論知識(26～125題,共100道題,滿分為100分)一、單項選取題(26～85題,每題1分,共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案,請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多項選取題(86～125題,每題1分,共40分。每題有各種答案對的,請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷原則答案和評分原則一、簡答題(本題共3題,第1小題10分,第2小題12分,第3小題16分,共38分)1、評分原則:①調(diào)查、收集和整頓涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。(2分)②依照公司或部門實際狀況擬定其人員規(guī)劃期限,理解公司既有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精準(zhǔn)而翔實資料。(2分)③在分析人力資源需求和供應(yīng)影響因素基本上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主各種科學(xué)預(yù)測辦法,對公司將來人力資源供求進行預(yù)測。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡總籌劃和各項業(yè)務(wù)籌劃,并分別提出各種詳細(xì)調(diào)節(jié)供不不大于求或求不不大于供政策辦法。(2分)⑤人員規(guī)劃評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變,它是一種動態(tài)開放系統(tǒng),應(yīng)對其實行過程及成果進行監(jiān)督、評估,并注重信息反饋,不斷調(diào)節(jié)規(guī)劃,使其更切合實際,更好地增進公司目的實現(xiàn)。(2分)2、評分原則:(1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計和程序:①進行工作崗位分析;(2分)②進行理論驗證;(2分)③進行指標(biāo)調(diào)查,擬定指標(biāo)體系;(2分)④對指標(biāo)體系進行必要修改和調(diào)節(jié)。(2分)(2)績效考核原則設(shè)計原則①定量精確原則;(2分)②先進合理原則;(2分)③突出特點原則;(2分)④簡潔扼要原則。(2分)3、評分原則:(1)崗位分類重要環(huán)節(jié):①崗位橫向分類,即依照崗位工作性質(zhì)及特性,將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位縱向分級,即依照每一崗位繁簡難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素,將它們歸入一定檔次級別。(2分)③依照崗位分類成果,制定各類崗位崗位規(guī)范即崗位闡明書,并以此作為各項人力資源管理工作根據(jù)。(2分)④建立公司崗位分類圖表,闡明公司各類崗位分布及其配備狀況,為公司員工分類管理提供根據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級重要環(huán)節(jié):①選取崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評價原則表;(2分)③按照要素評價原則對各崗位打分,并依照成果劃分崗級;(2分)④依照各個崗位崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)崗等。(2分)二、綜合題(本題共3題,第1小題20分,第2小題20分,第3小題22分,共62分)1、評分原則:(1)為了保證人員選拔質(zhì)量,應(yīng)做好如下準(zhǔn)備工作:①收集必要有關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、擬定被測評對象范疇和測評目;(1分)B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評指標(biāo)與參照原則;(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評參照原則;(1分)D、選取合理測評辦法。(1分)(2)對“團隊管理能力”進行測評時,需要把握測評要素:(每項2分,最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指引她人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥勉勵下屬;(2分)⑦績效導(dǎo)向。(2分)2、評分原則:(1)重要因素:①一方面,培訓(xùn)師不具備聘請資料和條件,在培訓(xùn)師選配上浮現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分)②另一方面,培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行進一步溝通,闡明培訓(xùn)內(nèi)容,提出詳細(xì)規(guī)定。(2分)③再次,培訓(xùn)課程設(shè)計也許存在著某些問題和局限性,使培訓(xùn)內(nèi)容缺少實用性和適應(yīng)性。(2分)④雖然上述幾種方面都做得較好,當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中,浮現(xiàn)偏離教案等某些不良狀況時,如果培訓(xùn)主管可以及時地指出,并予以糾正,也能“亡羊補牢”,不致浮現(xiàn)嚴(yán)重過錯。(2分)(2)為了提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果,應(yīng)注重抓好如下工作:(每項2分,最高12分)①在進行培訓(xùn)需求分析基本上,依照公司員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃規(guī)定,聘請公司外部或者內(nèi)部專家進行培訓(xùn)課程設(shè)計,從主線上保證課程教學(xué)質(zhì)量。(2分)②按照培訓(xùn)師聘請條件和原則,嚴(yán)格把關(guān),精心選拔聘任培訓(xùn)師。(2分)③培訓(xùn)課程實行籌劃如果是由培訓(xùn)公司或者本公司培訓(xùn)主管設(shè)計,應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師,規(guī)定培訓(xùn)師提出詳細(xì)課堂教學(xué)實行方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計,培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進行審定,通過審批后才干執(zhí)行。(2分)④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前,環(huán)繞培訓(xùn)內(nèi)容、目的、方式、辦法、規(guī)定,以及學(xué)員基本狀況與培訓(xùn)師進行充分溝通,使其做好培訓(xùn)前各種準(zhǔn)備工作。(2分)⑤在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,如發(fā)放調(diào)查問卷,召開座談會等,聽取學(xué)員意見,并及時反饋給培訓(xùn)師,規(guī)定其取長補短,改進教學(xué)。(2分)⑥定期開展對培訓(xùn)師培訓(xùn),不斷提高培訓(xùn)師素質(zhì),并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰教師聘請制度。如果公司不具備條件,亦可聘請資質(zhì)合格培訓(xùn)公司,通過合伙合同等方式,切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分)⑦建立多層次培訓(xùn)效果評估體系,高度注重培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后質(zhì)量和效果評估,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)3、評分原則:①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動報酬問題發(fā)生勞動爭議案件。(2分)②本案爭議焦點:A、獎金計算辦法和參數(shù)。(2分)B、勞動爭議事實舉證責(zé)任。(2分)③依照勞動法規(guī)定,員工大會通過新技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對公司所有員工和各管理部門均有約束力,勞動關(guān)系當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分)在本案例中,爭議雙方均未對該辦法提出異議,存在爭議事項僅為與獎金計算關(guān)于參數(shù)認(rèn)定上。④舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出訴求所根據(jù)事實或辯駁對方祈求所根據(jù)事實提供證據(jù)加以證明責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能,由負(fù)有舉證責(zé)任當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動關(guān)系特殊性,法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。(2分)⑤張某為主張自己權(quán)利可以提出自己證據(jù),但是獎金計算參數(shù)如完畢合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。(2分)⑥經(jīng)DD會計事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為公司經(jīng)營管理權(quán)范疇,張某數(shù)據(jù)不能采信。(2分)⑦籌劃完畢合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采用公平合理辦法