物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計方案設(shè)計思路設(shè)計思路1．本制度從企業(yè)整體角度動身，以績效考核流程為主線進行內(nèi)容設(shè)計2．本制度主要包括考核組織機構(gòu)設(shè)置、考核時間支配、考核內(nèi)容體系設(shè)計和考核結(jié)果應(yīng)用四方面的內(nèi)容解決問題本制度明確了企業(yè)的考核范圍、考核周期與時間、考核權(quán)重安排等內(nèi)容，規(guī)范了企業(yè)的考核管理工作編制要求從企業(yè)整體動身，且制度要切實可行并有很強的可執(zhí)行性應(yīng)用范圍員工績效獎懲的管理修改與完善本制度須要依據(jù)企業(yè)自身狀況及企業(yè)所處環(huán)境等的改變不斷修改與完善，一般修訂周期為一年××物流企業(yè)績效考核制度設(shè)計制度名稱××物流企業(yè)績效考核制度編制部門執(zhí)行部門第1章總則第1條目的為全面客觀評價××物流公司的員工績效，推動落實公司各項管理制度和發(fā)展目標，特制定本制度。第2條考核原則1．明確公開原則績效考核標準、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應(yīng)當嚴格遵守這些規(guī)定。同時，考核標準、程序和考核責(zé)任等規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。2．公正客觀原則考核標準應(yīng)當盡量客觀，依據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避開受主觀和感情因素干擾。3．量化原則為了使考核的標準明確詳細，便于操作，削減人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。4．可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在肯定時期內(nèi)長期執(zhí)行，這須要在制定時綜合考慮各種因素。第3條適用范圍本制度適用于本公司除董事長、總經(jīng)理之外的全體員工。第2章績效考核實施第4條考核領(lǐng)導(dǎo)小組1．組長由總經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。2．副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事務(wù)。3．執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)組織支配各部門負責(zé)人為本部門各崗位做績效考核。4．組員由其他高級管理人員擔(dān)當，負責(zé)按時完成對干脆下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5．人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并存檔管理。第5條考核周期與時間1．以季度為考核周期，年終進行綜合評定。2．季度考核時間為4月、7月、10月、下一年度1月下旬。3．年終考核考核時間為下一季度第一個月的____日前。第6條考核方式1．考核以部門為單位，由部門負責(zé)人牽頭，總經(jīng)理辦公室及公司人力資源部幫助。2．公司中層以上人員本人先進行自評，由總經(jīng)理依據(jù)考核指標進行評分并總結(jié)。其中，自評占20%，主管評分占80%。第7條績效考核內(nèi)容1．季度考核考核季度內(nèi)關(guān)鍵績效指標完成狀況。詳細內(nèi)容如下。（1）運輸管理。全天提貨（或發(fā)貨）車輛是否依據(jù)規(guī)定的批次、規(guī)定的線路、準時準點到達（或離開）目標操作節(jié)點。（2）貨物平安?？己酥芷趦?nèi)出現(xiàn)破損或貨物丟失的狀況。（3）信息反饋。依據(jù)客戶要求和公司的《操作管理規(guī)定》將貨物實際的提貨（或發(fā)貨）信息和其他的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶及指定的人員。（4）倉儲管理工作成效。（5）其他。2．年度考核綜合四個季度考核成果，同時結(jié)合實力與看法的評估，綜合得出年度考核得分。（1）工作實力考核①對工作實力的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項實力指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其他員工的實力表現(xiàn)最終確定該員工的實力指標得分。②實力指標打分標準分為五等，打分標準的更改需由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。③滿分為100分。（2）工作看法考核①對工作看法的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項看法指標上的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其他員工的看法表現(xiàn)最終確定該員工的看法指標得分。②看法指標打分標準分為五等，打分標準的更改需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。③滿分為100分。第8條年度考核內(nèi)容權(quán)重安排在對各類員工進行考核時，工作業(yè)績、工作實力和工作看法考核指標所占的權(quán)重如下表所示。年度考核權(quán)重安排名稱工作業(yè)績權(quán)重工作實力權(quán)重工作看法權(quán)重物流業(yè)務(wù)部門管理人員65%25%10%職能部門管理人員60%30%10%物流業(yè)務(wù)部門一般人員70%20%10%職能部門一般人員70%10%20%第3章績效反饋與考核結(jié)果申訴第9條考核面談與改進考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通，應(yīng)做到以下兩點。1．讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。2．對下一階段工作期望達成一樣看法。第10條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥當解決，被考核者可向人力資源部或上一級主管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，人力資源部或上一級主管領(lǐng)導(dǎo)需在接到申訴之日起____日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。第4章考核指標和結(jié)果的修正第11條由于客觀環(huán)境的改變，員工須要調(diào)整工作支配、績效考核標準時，經(jīng)考核負責(zé)人和總經(jīng)理同意后，可以進行調(diào)整和修正。第12條考核結(jié)束后，部門負責(zé)人還應(yīng)對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結(jié)果進行重新評定。第5章考核結(jié)果及應(yīng)用第13條考核結(jié)果等級劃分公司績效考核結(jié)果依據(jù)從高到低的依次進行排序，分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個等級，四個等級的分數(shù)設(shè)置和人數(shù)權(quán)重設(shè)置如下表所示。企業(yè)考核結(jié)果等級比例比例等級優(yōu)秀良好合格差考核得分85分及以上70～84分60～69分60分以下人數(shù)比例10%60%25%5%第14條考核結(jié)果應(yīng)用1．作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和安排的干脆依據(jù)。2．作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)。3．作為制訂員工教化培訓(xùn)支配的主要依據(jù)。4．作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第6章附則第15條本制度由公司人力資源部負責(zé)制定、說明及修訂，報公司總經(jīng)理批準后實施。第7章考核所需表單表單1員工工作業(yè)績考核表業(yè)績項目考核指標權(quán)重考核標準資料來源得分物流運輸……考核得分表單2員工工作實力考核表實力項優(yōu)秀---10分一般---8分差---5分信息處理實力信息統(tǒng)計完整有效，預(yù)料精確