績(jī)效管理基礎(chǔ)

綜合人事戰(zhàn)略的組成部份

人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人力資源管理

流程設(shè)計(jì)區(qū)隔

關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量所需的人才個(gè)人發(fā)展業(yè)績(jī)

與獎(jiǎng)勵(lì)人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個(gè)人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價(jià)值定位行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

人力資源管理是什么？

3花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績(jī)擴(kuò)大職責(zé)來(lái)改善發(fā)展考慮所有可能配對(duì)讓眾多高級(jí)經(jīng)理參與真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點(diǎn)建立指導(dǎo)技巧投資于具潛力的人員振奮的工作將增加權(quán)責(zé)創(chuàng)造職位按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什么樣的人才在最佳的來(lái)源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)良好帶來(lái)的結(jié)果將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合評(píng)估績(jī)效和能力清楚和坦誠(chéng)的評(píng)估按績(jī)效支付薪酬個(gè)人

發(fā)展業(yè)績(jī)

與獎(jiǎng)勵(lì)人員配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘

世界最佳典范做法

4無(wú)論擁有多麼出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗公司總裁必須是人事主管建立人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略，使經(jīng)理人員對(duì)員工負(fù)責(zé)，投入時(shí)間和精力前線經(jīng)理視人事管理為其工作主要部分，親自負(fù)責(zé)人力資源管理運(yùn)作，培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能人力資源專業(yè)人才出色的全面支援，標(biāo)準(zhǔn)公司運(yùn)作流程，因應(yīng)需求提供專業(yè)咨詢，有效通用的額服務(wù)

角色與行為是關(guān)鍵所在什么是績(jī)效？績(jī)效（Performance），指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率，包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。

績(jī)效特點(diǎn)：多因性多維性動(dòng)態(tài)性企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效組織績(jī)效模型個(gè)人素質(zhì)管理風(fēng)格職位要求組織氣氛組織績(jī)效職位要求個(gè)人素質(zhì)組織氣氛最終績(jī)效主管的管理風(fēng)格績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理：是一個(gè)管理過(guò)程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過(guò)程及兩類循環(huán)：≠績(jī)效管理績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)和提升績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效管理的關(guān)鍵元素1.貫穿組織的、以價(jià)值為導(dǎo)向的樹(shù)形KPI體系2.建立針對(duì)機(jī)會(huì)的具體目標(biāo)3.計(jì)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)?

組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖

績(jī)效考核比較煩，比較煩！

員工沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)無(wú)關(guān)于如何填寫(xiě)評(píng)定表格的書(shū)面說(shuō)明未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升成為管理者有效的管理手段利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理的目的促進(jìn)員工能力和績(jī)效的提高通過(guò)績(jī)效考評(píng)使員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，加強(qiáng)與管理者的溝通與交流，明確工作的重點(diǎn)和未來(lái)努力的方向，促進(jìn)員工績(jī)效和能力的提高，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力

HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)，完善制度宣傳解釋，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施收集信息，樹(shù)立典范參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋搭臺(tái)的唱戲的1、企業(yè)基礎(chǔ)管理良好；2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高；3、企業(yè)高層支持推行績(jī)效管理。實(shí)施績(jī)效管理的基本條件

績(jī)效指標(biāo)組成一個(gè)因果鏈企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面提高最終客戶滿意度增加單個(gè)客戶的銷售份額提高客戶盈利提高新產(chǎn)品的比例提高質(zhì)量降低生產(chǎn)成本提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體效率將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、職位將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、職位的基礎(chǔ)部門職能說(shuō)明書(shū)崗位職位說(shuō)明書(shū)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)分解出各部門級(jí)KPI部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成功要素確定責(zé)任承擔(dān)者關(guān)鍵成功要素分解客戶需求確定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定指標(biāo)權(quán)重部門關(guān)鍵職能對(duì)部門經(jīng)理的考核表與對(duì)部門的考核表完全相同，采用平衡記分卡體系設(shè)計(jì)對(duì)部門人員的考核表的設(shè)計(jì)采用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）結(jié)合行為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)來(lái)源于部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和個(gè)人的職位說(shuō)明書(shū)個(gè)人考核表指標(biāo)以5－8個(gè)為宜一般考核表的設(shè)計(jì)指標(biāo)是否與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致（戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，或支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，符合20/80定律）指標(biāo)是否可以理解（可用語(yǔ)言描述并不會(huì)產(chǎn)生誤解）指標(biāo)是否與公司整體績(jī)效指標(biāo)體系一致（組織上下層、同級(jí)之間指標(biāo)的互相支持）指標(biāo)是否可實(shí)施（可制定措施，用行動(dòng)加以改進(jìn)）指標(biāo)是否可信（有數(shù)據(jù)來(lái)源支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成）指標(biāo)是否可衡量（可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)）指標(biāo)是否可低成本獲得或易測(cè)量（定期獲得）確定公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則S－具體的純（spe描cif頸ic），目敵標(biāo)是否打具體？M－可衡冒量的（meas皮urab彩le），目標(biāo)瓣是否可以班衡量？A－可達(dá)到思的（atta文inab微le），目刺標(biāo)能否勝達(dá)到？R－相關(guān)話的（rel吵eva背nt），目標(biāo)棚與工作是賞否緊密相舌關(guān)？T－基于慈時(shí)間的偏（time億-bas顛ed），目皺標(biāo)有無(wú)勇明確的級(jí)時(shí)間要鋒求？績(jī)效標(biāo)引準(zhǔn)設(shè)定歸的SMAR耐T原則公司績(jī)效匆考評(píng)指標(biāo)蠢值的確定得應(yīng)以公司腔歷史數(shù)據(jù)布或歷史狀漆況為依據(jù)雞，在上下窯級(jí)協(xié)商的阿基礎(chǔ)上加掩以確定公司的績(jī)費(fèi)效改進(jìn)計(jì)覆劃目標(biāo)對(duì)于沒(méi)瞞有歷史奸數(shù)據(jù)作稼為支撐撞的指標(biāo)鑄值，應(yīng)宇從現(xiàn)在追做起，貼初步確餃定并通悶過(guò)績(jī)效峰考評(píng)系貢統(tǒng)的試衛(wèi)運(yùn)行，效為今后喉指標(biāo)的替確定奠眨定基礎(chǔ)注意門笨檻值、紐奉期望值桂和挑戰(zhàn)暫值確定公司劑績(jī)效指標(biāo)閥的指標(biāo)值可引入標(biāo)悶桿管理各項(xiàng)指防標(biāo)對(duì)公北司整體陵戰(zhàn)略目嫁標(biāo)貢獻(xiàn)壞和作用飲的大小部門或崗踢位各項(xiàng)職績(jī)責(zé)的重要傻性情況部門或崗街位各項(xiàng)工貌作的工作輩量大小情造況被考核對(duì)第象個(gè)人未哥來(lái)發(fā)展方渡向的選擇確定績(jī)效仍指標(biāo)權(quán)重竿的原則績(jī)效輔導(dǎo)儀階段沒(méi)有溝通真就不是績(jī)丙效管理，關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)全是績(jī)效管亦理的真正冤核心，是培主管輔導(dǎo)庸員工共同凳達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的最灘重要的方切式。1、績(jī)效診角斷：通過(guò)俱績(jī)效診斷辟等手段，隙可幫員工垮不斷改進(jìn)射工作方法澆和技能。2、過(guò)程童監(jiān)控：顆該階段獵是主管割在部門億內(nèi)建立鈴和實(shí)施它“雙向盛溝通”居制度的終過(guò)程。寶隨時(shí)糾維正員工怪行為與帽目標(biāo)的紅可行性側(cè)偏離。3、收集濤數(shù)據(jù)：櫻收集和患記錄員某工行為/結(jié)果的大關(guān)鍵事染件或數(shù)基據(jù)?？?jī)效輔導(dǎo)芳階段績(jī)效診密斷診斷可能謹(jǐn)妨礙員工餓實(shí)現(xiàn)各方妹面績(jī)效目萍標(biāo)的問(wèn)題章所在，即踢發(fā)現(xiàn)績(jī)效舌差的征兆持和原因。繁績(jī)效診斷殊可運(yùn)用于利績(jī)效管理他的各階段芬。知識(shí)技能態(tài)度外部因素有做這方粱面工作的溜知識(shí)和經(jīng)摧驗(yàn)有應(yīng)用兩知識(shí)和戒經(jīng)驗(yàn)的抓相關(guān)技蕉能有不可黨控制的售外部障撕礙嗎？有正確乎的態(tài)度茄和自信持心嗎？績(jī)效診斷箱警示：績(jī)悠效管理中委最常風(fēng)和如最糟糕的騎錯(cuò)誤或許敘就是首先彎從個(gè)人因素方面票追究績(jī)效關(guān)差的根由恥。績(jī)效輔導(dǎo)革階段輔導(dǎo)的三負(fù)點(diǎn)建議輔導(dǎo)的類弱型：正式幟、非正式輔導(dǎo)的炎方法：丑傾聽(tīng)、湖鼓勵(lì)獲取的肅信息：賄員工的鞠期望與杏主管的測(cè)期望什么時(shí)候榜需要指導(dǎo)罩與支持？抓從哪些方眾面指導(dǎo)？北如何及時(shí)渠發(fā)現(xiàn)下屬佳的支持需懲求?溝通績(jī)效輔導(dǎo)塵階段通過(guò)績(jī)效位溝通后，趕主管和員懷工都應(yīng)能權(quán)回答以下雷問(wèn)題：工作職責(zé)曬完成得怎惠樣？哪些筍方面不好鬼？員工是在師朝著實(shí)現(xiàn)慮目標(biāo)的軌筑道運(yùn)行嗎蕩？如果偏怕離軌道御，需進(jìn)仁行哪些談改變才創(chuàng)能回到旋軌道上胸來(lái)？在支持柏員工進(jìn)借步方面枯主管能之幫著做罷些什么山工作？是否發(fā)生岡了影響員惑工工作任謎務(wù)或重要路性次序的創(chuàng)變化？如果發(fā)次生了，竭在目標(biāo)妻或任務(wù)斗方面應(yīng)踏做哪些棍改變？數(shù)據(jù)收盤集、觀腹察和做僵文檔的踢原因：提供績(jī)荷效記錄乎，以便辨決策。盡早發(fā)甲現(xiàn)潛在番問(wèn)題，幕幫助員梳工改進(jìn)戲跟蹤。發(fā)現(xiàn)員稼工的長(zhǎng)終處，以梳便進(jìn)一陷步的培假養(yǎng)和使莫用。對(duì)工作出嶼色的員工顫加以表?yè)P(yáng)休，以提高下員工的積僚極性。收集解決標(biāo)問(wèn)題所需盤的充足的捷、準(zhǔn)確的疫信息。記錄下有忙關(guān)績(jī)效和謠溝通的詳遙細(xì)情況，四以便在進(jìn)章行紀(jì)律處聯(lián)分和處理潛在的法捏律訴訟糾杠紛時(shí)使用軍?？?jī)效輔要導(dǎo)階段對(duì)績(jī)效勇評(píng)價(jià)的箭理解：是對(duì)個(gè)人野與工作有仿關(guān)的優(yōu)缺筐點(diǎn)的系統(tǒng)電描述是組織翅為了解所員工工哲作狀況躺而搜集沖和獲取屠信息的陳過(guò)程績(jī)效評(píng)第價(jià)的定煙義：是指考恒評(píng)主體后對(duì)照工送作目標(biāo)錯(cuò)或績(jī)效憐標(biāo)準(zhǔn)，愧采用科驢學(xué)的考訓(xùn)評(píng)方法行，評(píng)定徒員工的鬼工作任末務(wù)完成繩情況，綿員工的企工作職嚼責(zé)履行沒(méi)程度和好員工的輛發(fā)展情帖況，并傻且將評(píng)候定結(jié)果哥反饋給匹員工的駱過(guò)程。績(jī)效評(píng)鍛價(jià)（per割for零man趁ce州app弟rai驗(yàn)sal）績(jī)效評(píng)價(jià)餐的幾個(gè)基給本問(wèn)題Wha櫻t饞—評(píng)價(jià)什么——評(píng)價(jià)內(nèi)容Who懸m我—評(píng)價(jià)誰(shuí)——評(píng)價(jià)對(duì)漁象How殺—怎么評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)方法Who筍—誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)信聚息源When倆—何時(shí)評(píng)珠價(jià)——評(píng)價(jià)周舉期Why團(tuán)—為何評(píng)估價(jià)——評(píng)價(jià)結(jié)果此應(yīng)用反映績(jī)效籌的三個(gè)基均本效標(biāo)“結(jié)果說(shuō)燒”績(jī)效是灰結(jié)果（res倚ult選s）“行為說(shuō)霧”績(jī)效是行列為（beh己avi張or）“潛力說(shuō)駁”績(jī)效是以棚素質(zhì)為基礎(chǔ)的妄員工潛句能觀點(diǎn)：沈績(jī)效是庸工作所標(biāo)達(dá)到的逢結(jié)果，贊是一個(gè)允人的工沉作成績(jī)遵的記錄幼。表示績(jī)辜效結(jié)果爬的相關(guān)肌概念包榨括：結(jié)添果（resu洽lts）、職把責(zé)（acc多oun膊tab軌ili帶ty）、關(guān)鍵世結(jié)果領(lǐng)域攏（key金resu捐lta劇reas）、責(zé)祝任、任頁(yè)務(wù)與事西務(wù)（dut聽(tīng)ies啟,t縫ask陷sa仙nd授act若ivi白tie晝s）、目標(biāo)陰（obj咸ect謠ive余so街rg殘oal夾s）、產(chǎn)襲量（out功put岡s）、關(guān)鍵齡成功因素艦（crit帆ical蒙suc著cess蟻fac勞tors）等。觀點(diǎn)：孩許多工擔(dān)作結(jié)果戴并不一搭定是個(gè)套體行為要所致，俱可能受踐到與工堤作無(wú)關(guān)飲的其他老影響因堡素的影屢響，過(guò)愛(ài)分關(guān)注咬結(jié)果會(huì)深導(dǎo)致忽有視重要御的行為違過(guò)程。鳴績(jī)效由個(gè)個(gè)體控逃制下的閃與目標(biāo)叔相關(guān)的王行為組外成，不湖論這些叼行為是掉認(rèn)知的巨、生理川的、心擇智活動(dòng)消的或人所際的。觀點(diǎn)：調(diào)對(duì)績(jī)效路的研究多不再僅侄僅關(guān)注由于對(duì)歷箱史的反調(diào)應(yīng)，而脫是更關(guān)往注于員保工的潛蛇在能力帆，將個(gè)殊人潛力等和個(gè)人非素質(zhì)納聾入績(jī)效六評(píng)價(jià)的淺范疇，嚴(yán)重視高河素質(zhì)與由高績(jī)效薄之間的畢關(guān)系。業(yè)績(jī)考倦評(píng)素質(zhì)考評(píng)行為考評(píng)績(jī)效考行評(píng)的內(nèi)邀容與標(biāo)踩準(zhǔn)外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)內(nèi)部條件員工績(jī)效的形成要素圖考評(píng)類型歡的比較考評(píng)重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足素質(zhì)主導(dǎo)型“他這個(gè)人怎么樣？”個(gè)人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評(píng)難把握、操作性與效度差行為主導(dǎo)型“干什么？”“如何去干？”工作過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評(píng)例行性、事務(wù)性工作注重過(guò)程而非結(jié)果效果主導(dǎo)型“干得怎樣？”工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作、銷售、高層等員工導(dǎo)致員工短期行為，過(guò)于關(guān)注結(jié)果可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)（信息來(lái)源）這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)劣勢(shì)適用條件是什么績(jī)效評(píng)繡價(jià)的主醫(yī)體（績(jī)臭效評(píng)價(jià)植信息來(lái)叢源）不同情境疏下績(jī)效效蠢標(biāo)的應(yīng)用妨比較績(jī)效含義關(guān)鍵問(wèn)估題對(duì)策思艱路最適用范遲圍完成所禁分配工怪作任務(wù)工作任務(wù)傷的界定；完成工作街的最好方與法工作研救究、定簽額管理一線生產(chǎn)乖者、體力炎勞動(dòng)者、友例行性工繪作者結(jié)果或卡產(chǎn)出衡量組織拐整體效果株以及個(gè)人牌工作結(jié)果儲(chǔ)的關(guān)鍵指盼標(biāo)目標(biāo)管理油、指標(biāo)分伍解高層管理慶者、銷售倦人員（可炕量化工作嗓性質(zhì)的人沫員）行為確認(rèn)個(gè)人栗可控的與邀組織目標(biāo)破相關(guān)的行膀?yàn)槿蝿?wù)績(jī)初效與周叢邊績(jī)效效的區(qū)分膛、行為蛾錨定法霜、行為斑觀察法基層員工獄；相對(duì)穩(wěn)婚定的，強(qiáng)決調(diào)流程規(guī)隱范，注重臨規(guī)則的成閑熟企業(yè)結(jié)果+過(guò)程（行疤為）綜合考察啞做事的結(jié)楚果與做事魔的方式不同企業(yè)揀、不同層頸次人員的模側(cè)重不同具有很大丙的普遍性做了什么+能做什背么個(gè)人素訪質(zhì)與潛滔力識(shí)別基于素窮質(zhì)的績(jī)崇效評(píng)價(jià)知識(shí)工作瘦者誤區(qū)規(guī)避措施工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清采用目標(biāo)管理法，用描述性語(yǔ)言界定評(píng)價(jià)要素；利用SMART原則等規(guī)范目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)近因效應(yīng)分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人能夠意識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)居中趨勢(shì)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)偏松或偏緊傾向采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)督避免績(jī)?cè)傩гu(píng)價(jià)怠常見(jiàn)誤慢差的措酷施績(jī)效評(píng)逼價(jià)實(shí)施醒中的若歡干關(guān)鍵伯問(wèn)題問(wèn)題1問(wèn)題2問(wèn)題3問(wèn)題5問(wèn)題4績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施若干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)不能很好協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績(jī)效存在差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)難以進(jìn)行員工工作績(jī)效的預(yù)測(cè)，日益成為管理者績(jī)效管理中具有不確定性的重要方面績(jī)效溝通洞與績(jī)效反艘饋績(jī)效反饋——是績(jī)效溝通的主要形式，績(jī)效反饋是一種正式的績(jī)效溝通。狹義的績(jī)效反饋專指“績(jī)效反饋面談”（performancefeedbackinterview）建設(shè)性溝通——是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的、具有解決特定問(wèn)題作用的、具有建設(shè)性意義的溝通?？?jī)效溝通——管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括：有關(guān)信工作進(jìn)展的信息，有關(guān)員工工作中潛在問(wèn)題的信息，各種可能的解決措施等?？?jī)效反饋面談——是指管理者就上一績(jī)效管理周期中表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談的過(guò)程績(jī)效面顫談的步喂驟績(jī)效面談的準(zhǔn)備面談過(guò)程確定績(jī)效提出改棕進(jìn)計(jì)劃主管要侍明確面霸談需要襯達(dá)成的侮目標(biāo)。碰目的是庫(kù)要就考屋核達(dá)成燒一致，帥而不是芒訓(xùn)斥的獎(jiǎng)機(jī)會(huì)；價(jià)認(rèn)識(shí)下旁屬在工庸作中的錢缺點(diǎn)，蘋(píng)肯定優(yōu)抵點(diǎn)，擬蹲定出某板些缺點(diǎn)籠的改進(jìn)帳計(jì)劃和便下期工壺作要項(xiàng)曲和績(jī)效售標(biāo)準(zhǔn)主管其它景準(zhǔn)備：